第一篇：公司員工薪酬制度[范文模版]

公司員工薪酬制度

一、基本工資900元，社保400元，全勤獎100元，午餐補助100元，勤勞獎100元。

二、提成不打折2%，打折1%。各班任務超出5萬元，獎金100元，每超1萬元遞增獎金100元，提成照提。

三、工牌、健康證滿一年憑票予以報銷，工齡工資第二年起遞增50元，三年后比新員工月薪多200元，并參加公司每年二次市內帶薪旅游。

四、新進員工實習15天，未提成，享受工資待遇。

五、辭職須提前一個月書面申請，否則當月工資拒付。

六、每周員工休息一天，不允許星期天或節假日休息。

七、每月寫一份工作總結，義務加班盤點一次。

十堰市舟城貿易有限公司

2014年1月1日

第二篇：房地產經紀公司員工薪酬制度

房地產經紀公司員工薪酬制度

一、總則

第一條制定的目的

規范公司員工工資、福利待遇及有關費用的管理。第二條適用范圍

本制度適用北京XX房地產經紀有限公司全體員工。第三條薪酬分配原則

薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先及可持續發展基本原則。第四條薪酬制定的依據

制定薪酬的依據是:貢獻、能力、態度和責任。

二、工資制度(一)工資結構

工資由基本工資、福利補貼、績效工資、業績工資構成,且均以稅前數值計算。(二)工資發放 1.發放時間: 基本工資及績效發放時間為次月的5-10日,業績工資發放時間為次月的15-20日。其他福利與基本工資一起發放(遇節假日順延)。2.發放形式: 所有薪金均通過授權銀行,以銀行轉賬形式發送。員工可以憑銀行存折(卡)到銀行領取 3.計薪天數: 計薪天數按照自然月計算,日薪金為月薪金(基本工資)/當月天數。4.試用期及轉正后薪金

職員試用期薪金按照預定招聘崗的試用工資發放。試用期滿轉為正式員工,根據其表現重新確定轉正后的薪級水平,薪差不另補發。5.按照比例支付薪金

凡員工入職的第一個月或離職的最后一個月工作時間不足一月者所得薪金按照比例支付。計算方法:所得薪金=薪金總額/計薪天數*實際工作天數。6.年終獎金

年終獎金為工資的一種,根據公司一年的經營狀況及員工個人一年內的業績完成情況、工作態度、職務等級等情況確定年終獎金金額。(三)薪金調整

1、整體調整

如遇公司戰略調整或經營戰略調整,公司有權對現有公司薪金結構及標準進行調整。

2、降職、平調及晉升

公司員工如遇降職、平調、晉升情況,請接到調任命令后3日內將簽好字的《公司員工人事異動表》交至人力資源部。15日之前調動的人員,當月工資按照新任職位薪金標準發放,15日之后調動的人員當月工資按照原職位薪金標準發放。(四)、假期薪金

1、病假

按照法律規定和公司規章制度執行,執行病假工資制度。2.事假

按照法律規定和公司規章制度執行,執行事假工資制度。3.婚假

按照國家規定的假期執行,在合理的假期天數內享受基本工資待遇。超出部分按照事假規定執行。4.產假

按照國家規執行,超出部分按照法律和公司的規定扣除工資。5.喪假

按照國家勞動法規執行,在合理的天數內享受基本工資待遇,超出部分按照事假規定執行。6.工傷假

根據國家法律規定執行。7.其他假期

按照實際情況經過公司領導團隊研究決定確定假期薪金。(五)業務部門薪酬制度

1、薪酬組成: 工資=基本工資+績效工資+業績工資+補助

2、基本工資:(1)、置業顧問:800元/月

(2)、高級置業顧問:1200元/月(3)、初級文秘:1000元/月(4)、中級文秘:1300元/月(5)、高級文秘:1500元/月(6)、分行主任:2000元/月(7)、行經理:2500元/月

(8)、高級分行經理:3000元/月

3、月度任務

(1)、置業顧問:10000元/月(2)、高級置業顧問:15000元/月

(3)、初級文秘:置業顧問任務*人數+高級置業顧問任務*人數(4)、中級文秘:置業顧問任務*人數+高級置業顧問任務*人數(5)、高、級文秘:置業顧問任務*人數+高級置業顧問任務*人數

(6)、分行主任:置業顧問任務*人數+高級置業顧問任務*人數+10000元(7)、分行經理:所轄分行主任月度任務之和的80%(8)、高級分行經理:所轄分行主任月度之和的80%

4、績效工資

500元/月(包含置業顧問、高級置業顧問、文秘、分行主任、分行經理、高級分行經理)

5、提成比例

(1)、置業顧問、高級置業顧問

a:10000元(不含)以下按照8%計提;b:20000元(不含)以下按照15%計提;c:30000元(不含)以下按照20計提;d:30000元(含)以上按照25%計提。(2)、文秘

a:未完成月度任務,按照當月分行業績總額的2%計提;b:完成月度任務,按照當月分行業績總額的4%計提。(3)、分行主任

a:未完成月度任務,按照當月分行業績總額的3%計提;b:完成月度任務,按照當月分行業績總額的5%計提;c:個人簽單10000元(含)以下,按照15%計提;d:個人簽單10000元以上,按照20%計提。(4)、分行經理、高級分行經理 提成比例按照業績總額的5% 季度薪金按照季度凈利潤的10%計提。(5)、權證按揭專員

基本工資:1800元/月,交通電話補助:500元/月,獎金按照每過戶完畢一件計提150元。

6、其他相關規定

(1)、所有提成計算時間,租賃業務簽訂正式合同,公司收到傭金;買賣業務收到傭金并過戶完畢。下月15日-20日支付提成。

(2)、工資按照自然月計算,即每月1日至月底。(3)、基本工資發放時間為每月的5-10號。(4)、除公司安排中午在陽光100就餐人員外,其他本部人員和分行工作人員按8元/月為標準按員工實際上班天數發放午餐補助,每月隨工資一起發放。

(5)、分行經理職位以下級別人員的交通費用、個人電話費用沒有補助標準,自行解決。(6)、因業務工作需要,晚上上班超過公司規定的時間且簽單,當事人向所在部門上級說明情況得到允許后,公司可按照交通實際發生額、餐費按20元/人.次標準給與補貼

第三篇：華為公司員工持股和員工薪酬制度

華為公司薪酬制度分析

歲前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進來，如何把一年年的積累下來的好員工通過薪酬體系留下來，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調動起來？就這些問題，我們可以看到大面積的進人也大幅度地走人的神秘的華為集團可以說獨有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進攻著市場。華為是如何做到這一點的呢？

一、華為公司的薪酬戰略及特點

華為集團薪酬戰略可以分為三個發展階段： 1、1988年到1996年:企業處于初創期，實力單薄，非經濟性薪酬發揮主導作用

該階段為華為初步涉入通信領域，企業處于創業階段。實行的是內部成長戰略，各種外部資源比較貧乏。企業在外部環境處于“不支持”狀態。企業的發展受到各種資源如人力、財力、物力的限制。企業對通信人才的急需與無法支付具有競爭性的薪酬成為矛盾。華為人將其稱為“亂世英雄的年代。”此時企業的薪酬水平和福利水平都低于市場平均水平，但創業的沖動和對成功的憧憬卻吸引了一批優秀的人才。此時企業薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非經濟性薪酬貢獻，只要干出績效，畢業兩年的學生可以管理一個五六十人的部門，最年輕的高級工程師19歲，提升最快的高級工程師是在工作后的第7天。與此同時企業對雇員采用的是股權激勵的方式，以減少獎金激勵給企業帶來的現金流壓力。大約在1990年前后，華為就已經在企業內部建立全體職工內部持股制度。在2002年以前員工年終獎金的發放不是現金而是股權。

2、1997年到2002年:企業處于高速發展階段，實力相對雄厚，實靈必貞先薪酬戰略

1997年以后，華為開始進行多元化經營，華為的戰略也開始關注外部成長。除原有的電話交換機外，還介入了數據業務、無線通訊、GSM等通訊領域的主導產品。隨著進人快速擴張期，對優秀人才需求巨大。此時公司實力較以前相比雄厚，按照任正非的說法，當時華為平均每年招聘大約3000人。此時華為主要是采用“壓力+補助+加班費+獎金，而每個薪酬要素又有自己的特色。華為的基本工資實為薪酬內容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。華為的薪酬結構大體為:員工薪酬=基本工資+股票+福利。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬、職務薪酬、技能薪酬等。如“應屆生:2000年華為本科起薪4000，碩士5000;社會招聘進人公司3個月左右有一次加薪，200到3000不等”。這個水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工資作為第一推動力發揮巨大作用。

華為的全員持股隨著企業的發展在方式上逐漸發生了轉變。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉變為今天的“虛擬受限股”，從“普惠”走向“重點激勵”。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神不懈奮斗。華為人職滿一年后，擁有內部職工股。股票以1元向公司購買，不得轉讓，離職時必須賣給公司。華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂道的一環。華為的人力資源管理將其視為動態分配機制的體現。華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時華為除了設計一些普通福利發放形式如培訓、分紅、職工小區外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資15%的退休基金。華為將獎金發放視為一種藝術。在華為的薪酬體系里，獎金的數量占到所有報酬的25%。與此同時各種補助、加班費都體現了“人本管理”的思想。

3、2005年底至今:企業處于成熟發展期，企業需要配備國際化人才，薪酬戰略更加豐富化華為2005年海外銷售首次超過國內，國際化發展路線逐漸明朗，3G產品簽單成功，海外業務發展迅猛，企業需要配備國際化人才。招聘的目標主要鎖定在財務總監、國際稅務經理、高級項目財務經理等。此時企業需要對內部薪酬的公平性和外部競爭力進行分析，體現效率和價值原則。根據《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制:獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤;安全退休金等福利的分配，依據工作態度的考評結果;醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別化待遇。公司薪酬戰略與經營戰略相匹配，效率優先，兼顧公平。

總結華為集團薪酬制度有三個特點：高薪、員工持股、考核機制

（1）華為公司的高薪策略源自企業家精神的高效手段，標志著高額收入華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的最高水平，一直以來華為公司的工資在深圳乃至是全國所有同行業公司中都是排在前列的，高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時也避免了人才流失帶來的損失。

（2）華為公司根據員工的才能責任貢獻工作態度和風險承諾等方面情況，由公司的各級人力資源委員會評定后給定配股額度，以虛擬受限股期權MBO等方式，讓員工可以擁有公司股份 員工收入中，除工資和獎金之外，股票分紅的收入占了相當大的比重。（3）建立了一套以績效目標為導向的考核機制，將業績考核納入到日常管理工作中 具體包括: ① 把考核作為一個管理過程，循環不斷的PDCA過程使得業務工作與考核工作緊密結合起來;② 工作績效的考證側重在績效的改進上，工作態度和工作能力的考評側重在長期。

二、華為薪酬戰略的模式分析

1、華為的薪酬戰略是基于發展階段的薪酬模式選擇

企業在初創、成長、成熟、衰退等不同的發展階段呈現出巨大的差異，企業需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發展的方案。華為在創立初期，各種資源處于“不支持”狀態，企業對雇員多采用股權激勵的方式，薪酬發放以非經濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業帶來的現金流壓力。而在企業快速發展和成長的時期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應企業發展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。

2、華為的薪酬戰略是基于經營戰略的薪酬模式選擇

企業在進行薪酬設計時必須考慮外部競爭性、內部公平性和員工公平感。而企業在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業的發展戰略類型相匹配。在華為的創業初期，由于受到資源的硬性約束，企業只能通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優勢即實行內部成長戰略。雖然在貨幣薪酬上華為此時落后于市場平均水平，但是華為通過與員工共擔風險，體驗著創業和開發新市場的激情，分享著企業未來的成功。這些非貨幣性的激勵構成了華為早期薪酬戰略的重要內容。在進人高速發展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業所需要的各種人才，采用市場領先型薪酬策略。薪酬體系中的各個部分基本上都處于行業領先水平，高薪作為第一推動力牽引公司成長。

3、華為的薪酬戰略體現效率優先，兼顧公平

華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統，以績效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進任職評價體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價體系，并在此基礎上進行了合理的薪酬設計，從而解決了內部公平性問題。華為的戰略觀點是在薪酬體系構建上要實現內部公平性和外部競爭性的辨證統一。

三、華為公司薪酬構建的啟示

理論啟示：

薪酬制度是隨著組織內部條件和外部環境的變化而發展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開發利用、將薪酬視為成本中心的傳統薪酬方案越來越無法適應組織的發展需要。組織只有實施與企業戰略密切想關的戰略薪酬，才能取得人才競爭優勢，為企業源源不斷提供具有競爭性、高績效的人力資源，為企業遠景、使命、目標的實現提供強大的保證。同時每個企業都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業在進行戰略薪酬設計時應根據自身發展的內部環境因素如企業發展戰略、經營戰略、企業發展階段、企業文化設計與之匹配的薪酬模式。不選最優，只選最好，只有這樣才能讓薪酬制度處于有利的競爭地位，進而創造出巨大的價值，使自身處于有利的競爭地位。

對企業在實際經營管理中的啟示有以下: 1．設計一系列的薪酬方案 既考慮到直接薪酬，也考慮了間接薪酬;既考慮貨幣薪酬，要考慮非貨幣薪酬;既要滿足員工對貨幣薪酬的需要，又要考慮員工對成就感自我實現個人成長和發展等內在薪酬的需要 對于創新型企業研發人員的薪酬設計應該體現出以人為本而不是以崗位為本的精神 這有利于提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織的靈活性和有效適應外部環境競爭。

2．職位評估完善分級 華為公司的薪酬體系在構建上達到了內部公平性和外部競爭性的辯證統一;在具體的職位評估上的完善分級，即: 第一明確公司價值導向，第二確定職位評估原則，第三確定職位評估方法，第四評估職位等級。

3．做好各項配套工作，協調配合企業的人力資源戰略 以企業遠景戰略目標為地基，企業文化價值觀為依托，以任職資格培訓開發績效考核報酬認可四大支柱為支持，在此基礎上形成了以業務為屋頂，以雙向溝通為經緯度人力資源管理大廈。

4、確立各種合理有效的制度

合理有效的制度應該作為整個團隊所有成員的行動原則，并以此來規范和統一成員的行動。合理有效的制度應包含以下三個因素，一是公平因素，即制度對整個團隊的所有成員都有規范作用，制度的有效執行應該從團隊的管理者做起，團隊管理者不單是團隊的領導者同時也是所有成員的表率和榜樣，應該以身作則，努力維護制度的公正性和嚴厲性。二是考核的因素，即要有相應的事實考核標準，包括處罰標準。杰克． 韋爾奇有這樣一個觀點，指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，表面上的關心變成實際上的縱容。寬是害，嚴是愛，每時每刻都在直面競爭的團隊對此要有足夠清醒的認識。

5、確定團隊的共同愿望和目標

團隊目標為團隊指明奮斗方向，一個吸引力、號召力強團隊目標，如果再加上于個人目標相一致，使成員通力合作才能完成，必能增強團隊精神。團隊成員對團隊有強烈的歸屬感和一體感。團隊成員強烈地感受到自己是團隊的一員，意識到自己的前途與團隊的命運息息相關，愿意為團隊的利益和目標的實現盡心盡力。團隊成員對團隊表現為絕對的忠誠。在處理個人利益和團隊利益時，團隊成員會將團隊利益放在首位，個人服從團隊，寧愿犧牲自己的利益而顧全團隊的利益。有了明確的目標就是有了工作目標和努力的方向，從而促使所有成員相互幫助，相互監督，為達成共同的目標而緊密地團結在一起。因此，明確的目標也是產生團隊強大的凝集力的基礎。

6、建立有效的激勵機制，增加成員的集體榮譽感激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，以促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。“士為知己者死”，一個企業的員工要是感到自己的人格和勞動被大家理解和尊重，他們才會真正感到被重視，其積極性才會持續地迸發出來，形成源源不斷的創造力。

第四篇：公司員工薪酬管理制度

公司員工薪酬管理制度3篇

篇一

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

篇二

背景

1、經營背景

a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。

公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業務模式。

客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

2、銷售部職能與架構

a公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1(略):

圖1銷售部崗位架構圖

如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理;被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。

二、總經理的困惑

銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:

1、銷售經理“吃老本”

“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。”

2、“蛋糕切的大小不一”

“為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”

3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。”

4、面臨出現梯隊斷層的危機

篇三

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。

第二章工資總額構成第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創收獎:

4節約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;

8其他經認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經理、副總經理;

2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經理，標準月薪2000美元;

二級:副總經理，標準月薪1600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員，標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);

4各種津貼和補貼;

5經認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:

1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。

2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:

年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。

5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

3超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發程序

第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。

第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

第三十五條總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。

第六章附則

第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發布之日起實施。

篇四

一、公司體系的構成工資:

每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下:

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。

2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下:

1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下:

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下:

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用作為畢業，其標準見表1:

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5000元

大學畢業22歲二等29級3000元

專科畢業21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準外工資包括下列七項:

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下:

1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:

(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內

(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下:

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×8?50=規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×9?00=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):

(1)自晚上十點至十二點時:

基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時:

基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除

工資:

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、帶薪休假。

二十二、獎金的發放

1、公司根據當的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本4月20日，于6月發放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本10月20日，于12月發放。

3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

第五篇：公司員工薪酬管理制度_

員工薪酬管理制度

第一章 總則

第一條：目的

為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度

1、按勞分配為主的原則

2、效率優先兼顧公平的原則

3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

4、優化勞動配置的原則

5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平第三條：職責

一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；

2、核算并發放公司員工工資；

3、受理員工薪酬投訴。

4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；

第二章

薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。

（一）基本工資

1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。

2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。

3、崗位工資其它規定

⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批準； ⑵ 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

（三）績效考核與積分制度

績效考核：

根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。

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積分管理：

以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

（四）津貼/補貼

津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。

補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。

2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；

3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。

4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類： ⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；

⑵ 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。⑶ 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。

(4)因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；

5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高

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學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。

7、試用員工不享受任何津貼或補貼。

（五）獎金

1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。

2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。

3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

（六）福利

1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。

2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。

3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。

4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。

5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。

6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。

第三章

薪酬支付

第五條：薪酬支付方式

1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個人工資卡（如遇節假日順延）。

2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。第六條：工資核算

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1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天； 月工作日：250天÷12月=20.83天/月； 日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75； 小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；

加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）

公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。

2、考勤扣款

（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數。

（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。

扣款額=日基本工資×曠工天數×3。

（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。

即：日工資-（日工資×30%）=病假工資

（6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。

扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）

（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。

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扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）

（8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。

3、其他扣款（1）宿舍費（2）伙食費（3）違紀扣除（4）其他扣除

4、工資條形式

（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;（2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；

（3）實發金額=應發款項-應扣合計。第七條：離職與被解雇員工薪酬支付

1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。

⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理。基本工資和績效工資在離職日一次付清。

⑵績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

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4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。第九條：薪資異動核算

公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。第十條：月工資發放審批流程

1、公司員工月工資發放審批流程

（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。

（2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。

（3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。

第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范

1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。

2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。

3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

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4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。第十二條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。

第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。

I-Learning 行政人事部

XX年XX月

頒布

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