第一篇：薪酬管理辦法(職代會)

薪酬管理辦法

各位領導、各位代表：

受公司委托，現在我向大家作新修訂的薪酬管理辦法報告。

一、目的

為有效傳遞公司內部分配的價值導向，建立統一規范的薪酬體系，激勵員工績效貢獻，牽引員工個人素質能力提升，支持公司的運營和發展，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于公司在冊員工，子公司可參照執行。

三、薪酬框架

（一）寬帶薪酬框架

公司實行以崗位族及職業發展體系為基礎的寬帶薪酬體系，薪酬框架與崗位族及職級掛鉤，不同職級間薪酬水平有所重合。

寬帶薪酬體系縱向由薪級構成，橫向由薪點構成。薪級：薪級與職級對應，共劃分A-J級10個薪級。薪點：體現同一薪級任職者任職年限、工作績效的差異，同一薪級的薪資幅度劃分為8-10個薪點。

（二）薪酬模式及結構

根據分類管理思想，不同崗位族人員的工作特性不同，適用不同的薪酬模式和薪酬結構。經營管理族，實行年薪制的方式，薪酬由職級工資、年度績效、特殊獎勵、津補貼、福利構成；技術業務族、職能支持族、操作運行族采用職級績效工資制的方式，薪酬由職級工資、季度績效、年度績效、特殊獎勵、津補貼、福利構成。

（三）薪資結構比例

根據不同崗位族人員激勵策略不同，薪資結構比例進行切分，經營管理族職級工資45%，年度績效獎金55%；技術業務族、職能支持族、操作運行族職級工資45%，季度績效獎金30%，年度績效獎金25%。

四、薪酬動態管理

（一）員工定薪 1.當前人員定薪

在個人薪資總額水平基本不變情況下，充分尊重歷史，薪資水平根據當前崗級對應職級就近就高套入新體系，保障新舊 體系的平穩銜接。

2.新員工定薪

根據新員工人員屬性不同，定級定薪方式有所不同：（1）應屆畢業生/無相關工作經驗社會人員（3年及以內），崗位在操作運行族的，定為A級，原則上歸入所在層級的最低薪點；碩士學歷人員起點可在最低基礎上高2個薪點。（2）有相關工作經驗社會人員（3年以上），根據最低崗位任職資格要求，結合面試情況，綜合考慮工作經驗、學歷與勝任能力等確定崗位層級，操作運行族定B級及以上；職能支持族定C級及以上；技術業務族定C級及以上，歸入所在層級的最低薪點。

（3）特殊人才談判確定。3.其他人員定薪

試用期：新員工試用期為半年，試用期員工薪酬根據擬定薪資點的80%發放，試用期結束后，經考核合格，按照擬定薪酬100%發放。

內退員工：參照新體系對應職級標準發放職級工資。長病假職工：按原崗位相應的新標準及國家規定的折扣比例發放。

借用人員：按原單位職務、相關工作經驗綜合確定工資等級。到齡退崗中層干部：按對應原崗位的工資標準發放。

（二）薪酬調整

薪酬調整分為職級變化調薪、崗位變化調薪、績效變化調薪以及其他調薪四大類。

1.職級變化調薪

（1）職級晉升：員工滿足職業發展綜合積分要求（積分由學歷、本企業工齡、專業技術職稱/職業技能等級、執業資格、專業培訓、績效表現組成），通過評估/答辯或崗位競聘實現職級晉升，相應調整薪酬水平。

（2）職級降級：員工連續兩年績效考核不稱職，視工作態度情況，職級降1-2級。2.崗位變化調薪

（1）因公司任免引起經營管理族崗位調整的情況。（2）因組織發展需要調整員工崗位，或員工自主申請提出調整崗位。3.績效變化調薪

（1）A-D級，當年績效考核結果為極佳、連續2年績效考 核結果為優秀及以上的，次年上調1個薪資點。當年績效考核結果為不稱職，次年下調1個薪資點。

（2）E級及以上的，連續2年績效考核結果為極佳、連續 3年績效考核結果為優秀及以上，次年上調1個薪資點。當年績效考核結果為不稱職的，次年下調1個薪資點。

4.其他調薪

在公司連續工作每滿5年，且期間未出現重大事故、過失、記過等情況的，年度績效考核未出現不稱職的，次年上調1個薪資點，作為對員工在公司持續貢獻的獎勵（若在5年內已調過薪資點的則不再調整）。

五、本辦法如有未盡之處，另行制定補充規定。

六、本辦法經職代會通過后予以實施。

以上是我向各位代表匯報的薪酬管理辦法，請各位代表審議。

*******有限公司 2017年3月28日

第二篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法 第一節 總 則

第一條 按照**********公司（以下簡稱集團公司）人事集中管理的管控模式，建立以崗位價值和績效表現為導向的薪酬分配體系，激勵員工認真履行職責，努力工作，促進企業效益的增長，實現公司戰略發展目標，加強公司薪資管理，使其有章可循，特制定本辦法。

第二節 制定原則

第二條 堅持以能力為本、效率優先、兼顧公平的原則，同時依據員工所在崗位價值的高低及貢獻度的大小確定薪酬分配。

第三條 薪酬水平的設計參照集團公司四級企業薪酬標準，并根據同行業人才市場薪酬水平的變化進行調整，保持企業薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優秀人才。

第四條 通過績效管理客觀評價員工工作，員工的薪酬水平和公司的經濟效益和個人工作業績掛鉤。

第五條 公司實行的薪酬形式有：年薪制、月薪制、日薪制、協議（包崗）工資制、計件工資制。

第六條 本辦法適用于公司在冊固定員工、聘用合同員工、派遣崗位用工、退休返聘及臨時員工等計時工種和工作崗位。不適用于實行計件工資制的員工。

第三節 工資構成

第七條 工資計算期間及工資支付日

工資計算期間自上月21日起至當月20日止，并于次月5日之前

支付工資。

第八條 工資的計算

一、中層干部、工程技術人員實行年薪制，管理人員實行月薪制，崗位工人及管理崗工人實行日薪制（個別特殊工種崗位可參照本單位多數崗位實行月薪制）。

二、實行年薪制、月薪制的員工，如當月出勤天數少于應出勤的標準天數（21.75天），工資按實際出勤天數計算。

三、當月出勤未滿10天的不計算工資。轉至下月一并計算。第九條 工資構成：

實行崗位績效工資制的工資收入構成分為基礎工資、崗位職務工資、績效工資以及津貼四個組成部分。崗位職務工資加績效工資構成崗位標準薪資。

一、基礎工資

基礎工資是按月支付給員工的固定收入部分，是按大體維持職工基本生活費用而確定的。按崗位職務的高低及戶口所在地的不同分為600元/月、500元/月、400元/月、320元/月、300元/月、120元/月6個檔次。

二、崗位職務工資

崗位職務工資是體現員工所在崗位相對價值的固定部分收入，是職級工資構成的主體。崗位職務工資是根據崗位職務高低、責任輕重、工作難易程度和技術含量等確定的工資標準，員工工作能力和技術水平在此體現，是晉級工資制中體現按勞分配的重要內容。崗位職務工

資應根據員工的崗位等級有所區別，由公司根據考勤按月發放。

三、績效工資

績效工資為浮動部分，與公司的經營狀況掛鉤，根據公司經營指標完成情況和考核結果發放?？冃ЧべY根據崗位的不同，按照崗位標準薪資的20%～60%計發。當月完成公司經營指標按照個人績效考核結果次月發放。

四、津貼

1、津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，主要有班組長津貼、夜班津貼、入井津貼等。

2、班長津貼標準按工作性質的不同設100元/月和200元/月兩個檔次。

3、夜班費的享受人群為三班倒的計時員工，其他人員不享受夜班費，標準為零點班5元/班，四點班3元/班。

4、入坑費為員工下井入坑津貼，標準為5元/日班。第十條 工資的日常管理

一、加班工資

1、法定節假日加班以崗位工資為計算依據?？冃ЧべY、基礎工資及各種津貼不參與計算。

計算方法為：

年薪、月薪員工節假日加班工資=崗位工資/21.75×300% 日薪員工節假日加班工資=崗位工資/30×300%

2、中層干部、工程技術人員因實行年薪制，不享受加班工資（法

定節假日加班除外）。

3、一般管理人員原則上不允許加班（法定節假日加班除外）。如遇特殊情況需要加班，必須由部門填寫加班審批單經主管副總審核后報主管薪酬副總經理批準。加班時間由部門負責安排補休，不能安排補休的按加班處理。

4、崗位工人非特殊情況不允許安排加班（法定節假日加班除外），如確需加班，須經所在單位負責人填寫加班審批單經主管副總審核后，報主管薪酬副總經理批準。加班時間由單位負責人根據單位實際情況安排補休，如確因生產需要，不能安排補休的，按加班處理。

5、加班時間累計3小時按半個工作日處理，累計超過6小時按一個工作日處理。

6、加班工資：地表工作人員一律執行40元/ 日工標準，井下工作人員一律執行60元/日工標準。

二、脫產學習、實習工資

1、員工經公司批準脫產學習，學習期超過6個月，執行集團公司相關規定；如集團公司無規定，按懷來縣最低工資標準每月發放生活費600元/月（含個人繳納的社會保險部分）。

2、凡和集團公司簽約到公司的實習學生，實習期間按600元/月發給實習生活補貼，不再享受公司的其它待遇。

三、休假工資

1、員工因病或非因工（公）負傷，治療休息期間，根據本人在集團內企業的工作年限，給予1個月到24個月的醫療期，醫療期內 4

按工齡年限支付工資。

（1）在集團內企業工作年限3年以下為1個月；3年以上5年以下的為3個月；5年以上8年以下的為6個月；8年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

（2）治療休息期間工資支付標準為：集團內企業連續工齡不滿5年者為本人崗位工資標準的60%；滿5年不滿10年者為70%；滿10年不滿15年者為80%；滿15年不滿20年者為90%；滿20年以上者為100%；但工資支付標準不低于當地最低工資標準的80％。

2、員工依法享受的帶薪休假（探親假、婚假、喪假、產假、年假等）及單位放假執行如下規定：

（1）實行年薪及月薪制的員工，只發放基礎工資和崗位工資；（2）實行日薪制的員工只發放基礎工資。

3、員工因工傷產生的停工留薪期按工傷前所在崗位發放基礎及崗位工資；計件員工及工資低于工傷繳費基數的員工按張家口地區前12個月工傷保險繳費基數標準發放工資。

4、員工事假期間不享受公司的任何工資待遇。

四、協議工資

實行計時工資的個別崗位可以執行協議工資制，協議工資標準必須低于相對應崗位的工資標準。

退休返聘人員工資一律執行協議（包崗）工資，返聘人員必須與公司簽訂聘用合同。

五、臨時用工工資

各單位臨時用工，工資執行日工資制度，不享受節日加班工資和各項津貼待遇。在按照工程造價計算工資期間，不再重復享受日工資標準。

井下因生產需要的臨時用工，非在崗員工按60元/日工進行計算。

地面臨時用工，非在崗員工按50元/日工進行計算。如雙方臨時約定必須報人力資源部備案經主管薪酬副總批準后，方可按約定標準辦理。

六、試用期、見習期工資

1、新員工入職：普通計時工人試用期為1個月；一般管理人員試用期3個月；技術工人試用期為6個月。試用期工資執行所擔任崗位工資及績效工資的80%。

2、員工行政職務低職晉升高職試用期三個月；試用期工資執行所擔任崗位職務及績效工資的80%。

3、全日制畢業學生（包括委培生）在一年見習期間（含六個月的試用期）根據學歷及所學專業的不同按集團公司規定標準發放見習期（試用期）工資。

七、待崗工資

員工因公司原因待崗，按懷來縣最低工資標準發放600元/月的待崗生活費（包括個人承擔的社會保險）。

八、其他

專業不對口的專業技術人員、技術工人、管理人員等降檔執行所

在崗位工資標準。

第十一條 扣款規定

下列規定的扣款，須從工資中直接扣除：

1、個人所得稅。

2、各種社會保險費用個人承擔部分。

3、請假扣款。

4、各項考核扣款。

5、其它法律法規所規定的事項。

第四節 工資調整

第十二條 員工進入公司見習期或試用期滿，經考核合格后，工資調整按集團有關規定執行。

第十三條 員工工資隨集團考核評定企業級別的調整而調整。第十四條 本制度中除公司歷史遺留的保留工資外，實行崗位變薪資對應變動。其它工資調整執行公司相關文件規定。

第十五條 本辦法實施后，公司以前所有有關工資、津貼的規定全部作廢，以本辦法為準。未盡事宜按公司有關規定執行。

第三篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法

總 則

第一條為促進XXXXX公司（以下簡稱XX公司）發展，落實管理職責，力求體現現代企業薪酬制度的按崗付酬、以崗定薪，按業績和貢獻付酬的原則，鼓勵員工工作的自覺性和創造性，讓每名員工都關心企業的發展和經濟效益。同時適當考慮員工基本生活需要，考慮公司長遠的人力成本控制和人力資源競爭能力，制定本辦法。

第二條 本公司員工的職級確定、薪酬計算、薪酬發放及調整，除有特殊規定的之外，均依照本辦法執行。

第三條 公司實行“崗薪制”，依照員工所擔任的工作職位，根據崗位職責要求，員工的經驗、業績來確立員工個人的薪酬。

第四條 本辦法適用于與公司簽訂《勞動合同》全體員工。

薪酬結構

第五條 本公司員工的薪酬包括如下組成部分：崗位工資、基薪、績效年薪

1、月收入：即按月發放的薪酬

月收入 = 崗位工資+基薪

崗位工資：公司實行統一薪酬系列，崗位工資依據員工承擔的工作和聘任的崗位加以確定。公司全體員工的崗位分為9級，每個

級別又進一步分為10檔（詳見附件1）。

初次確定檔位時依據任職者個人能力、任職時間和知識技能經驗水平等最多可上下浮動2檔，如遇檔位已至該級極限，可參照上或下一個級別中相近點數確定。

基薪：一般確定為崗位工資的40%。

2、績效年薪：根據企業效益和考核結果發放的獎金，每末發放。

員工薪酬級別的確定和調整

第七條 公司按照各盡所能、按貢獻分配的原則，根據員工的崗位職責、技能水平、勞動績效、勞動態度、工作年限等情況綜合考慮核定員工的崗位薪酬級別和薪酬數額，并向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。新聘員工在試用期間，薪酬按相應標準月收入（崗位工資+基薪）的80%發放；在見習期間，按相應標準月收入的85％發放。試用期或見習期績效年薪暫無，待試用期或見習期滿，經考評合格正式錄用后，月收入全額發放?？冃晷礁鶕荚u結果確定（可在正式錄用后按月計算）。

第八條 員工職務或工作職責變化之后，其薪酬標準從次月起作相應的調整。根據考評結果，對業績突出、貢獻較大的員工，可以獎勵性的晉升薪酬級別或薪酬檔位；對于考評結果較差的員工，可視具體考評結果，降低相應的薪酬級別或薪酬檔位。

第九條 根據總公司規定，公司總經理的基薪、崗位工資和績效

年薪由總公司按相關規定下達并調整，公司總經理之外企業其他負責人的基薪、崗位工資和績效年薪，由企業根據其任職崗位、承擔責任、風險、貢獻等方面確定，原則上核定為總經理的70%--90%。特殊情況，經董事會批準可以突破上述標準。

第十條 公司其他員工的基薪和崗位工資，每年憑借個人表現、公司整體效益、國內物價指數、同業平均水平的變化作相應的調整。

員工薪酬管理

第十一條 公司實行下發薪制度，基薪和崗位工資以現金形式于每月28日前發放到工資卡中。如遇到節假日，則在節假日的前一個工作日發放。

第十二條 下列各項須從月收入中直接扣除：

1、個人收入所得稅；

2、各項社會保險中個人應繳部分；

3、企業年金個人應繳部分；

4、按照規定，其他應從工資中扣除的部分。

第十三條 休假期間的薪酬管理

1、婚假、喪假、計劃生育假、探親假、年休假期間、產護假的薪酬管理：

公司員工按規定休婚假、喪假、探親假、年休假、產護假的，在休假期間發給全部的月收入（崗位工資及基薪）。

2、產假期間的薪酬管理：公司員工按規定休產假的，如已參加生育保險，員工在休假期間的全部月收入（崗位工資+基薪）由公司先行墊付，績效年薪視當年實際在崗工作時間發放。待產假結束后，員工按生育保險規定將領取的生育津貼返還給公司，多退少補（產假期間的薪酬和生育津貼不得重復領取）。

未參加生育保險的員工，產假期間的薪酬由公司按上述標準支付。第十四條 病假期間的薪酬管理

1、病假在醫療期內的薪酬管理

（1）工因病休假，應憑基本醫療保險個人指定醫院的病休證明。病假全年累計15個工作日以內的，不扣減工資（跨的連續病假除外）。

（2）計病假或一次連續病假超過15個工作日且在國家規定的醫療期以內的，自超過之日起，每日扣發日工資的30%?？冃晷桨磳嶋H在崗工作時間發放。

日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/21.752、病假超過醫療期內的薪酬管理

職工因病休假超過國家規定的醫療期后仍不能到崗工作者，自醫療期滿后停發正常薪酬，由公司發放補助金，其標準為：a)、司齡不滿一年者發給本人基薪的10%；

b)、司齡滿一年不滿五年者發給本人基薪的20%；

c）、司齡滿五年及以上者發給本人基薪的30%；

發給的救濟費每月不足北京市最低工資標準的，按北京市最低工資標準執行。勞動合同期滿仍不能到崗工作者，公司不再續簽勞動合同，報送失業保險機構，領取失業保險金。

第十五條 事假工資管理

1、員工請事假，全年累計10個工作日以內不扣減薪酬。

全年累計事假超過10個工作日的，從第11個工作日起，每日扣發當日薪酬的60%，[日工資 = 月收入（崗位工資+基薪）/21.75]。

2、員工連續事假超過22個工作日的，從第23個工作日起按缺勤天數扣發薪酬及績效年薪。

第十六條 曠工的薪酬管理

1、有下列情況之一者，視為曠工：

（1）上班晚到崗或提前下班30分鐘至3小時的計曠工半日；

（2）上班晚到崗或提前下班超過3小時的計曠工1日；

（3）未經請假或假期期滿未續假而不上班者計曠工；

（4）偽造出勤記錄者計曠工。

2、曠工期間扣發全部工資（以日工資計算）；

3、曠工15日或一年內累計曠工超過30日的按違反公司規定處理，立即解除勞動合同。

4、辭退、辭職和終止勞動合同人員的薪酬管理

1)被公司辭退并解除勞動合同的公司員工，從解除勞動合同之日起停發全部薪酬；

2)公司員工本人提出辭職，并與公司達成一致解除勞動合同的，從解除勞動合同之日起停發全部薪酬。

3)公司員工終止勞動合同的，從合同終止之日起停發全部薪酬。第十七條 自費脫產學習和出國逾期不歸人員的薪酬管理

公司員工申請自費脫產學習的，自離崗之日起停發全部薪酬。因公出國，無正當理由逾期不歸的公司員工，從逾期不歸之日起停發全部薪酬。

第十八條 返聘人員薪酬的核定與管理。

1、本單位職工退休后返聘的，按照返聘的崗位確定崗位工資，年終獎勵視具體情況而定；

2、從社會上返聘退休人員的報酬，按有關規定在返聘時與本人協商確定；

3、返聘人員的薪酬標準寫入《返聘協議》，返聘人員因病、事休假的，按缺勤日數全額扣發返聘工資。

第十九條 其他

1、本辦法適用于公司本部全體員工。各子公司的工資方案由各公司根據當地工資水平和經營業績確定，報子公司董事會批準后執行。

2、加班審批程序及加班工資標準參照《員工加班管理辦法》執行。

第四篇：薪酬管理辦法2013

陽煤人字?2013?169號

陽泉煤業（集團）有限責任公司 關于印發《陽煤集團2013年 薪酬管理辦法》的通知

集團公司所屬各單位：

《陽煤集團2013年薪酬管理辦法》已于二Ｏ一三年一月十八日經集團公司第十三屆一次職工代表大會討論通過，現將該辦法印發給你們，請遵照執行。

陽泉煤業（集團）有限責任公司 2013年2月5日

－1－ 陽煤集團2013年薪酬管理辦法

為適應經濟形勢的變化，建立以提高效益為中心，提高生產效率為主線，注重安全考核的集團公司薪酬分配體系，充分發揮薪酬分配的激勵與導向作用，最大限度地調動廣大職工的積極性，促進各項經營指標的完成，特制定本辦法。

一、薪酬管理原則

（一）堅持薪酬與效益同步增減的原則，進一步完善工資總量與利潤掛鉤的基數增長制。

（二）堅持薪酬與效率掛鉤的原則，建立按效率反算定員，按定員確定工資基數，增人不增資、減人不減資的考核機制。

（三）堅持工資分配與安全掛鉤考核的原則，繼續推行安全結構工資制。

（四）堅持科級以上管理人員的工資增長幅度低于職工、工資降低幅度高于職工的原則，逐步扭轉收入分配差距擴大趨勢。

（五）堅持管理人員不得擠占職工工資總額的原則，實行管理人員工資總量包干制。

二、工資總額管理

集團公司繼續堅持并進一步完善基數增長制，合理確定各單位的工資總額基數，單位工資總額與利潤、安全掛鉤考核?；ぎa業管理局負責所屬各單位的工資總額管理，在所屬化工單位試行工資總額預算管理，參照山西省國資委發布的工資總額預算管 －2－ 理辦法，由化工局根據各化工企業經濟效益情況向集團公司申報預算工資總額，在不超預算的范圍內自主分配工資。

（一）工資基數

集團公司根據各單位產量或銷售收入（不含貿易收入）指標和效率計劃確定定員人數，按定員人數與各單位上年實際人均工資計算各單位的工資基數。

（二）超額利潤提取工資

集團公司考核辦按照經濟政策對各單位進行考核，財務部根據考核結果調整各單位的收入，人力資源部只根據各單位利潤指標完成情況計算超額利潤提取工資。

1、盈利單位按超額利潤額的50%提取工資。

2、虧損單位按減虧額的40%提取工資。

3、完不成利潤指標的用工資抵補。

（三）安全獎勵工資

根據集團公司安全一號文件確定的安全激勵政策，月度安全獎勵考核后向各單位結算；因安全事故考核的工資，用來獎勵安全狀況好的單位。

三、工資水平管理

（一）集團公司參照山西省2013年工資增長指導線，并結合實際經營情況，確定集團公司的工資增長指導線實施方案，并建立工資水平與各單位效益和效率掛鉤的考核機制，合理拉開效益好與差、效率高與低單位之間的工資水平差距。

－3－

1、利潤、效率都完成指標的單位，工資總額指標有結余，工資增幅可按集團公司工資增長指導線實施方案的上限確定。

2、利潤完成指標但效率未完成指標的單位，工資總額指標有結余，工資增幅可按不超集團公司工資增長指導線實施方案確定的基準線執行。

（二）經營層薪酬水平

1、月度工資標準

各單位經營層管理人員月度只支付集團公司規定的預付薪酬標準，不得領取各項獎勵及其它工資性收入，但執行集團公司對經營層個人的考核扣款，年終根據年薪考核情況兌現，2013年各單位正職月度預付工資標準為：

300萬噸以上煤炭生產礦井15000元，300萬噸以下及基建技改煤礦12000元，非煤單位10000元。

各單位副職預付標準按正職的75%確定。

2、年薪標準

經營層管理人員按集團公司年薪制辦法核定年薪標準，經營性減盈增虧單位的經營層管理人員按最低標準計發薪酬。

（二）中層管理人員薪酬水平

集團公司嚴格按照核定的各單位科級機構、科級職數以及科級人員工資水平控制二級單位副總和科級人員的工資總額，實行工資總額全年包干使用不得突破。

1、煤炭生產礦副總師年薪按不高于本單位正職年薪的45% －4－ 控制，地面單位副總師按不高于本單位正職的55%控制。

2、煤炭生產礦生產井區正科按全礦在崗職工人均工資的3.6倍控制，地面生產車間正科按2.5倍控制,地面服務單位和機關科室正科按2.3倍控制。

3、地面單位生產車間正科按本單位全部在崗職工人均工資的2.6倍控制，后勤服務單位和機關科室正科按2.3倍控制。職工人數超過2000人的單位，在上述控制倍數的基礎上增加0.2倍，對職工人數不足500人的單位，在上述控制倍數的基礎上降低0.1倍。

（三）一般管理人員薪酬水平

集團公司嚴格按照各單位一般管理人員編制人數，參照上各單位一般管理人員工資水平，核定各單位一般管理人員的工資基數，隨本單位職工工資水平增幅核增核減工資，工資總額包干使用不得突破，一般管理人員的工資水平按本單位全部職工平均工資水平的1-1.2倍控制。

（四）工資分配繼續向井下艱苦崗位人員傾斜，井下隊長、書記年收入按不超過全隊平均工資2.2倍執行。井下一線、井下輔助、有一定技能和較繁重地面崗位與簡單輕體力崗位的工資比例關系的指導意見為3.1：2.5：1.5：1。

四、工資分配形式

隨著集團公司快速擴張，各單位要根據不同行業特點、不同所有制形式，采用符合本單位實際的分配形式，充分調動各類人

－5－ 員的積極性。

（一）計件工資制。加強定額基礎管理，完善原始記錄，逐步擴大計件面。對工作有量可計的崗位全部實行計件工資制，按完成的工作數量和質量以及計件單價計發工資。

（二）崗位績效工資制。對管理、技術人員以及工作不易計量的操作人員實行崗位績效工資制。根據個人綜合素質、工作經驗、工作能力確定崗位系數，按工作業績確定績效工資。

（三）銷售提成制。加強市場預測和分析，參考本行業通用的提成獎勵辦法，根據市場需求制定銷售提成辦法。對銷售人員實行基本工資加銷售提成制，銷售提成與銷售量、銷售額以及回款率掛鉤考核。

（四）科技重獎制。技術人員在實行崗位績效工資制的基礎上，有科技發明、科技創新或技術轉化成果時，按發明創新或轉化帶來的經濟效益的一定比例進行重獎。

（五）協議工資制。對核心技術人才、關鍵技術工人以及其他各類短缺人才（包括外部引進和內部調劑）試行協議工資制，經過雙方協商并報集團公司批準備案后，按協議支付工資。

（六）崗位包干工資制。對一些工作量一定、易考核的崗位可以實行崗位包干工資制，在科學合理的定員定額標準基礎上實行工資包干，鼓勵減少用人提高勞動效率，實現企業效益和職工收入共同提高。

（七）課時工資制。對集團公司、二級單位職工培訓教師實 －6－ 行課時工資制，個人超額完成規定課時按折算的課時定額計發超額工資。同時，按受訓人員取證情況、平時教學質量和授課情況進行考核。

（八）病人選醫生工資制。醫療系統醫護人員繼續實行以崗位工資為基礎的病人選醫生工資制。醫護人員按學歷、經驗等綜合考評確定不同等級，并按等級確定崗位工資作為基礎工資。按照病人可以自由選擇醫生的原則，對醫護人員按照所承擔的工作量、病人滿意度計發績效工資。

五、工資分配程序

集團公司對各單位工資總額和工資水平進行雙重調控，各單位根據集團公司考核后的工資總額自主進行工資分配，通過“人力資源管理系統”薪酬分配模塊，實現工資分配過程和結果相銜接的管控目的。

（一）計劃審批

月度集團公司考核會后，各單位到集團公司人力資源部進行工資總額結算，按照結算的工資總額，申報月度工資發放計劃，經集團公司批準后，按批準的額度進行分配。

（二）工資分配

各單位要依托集團公司開發的“人力資源管理系統”薪酬模塊進行工資核算，在規定的截止日期之前完成工資臺賬的編制，由系統生成報送銀行的個人開支明細，工資全部由銀行代發。各單位所有薪酬分配數據必須進入系統薪酬分配模塊，全程接受集

－7－ 團公司監控和職工個人查詢、監督。

（三）現金審批

各單位必須在財務公司開設資金帳戶，人力資源部根據計算機系統內的工資數據，自動生成并打印各單位的“陽煤集團工資現金審批表”，加蓋“薪酬管理專用章”后報財務公司。財務公司根據“陽煤集團工資現金審批表”上的金額進行工資現金的撥付，同時由財務公司協調各銀行，工資現金支票必須加蓋“薪酬管理專用章”后方可開資。

（四）報表管理

各單位要根據計算機系統數據進行報表編制，確保實際分配結果與系統數據一致、系統數據與工資報表一致、工資報表數據與財務報表一致，每月進行工資報表與財務報表對賬工作，保證數據的真實性、準確性。

六、薪酬管理規定

（一）各單位薪酬分配必須嚴格執行國家法律法規和相關政策。一是加班、帶薪年休假工資、下井津貼、夜班津貼等必須按規定標準在工資臺賬中明確體現，不得以加分、加獎形式體現在計件工資或獎金內；二是必須嚴格執行最低工資標準有關規定，達不到法定出勤的不低于日最低工資標準，職工實領工資達不到最低工資標準時，除三險一金外，其它扣款當月不再扣除，以后月份再扣。集團公司將加大對各單位政策執行的監督檢查力度，對違反國家法律法規、損害職工合法權益的單位要進行通報批 －8－ 評，并對人力資源分管領導和科長各處以1000元罰款。

（二）各單位要根據利潤完成情況動態調整計件定額標準工資和崗薪起點工資；不得制定超過集團公司規定的津補貼項目和安全賬戶兌現標準；不得制定超過企業承受能力的各項經濟激勵政策和單項獎勵；不得以各種抵押金名義進行獎勵；不得以任何形式在“應付職工薪酬”科目外列支其他人工成本獎勵；不得多頭提取工資或重復提取工資性收入；嚴格執行工資分配程序，未經人力資源部門審核不得提取和發放任何獎勵，違反規定的由紀檢部門按違規違紀查處。

（三）各單位經營層的薪酬由集團公司核定，并進行單列管理，科級及一般管理人員工資總額實行包干使用。各單位經營層管理人員不得在集團公司批準的薪酬標準以外領取其他薪酬，不得參與分配集團公司因企業行為給予的各種經濟政策獎勵和單項獎勵；科級及一般管理人員的工資不得突破包干工資總額。凡違反規定的要通報批評，雙倍核減超發的工資總額，并考核領導人員年薪的5%。

（四）各單位要在堅持集團公司對單位按基數增長制不變，單位對職工以勞計酬的分配原則不變的前提下，實行“433”安全結構工資，并繼續推行個人安全技能賬戶工資制度，嚴格按照集團公司安全一號文件規定執行有關安全結構工資規定和安全獎懲政策，充分發揮薪酬分配在安全工作中的激勵約束作用。集團公司將每半年對所屬各單位的安全結構工資、個人安全技能賬

－9－ 戶進行一次檢查評比，對排名前三名的單位給予獎勵。

（五）各單位要強化單項獎的管理，集團公司對所屬單位結算的單項獎勵，除安全獎勵及明確是對個人的先進表彰外，全部作為各單位工資來源的一部分統一和利潤掛鉤，在完成利潤指標的前提下統籌考核發放，完不成利潤指標的不發或核減工資基數后發放，集團公司機關任何部門不得干預；各單位原則上不得設立單項獎勵，確需設立的，獎勵方案要集體研究，嚴格履行審批手續，錄入工資臺賬，納入統計報表；集團公司將加大對各單位單項獎勵的檢查力度，規范單項獎管理。

（六）各單位要嚴格薪酬的決策和審核程序，凡涉及職工切身利益的薪酬事項，必須經過職工代表大會審議通過，并報集團公司進行審核和備案，堅決杜絕隨意決策，個人代替集體（組織）決策，要將薪酬制度和執行結果納入企務公開的范圍。各單位人力資源部門要繼續配合紀檢部門做好治理截留工資獎金的效能監察工作，堅決堵塞克扣、截留工資的管理漏洞。

（七）各單位要根據本辦法，結合本單位實際，制定薪酬分配辦法，通過集體協商或經職工（代表）大會審議確定，并向本單位全體職工公布，報集團公司人力資源部備案后執行。

－10－

抄送：集團公司副總師以上領導，機關各部室。存檔（2）

共印150份

陽煤集團辦公室 2013年2月7日印發

第五篇：####薪酬管理辦法

####公司薪酬管理辦法

第一章 總 則

第一條 根據《公司經營與管理實施方案》要求，為不斷強化企業內部激勵和約束機制，特制定本辦法。

第二條 在認真執行總公司基本工資制度和動態運行辦法的基礎上，結合工公司實際，進一步加強工資總額管理、崗位（技能）工資管理、效益工資管理、單項獎金管理及加班工資和夜班工資管理，逐步建立有效的薪酬管理辦法，努力調動全公司各單位和職工的積極性，確保市場銷售、科研開發、生產經營等各項任務的全面完成。

第三條 本辦法適用于公司屬各單位及在職職工。

第二章 工資總額管理

第四條 按照總公司下達的年工資總額計劃，實行“工公司調控總量，分級分類管理”的管理體制。

第五條 根據工資總量增長隨經濟效益增長的要求，堅持工效掛鉤、按勞取酬、按

勞分配的原則，加強工資總量宏觀調控，依據工公司經營計劃指標，下達工資獎金計 劃。

第六條 工資總額計劃中包括崗位(技能)工資、津補貼和效益工資三部分。崗位等級(技能)工資和津補貼嚴格按照現行工資制度執行，效益工資根據工公司的效益及各職能部門嚴格考核的情況下按時發放。

第七條 各單位工資總額按年初各單位在冊職工人數測算。

第三章 崗位(技能)工資管理

第八條 管理和專業技術崗位人員實行崗位等級工資制，操作和服務崗位人員實行崗位技能工資制。

第九條 崗位(技能)工資要實行動態管理，對于崗位變動嚴格執行三類崗位變動審批程序，經勞資部門批準備案后，方可對崗位工資進行調整。

第十條 特殊情況下的工資支付

1、職工依法參加社會活動、休探親假、婚喪假、療養、帶薪休假期間工資照發。

2、職工事假、曠工期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資停發；全月 事假，當月無薪。

3、職工病假期間（不含工休日和法定假日）崗位（技）工資按以下標準計發，工資性津貼照發，崗位性津補貼停發。

停工治療在6個月以內的：

（1）、連續工齡不滿5年的，按70％計發；（2）、連續工齡滿5年不滿10年的，按75％計發；（3）、連續工齡滿10年不滿15年的，按80％計發；

（4）、連續工齡滿15年不滿20年的，按85％計發；（5）、連續工齡滿20年不滿25年的，按90％計發；（6）、連續工齡滿25年不滿30年的，按95％計發；（7）、連續工齡滿30年以上的，按100％計發。停工治療在6個月以上的：

（1）、連續工齡不滿10年的，按65％計發；（2）、連續工齡滿不滿20年的，按70％計發；（3）、連續工齡滿20年的，按75％計發。

4、加班工資以本人崗位（技）工資為基數計發。

5、職工經組織安排轉崗培訓及學習期間，崗位（技）工資及工資性津補貼照發，崗位性津補貼停發。

6、職工待崗期間，崗位（技）工資按60％計發，工資性津補貼照發，崗位性津補貼停發。

7、職工試崗期間，崗位（技）工資按80％計發，各項津補貼照發。

8、職工被開除公司籍留公司察看期間，停發工資，執行生活費，標準為每人每月元，工公司經濟效益不好，職工正常收入降低的，可相應下浮標準，但最低不得低于當地最低工資標準。

9、職工被公安機關行政拘留，或被司法機關采取刑事強制措施限制人身自由期 間，工資停發。

10、職工被取保候審回單位工作期間，暫時停發工資，改發生活費。取保候審結束后仍在企業工作，單位給予開除公司籍留公司察看處分的，繼續執行生活費；單位給予其他處分或不予處分的，從取保候審結束的次月起恢復工資待遇（崗位變動的，按原崗位工資標準進行變動），并按原崗位補發取保候審回企業工作期間的工資差額。

11、女職工休哺育延長假期間，崗位（技）工資按70％計發，工資性津補貼照 發，崗位性津補貼停發。

12、自費長學人員在長學期間，工資獎金停發，企業及個人所承擔的費用全部由個人自理。企業承擔部分由本人一次性交齊，逾期不交后果自負。工齡可連續計算，遇有工資調整，按調資文件執行，并進入本人檔案。

第四章 效益工資管理

第十一條 在總公司下達的獎金總額計劃中，分解成三部份：一是基礎效益工資，二是浮動效益工資（生產獎金），三是效益工資（年終兌現獎）。

第十二條 根據職工收入與經濟效益同步增長的要求，在總公司給我公司下達獎金總額中的一部分，列為基礎效益工資。

第十三條 基礎效益工資隨工公司經濟效益預測情況而定，但最多不超過效益工資總額的50%。苦臟累的生產一線單位根據年初生產計劃可適當增加額度。

第十四條 基礎效益工資每半年考核一次，達不到效益指標（含產值和成本）或費用控制指標的，從半年效益獎或年終兌現獎中扣除。

第十五條 基礎效益工資按月度預支，按月度發放。

第十六條 根據各基層單位工作性質，通過要素測評，確定生產獎金分配系數，使獎金分配向生產一線、市場開拓及科技含量高的崗位傾斜，拉開分配檔次。

第十七條 根據生產規模變化及生產科研項目增減情況，確定定員。并在嚴格執行定員標準的前提下，年初按實有人數確定獎金總量。

第十八條 月度生產獎金分配按月度綜合考核，實行月度發放。依據公司獎金考評委員會考核結果，測算月度獎金總量。

第十九條 生產經營指標發生變化，依據原對應比例進行追加或核減獎金總量。

第二十條 單位月度生產獎金計劃根據不同工作性質，采取要素加權法進行測定。按1.0和1.8兩類系數進行分配。

單位生產獎金系數為1.0的單位有 個：

單位生產獎金系數為1.8 的單位有 個： 公司機關月度生產獎金按全公司月度平均生產獎金測算。

第二十一條 職工個人月度生產獎金以所在單位的月度平均獎金為基數，按系數進行分配。為激勵職工向苦、臟、累、險崗位流動，可適當拉開檔次。系數的確定按技術含量、勞動強度及勞動條件等因素，由大隊級單位領導班子研究，報勞資部門備案。

第五章 單項獎金管理

第二十三條 節能節水獎、安全獎、金牌隊獎等獎項，按總公司下達指標執行；文明單位等獎項按上級有關規定執行。

第二十四條 為進一步加大向核心技術人才和對工公司創效益有突出貢獻人員分配傾斜力度，設立總經理獎勵基金。分為優秀人才獎、科技創新獎、特殊貢獻獎等獎項。

在市場開發、科研推廣、生產加工、經營管理等各方面，對工公司提高經濟效益做出突出貢獻的職工，頒發優秀人才獎。獎勵額在5000至50000元之間。

在科技研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面有新思路、新方法、新舉措，并取得重大成果或顯著成績的職工，頒發科技創新獎。獎勵標準按公司科技管理辦法確定。

在學科技術、系統工作等方面，有特殊技能或拔尖水平，或對維護工公司根本利益、塑造良好企業形象、樹立社會文明風氣，并產生明顯的社會影響和經濟效益的職工，頒發特殊貢獻獎。獎勵額在1000至5000元之間。

第二十五條 此項獎勵基金在效益工資總額之外，列入單列工資總額。一般一年進行一次。

第六章 加班工資管理

第二十六條 加班工資是對在法定休假日以及休息日進行工作的職工發放的勞動報酬。為了保護職工的身體健康，正常情況下不得安排加班。由于工作需要，經生產、人事部門批準，與職工本人協商后可以安排加班，不允許未經審批擅自安排加班或加班后再補辦審批手續的情況發生。

第二十七條 實行輪班工作制的職工，在法定休假節日、休息日輪班工作視為正常工作，其中法定休假節日按照加班處理。

第二十八條 職工在正常休息日加班后，用人單位應及時地給加班職工安排同等時間的補休，不發加班工資，由于工作需要，補休不了的加班按規定發放加班工資補償；職工在法定節假日加班后，應按日工資的300％支付加班工資。

第七章 夜班津貼管理

第三十條 夜班津貼是指職工在下班后延長工作時間至23時后享受的工資性補貼。執行夜班津貼的崗位范圍：公司值班調度、經警值班人員、巡邏人員、生活庫值班人員、公寓值班人員、各單位每天正常值班人員及其他情況人員。出差人員由于發放差旅費補助，不享受夜班。

第三十一條 各單位要建立夜班津貼考核與審批制度?；鶎雨牐ㄜ囬g）生產人員的夜班，應由帶班的班組長考勤，月末由所在單位車間主任（隊長）審核簽字；兩級機關管理人員的夜班津貼，由大隊主管領導或科室長審核簽字，考勤與審批程序不完備的，不予支付夜班津貼。

第三十二條 公司根據各單位每月夜班的實際發生情況進行定額控制，超額部分由基層單位寫出書面報告，經主管領導審批后予以支付。第三十三條 各單位禁止將夜班津貼作為其他工作情況的考核，不允許用夜班津 貼頂替獎勵。

第三十四條 第三十五條

第八章 附 則

本辦法由勞資部負責起草并解釋。本辦法自發行之日起執行。