第一篇：薪酬分配辦法

xx電廠二〇一三年薪酬分配辦法

為了規范薪酬管理，合理薪酬分配，切實維護員工合法權益，最大限度地調動員工的工作積極性，根據集團公司和鋁業公司的有關薪酬政策，結合我廠實際，特制定本辦法。

一、薪酬分配原則

1、堅持以安全為中心，加大薪酬向安全傾斜的原則。

2、堅持體現崗位靠能力、收入靠貢獻的原則。

3、堅持職工收入與電廠經濟效益和個人業績雙掛鉤的原則。

4、堅持向生產一線、向勞動強度大、勞動條件差、勞動責任強、技能要求高、擇業傾向差的崗位傾斜的原則。

二、薪酬分配方式

1、廠對員工實行“安全工資+基礎工資+效益工資+獎勵工資”的薪酬分配方式。

安全工資是指安全一號文件規定的員工安全技能工資和安全獎勵工資；基礎工資指按基數工資乘系數計算的崗位工資、年功工資、素質激勵工資、加班工資、各種津補貼等；效益工資是隨生產經營指標完成及考核情況浮動的工資;獎勵工資由各類單項獎勵構成。

2、廠級領導薪酬按照集團公司和鋁業公司政策執行。

3、中級管理人員工資（1）副總師按不高于廠正職的55%核定工資總額，并根據副總師分管工作責任大小、工作量及業績考核結果進行二次分配，年終與處級領導一起兌現。

（2）生產車間正科按全廠在崗職工人均工資的2.6倍控制工資水平，輔助車間和機關科室正科按全廠在崗職工人均工資的2.3倍控制工資水平，并根據工作責任大小、工作量及業績考核結果進行二次分配。

（3）各車間、部室副職按正科的80%控制工資水平。（4）中級管理人員的月度工資按規定比例的90%發放，10%在年終績效考核后發放。

4、基層單位人員的工資?；鶎訂挝蝗藛T包括3個生產車間、后勤服務中心、墻材廠的一般管理技術人員和操作工人。各類人員基礎工資總系數由廠根據實際測算，員工個人系數由各單位在廠部確定的總系數范圍內自主確定。廠對發電燃化運行、檢修、車隊、護衛隊及后勤部分崗位（澡堂、食堂、公寓樓）按定編人數確定總系數；對后勤服務中心其他崗位及墻材廠在定編范圍內按在冊人數確定總系數。對發電車間，在有計劃連續停機超過一個月以上的，按停機時間和整機操作人員定編核減其崗位系數，對上述原因核減的定員按實有在冊人數對車間相應核增培訓系數，在此基礎上，對確需正常出勤從事崗位工作的，由車間提出書面申請，審核同意后給予核增崗位工資。廠對基層班組兼職安全員核增0.1的補貼系數，由廠安全監察部和人力資源部審核后執行。

5、機關部室人員的工資。機關部室人員是指機關部室的一般管理技術人員和管理工人。廠對各部室在定編范圍內按在冊人數測算崗位系數。員工個人的工資系數由各部室在廠確定的總系數范圍內自主確定。

6、效益工資基數由廠根據當月工資指標逐月確定，并與個人出勤等情況掛鉤考核分配。

7、經鋁業公司核批的自修自制、自保自檢以及對公司以外實現的創收工資，50%用于對參與單位和人員的獎勵，50%并入廠工資基金統一使用。

8、廠設立工資基金，工資基金由年度內累計節余工資、月度考核工資及各類單項獎組成，用于對各單位的獎勵，由廠統籌控制。同時按照“以豐補欠”的原則，當全廠月度工資發放出現較大波動時進行彌補。

三、員工薪酬政策

（一）安全工資

安全工資包括安全技能工資和安全獎勵工資。建立全員安全賬戶，實行“單獨建賬、考核注入、半年兌現”，具體考核發放辦法按照廠2013年安全一號文件規定執行。

（二）基礎工資

1、崗位工資

基礎工資中的崗位工資由廠按各單位崗位基礎系數乘以當月基數下發，由各單位進行內部二次分配。

2、年功工資（1）年功工資以計算礦齡津貼的工齡為基礎，按集團公司統一的標準計算，于每年一月份統一調整。對當月既有實作工，又有其它有資假的要分別計算，但不能超過月標準。

（2）年功工資的計算，按工齡每三年為一個檔次，每提高一檔年功工資標準增加1元。即：工齡三年及以下者每年2元；4—6年為每年3元；7—9年為每年4元；依此類推……，34—36年為每年13元；37—39年為每年14元；40年及其以上的為每年15元。具體標準參照附表三《年功工資計發標準對照表》。

3、素質激勵工資

（1）職業技能激勵：凡取得對口專業職業技能資格并被廠聘任的員工將獲得激勵工資：高級工每月獎勵100元，技師每月獎勵300元，高級技師每月獎勵500元。

（2）學歷激勵：生產系統操作人員（含安全員）中凡獲得本崗位對口專業學歷的員工將獲得激勵工資：第一學歷為大專的每月獎勵30元，第一學歷為本科的每月獎勵50元，后續學歷按同等第一學歷的80％執行。

（3）以上激勵可就高執行一種，不得重復享受。（4）多技能等級資格證獎勵：參加國家職業技能鑒定并取得機爐電第二專業技能資格證、具備第二專業上崗條件并服從崗位調整的，每月獎勵100元；取得燃化第二專業技能資格證、具備第二專業上崗條件并服從崗位調整的，每月獎勵60元。（5）月度法定出勤天數減1天為考核出勤天數，達不到考核出勤天數當月不執行上述素質激勵政策。

（6）符合上述素質激勵政策條件的人員，各單位要填寫《自備電廠員工素質激勵審批表》，經廠人力資源部審批后方可執行。員工崗位發生變動后，人力資源部根據崗位變動情況進行素質激勵的重新審批。

4、加班工資

（1）加班工資以本人崗位系數與固定基數之積為基礎按規定倍數計發，2013年固定基數為500元。在計算加班工資時按平均出勤天數20.83計算日資，星休日加班工資按日資的2倍計發；節假日工資按日資的3倍計發；日常加班按日資的1.5倍計發；小時加班工資按日資的八分之一乘規定倍數計發。

（2）各類星休和小時加班，包括四值三運行人員多于法定的出勤，由各單位根據實際情況安排輪休，不能安排輪休的，由各單位從包干工資中按規定自行支付。

（3）節日加班的審批，除小班操作崗位人員外，嚴格控制其他人員的節日加班，所有加班必須由基層提出申請（附工作量計劃）、經廠分管領導審核、人力資源部匯總報廠長批準。

（4）車間包機范圍外由于突發事故造成的搶修，或者列入廠大中小修范圍檢修發生的特殊加班，以及季節臨時性的工作量增加造成的加班，由廠根據工作量完成的考核認定結果，以獎勵工資的形式一次性給予核增工資，此類加班工資不再單列。

（5）中層以上管理人員不執行加班工資政策。

5、各類津補貼

（1）夜班津貼：三八制零點、四點班津貼標準按1.2元/工執行。

（2）保健津貼：保健津貼是保護員工身體健康的一種津貼。涉及我廠現有工種的有：

高溫有害津貼，享受高溫有害津貼的工種有承擔排渣任務的鍋爐運行工，0.4元/工。

灰庫運行工，0.4元/工。

煤、水、油化驗津貼，0.2元/工。

（3）環境衛生津貼：環境衛生津貼是企業給予環衛工人的保健津貼，從事馬路清掃、垃圾裝卸、清理下水道、公廁清理、垃圾清掃工作的均可享受環衛保健津貼0.8元/工。

（4）保健津貼和環境衛生津貼按實際出勤天數計發，各車間部門要填寫《自備電廠特殊崗位津貼審批表》，經廠人力資源部審批后方可執行。

（5）衛生費：在冊女職工每人每月30元。

（6）獨生子女費：子女16周歲以下，持有獨生子女證的員工，享受每月50元獨生子女費。

（7）特殊崗位補貼：取得電焊證、且從事電焊崗位工作的人員，按實際從事電焊工作的天數享受5元/工補貼；取得特種車司機證、且從事特種車司機作業的人員，按實際從事作業的工數享受5元/工補貼；取得升降平臺操作資格證、且從事作業的人員，按實際作業工數享受30元/工補貼。

（8）技術職務津貼：工程、經會統、政工系列經鋁業公司批聘的副高級、中級技術職務人員，享受技術津貼的標準分別為每月500元、200元。

（三）效益工資

效益工資與個人出勤等情況掛鉤考核，個人當月出勤達到法定出勤天數的，按標準計發，缺勤一天及以上的不得效益工資。效益工資由廠統一考核分配。

（四）獎勵工資

獎勵工資的分配按廠制定的各類單項獎勵辦法執行。

四、相關薪酬規定

1、年帶薪休假工資：員工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。員工在年休假期間的待遇按有關規定執行。

2、工傷假工資：員工因工負傷經工傷認定部門認可后，領取工傷假條，享受工傷假工資。工傷假條必須蓋有醫院的批假專用章，經單位領導和人力資源部審核簽字后生效，公傷假工資的具體支付辦法，根據集團公司有關規定執行。

3、病假工資：員工因病或非因公負傷不能從事工作，在規定的期限內可享受病假工資。享受病假工資必須辦理病假審批手續，由本人持經醫院大夫批準的病假條或有關手續，經單位領導和人力資源部審批后生效。工資以最低工資標準與本人年功工資之和為基數按規定比例計發。下限不低于最低工資標準的80%，上限不超過最低工資標準的80%的2.5倍。6個月以內的病假工資比例：工齡5年以下60%，5-10年70%，10-15年80%，15-20年90%，20年以上100%；6個月以上的病假（病假救濟費）工資比例：工齡5年以下50%，5-10年55%，10-15年60%，15-20年65%，20年以上70%。

4、產假工資：產假工資按產假前本人崗位系數與固定基數之積與年功工資之和計發。低于最低工資標準的，按最低工資標準執行。產假的審批由廠計劃生育管理部門和人力資源部負責，5、婚喪假工資：員工婚喪假的審批由廠計劃生育管理部門和人力資源部負責，工資按個人年功工資與最低工資標準之和計發。

6、探親假工資：凡符合享受探親假的員工，在辦理探親假審批手續后，可享受探親假工資及有關待遇，探親假工資按照最低工資標準與個人年功工資之和計發。

7、公假工資：公假人員（包括榮譽療養、各種會議、參觀、學習等）工資，按個人崗位系數與固定基數之積與年功工資之和計發。

8、經廠批準參加與本人崗位相符的緊缺專業業務學習的，學習期在一個月以內的脫產學習人員學習期間按公假工資計發；學習期在一個月以上的按最低工資標準與年功工資之和計發。

9、懷孕七個月以上的女工須休待產假；休產假后的女工經本人申請可休6個月的哺乳假。待產假和哺乳假工資按最低工資標準的80%執行。

10、廠內臨時借用一個月及以上人員，必須提前辦理報批，批準借用到生產崗位的，按生產崗位系數執行；借用到職能管理崗位的，按借用系數(1.6)執行；臨時抽借參加廠及以上單位文體及其他活動的崗位工，抽借人員原則上執行原崗位工資標準，抽借人員工資統一由廠支付，所抽員工為管理業務人員時，不執行上述政策；借出鋁業公司以外超過一個月以上的人員，從第二個月起按外借崗位系數(1.4)計發工資待遇。

11、正常出勤人員受考核后，應支工資不得低于最低工資標準，低于最低工資標準的，按考核額度大小分月執行；放假人員工資按最低工資標準的80%執行。

12、內部待崗人員在崗位正常出勤時，按崗位最低工資標準的80%執行，內部待崗人員在參加內部學習培訓期間的生活費按最低工資標準的80%執行。

13、受降級處分的人員，按崗位系數降低0.1為一級、降低0.2為二級執行。

14、新參加工作和調入的電力專業員工，包括內部招聘上崗的新舊崗位差異較大的員工分配到主業后實行三個月的熟練期，熟練期內按本崗位系數的80%執行，三個月后經鑒定合格并取得“三證”的按本崗位系數執行，否則延長熟練期。新參加工作和調入的非電力專業員工（包括參加工作時間不滿半年的調入人員），實行半年的熟練期，熟練期內按本崗位系數的80%執行，6個月后經鑒定合格并取得“三證”的按本崗位系數執行，否則延長熟練期。

15、跨專業或不同工種崗位之間調整的人員，實行兩個月的熟練期，熟練期內第一個月按現崗位系數的80%執行，第二個月按90%執行，期滿后經考核能勝任新崗位工作的，按新崗位系數執行。不是勝任的返回原崗位或重新競聘上崗。

16、引進的高校畢業生按照集團公司的統一規定執行。

17、內部退養人員及自謀職業者按照集團公司的統一規定執行。

18、員工“三險一金”的管理按照集團公司的統一規定執行。

五、有關要求

1、各車間（部室）要在原則范圍內制定本單位內部具體的分配考核細則，經本單位員工民主管理委員會（本部室全體職工）討論、廠部審核批準后執行。

2、各車間（部室）每月要定期召開內部二次分配考核會，并要做好考核會議記錄，要做好對員工（包括管理人員）的考勤和日常獎勵考核工作，要按廠統一規范的員工考勤表對每個員工如實進行考勤記錄，每月的考勤表、班報、考核會議記錄、二次分配花名表和計算員工工資分配的原始基礎要形成資料，裝訂成冊并由專人保管，在年度結束后的次年三月底前統一交廠部資料室，由資料室按密級要求進行存檔。

3、各單位要加大內部二次分配考核的力度，重點向完成任務好和苦、臟、累、險工種傾斜，同時要控制好各工種、崗位之間的工資比例關系，要將考核獎罰的權力大幅度下放到班組。各班組要嚴格日?？己斯芾?，建立完善考核記錄，杜絕獎勵考核的隨意性。

4、凡是上級對我廠的獎勵、考核，要由分管部門提出具體意見，通過廠考核會研究后方可執行。

5、各車間（部室）每月要及時將本單位職工開資情況以書面形式提供給個人，并將本單位內部工資考核分配情況在企務公開欄內進行公示，接受廣大職工的監督。廠將加大對各單位政策執行的監督檢查力度，對違反法律法規、損害員工合法權益和由于調控不到位造成工資紛爭的，要進行通報考核，并追究有關人員的責任。

6、上級部門出臺的政策原則上同本辦法不一致的，執行上級規定。

7、本辦法從2013年1月起執行。

8、本辦法由人力資源部負責解釋。

第二篇：后勤服務集團薪酬分配辦法（共）

后勤服務集團薪酬分配辦法（試行）

為進一步深化收入分配制度改革，根據《杭州師范大學績效工資實施辦法》的文件精神，結合集團實際，特制定本方法。

一、分配原則

（一）堅持“績效優先，按勞分配，兼顧公平”原則。

（二）堅持與服務優劣、完成工作質量、社會與經濟雙重效益掛鉤。

（三）堅持“協議管理”，以“責任任務書”為依據。

（四）學校事業（含企業）編制人員工資實行總量控制。

二、適用范圍

（一）本方法適用集團所有在編在崗人員。

（二）集團四類（含）以上骨干崗位員工按照本辦法執行。

（三）集團普通崗位的員工，各部門根據部門工作特性，以所在部門的社會與效益為基礎，在確保國家最低工資標準的基礎上，自行制定相應的薪酬分配方法，報經集團同意后執行。

三、內容及標準

集團實行崗位績效工資制，由基本工資、保留津貼、績效工資組成。

（一）基本工資由崗位工資和薪級工資組成。學校事業（含企業）編制人員按照學校標準；集團編制人員按集團統一標準執行。

1、崗位工資：按崗位類別確定標準。

2、薪級工資：按崗位類別確定，每一類別分設五檔薪級工資，同一類別每二年提升一檔，最高為五檔。

各類別任職年限從2010年集團執行薪級工資時算起。

（二）保留津貼：校（企）編人員按學校規定項目執行，集團編制人員指醫療補貼部分，按10元/人.月標準計發。

（三）績效工資：由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。

1、基礎性績效工資

由崗位津貼和工齡補貼兩部分組成（學校編制人員除崗位津貼部分其它按學校有關規定執行）。

（1）崗位津貼：統一納入獎勵性績效工資部分進行二次分配。

（2）工齡補貼：學校（含企業）編制員工按照學校標準；集團編制人員按集團工作年限發放，每年按10元/人標準計發。

集團從2001年4月1日起計算工齡。工齡計算以6個月為計算單位，每年6月30日和12月31日為結算點，次月執行；結算點滿6個月不滿1年6個月的按1年計算，滿1年6個月不滿2年6個月的按2年計算，依此類推。

辭職（離職）后重新入職員工按最新入職時間開始計算。

2、獎勵性績效工資

由于學校事（企）業編制人員基礎性績效工資中的崗位津貼部分統一納入到獎勵性績效工資中進行二次分配，集團的獎勵性績效工資分為基本績效工資和獎勵績效工資兩部分。

（1）基本績效工資

以集團崗位類別為基礎，根據員工崗位類別分別確定基本績效分值，由集團統一制定標準。

集團除管理部門外，服務經營性部門對管理類骨干與技術類骨干績效分值標準可根據部門實際適當調整，但差額不得超過±10%。

在普通員工崗位上的學校事業（含企業）編制人員，按集團四類管理骨干崗位的績效分值執行。

（2）獎勵績效工資

遵循后勤服務優質化原則，以部門崗位職責、服務質量、師生滿意率、完成協議、內部管理等結果為依據，在績效指標考核的基礎上，各部門原則上按照集團統一制定的標準范圍內進行發放。

集團統籌的獎勵績效工資主要用于各類評優評先獎勵、技能比武獎勵、部門綜合目標績效核獎勵及其它由集團發放的勞務津貼等項目。

各部門可在部門獎勵績效工資總額內，按一定比例提留部門的統

籌獎勵績效部分，用于對考核優秀的員工、承擔特殊任務的人員進行獎勵。

四、獎勵性績效工資發放有關規定

（一）基本績效工資

1、基本績效工資主要是對正常履行崗位職責、完成基本工作量和部門規定其它工作任務的員工，按受聘崗位類別標準按月全額發放的基本績效工資部分。各二級部門必須在明確所設各類崗位職責的前提下，結合部門實際制訂基本績效工資所對應的基本工作量。

2、各二級部門享有對部門基本績效工資部分的考核管理自主權，對未履行崗位職責或未完成基本工作量和部門規定其它工作任務的人員，應酌情減發基本績效工資部分。

（二）獎勵績效工資

1、獎勵績效工資主要是對完成基本工作量之外的各種業績和勞動的獎勵。集團員工的基本績效工資部分中對應的基本工作量不得再次作為獎勵績效工資核發的依據。各部門應根據管理、技術等崗位特點，實行分類考核，明確導向，確保向集團關鍵崗位、管理骨干、技能骨干和做出突出貢獻的員工傾斜。

2、集團將重點考核所在部門履行崗位職責和為學校教學科研服務、為師生服務的質量和效果，突出對服務態度、服務效率、管理水平、管理質量等社會效益的指標考核，必須與所在部門的師生服務滿意率相結合。

五、獎勵性績效工資的核定

（一）集團各二級部門的獎勵性績效工資部分，必須根據所在部門產生的社會與經濟雙重效益確定，管理服務性部門原則上以所在部門創收收入為基礎，經營服務性部門應與所在部門的經濟效益為基礎，核定經費中可明確部分經費作基本績效工資發放基數。

（二）集團對各二級部門的經費核定，以責任任務書為準。

六、績效工資發放有關規定

（一）集團依據學校規定核定給各部門校編（企）人均績效工資上限標準。各部門用于二次分配的人均績效工資水平超過核定上限標準部分，集團按照學校有關規定征收調節資金。

（二）集團主要領導的獎勵性績效工資分配須報學校主管部門審定。

（三）停發、扣發和減發績效工資，按《杭州師范大學績效工資實施辦法》第十八條之規定執行。

七、其它規定

（一）本方案經集團教職工代表大會審議通過后，自2012年3月1日起實施，由集團人力資源部負責解釋。

（二）各二級部門的獎勵績效工資分配方案，需經部門員工代表大會審議通過，并報集團同意后，方可執行。

（三）原《后勤發展總公司分配方案（試行）》、《杭州師范大學后勤發展總公司勞務分配補充辦法》、《關于調整集團骨干員工基本工資結構（標準）方案》（后勤服務集團會議紀要[2010]16號）自本辦法實行之日起自動廢止。

（四）本辦法未盡事宜，以學校有關文件精神為準。

二〇一二年十二月二十八日

第三篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。

一、指導思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向專業技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標

（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系

根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保安全、促生產、提效益。

（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置

1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。（5）工程專業技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標準按相關政策規定執行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設置表》和《管理及專業技術人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業有限公司操作類崗位及工種設置表》；管理類共設五個崗級、專業技術類共設四個崗級。

2.同一崗級內工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定技術等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現行工資很低，在2005年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標準見《湘永礦業有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司專業技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司主要津貼執行標準一覽表》。

（四）晉升加薪為激發公司員工的工作積極性，規范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。

2.專業技術類員工通過專業技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標

績效考核指標設公共指標和崗位指標。

（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標指個人業績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定。

3.績效考核結果的作用

（1）兌現績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。

（2）全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。

1．對能夠實行包崗的實行包崗協議工資制。2．對礦井領導繼續執行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。

第四篇：2014效益薪酬分配方案

2014效益薪酬分配方案

第一章 總則

第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化村鎮銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我行實際情況，特制定本方案。

第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是總行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

第五條 本方案實際百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的平均數為基數，按季度進行環比考核。

第二章 經營部門績效工資考核指標

第六條 業務經營類指標是指：

1、各項存款，占比為55；其中，對公存款占比20，儲蓄存款占比35；

2、各類中間業務、新業務，占比為5。

3、各項貸款，占比為40，對中小企業貸款占比30，其它貸款占比10。

第三章 非經營類部門績效工資考核指標

第七條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45，定量指標占比為55。

第八條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15；②服務質量指標，占比為20；③安全保衛指標，占比為5；④其它指標，占比為5。

第九條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章 考核方法

第十條 各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核周期期初各部門根據總行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經總行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報總行主管領導審批后實施。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及總行商定，并報總行主管領導批準后，更改方可生效。第十一條 考核周期

考核分為季度考核和考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，考核于次年元月16－30日完成。

第十二條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，總行根據任務完成的環比數據給與相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，總行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十三條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由總行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

第十四條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，第十五條 考核組織機構及職責劃分

（一）考核管理委員會職責

由行長、副行長和各部門負責人等組成敦化江南村鎮銀行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；

2.對考核過程進行監督與檢查；

3.匯總統計考核評分結果；

各部門季度、考核工作情況進行通報；

5.對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1.負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

2.負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3.負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

4.負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5.指導屬下員工收集整理考核信息；

6.負責所屬員工的考核評分；

7.負責本部門員工考核等級的綜合評定；

8.負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第五章 附則

第十六條 本方案解釋權在敦化江南村鎮銀行績效工資考核領導小組。

第五篇：績效考核分配辦法

機修車間績效考核實施辦法

機修車間：

主管副總：

2011年2月20日

一、分配原則

在兼顧公司下發個人核定績效工資的同時，實施多勞多得，優勞多得：

1）根據崗位及個人付出工作量進行分配

2）根據崗位及個人工作能力業績優劣進行分配

3）責權利均衡，個人利益與車間利益掛鉤

二、分配辦法

1）

2）考核共分應變考核項目、自變考核項目和量化考核項目三部分組成。以工資矩陣表中E1級第一檔的40%為基準，個人對應級別及檔位中的40%

減去基準數再乘以公司發放車間績效獎系數作為考核項中應變考核項目。剩余部分乘以公司發放車間績效獎系數按權重分為自變考核項目和量化考核項目。其中自變考核項目權重60%，量化考核項目權重40%。

3）應變考核項目又各自按權重分安全考核、品績考核、技能考核三個小項。

權重分別占應變考核項目的為30%、30%、40%。

4）自變考核項目中按權重分安全考核、品績考核、技能考核三個小項，權重

分別占自變考核項目的30%、30%、40%；每小項實施分值考核，根據日常表現進行加減分考核，月度分值累加即為該項得分。該項考核獎=該項核定獎金*個人得分/該項滿分值。

5）

6）個人考核系數=個人核定績效獎/同級最低檔考核獎 應變考核項目中各項考核獎根據自變考核項目按個人考核系數倍進行考

核，此項最低為0。即自變考核項中各項加（減）分*個人考核系數即為應變考核項中對應的個人該項中的加（減）分值。

7）安全考核：分為勞保防護、安全措施、安全演練、消防設施、安全活動等

五項內容；根據各項內容對各班組進行加（減）分考核，班組實際考核獎=班組安全考核發放獎*本項實際得分/本項分值。

8）品效考核：分為品效測評、主動性、紀律性、匯報性、參與性、團隊性、溝通性等七項內容；

其中品效考核獎中的20%用于品效測評分配，分值10分；班組給本班班員評分，根據得分高低分為A、B、C、D四檔，A檔系數1.1，B檔系數1.0，C檔系數0.9，D檔系數0.8；車間給班組評分，班長得分即為本班得分，本班班員得分=本班班組得分*個人系數。該項個人實際獎金=本人得分*本項車間發放獎金/∑車間員工分數；

其他項，根據各項內容對各班組進行加（減）分考核，班組實際考核獎=班組品效考核發放獎80%*本項實際得分/本項分值。

9）技能考核：分為維修質量、技術創新、維修效率、設備維修一次性成功率、故障判斷準確率、維修程序等六項；

維修質量：

根據造成影響程度、運行時間等分為5等：

A：因設備維修質量對裝置生產造成嚴重安全及生產影響，但未造成停工及安全事故；

B：因設備維修質量受到職能部門的考核，或造成重新大修且造成配件損失≥3000元但未對裝置造成影響；

C：因維修質量造成重新大修，且造成3000＞配件損失≥1000元；

D：因維修質量造成重新大修；

E：剛剛維修，又出現維修質量問題，但未大修；

備注：返修定義參照車間制度，大修即裝置需要重新吹掃的維修；因返修造成停工的由車間決定考核。

A類出現一次扣10分；B類出現一次扣7分；C類出現一次扣5分；D類出現一次扣3分；E類每出現一次扣1分。

技術創新：

根據創新效果，對創新進行如下分類：

A：因技術改進，使得長期反復維修的問題或車間一直未解決問題得到了解決； B：因技術改進，使得維修效率或質量得到大大提高；

C：解決了之前設備問題；加工專用工具節省了維修時間；

A類出現一次獎勵2分；B類出現一次獎勵1分；C類出現一次獎勵0.5分 維修效率：

工作量比工作時間為工作效率；適用于大修設備，每季度考核一次。以當季平均效率為基準，每提高（降低）20%，獎勵（扣罰）0.2分。每提高（降低）50%，獎勵（扣罰）0.5分；

設備維修一次性成功率：

1比返修次數為設備維修一次性成功率；成功率為50%，扣0.2分 ；成功率33%，扣0.5分 ；成功率25%，扣1分。

月故障判斷準確率：（大于5次的判斷）

判斷準確次數比判斷次數為判斷準確率；準確率為80%，獎勵0.2分 ；準確率為60%，獎勵0.1分 ；準確率低于50%，扣0.4分；

維修程序（標準）

違反維修程序或標準，根據制度進行考核。

10）量化考核按日?？己藢嵤?，具體見機修車間規章制度匯編。

技能考試：

個人考試成績≤70：考核成績獎=（個人成績-60分）*2+（上季度名次-本季度名次）*2

80≥個人考試成績＞70：考核成績獎=20+（個人成績-70分）*5+（上季度名次-本季度名次）*2

90≥個人考試成績＞80：考核成績獎=70+（個人成績-70分）*8+（上季度名次-本季度名次）*2

100≥個人考試成績＞90：考核成績獎=150+（個人成績-90分）*10+（上季度名次-本季度名次）*2

技能考試獎金=基數+考核成績獎；本項金額占量化考核獎的19%。

工作量：

按體力勞動、考核風險、技術含量進行劃分,其中：

A類工作量：涉及設備拆卸、拆檢、維修、安裝全過程的維修；

B類工作量：除A類外其他所有設備維修；

C類工作量：車間安排的衛生清楚等雜項工作量；

C類工作量系數為0.5，B類工作量系數為1，A類工作量系數為2；晚12點至凌晨6點完成的工作，其工作量在乘以1.5，以工作票時間為準。

多班共同同時完成或接班完成，以整體的過程核定完工作量后再由班組自主分配，但分項工作量總和不能大于整體工作量值。大型機組工作量車間將單獨核定，不在以上范圍內。

工作量獎金=基數+個人工作量*單位工作量獎金額；本項考核金額占量化考核獎的11.8%，單位工作量金額暫定1元，根據月工作量多少進行適當調整。

巡檢：按照巡檢次數、巡檢質量等進行分配；

個人巡檢獎=核定巡檢獎*（2*個人巡檢次數）/班組應巡檢次數；如出現巡檢質量考核，在按制度進行考核的基礎上，巡檢次數除2.缺員：缺員嚴格執行公司分配原則。

根據公司制度，從公司發放的缺員獎中60%支配到倒班員工中，其他支配量化考核，如車間滿員，則缺員獎一項為0，量化考核根據比例適當調整；其中一部分用于支付因缺員造成的加班補貼，一部分按系數進行分配，其中班員系數為

1、班長系數為1.2；

配件：分配件加工和配件使用兩項考核；

配件使用：嚴格按照車間管理制度中相關內容進行考核；

配件加工：根據加工類別分：

A類加工：指因無配件重新加工配件節省配件材料費用；

B類加工：車間安排的加工或特殊困難的加工，本班組需要維修的加工不計其內；

A類加工按新配件的5%進行獎勵，獎勵從特別獎支付，不足從量化考核支付，如獎勵費用低于按工時計算費用，則按工時計算。B類加工按工時進行支付，3元每小時。發現虛報工時該項為0。配件加工不計工作量。交接班：

工具交接按清點次數和數量齊全、完好進行考核，班組自主分配；個人考核獎=班組核定該項考核獎*個人清點次數/本班總應清點次數；問題未被交接出，接班班組考核獎本月為0，丟失或損壞查找到對象，則按制度考核實際對象，若查不出對象，考核接班班組。

衛生：工具交接按清掃次數、清掃區域及質量由班組自主分配；若衛生出

現問題未被交接出，接班班組考核獎本月為0，其他嚴格按照車間制度執行。

衛生資料：衛生主要用于個人及公共場所衛生的保持，嚴格按照車間制度執行；資料主要用于安全學習、技能學習、班組考核報表、交接班日志等相關資料的考核；班員資料費補貼按10元每人，班長按60元每人。目標分解：按照崗位職責、崗位工作量等按系數進行分配；副主任1.5、主任助理1.5、技術（安全）員1.4、班長1.2、班員1.0；

返修：嚴格按照車間制度匯編執行，班組將依照班員考試成績進行責任劃分；除帶薪（請假）或同時維修不同設備外，所有班員應對返修負責。

11）固定部分分技能補貼、住房補貼、工齡補貼、保健費、獨生子女費、降溫

費、話貼、誤餐補助、工團補助、加值班費等嚴格執行公司分配原則。

12）帶薪休假，期間誤餐補貼、車間缺員、目標分解按照實際出勤天數進行發

放，其他不變；?。ㄊ拢┘俪潭ú糠謬栏癜凑展疽幎òl放外，其他按照出勤天數進行發放。

13）特別獎按照目標分解系數進行發放。

三、車間實施程序

1）車間組織各班組進行討論，充分考慮各崗位、編制職工意見，勾畫大體方案框架。

2）車間編寫具體分配方案，交班長會討論。根據各班組意見進行修改。

3）修改后方案交公司相關部門審核。

4）公司審核通過后進行公示，公示通過后實施。

2011年2月20日