第一篇：2016薪酬調(diào)整調(diào)研報告

2016薪酬調(diào)整調(diào)研報告

一、薪酬調(diào)整的意義

一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

二、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況

當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。

1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀

2016年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。2016年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。2016年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，2016年員工薪酬水平為每年。

從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工反響較大的情況

經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

1、責(zé)任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)價值的認(rèn)同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認(rèn)同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。

2、流動意向強(qiáng)烈

作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機(jī)會多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機(jī)，務(wù)必妥善處理。

四、薪酬調(diào)整的建議方案

從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。結(jié)合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下： 方案一：等比例調(diào)整

根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。

優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。方案二：綜合調(diào)整

保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎(chǔ)上實施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強(qiáng)化高級人才特殊貢獻(xiàn)獎勵。

基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機(jī)動、獎勵幅度較大的獎金機(jī)制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。

優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實施歷時較長。綜上二個方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。

五、薪酬調(diào)整后的影響

基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社保基數(shù)的影響

應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社保基數(shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社保基數(shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

3、對繳納個稅的影響

對照當(dāng)前3000元個稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長。經(jīng)測算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長。

六、調(diào)整后的相關(guān)措施

薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī)，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

第二篇：薪酬調(diào)研報告

薪酬調(diào)研報告

一、調(diào)研的目的為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托咨詢公司調(diào)查。

3、對本公司流動人員進(jìn)行調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計不太合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計。

第三篇：薪酬調(diào)整管理辦法

薪酬調(diào)整管理辦法（試行）

為了規(guī)范公司員工調(diào)薪誤區(qū)，明確員工不做同行業(yè)崗位薪酬攀比，量化薪酬調(diào)整局限，提高保持公司員工貢獻(xiàn)、能力、與薪酬掛鉤；建立良性公司員工調(diào)薪通道，優(yōu)化員工晉級、晉升、降級與推動企業(yè)的發(fā)展，特制定薪酬調(diào)整管理辦法如下：

一、調(diào)薪的原則

1、調(diào)薪必須堅持公平，公正的原則；

2、調(diào)薪必須堅持以崗位任職轉(zhuǎn)正資格為準(zhǔn)則；

3、依據(jù)崗位評估、人力評估雙重綜合界定

二、調(diào)薪的渠道

1、各部門、單位主管對下屬員工的工作量化考核外，對符合調(diào)薪資格的員工，應(yīng)積極給予調(diào)薪申請給予認(rèn)可；

2、低于原有市場崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，殘差值差距較大者

三、調(diào)薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、公司員工調(diào)薪必須在公司入職工作一年以上；

2、員工任職時間工作努力，工作業(yè)績優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，符合超過現(xiàn)崗位任職要求者；

3、公司員工調(diào)薪，必須在近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好者

四、調(diào)薪的依據(jù)

1、崗位價值：

崗位本身對公司的價值，一般體現(xiàn)在崗位價值評估的結(jié)果上；

2、績效價值：員工在崗位上所創(chuàng)造的實際價值，一般可以通過績效考核結(jié)果來確定；

3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質(zhì)對工作的影響，一般可以體現(xiàn)在素質(zhì)能力評估和技術(shù)等級評定上；

4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度（特定空缺人員）。

五、調(diào)薪的時間

1、調(diào)整范圍：自入職起為公司工作滿一年的員工。

2、調(diào)整時間：滿一年的次月15天按雙重評估界定。

3、調(diào)薪生效日期：滿一年的簽字生效為準(zhǔn)。

六、調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

1、員工每年薪資調(diào)整機(jī)會1-2次、調(diào)整幅度：－10%到45% 依據(jù)工作表現(xiàn)與業(yè)績，由主管負(fù)責(zé)人在授權(quán)范圍內(nèi)調(diào)整；有特殊貢獻(xiàn)或超出此范圍的，由公司高層授權(quán)，同意后方可以實施。

3、調(diào)薪方法：

1、崗位價值所體現(xiàn)的工資，基本工資、崗級工資，由人力資源部歸口管理提報調(diào)整百分點(diǎn)報至總經(jīng)理簽批。

2、浮動工資總額參照公司營業(yè)總數(shù)并聯(lián)量化同行，不在調(diào)整結(jié)構(gòu)范圍之內(nèi)

3、個人價值由人力資源部進(jìn)行員工分級定項，參照員工等級工資進(jìn)行上下整，與個人崗位績效關(guān)聯(lián)量化同行。

1、本管理辦法由人力資源部起草、修訂，詮釋亦然，擁有最終解釋權(quán)。

2、本管理辦法將以最新版本為準(zhǔn)，修訂或改動將走審批程序。

人力資源部

2017年4月17日

第四篇：2017薪酬調(diào)整方案

寧夏元亙電力有限公司2017年薪酬調(diào)整方案

為規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的分配原則，由重視體力勞動的分配機(jī)制向重管理、重技術(shù)、重責(zé)任的分配機(jī)制轉(zhuǎn)化，由固定的勞動工資向浮動的勞動工資轉(zhuǎn)化。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質(zhì)和工作激情，根據(jù)同行薪酬標(biāo)準(zhǔn)及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優(yōu)秀”的原則，特制定本方案。在崗注冊的員工屬于此調(diào)整范圍。

一、調(diào)整目標(biāo)

2017年公司經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)為5000萬元，根據(jù)2017年經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件），結(jié)合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調(diào)查問卷，確保在經(jīng)濟(jì)蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上，側(cè)重于進(jìn)步明顯及崗級較低人員的工資上調(diào)，具體調(diào)整范圍如下：

1、管理人員

工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅

虛擬股金分紅（即企業(yè)年簽約工程合同總價分紅）說明：副總經(jīng)理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力資源行政部員工），工程部經(jīng)理0.1%，工程部副經(jīng)理0.08%，經(jīng)營部經(jīng)理0.1%，經(jīng)營部副經(jīng)理0.05%，財務(wù)負(fù)責(zé)人0.05%（年底拿出15%分配至財務(wù)其他員工）。年底考核時，（1）財務(wù)回款達(dá)不到總欠款金額的50%,則扣減成本會計虛擬股金分紅的30%；經(jīng)營業(yè)績達(dá)不到經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的90%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；發(fā)生累計經(jīng)濟(jì)損失超過2萬元低于10萬元的安全事故或者質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的30%；

（2）若執(zhí)行力不到位，全年累計扣除四個月的績效工資（每月績效考核為一百分，全年累計超過四百分。包括經(jīng)營、回款等所有績效類考核。），則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%；若出現(xiàn)項目監(jiān)管人與項目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導(dǎo)致工期滯后、決算延誤等狀況，則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%。

（3）財務(wù)成本會計核算及成本監(jiān)督出現(xiàn)問題，則扣減成本會計虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；經(jīng)營業(yè)績達(dá)不到經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的80%，則扣減經(jīng)營部經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；發(fā)生累計經(jīng)濟(jì)損失超過10萬元低于20萬元的安全事故或質(zhì)量事故，則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；

（4）發(fā)生累計經(jīng)濟(jì)損失超過20萬的安全事故或質(zhì)量事故，則取消所有人員的虛擬股金分紅及外出旅游資格；

（5）人力資源行政部確保全年資質(zhì)證件年審率達(dá)100%、各類技能考試（包括具有報名資格的二級建造師考試、職稱考試）報名率達(dá)90%，否則則扣減相應(yīng)其虛擬股金分紅的30%。

以上扣減累計執(zhí)行

2、基層人員

工資構(gòu)成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+經(jīng)營業(yè)務(wù)提成（本項只適用于經(jīng)營業(yè)務(wù)人員）

經(jīng)營業(yè)務(wù)提成以經(jīng)營績效考核管理辦法為準(zhǔn)。工程部績效工資為各項目承包后除去成本后所盈余的費(fèi)用，具體由各項目經(jīng)理依據(jù)項目內(nèi)部承包管理辦法進(jìn)行分配。

三、薪酬體系的分析及調(diào)整措施

1、工資構(gòu)成：

（1）崗位工資（共分20崗）：

設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)：職務(wù)、學(xué)歷、工種、職能或資格分類

依據(jù)2017年公司宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)量，由各部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理組成評定委員會，根據(jù)每個員工工作職務(wù)或崗位及平時工作中的表現(xiàn)，評價其任職能力，依據(jù)薪酬崗位等級表，對應(yīng)該崗位工資范圍，確定每一個在崗職工的工資崗級，把合適的人安排到相匹配的崗位上，確定其所在職位，促進(jìn)其為公司創(chuàng)造價值。為確保2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上，將根據(jù)員工2016年的表現(xiàn)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將崗位工資提高1級及以上，崗級較低人員的工資上調(diào)0.5級，其他員工保持原有崗級。（2）技能工資（共分10級）：

技能工資共分10級，為員工在工作中表現(xiàn)所具有的專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等綜合技能的表現(xiàn)，由評定委員會根據(jù)員工實際工作中表現(xiàn)出來的能力綜合評定。

測定主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明或?qū)W歷，主要是員工通過職業(yè)資格考試、企業(yè)培訓(xùn)、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書，并且這些證書注冊在公司名下或者讓公司使用的。二級建造師700元/月，初級職稱50元/月，中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，在崗駕駛員200元/月，注冊類造價員等注冊類證書20元/月，二是參加技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業(yè)通過員工的工作產(chǎn)出評定其技能水平。（3）公司工齡工資：

以簽訂勞動合同日期為一個周期，每年為50元。人力資源行政部年初統(tǒng)一核算公司工齡工資，但是在工作中對公司有重大失職、產(chǎn)生不利影響的人員除外。（4）績效工資：

A、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)：

體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬，所在崗位，工作完成效率情況，各部門指標(biāo)不一樣，分別考核。由部門經(jīng)理每月根據(jù)員工的忠誠度、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、主動性、“完美復(fù)命”等其它有價值性指標(biāo)考核，按不同標(biāo)準(zhǔn)給予考核。工程部主要以各項目經(jīng)理考評為主，部門經(jīng)理只是考評項目經(jīng)理績效，項目部有無違反公司規(guī)定，是否具備資格即可。

B、考核方法：績效工資共分為三類：工程部技術(shù)人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)；其它人員績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，具體考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、工程部施工技術(shù)人員：

績效工資=各項目承包費(fèi)用盈余后分配至個人的部分；

主要以項目內(nèi)部承包管理辦法為依據(jù)，由項目經(jīng)理進(jìn)行考核分配，由項目監(jiān)管人進(jìn)行監(jiān)督。安全工作實行一票否決制，凡發(fā)現(xiàn)重大安全工作失誤者，扣發(fā)責(zé)任人該項目所有績效工資，并且造成的經(jīng)濟(jì)損失由項目部集體承擔(dān)。

2、經(jīng)營部業(yè)務(wù)人員：（1）、績效工資占工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100元；（2）、招投標(biāo)業(yè)績提成和經(jīng)營業(yè)績提成，具體以《經(jīng)營部績效考核管理辦法》為依據(jù)。

3、其它人員：此類人員的績效工資占崗位工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100 元； 說明：新入職員工在試用期內(nèi)只發(fā)試用期工資，無其它績效和技能工資，試用期滿后能崗匹配，簽訂勞動合同后發(fā)放績效和技能工資。

員工的每月績效工資由部門經(jīng)理按照部門績效考核指標(biāo)，人力資源部監(jiān)督，綜合考核員工的績效工資；同時，公司將技術(shù)人員的待遇與公司經(jīng)營目標(biāo)，工程質(zhì)量、進(jìn)度等的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；營銷人員的待遇與企業(yè)整體效益和個人業(yè)績掛鉤。對拔尖人才不搞終身制，每一年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。一年內(nèi)，對公司有特殊貢獻(xiàn)或能力突出的員工，年中公司可破例對該員工的工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。考核結(jié)果的應(yīng)用：

（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績改進(jìn)計劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

四、其他：

公司實行末位淘汰制，年底綜合測評最后一名者，取消年底外出旅游、虛擬股金分紅、下工資上調(diào)等資格。

寧夏元亙電力有限公司

2017年1月

第五篇：薪酬調(diào)整方案

2011年薪酬調(diào)整方案

公司自成立以來，由于某些原因，在薪資結(jié)構(gòu)和薪資待遇方面存在著諸多不合理的地方，以至于挫傷到員工的生產(chǎn)積極性，不利于員工隊伍的穩(wěn)定，同時也給管理工作帶來了不必要的困擾。因此本著民主集中的原則，成立薪酬調(diào)整小組，希望由此逐步建立起適合惠寶特點(diǎn)的薪資管理制度，使薪酬調(diào)整和勞動分配步入規(guī)范化、制度化。

調(diào)資小組成員如下：組長：副組長：

組員：

一、總體思路與原則

1、此次薪資調(diào)整為三個重點(diǎn)：

其一，梳理公司內(nèi)現(xiàn)有公司薪資結(jié)構(gòu)、薪資情況，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動報酬的原則，以技能高低拉開薪酬距離，縮小同等業(yè)務(wù)能力技術(shù)水平的薪資差距。

其二，本次薪酬級別調(diào)整的員工，除因職務(wù)變動等原因外，原則上年內(nèi)不再進(jìn)行薪酬調(diào)整；

其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。

2、明確以崗位工資

+績效工資為主的薪資結(jié)構(gòu)

3、目前管理人員的薪資結(jié)構(gòu)（車間一線計件人員工資除外）：

總工資＝基本工資+職務(wù)（崗位）工資+各種津貼+考核工資

考核工資＝總工資的30%

4、由部門負(fù)責(zé)人將本部門員工定崗定級后予以調(diào)整。

5、試用期人員不調(diào)整工資，不進(jìn)行考核。

二、基本工資

即員工所得工資額的基本組成部分。它由公司按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級。

三、崗位（職務(wù)）等級工資

1、職務(wù)（崗位）工資是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的職務(wù)（崗位）工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位價確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。

2、崗位津貼實施統(tǒng)一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司

內(nèi)所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、技術(shù)、科員分別定級。

四、工齡工資

是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有利于提高員工積極性，有利于減少員工流動率，員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，所以規(guī)定必須在公司工作年滿2年后方可拿工齡工資。

五、考核工資（詳見績效考核部分）

六、新工資從3月份起發(fā)。

注：以上條例解釋權(quán)屬公司調(diào)資小組。

XX公司辦公室

調(diào)資小組2011-3-1