第一篇：民營企業薪酬激勵困局

第1頁民營企業薪酬激勵困局

引言：

改革開放以來,民營企業已成為我國經濟的重要組成部分。但隨著民營企業的發展,薪酬激勵問題也逐漸成為制約企業進一步發展的瓶頸，民營企業在薪酬激勵方面存在著諸多問題，嚴重影響了民營企業員工的積極性和創造性,進而影響了整個企業的利益。基于時代背景及薪酬激勵對提高企業競爭力的重要作用,本文由人力資源專家——華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務工作，將民營企業薪酬激勵政策中出現的問題歸納為四個方面，望能為民營企業管理者對薪酬激勵中存在的問題指點迷津。

隨著市場競爭壓力的不斷增強，很多企業的生存和發展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內容，理所當然成為企業管理中的重點。

但是民營企業中普遍存在薪酬激勵不完善的現象，已經成為企業發展中的絆腳石。華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務工作，將民營企業薪酬激勵政策中出現的問題歸納為以下幾類。

首先，民營企業缺乏戰略規劃。

戰略規劃，就是制定組織的長期目標并將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。制定戰略規劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標，即企業在未來的發展過程中，要應對各種變化所要達到的目標。第二階段就是要制定這個規劃，當目標確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標，這就是戰略規劃。第三個階段，將戰略規劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎么修正。企業的薪酬管理和戰略規劃關聯緊密。

很多民營企業缺乏戰略規劃，導致員工看不到未來的發展前景，自然薪酬激勵也就起不到應有的效果。其實很多時候員工進入企業工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發展空間、和諧的人際關系等都是非常重要的。

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

其次，民營企業的企業文化不健全。

企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。

大多民營企業大多根本就沒有什么企業文化。其實企業文化是非常重要的，它不僅關乎薪酬管理，而且可以有效的引導員工的工作觀和價值觀。一個真正良性的企業文化所培育出來的員工都是有理想、有目標、講信譽的，他們懂得并愿意為長期利益而暫時放棄眼前的一些利益。而大多數企業由于是沒有意識到企業文化的有效價值，一味的通過物質刺激、利益導向，這樣的短視企業即便一時成功，但不會長久。

繼而，民營企業的薪酬體系不合理。

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付薪酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。簡單的來說，薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作薪酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。

民營企業要想做好薪酬激勵，首先要擁有一個公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢必會影響到薪酬激勵的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，而薪酬激勵主要體現在浮動薪酬，倘若固定薪酬和浮動薪酬的比例不合理，或者浮動薪酬的設置不合理，那么都會影響到薪酬激勵。

最后，民營企業的薪酬激勵方法不正確。

薪酬激勵是企業所有者為了引導經營者更好地為其服務而事先制定的獎勵政策。它包括薪金、獎金、認股權等形式，是現代企業制度的衍生物。現代企業的顯著特征是所有權與經營權分離，這意味著經營者能夠根據自己的利益從事經營。而在實際上，經營者與所有者的經濟利益并不總是一致的，經營者更注重薪酬、閑暇時間及如何盡量分散自身風險，而并非是使企業價值最大化。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵。約束是被動地確保經營者按章辦事，并不能促使其努力工作，且機會成本很高；而激勵是積極的，能促使經營者把企業目標作為自己的內在追求而努力工作。所以當前國外大公司都主要是依靠一系列的薪酬激勵再加上適當的監督來影響經

營者，減少代理問題。一個有效的薪酬計劃能夠激勵企業經營者力爭使企業價值最大，并相應地使經營者獲得最大的效益。

在民營企業中，許多管理者仍然堅信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會表現在日常行為當中。其實很多時候，民營企業之所以做不好薪酬激勵，方法不正確也是非常重要的原因。企業在薪酬激勵的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵方式，同時結合企業自身特點和員工個性的不同制定出合理的薪酬激勵方案并付諸實施。

本文由人力資源專家——華恒智信從我國民營企業的薪酬激勵現狀出發,對民營企業薪酬激勵出現的問題進行了深入的剖析和總結, 民營企業要想解決薪酬激勵難的問題，首先需要制定詳細的發展戰略規劃和企業文化，然后要選擇適合自己的方法，當然最重要是保證薪酬體系的合理性，只有這樣才能最大限度地開發企業人力資源的潛能,使我國民營企業在健康的軌道上飛速發展。

第二篇：民營企業薪酬管理工作激勵難的4大原因

民營企業薪酬管理工作激勵難的4大原因

說起薪酬管理工作激勵，相信很多企業HR經理都很熟悉，這種用于提升員工工作積極性和工作業績的方法被越來越多的應用到企業的薪酬管理當中。然而在民營企業中卻是另一種景象，很多民營企業的HR經理做不好薪酬管理激勵，儼然成為了企業發展中的絆腳石。

一、很多民營企業都缺乏戰略規劃。總所周知，企業的薪酬管理和戰略規劃關聯緊密，而很多民營企業缺乏戰略規劃，導致員工看不到未來的發展前景，自然薪酬管理工作激勵也就起不到應有的效果。其實很多時候員工進入企業工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發展空間、和諧的人際關系等都是非常重要的。

二、沒有企業文化。這是很多民營企業的痼疾，因為他們根本就沒有什么企業文化。其實企業文化是非常重要的，它不僅關乎薪酬管理工作管理，而且可以有效的引導員工的工作觀和價值觀。

一個真正良性的企業文化所培育出來的員工都是有理想、有目標、講信譽的，他們懂得并愿意為長期利益而暫時放棄眼前的一些利益。而大多數企業由于是沒有意識到企業文化的有效價值，一味的通過物質刺激、利益導向，這樣的短視企業即便一時成功，但不會長久。

三、薪酬管理體系不合理。民營企業要想做好薪酬管理激勵，首先要擁有一個公平合理的薪酬管理體系，倘若薪酬管理體系存在不合理的情況，那么勢必會影響到薪酬管理激勵的效果。

大家都知道，薪酬管理分為固定薪酬管理和浮動薪酬管理，而薪酬管理激勵主要體現在浮動薪酬管理，倘若固定薪酬管理和浮動薪酬管理的比例不合理，或者浮動薪酬管理的設置不合理，那么都會影響到薪酬管理工作激勵。

鈕偉彤專業背景：首都師范大學漢語言文字學碩士

工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學經歷。曾在北京高等秘書學院、中國民航管理干部學院擔任高級講師。并連續多年獲得兩家學院優秀講師稱號。廣受企業及學員歡迎。

主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓練》；

3、《機關公文寫作》；

4、《檔案管理實務》；

5、《演講與口才》。

四、激勵方法不正確。在民營企業中，許多管理者仍然堅信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會表現在日常行為當中。

其實很多時候，民營企業之所以做不好薪酬管理激勵，方法不正確也是非常重要的原因。企業在薪酬管理激勵的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬管理激勵方式，同時結合企業自身特點和員工個性的不同制定出合理的薪酬管理激勵方案并付諸實施。

民營企業要想解決薪酬管理激勵難的問題，首先需要制定詳細的發展戰略規劃和企業文

化，然后要選擇適合自己的方法，當然最重要是保證薪酬管理體系的合理性。

在現代企業人力資源管理中，隨著員工在企業中變的越來越重要，薪酬管理激勵被當做一種重要的管理工具而被廣泛的應用，通過薪酬管理工作激勵，可以讓企業充分調動員工的工作積極性，在不斷提升自身工作技能的同時為企業創造更多的利益。

建立薪酬管理工作激勵體系的方法。

民企要建立完善的薪酬管理激勵體系，即使企業的需求，也是市場的需求，但這并不是那么容易就可以做到的，一般企業需要做好四個方面的工作。

首先是重視薪酬管理調查，建立公平合理的薪酬管理工作體系。良好的薪酬管理體系是企業正常運轉的保證，也是企業薪酬管理工作激勵發揮作用的基本前提。因此中國薪酬管理調查網建議企業積極做好薪酬管理調查的工作，這是企業建立公平合理薪酬管理工作體系的重要方法。

其次是做好崗位評價，保證薪酬管理工作內部公平。通常來說，企業員工對于薪酬管理公平的看重程度要遠遠高于對薪酬管理工作高低的看重程度，因此為了更好的保證薪酬管理激勵的效果，企業管理者應當做好崗位評價工作，主要是為了保證薪酬管理工作的內部公平。

再次是尋找多元化的激勵方式，重視精神激勵和情感激勵。企業的薪酬管理激勵不應該千篇一律的進行，那樣會降低激勵的效果，作為企業的HR部門，應該注重尋找多元化的激勵方式，比如可以加強精神激勵和情感激勵。

最后是建立完善的薪酬管理制度。自古而言，無規矩不成方圓，完善的薪酬管理制度是企業進行薪酬管理管理的重要保障，因此為了更好的在企業中執行薪酬管理激勵，中國薪酬管理調查網建議企業積極高效的建立完善的薪酬管理制度。

對于民企來說，要想長久保證激勵的效果，關鍵還要建立一套完善的薪酬管理工作激勵體系。

第三篇：民營企業薪酬制度淺析

中小型民營企業薪酬制度淺析

安科 6208011600

12009年9月到12月之間，我到會盟國際集團（有限）公司參加工作實習，主要從事行政總監助理的工作。在實習過程中對民營企業的薪酬模式進行了初步的了解，并有針對性地嘗試對該公司的薪酬制度進行改進，提出了人事薪酬方面的相關意見，為該公司的正規化建設做出了一定的貢獻。同時通過在公司的實習，我也了解到了企業與行政機構運作管理之間存在的異同，為我進一步的學習和工作奠定了良好的基礎，取得了較大的收獲。下面我將相關的實習情況總結如下。

一、實習公司的基本情況

會盟國際集團（有限）公司作為一家從事有色金屬貿易的民營企業，主要內設貿易部、投資部、網絡事業部和行政部。我在該公司實習時主要在行政部工作，作為行政總監的助理，幫助其解決人力資源方面的問題。從該公司的架構來看，該公司以業務構成劃分公司結構，針對不同業務類別進行組織構建，各部門的職能劃分較為單一，業務之間的聯系不是很大，企業在人力資源上的凝聚力需要增強。從職員的薪酬來看，薪酬體系也較為簡單，薪酬的計算方式不夠嚴謹，薪酬的正常晉升缺乏明確的途徑，還沒有建立較為完善的薪酬激勵體系和績效管理模式，薪酬在業務工作中的激勵效果不是很強。人力資源管理還處在較為初始的階段。

二、實習公司人力資源管理中存在的不足

作為一個中小型民營企業，會盟國際集團有限公司存在著國內民營企業在人力資源管理方面普遍比較容易出現的問題。一是招聘上隨意性比較多，在工作過程中我發現，該企業對每個崗位沒有指定相對明確的崗位說明書，對崗位的劃分比較模糊。職員在公司工作的過程中往往要顧及很多方面的情況。致使人力部門在招聘針對性不強，在描述崗位需求時不能非常準確的描述，存在較大的隨意性。由于崗位管理缺乏科學的規劃，對崗位要求有時高于崗位實際需要的工作能力，薪資又低于市場平均水平，導致可以勝任的人員不具備招聘條件，參加招聘的人員往往又不滿足于公司所提供的薪酬；二是薪酬設計不科學。該公司在于員工簽訂勞動合同的過程中，對與薪酬和福利的區分比較模糊，在薪酬設計中對于績效激勵的因素沒有進行前期的考慮，薪酬中缺乏正常晉升的通道，對于人才的穩定性需要加強；三是考核獎勵非制度化，隨意性很大。該公司雖然有員工手冊，但對員工的獎懲的管理還處于比較低的層次，沒有確定規范的獎懲辦法，對員工的處罰和獎勵往往出于領導的好惡，對于員工的激勵作用不夠明顯。

三、實習期間對該公司薪酬制度提出的建議

根據我在該公司實習的情況，我對公司行政總監提出，可以設計更為合理的職位序列和薪酬體系。首先完善公司職位序列，根據部門分工不同，將該公司的職位分成三大類，一是行政類，主要管理層和基層文員；二是技術類，主要包括網絡事業部和其

他技術類員工；三是業務類，主要包括貿易部和投資部得員工。每個大類的員工中再根據崗位的不同指定每個崗位的崗位說明書，明確每個崗位所需要的專業技能素質，明確崗位具體工作，做到因崗擇人，崗位工作目標和考核要求明確，為進一步的工作等級和績效考核的規范化奠定較為堅實的基礎。同時改變過去較為隨意的招聘模式，由突擊性招聘轉變為計劃性招聘。行政部門定期向全國公司發布人才需求計劃，編訂一個階段的人才需求規劃，分期分批按計劃推進人才招聘。完善公司人才儲配，搭建起明確的人才發展途徑。進一步規范公司的人力構架，保證每個員工在公司中都有發展的方向和通道，確保公司人才結構相對穩定，以保證在一個階段內公司的發展不受影響。

其次根據職位分類，確定每種分類的薪酬構成，把過去較為模糊的薪酬分為薪酬和激勵兩個部分。再把薪酬分為基礎工資、崗位工資和級別工資。基礎工資根據員工進入公司時的學歷、相關崗位工作經驗作為定級標準，日后隨著在本公司工作時間的延長逐年遞增。確保工資有正常的增加；崗位工資主要決定于你進入公司選擇哪一個大類的工種，即技術類、業務類和行政類。每個大類定位十個級別。新進入員工從每個大類的第一級做起。管理層從行政類第六級做起。公司內部員工希望在不同工種之間調換時，新崗位工資按舊崗位工資金額相同檔次第一檔次方法，確保工資發放的公平性和內部崗位流動的可能性，崗位工資的晉升滿三年一次，晉升比例為三年內考核合格員工總數的50%，當年

未晉升的，下一繼續參加晉升；級別工資主要是對工作績效的考核，員工的工作績效與級別工資掛鉤，每年考核等次在合格以上的員工的30%可以晉升級別工資。不同崗位之間轉換時級別工資與崗位工資一樣，實行第一級調整的措施。級別工資的確定主要是為了促進員工在業務成績上的追求。在工資的激勵部分，把每月的績效考核結果與該部分工資結合起來，提高每月的激勵效果，做到工作量與工作收入相符。

同時，在工資設置的過程中，行政類職位，崗位工資和級別工資占主要部分，一到五級的崗位和級別工資較低，主要針對普通行政人員，六級以上工資增高，主要針對中層管理干部。同時對六級以上的行政類崗位，增加公司整體績效的激勵，激勵中層管理人員擴大全年的業績增長動力；在技術類崗位上，增強基礎工資的成分，擴大工作工作年限增加工資的增長幅度，保證能夠留人鼓勵員工在相關崗位上長時間工作，增加創新項目的專題激勵，把技術創新作為部門績效考核的重要指標，激勵到個人、同時提高技術工種整體在創新方面的激勵力度，提高部門整體活力；在業務類崗位上，淡化崗位、級別工資的因素，強化激勵罌粟，主要針對凈利潤率的業績的考核，提高業務崗位員工擴大銷售業績和投資回報的沖動，充分調動崗位員工積極性。

同時普通提高員工的福利待遇，把基本的福利待遇進一步提高，保證員工在工作過程中沒有后顧之憂。

四、實習的心得和體會

民營企業與行政單位的差別較大，同時又不同于國有企業，有自己獨特的企業文化和發展模式。在中小型民營企業中，對人力資源管理的認知程度還不是很高，沒有得到業主的普遍認可，還需要進一步擴大他們對“向人力資源要效益”的觀念的認可和接受。同時，我也學習到了民營企業中對工作的積極、管理模式的人性化等優秀的理念，為我以后的工作提供了很多積極的影響。

民營企業在運營過程中主要更多地關注兩個方面，如何最大第控制成本和如何最大限度地增加利潤，這就決定了他們在企業人力資源的投入上有著先天思維定式，即如何能夠用最少的錢用到有用的人，這種思維定式一方面給予一些有能力但學歷等條件不是特別過硬的人才一些機會，使得他們能夠通過相對開放的環境進入到工作的領域。但另一方面，民營企業對高等級人才的不放心使用和部分民營企業無法給予人才更高的發展空間正是因為這種對人力資源投入不夠的思想所限制。

通過此次實行，我也更深刻第了解到人才的選拔和使用更多的是要適合而不是選擇看上去條件很好的人才。一個崗位能夠發揮這個人最大的才智，那么這個人就是適合這個崗位的。而每個崗位都能讓其工作的人員實行自我價值，那么這個企業整體的能量將是無法限量的。

第四篇：民營企業的薪酬管理

民營企業的薪酬管理

摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。

關鍵詞：薪酬管理優化

引言

薪酬既包括物質方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。突破傳統的薪金支付方式

任何薪酬福利的設定，不論是財務報酬還是非財務報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應的激勵理論作支持。

著名的美國心理學家和行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。人的需求以由低級到高級的層次出現的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要，因此只有當較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵作用。在設計薪酬獎勵時，要針對不同員工的需求，加入需要重視的激勵成分，如應多些金錢還是多些挑戰來提升效應。聯系企業發展戰略

企業選擇的薪酬戰略要與企業所處的不同階段相結合，在企業成長階段，經營戰略以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業處于成熟階段，經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標，與此相應薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衰退階段的企業，恰當的經營戰略則應收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬戰略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯系，避免提供過高薪酬。將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域

將內在薪酬作為薪酬管理創新的重要領域，是民營企業制度改革的一項重要內容。具體操作有:民營企業管理者應及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構建學習型組織；營造良好的民營企業文化。使民營企業真正變大變強，在競爭中，立于不敗之地；情感關注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。重視程序公平

良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內部公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內部公平性則指同一企業中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業獎酬制度的公平性，企業經理人應注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統一的、可以說明的規范和依據。但是很多民企經營者只注重結果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關注。同時也要有民主性和透明性。企業也要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。堅持以人為本

人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創造中激發員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物

質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。薪酬設計科學化

首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統，解決對內公平性問題。科學的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。除傳統管理通道外，另設幾條技術通道。更新薪酬計量方法

8.1 薪點制。企業可依下列因素確定每位員工的薪點:職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。

8.2 年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪。

8.3 分紅制，它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對民企來說，有時卻起到意想不到的效果。結束語

目前，我國許多企業的薪酬制度還不能適應企業經營環境和勞動力市場的變化。雖然在市場經濟建立以后，薪酬管理的內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對于西方國家來說，我國對薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的經驗和方法，并結合我國的實際，提出適合我國企業發展的理論方法，為我國企業的薪酬管理提供科學的理論依據。

第五篇：薪酬激勵制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業技術操作經驗。

2、連續6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎勵。

3、質量、產量優越者，是小團隊中的模范；有較強的品質概念。（基

本熟悉執行標準）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質和分解心理壓力的能力。

2、認真、負責、穩重，不推卸責任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權益：

1、滿整年享受工齡獎，部分節日補助及獎金

2、有選舉及被選舉為“優秀員工”權利，可被提名參與基管竟選

3、依規定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯誼活動。

4、按規定免費參加公司相關培訓5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監事會成員七成的支持票。

3、年均考核成績達B級以上，并在晉升前三個月考核A級。

（二）主要條件：

1、專業技能熟練并會傳導他人，積極協助部門主管搞好所在班組人

事、品質管理，落實公司相關制度

2、為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對企業盡忠盡職，充分認識公司分紅制度的用意。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動。

4、按規定免費參加公司相關培訓5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監事會成員八成支持票。

2、服務期滿3年的基管，綜合能力實習半年以上，實踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項技能3-6個月的實習經歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領導風范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質、降低成本。

3、已培養了自己代理人。

4、技術型的會設計工模具并熟悉產品的機械結構和外觀需要，管理

型的對所即將主管的業務了如指掌，并精簡化，有功績。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，工作餐補助、住房補助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動，可按

規定參加公司參與的相關展覽。

4、公司為其制定培訓發展規劃，免費參加公司相關培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

7、公司為其辦理養老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

經理（廠長）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿3年的主管

2、功績顯著，心態平和穩定。

3、由人事部提名，贏得監事會成員九成的支持票。

4、已培養了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運用《員工手冊》和《執行標準》，懂得《管理手冊》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業和拼搏精神及有良好的大團隊精神。

二、主要權益：

1、部分節日補助及獎金，工作餐補助、住房補助、降溫費、通訊費，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優秀干部”權利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯誼活動，可按

規定參加公司參與的相關展覽。

4、公司為其制定培訓發展規劃，免費參加公司相關培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權。

7、公司為其辦理養老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發展規劃。

權益主要體現為：

1、薪資及各類分紅、獎金、補助等

2、發展空間及前途（包括培訓、學習、升遷等）

3、相應管理權（包括選舉、提案等參與管理權）

4、工作外的休假及休閑活動（包括旅游、聯誼、帶薪假等）

5、其他相關保障或福利（如保險、體檢等）

第二篇福利激勵

第一條、五

一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實際情況組織娛樂活動、技能競賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發放年終獎金或績效分紅

第三條、按規定享受相應工齡的有薪假（詳見有薪假規定）：

3.1、工齡：自進廠日起計算

3.2、有薪假可與平時請假相抵

3.3、因故未享受此假者，補入相應時間（8小時/天）

第四條、實施工齡補貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補貼（月

請假超過8小時、當月有曠工或小過以上處罰當月不享

受）。

第五條、實行月度全勤獎（員工、技工），每月30元（無請假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級干部享受不同額度的出差補貼。

第七條、按公司規定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結束即享受生日祝福及30元消費券

第十條、優秀文章、好建議享受一定現金獎勵

第十一條、獎勵：

7.1、公司每月一次車間優秀員工、優秀班組評比，發放一定

數額物質獎勵。

7.2、每年年終進行一次“優秀干部”、“優秀員工”評比頒獎，并對“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發獎金以資鼓勵，以上由人事部組織實施。（需8個月以上工齡）。

7.3、上述評選參照《月優秀員工評選細則》、《年終評優細則》。

7.4、每月進行6S評比，第一名，團隊內每人獎勵15元，并

相應附紅色錦旗（最后一名，團隊主管扣30元，統計、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時，公司給予一定物質獎勵。

第十三條、組織相關優秀員工、干部的學習培訓、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關技能操作比賽、相關知識比賽，成績優秀

者發放現金獎勵。

第十五條、各級另外干部享有權益權益詳見《各級干部崗位權益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時工時制，另依規定報銷相關差

旅費，據出差目的地補助不同額度出差補貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業；協助環保事業.來源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現金扣罰；公司財務對基金會的補

充支持；自愿增加會費。

第十八條、每月住房補貼50元：

（1）當月實際工作日滿15天以上、試用期結束、且簽訂勞動合同，（2）當月無“小過”(含)以上處罰；

（3）當月無曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請假超兩個工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費，夜宵費1元/小時。

第二十條、基管干部、試用期結束的辦公室文員、特批人員，免費享受

中午工作餐。