第一篇：科技人員選聘條件及級別薪酬激勵管理辦法

公司科研人員選聘條件及級別薪酬激勵管理辦法

為加強公司科技研發工作，充分調動科技專業技術人員工作積極性，培養科技人才，提升科研實力，提高產品科技含量，降本增效，強化市場竟增力，貫徹落實“科學技術是第一生產力”的思想，確保研發和技術創新工作高效有序進行，特制定本辦法。

一、科研技術人員入聘條件

1、石油化工相關專業研究生以上學歷，有工作經驗者優先；

2、石油化工相關專業一本院校本科以上學歷，具有4年以上工作經驗；中級以上職稱；

3、具有科技項目成果并經相關部門鑒定具有明顯效益者；或已投入生產引入后可對公司產生一定效益者；

4、石油化工專業專科畢業，工作經驗8年以上；高級工程師，研發能力強；

5、具備學科帶頭人，取得市級以上科技一等獎勵者或省級以上科學技術二等獎勵者。

二、科技人員崗位級別與對應的行政職級

1、公司特聘專家

在國內或行業有貢獻的專家、學者；教授、博導；副教授級4年以上的學科帶頭人。對應行政經理以上級別。

2、高級主任工程師

公司主任工程師崗位3年以上，副教授及高級工程師2年以上，學科帶頭人。對應行政副經理以上級別。

3、主任工程師

副主任工程師崗位3年以上，研究生畢業5年以上，本科畢業8年以上，副教授及高級工程師入職，科技項目帶頭人。對應行政高級主管以上級別。

4、副主任工程師

工程師崗位3年以上，研究生畢業工作3年以上，本科畢業5年以上，工程師入職。對應行政主管以上級別。

5、工程師

研究生畢業入職，本科畢業工作3年以上，專科畢業工作5年以上；中專畢業工作8年以上。對應行政高級主辦以上級別。

6、助理工程師

本科畢業入職，專科畢業工作1年以上，中專畢業工作4年以上。對應行政主辦以上級別。

7、技術員

專科畢業入職，中專畢業工作2年以上。對應行政助理主辦以上級別。

三.科技人員貢獻與激勵升級條件

發明成果經各級政府、集團公司驗證確可以為公司創造效益者，在績效薪酬定級方面按創造效益大小可破格提升。

1、獲得國家級科技二等獎項以上者，給三個以上晉升一級工資指標。

2、獲得省、市級科技二等獎項以上者，給二個以上晉升一級工資

指標。

3、獲得集團、省化工協會級科技一等獎項者，給一個晉升一級工資指標。

4、在科技研發工作中表現突出并給公司做出效益貢獻成績顯著者，經公司審批給予晉升級別獎勵。

4.1、開發的科研成果年創效益100萬元以上，按每100萬元給一個晉升一級工資的指標。如年創效益300萬元以上，給項目組3個人晉升一級工資名額。

4.2、外帶科研成果入職公司的發明人，產品經驗證投產年創效益100萬元以上，按每100萬元給晉升一級工資的指標，主成果人可連升5級；如仍有晉升一級的指標，按項目組完善方案參與的技術人員按貢獻大小，分配給項目組長自行分配。

四、有關事項說明

1、本辦法根據公司新能源高科技企業的長遠持續發展需要，為科技人才在我公司施展才華提供良好的發展空間和優厚待遇，做到待遇留人、事業留人。

2、本辦法對科研工作做出突出貢獻者，與科技成果獎勵辦法配套在薪酬晉升上予以激勵，以激發科技人才的創新性、積極性。

3、本辦法由科技部會同人力資源部制定，本辦法解釋權歸人力資源部，本規定自下發之日起執行。

人力資源部科技部

2012.5.22

第二篇：薪酬激勵管理辦法

為通過有效的薪酬激勵制度促進我公司員工進行積極的項目推廣、市場拓展、行業突破；促使員工提高工作激情和學習主動性；形成公司內部員工之間、團隊之間的規范的競爭機制。使我公司在傳媒信息化行業應用領域不斷突破，取得跨越式發展，特制訂《薪酬激勵管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項目推廣激勵、企業文化激勵、團隊建設激勵四個部分。作為公司內部制度云南A3傳媒責任有限公司擁有對該《辦法》的解釋權和修改權。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構成員工的薪酬構成為：基本薪資+績效獎金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費+工齡工資；績效獎金組成為：月度績效+年終績效+職務工資。

第二條、績效獎金計算方式

月度績效獎金計算以項目推廣收益作為計算基數，以項目總收入或總利潤進行百分比提成。年終績效獎金以公司全年經營情況，以員工職級及貢獻作為依據進行獎勵分配。

第二章 項目推廣激勵

第一條、項目推廣激勵方式

按項目相應收益計提片區整體獎勵，詳見各項業務激勵辦法附件。

第二條、激勵分配方式

1、在建項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 項目負責人獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 其他片區業務經理績效獎金=（獎金總數×80%）/片區人數。

2、新拓展項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

項目主要負責人績效獎金=（獎金總數×70%）/片區人數+（獎金總數×20%）

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×70%）/片區人數

片區其他人員績效獎金=（獎金總數×70%）/項目參與人數 注：項目主要負責人不限定為片區經理，可以是片區任何其他員工。

第三條、新行業項目拓展激勵

新行業項目拓展，經公司證實是有效的行業項目拓展并成功開展后續項目建設的，除原有的終端及平臺獎勵政策外，視項目可持續拓

展性及對公司貢獻度大小，可一次性獎勵片區最低5000元以上獎勵。獎金分配方式參考第二條“新拓展項目分配方式”。

第四條、技術開發人員及行政人員激勵方式

1、獎勵方式：按單項開發軟件銷售收入及公司經營收益的一定比例進行獎勵；

2、分配方式：

技術總工：按自主開發軟件銷售金額的10%計提單項獎勵統籌分配技術開發人員；

行政主管：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

其他人員：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

第三章 企業文化激勵

為促進公司學習型企業建設，設立企業文化激勵，具體方式如下：

第一條、獲得資質激勵

員工在工作之余，考取相應的技術及能力資質，公司給予相應的學習補助激勵。

第二條、獲獎激勵

員工參與公司產品技術獎勵申報并獲獎，按獎項重要程度予以資金獎勵。

第三條、稿費激勵

員工利用工作之余，在學術性刊物及網站、合作伙伴刊物及網站、新聞媒體上發表學術性、技術性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費獎勵。

第四條、特殊崗位津貼

針對兼職內訓人員或外部顧問等專門崗位獎勵。

第四章 團隊建設激勵

第一條、團隊競賽激勵

設立季度及業務發展競賽指標，對競賽優勝的片區團隊進行休假、考察、學習等激勵。

第二條、業務技能競賽激勵

公司按期組織技術類、營銷類業務技能比賽，對獲獎員工以資鼓勵。

（終端銷售單價-公司出庫價）×50%=片區獎勵總額

（其中，獎勵總額的70%為現獎，于計提獎勵的次月發放，其余30%計入個人年終獎）

二、平臺軟件銷售收入獎勵：平臺軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎勵均以合同簽訂并收取首筆款項為計提條件，并按客戶付款比例于次月計算現獎發放，計入年終獎部分于年終發放。

四、如終端銷售出票價格超出2000元/臺，超出部分產生稅費由片區經營費用承擔。

第三篇：員工薪酬級別管理制度

員工薪酬級別管理制度

為了加強本店績效管理，提高員工的工作積極性與責任心，本著員工待遇“公開、公平、公正”之原則特制定本薪酬級別管理制度，具體細則如下：

一、前廳人員

1、實習員工：基本工資600元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

2、一級員工：基本工資700元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

3、二級員工：基本工資9000元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

4、高級員工：基本工資1100元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

5、主管級：基本工資1400元/月，全勤獎100元，電話補貼50元，住宿補貼100元。

二、后廚人員

1、學徒工：基本工資600元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

2、一級員工：基本工資1400元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

3、二級員工：基本工資1700元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

4、高級員工：基本工資1900元/月，全勤獎100元，住宿補貼100元。

5、主管級：基本工資2400元/月，全勤獎100元，電話補貼50元，住宿補貼100元。

三、店長（經理）

1、試用期：基本工資1400元/月，全勤獎100元，電話補貼50元，住宿補貼100元。

2、正式：基本工資1900元/月，全勤獎100元，電話補貼100元，住宿補貼100元。

四.每季度最后一天由前后廳主管、經理及員工代表，按員工作期限、工作能力及工作態度（獎分及扣分情況）對其評定升級或降級，若在集體宿舍住宿或集體宿舍有位置而不在集體宿舍住宿的沒有住宿補貼100元。

五、本制度最終解釋權歸上好蛙干鍋傳奇所有

上好蛙干鍋傳奇

2011年4月1日

第四篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現公司“為員工增加福利”的企業使命，真正體現“按勞取酬，以結果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發展的目的，依據人力資源管理規章的規定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據為企業做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業工齡、職能等級、責任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關兼職人員工資則按另行有關規定執行。

第四條

薪酬架構

【薪酬架構=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發放，當發放工資恰為休假日，則提前一天發放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的，將于發放前3日通知公告，并告知發放日期。

第六條

支付方式

財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業人員或其親屬可向直屬部門經理提出書面申請，申請可支付執行勤務時間的工資；部門經理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業務上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結婚或生產時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續，結清相關費用后，公司在約定的時間發放相應工資。（如非正常辦理離職手續，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內不予發入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據每月的業績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結合項目的具體情況制定計提標準。

2、傭金提成相關原則 【一】 傭金提成結算原則

根據開發商和公司的結算標準為依據。【二】 退、換房傭金結算原則

（1）退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發生換房情況時，根據房屋前后總價價差據實結算，多退少補；已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足。【三】 傭金提成發放時間

1、傭金提成發放時間：每月25日發放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發放比例：另附 【四】 傭金提成發放原則

1、總監、經理、主管、置業顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經理級以上（包含經理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。

2、總監、經理、主管、置業顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領取的工資和提成不再發放。

3、總監、經理、主管、置業顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的工資和提成不再發放。

4、總監、經理、主管、置業顧問如因公司行為（項目銷售結束未繼續雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司按規定結算未結傭金。第十五條

全勤獎

根據每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的農歷春節前根據公司上一的營業情況給予額外發放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發票，需在每月工資結算日前上交財務部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫院的病歷單及相關票據）；

4、婚假

正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節日、旅游、培訓

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節日：（春節、三

八、端午、中秋）

（1）春節：春節放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內游；

（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關行業及專業深造進修的機會，所需進修費用由公司全權支付

（2）根據公司營業收入情況及員工工作表現，公司每年安排1-2次國內房地產市場考察；考察費用由公司全權支付。第六章 薪酬調整

第二十一條

定期調薪

員工工資于每年1月1日結合公司經營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業水平變化、勞動供求狀況進行調薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優秀技能或成績者；

3、為同行業競相爭取的優秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調薪

（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協調性、貢獻度等考核結果，調升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務時間內完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規定履行請假手續者

2、公司福利制度范圍內婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規范化、和制度化由總經理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執行。

第二十七條

人力資源部及財務要依據《薪酬激勵制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發漏發員工工資。

第二十八條

總經理辦公室、人力資源部及行政專員要根據《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關人員不打聽、不傳閱、不查看相關工資管理文件資料。工資管理的相關人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖好工資管理、發放等相關文件資料，如有相關人員工作需要查看相關資料管理、發放等文件資料和工資單等，必須經過審核、批準程序，即必須董事長或總經理批準，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節約運營成本或增加企業、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標準的制定

1、車輛津貼

補貼標準（公司配車、私家車）：

A、經理級：車補貼500元/月

B、總監級：車補貼800元/月

C、副總、總經理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發票到財務部領取；

2、公司配車和公司獎勵配車的經理和總監級以上憑發票可報銷車輛每次保養的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發票虛假報銷的一經發現之前所領車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標準

（1）工資=

原底薪基礎上調600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業管理費、燃氣、水電、衛生費等相關費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發票發放）

3、員工工薪標準計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經辦、總監參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經過考核達到晉升條件的員工，即月起調升職位，次月起調升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內都評選為精英置業顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應定出相應的業績和綜合素質考核標準，達到規定的業績標準后部門領導給予該同事提名競升的機會。

第五篇：薪酬激勵方案

有一種薪酬能夠激勵你的一生，有一種薪酬可以體現你的價值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵無法替代，這種激勵無與倫比，那就是薪酬激勵方案。

合理的薪酬激勵制度，會為企業吸引到有才能的人，能確定企業內部的公平，合理各崗位的相對價值。有效的薪酬激勵，能夠快速的激勵員工，提高員工的工作效率，減少企業的綜合成本，提升企業的經濟效益。薪酬激勵是發揮團隊戰斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關鍵！

有效的薪酬激勵方案設計，必須注意以下幾點：

1、弱化薪酬與工作任務的聯系。在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動力，妨礙員工獲得效率和質量。為改變這種局面，企業要轉變對薪酬的激勵方案，適當分離薪酬和工作任務的關系，改變薪酬成為完成工作任務的唯一途徑。當企業制定薪酬制度時，要依據公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業的剝削，要依據員工的實際技能和價值來確定員工的報酬，以此弱化薪酬與完成工作任務的聯系。

2、轉變績效評估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵以業績為唯一標準時，當績效評估體系過多關注員工行為的優劣時，被評級、打分充斥時，結果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業在進行績效評估時，應更多的強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。績效評估的目的是改進員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，以平等的姿態與他們一起尋找解決的方案，從而激發員工的工作動力，善待員工的積極性，為員工創造良好的工作環境。

3、參與企業的經營和管理。企業要想最終做大做強，必須擁有優秀的管理團隊。企業要提倡參與式管理，允許員工參與企業管理，讓員工產生主人翁的責任感，激勵員工發揮工作積極性，提倡員工對工作負責，監督參與企業重大事情的決策和管理，當企業遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道，主動傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實想法。

4、精神物質激勵相結合。對于利益高于一切的人來說，口頭表揚是沒有多少作用的。但對于追求進步的員工來說卻意味著鼓勵，認為是較有效的激勵辦法。被激勵的員工如果是有想法的人，作企業管理者應該鼓勵他們積極為企業獻計獻策，唯其如此，企業才可能生機勃勃。當企業對員工持肯定和認可的態度時，員工們也會主動替企業分憂。有效的薪酬激勵方案，必須采用精神與物質相結合的激勵方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵他們，不要總一本正經的對待員工，工作中講原則是應該的，對于員工偶爾的小違規及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態度，員工自然會心知肚明，主動改正。締造公司內部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵方案。電信業務的電子商務公司，銷售管理人員的薪酬要與團隊銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識的培訓等因素。一線銷售人員引入具有競爭性的考核機制，實現多銷多得，引入利潤指標，引導銷售人員對高利潤產品的銷售，提高超額獎勵門檻，將最終超額獎勵的發放與公司總體任務掛鉤，既便于公司控制成本，又能實現承諾，使銷售人員在現實的基礎上獲得合理的高回報。混合銷售模式下的激勵政策可根據銷售人員上個人銷售任務達成，以財務數據統計為準，占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級，自動對號入座。銷售人員的薪酬激勵方案要符合企業的發展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵方案，需要有長期的薪酬激勵方案。現在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業可采用分紅、股權等形式來增加企業的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵員工的最好辦法，但卻是一個非常重要，容易被企業運用的方法。如何實現薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵，方案任重道遠。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用相關技巧。

技巧一：在薪酬構成上增強激勵性因素。在基本工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利上增加激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果基本標準都達不到員工期望，會使員工感到不安全，會出現士氣下降、人員流失，招不到人的現象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應得的待遇，難以起到真正的激勵。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設計適合員工需要的福利項目，除正常的國家強制性的福利，養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，增加人身意外保險，醫療保險、家庭財產險、旅游、服裝、午餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報銷一定的交通費、油費、特殊津貼、帶薪假期等具有物質吸引力的方案。對企業而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對不同的人員要用不同的激勵措施，將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，能取得意想不到的效果。如在節日邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈送的音樂會票、化妝品等，都會讓員工感到有“面子”，讓員工感動萬分。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

技巧二：選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但他只適用于產量容易計量、質量標準明晰的工作，對白領人員的工作就很難計件。對于IT行業，可采用按時計酬與按績效計酬相結合的方法，但需要事先設定具體的工作指標，考核期結束后要根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。按績計酬由團隊業績和個人業績兩部分所決定。在有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統的前提下，對管理人員可將團隊業績指標與個人薪酬掛鉤，這樣更有激勵性和公平性。

技巧三：重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了使團隊具有合作力戰斗力，必須要建立團隊獎勵計劃。將用在獎勵團隊的資金比重加大，可善用股票獎勵的形式。在高科技行業，實行員工持股制度將越來越多地運用在實踐薪酬激勵中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個支出明細說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價，同時要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場競爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調查結果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設計與推動。在調薪的時候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？有一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現事實上的調薪幅度超過其預想時，就會產生滿足感。

技巧五：寬厚對待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，要有重點的保留骨干員工。公司在遇到業績下滑后，在工資調整上可采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。因為公司80%的業績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業進入高工資、高效率、高效益的良性循環和發展中。

有效的薪酬激勵更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發，從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負面影響，所以每一個公司對薪酬構建都應非常慎重。這是所有企業制定激勵機制的共識。只有根據公司特點，建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬制度是基礎，激勵效果是關鍵！有效薪酬激勵，方案任重道遠！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠矣，吾將上下而求索。