第一篇：安利公司薪酬辦法

從本財年起PV:BV改為1：9，制度的數據有點變化。

一、以下是月結獎金

以下是安利公司的營銷人員收入表營業額（凈）銷售傭金銷售補貼*（9%~27%）第一種、個人銷售傭金 1800 9% 162 5400 12% 648 10800 15% 1620 21600 18% 3888 36000 21% 7560 63000 24% 15120 90000 2 7% 24300 第二種、市場開拓經費

當您一個人每月銷售1800元我想比較容易，可是叫您每月銷售90000元產品的時候就比較難了，是嗎？于是我們比較聰明地應用了一個方法就是找幾個朋友和自己合作銷售安利產品，組成一個營銷部門，你可以找A、B、C、D...朋友作為您的合作伙伴。您的部門：A：5000、B：5000、C：5000、D：5000 您：5000； 25000×18%=4500

您如何結算您的部門的獎金呢？就是把A B C D 您=25000×18%=4500元。但是這些錢不是您一個人的，必須減去您的朋友所得的錢，也就是說4500—A 600（5000×12%）—B600（5000×12%）—C 600（5000×12%）—D600(5000×12%)=2100，您的收入也就是2100元。

這個地方要說明一下，四位朋友只付出了個人銷售的勞動，所以只能拿第一項收入即個人銷售傭金，這是公平的；而你既付出了個人銷售的勞動，還付出了為安利公司介紹了四位直銷員的勞動，所以雖然你和其他四位朋友一樣都是銷售了5000，但是你卻能比其他四位朋友多拿收入，就是因為你比其他四位朋友多付出了勞動，而不是剝削你的朋友。從這個角度來說，安利的獎金制度是按勞分配、多勞多得。這一條也體現了安利獎金制度可以超越，如果你的朋友A比你銷售更多，比你開發介紹的直銷員更多，A的收入會超過你的，所以做安利不在于加入的早晚，而在于誰比誰更努力。

說到這里您的朋友就有些納悶了，您叫了朋友和您一起銷售安利產品，為什么您同樣賣了5000元就有2100的收入而您的朋友一樣也賣了5000才600元呢？這就是安利的第2項獎金：您的朋友一定會想，您在賺他的錢對嗎？我們可以這樣做個假設，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的銷售額5000*12%，也只有600元，您呢？也不必要顧慮您在賺朋友的錢，因為您在建立自己的銷售部門的時候要投入時間和精力，電話費，差旅費，安利公司在全世界有300多萬的營銷人員，在每個月的時候每個人都拿著電話單，和差旅費報銷單和安利公司結帳，您說有可能嗎？那當您拿著報銷單的時候，安利公司對報銷單的真實如何審核？您是不是為了培養一個小組而付出了大量勞動呢？安利公司怎樣去核實您的勞動量呢？于是直接以獎金的形式返還給您，您覺得合適嗎？ 第三種、4%領導獎金

您A當您的朋友把您的模式進行了復制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了問題？計算您的部門的業績是90000×27%減去您朋友A80000×27%，您的收入等于0，您會干嗎？回答當然是不會！安利公司的也不會這樣干，當您的合作伙伴每月的業績達到8萬的時候，他會和您有形式上的脫離，安利公司會因為您為他們公司培養了一個穩定的銷售部門，額外的撥給您該部門的凈營業額的4%作為您的獎金，這獎金具有世襲性，在國外叫世襲獎金，只要您的部門存在，這些獎金還會給您的法定繼承人，我們計算一下90000×4%=3600元。您的合作伙伴A收入是不是比您多？當然你的收入還不只是3600元，還得加上您的合作伙伴B、C、D他們所創造的業績。世襲獎金充分得體現了安利事業的人性化，要知道這就是保障。安利直銷事業的最大保障就體現在這里。第四種：紅寶石獎金2％（寬度）

當您幫您的部門A、B、C三組分別做到了27%以上，這些就是您的獨立部門，您每個月可以領到這三組4%的領導獎金。D、E、F、G等合作伙伴分別只做到9%~27%均未達到27%的，這就是您的小部門，如果這些小部門的月銷售業績達到80000的時候，除了可以領您個人銷售顧客服務報酬、銷售傭金、A、B、C的領導獎金之外，安利公司再發給您小部門業績的總和的2%作為紅寶石獎金。該獎金說明了安利事業是無蓋子、沒限制、努力與收入永遠成正比：這項獎金也是鼓勵您盡量把安利事業做寬、做大、充分發揮您的潛能。您可以得到這項獎金也就為您的鉆石夢打好基礎。

你的部門中A、B、C三級已分別做到27％以上，這就是你的獨立部門，你每個月可以領到這三組4％的領導獎金。

D、E、F、G各級分別只做到3％、6％、12％、18％均未達到21％，這就是你的小部門。如果這些小部門的當月業績總和達到20，000分以上（營業額達到16萬人民幣以上），你即符合「紅寶石高級營業主任」的獎銜。除了可以領到毛利、月結獎金及A、B、C三級的領導獎金之外，公司再發給你小部門業績總和2％的「紅寶石獎金」。「紅寶石獎金」說明了：

1, 安利事業無蓋子、沒限制，努力與收入永遠成正比： 傳統事業的工作，月薪大部分都是固定不會困你這個月特別努力辛苦，月薪會加倍。如果你是公司的業務員，你固定月薪2，000元（人民幣），當你下個月增加一倍時，公司不太可能發給你4，000元（人民幣）的薪資。而且這一倍的業績，往往不是你一個人可以拼命努力獨立完成的，所以你很難靠自己之力開創出多一倍的業績，即使努力達到，收入也不太可能與付出成正比，可謂處處受限制、永遠有蓋子。安利紅寶石獎金提你和你的合作伙伴共同的總和，與傳統事業的工作相比，輕松太多了。這項獎金也是鼓勵你盡量把安利事業做寬、做大。因為人有情性，當收入不錯，可以維持生活，難免會松懈下來。這項資金可以發揮、激勵你的「潛能」。因為當你學會做安利事業的能力，你去與一個人分享，也可以去分享也可以去分享10個20個，你的努力與付出會與你的收入成正比。不會有蓋子不會有限制。這種制度才符合「人性」，才不會有努力后的失落感。2, 紅寶石是上鉆石的基礎：

紅寶石獎金的設計，就是鼓勵你把組織網做寬、做大，每一份耕耘都會有一份收獲。鼓勵你去不斷分享,多幫助別人。越多的人使用安利環保產品，地球的環境就多一份保護。當你的合作伙伴越來越多，你的安利事業基礎就不斷擴大,當你每月都保持「紅寶石高級營業主任」獎銜的時候，也表示你上「鉆石高級營業經理」獎銜的基礎已打好，就可以輕而易舉的超過「明珠」、「翡翠」而上「鉆石」。做到「鉆石」獎銜，而且能穩住這個獎銜，就靠「紅寶石」為基礎。當你能繼續維持紅寶石獎銜，安利事業更上一層樓的成就已指日可待。第五種：明珠獎金1％（深度）

當您培養了A、B、C三組部門同個月做到27%，您除了可以領A、B、C三組的4%領導獎金以外。而A、B、C三組以下的每個部門，不管深度如何，您每個月都可以領到以下部門總業績的1%獎金，直到您的部門中有D.D亦做到明珠他的第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金叫明珠獎金。明珠獎金展現了充沛的“自動生命力”。前面所介紹的顧客服務報酬、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金，后四項都稱為月結獎金。當您可以領到明珠獎金的時候前面的獎金、傭金、都可以得到。

當你培養A、B、C三組部門，同一個月做到27％，你可以同時領A、B、C三級4％的領導獎金。而A、B、C三組以下的每個部門，不管第幾代，你每個月都可以領到他業績的1％獎金，一直到你部門中有DD亦做到「明珠」，則他第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金就叫做「明珠」獎金。這項獎金設計的用意在鼓勵你除了盡量做「寬」、做「大」（成為紅寶石）之外，再向深度去發展，結果有如「串串明珠」。

明珠獎金展現了安利制度充沛的「自動生命力」。安利事業「自動生命力」來自于每位營業代表對部門組員會無私的進行「能力轉移」。介紹人恨不得把所有安利的能力都灌輸給所有合作伙伴。這種「不藏私」的行為，證明這個制度會激發人性的光輝。你也許認識一個朋友可你朋友可以認識更多的朋友，這些合作伙伴你極可能已不認識，但他們這一輩子在安利事業上的努力成果，都與你有關。這是你原來無法想像的事業生命力。這種奇妙的「自動生命力」在傳統事業中是絕對沒有的。

「明珠獎金」的原理就像一個蘋果切開，你可以數得出有幾顆種子。但如果把一顆蘋果種子種在肥沃的土壤中，經過園丁的細心照顧、灌溉、施肥，有一天蘋果樹長大了它會結出多少個蘋果，你是絕對數不出來的。明珠獎金就像一棵果實累累的蘋果樹，真是奇妙又迷人。前面所介紹的從毛利、月結獎金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金共五種，這五種獎金，除「毛利」由營業代表直接獲取外，其余四種由安利公司每月結算發給，均屬于「月結獎金」。如果你符合「明珠」資格，又符合「紅寶石」資格，你每個月可以領到人明珠、紅寶石、領導獎、月結獎金加上毛利共五種獎金。安利公司創設至今四十年，從美國本土發展到超過80個國家和地區，他對任何一位營業代表，從未延遲發給應發的月獎金。安利公司四十年來對將近三百萬位營業代表信守承諾，這是他足以傲視同行業的光榮紀錄。每一位營業代表均對安利公司充滿了信心與信賴，因此在安利事業中所有的付出與努力，沒有任何風險存在。接著第六種以后的獎金均屬于年終獎金。安利的會計年度是從每年九月一日到翌年的八大三十一日。因此年度獎金都在九月初開始結算，在年底以前即逐項發放。

二、以下是年度獎金 第六種：翡翠獎金

在介紹「翡翠獎金」之前，也對「直系高級營業主任」、「代推薦」、「銀章營業主任」、「金章營業主任」之定義先加以說明，以便讀者明白有關各類獎銜的內涵。

（一）直系高級營業主任的定義： 直系高級營業主任（簡稱DD）的資格是營業代表必須在同一個會計年度內，任何連續12個月中，有六個月整組業績做到符合銀獎章資格其中有三個月要連續，三個月可以不連續。1,銀章營業主任的定義：符合下列三項中任何一項業績者，即符合「銀章營業主任」的資格；（1）任何月份個人及其所年代原小組積分達10000分（即21％）或以上者。（2）推薦或代推薦一個21％小組，且其個人小組積分額達4000分以上者。

（3）推薦或代推薦兩個或兩個以上的21％小組者。2.「代推薦」的定義： 假設你有一位在美國的朋友「A」，是美國的安利營業代表，A推薦了一位住在中國的B在中國加入為安利營業代表,因A在中國沒有戶籍，B對A而言是「國際推薦」。B在中國還需要一位本地營業代表為推薦人，當A拜托你做B的中國推薦人時，你就是B的「代推薦人」。換句話說，你是B在中國介紹人，A是B的「國際推薦」上如果B在你的幫助、鼓勵之下做到21％以上，百分之四的領導獎金，你和美國的A各領百分之二。可見安利制度的周詳、公平符合人性。如果B在中國做到DD，B就是你在中國的一個部門，同時B是美國A的一條國際推薦部門。假設A在美國有兩個部門上DD，他可以把B的DD資格PASS回美國，A就可在美國符合「翡翠」資格。第七種：鉆石獎金

（一）鉆石高級營業經理獎銜的資格 ： 在同一會計年度，你推薦的部門中有六組業績做到DD以上，你即符合鉆石資格。

（二）鉆石年終獎金有計算方式 ：全國鉆石組的年營業額總和×0.25％，除以當年全國符合鉆石獎金積分的總得分，用以計算每位鉆石可領取的鉆石獎金。

（三）鉆石獎銜的獎金收入情況 ：月收入在4至5萬人民幣左右再加上年終獎金，全年總收入約70萬人民幣左右（稅前）。因為你已符合鉆石獎銜，必然亦符合翡翠獎銜，因此翡翠的年終獎金亦可照領。

（四）做到鉆石你已終生遠離貧窮 ：在安利事業中做到鉆石，快則一、二年，慢則三、五年，要快要慢完全由你自己努力的程度決定。做到鉆石獎銜，是你在安利事業追求最起碼的「成功指標」。這時你有六個已做到DD以上的「部門」，還有許多成長中的「小部門」，你整組的人數少則幾百人，多到數千人。每個人都知道安利事業是為自己做的，不是為別人做的。因此，只要教育訓練、能力轉移的方法正確；不投機、不取巧，心態正確、行為端正、言行誠懇一致、快樂地付出愛心、真誠與關懷，你的營銷部門就會充滿「自動擴張的生命力」。你以前為部門中每一位伙伴付出的心力，永遠不會白費，永遠不會有失落感。此時你和你的家人已遠離貧窮的威脅，你付出「一小段」歲月的學習與努力，換來的是終生有保障又沒有風險的穩固事業。你的生活充滿了成長的喜悅，與伙伴們合作的快樂。

你在安利事業中累積的經驗、方法、知識，永遠被所有合作伙伴所需要。此時你會突然發現，在生命中為別人「付出」是一件多么高層次的喜悅。當你發現每天生活在「被肯定」、「被羨慕」、「被需要」、「被尊敬」、「被愛戴」，同時又「充滿希望與未來」之中時，你才知道「幸福」二字的真義是什么。安利事業的「鉆石」獎銜，讓你此生立于不敗之地，你怎能容許自己偷懶而不努力追求？

第八種：行政鉆石獎金

（一）行政鉆石的資格 ：同一會計年度，你推薦的部門中，有九組業績做到符合DD的資格以上，你即符合行政鉆石資格。

（二）行政鉆石獎金的計算方式 ：全國行政鉆石組的年營業額總和×0.25％，得出總獎金之金額，再依每位符合資格者的合格小組數及合格月數計算每一位獲得的EDC獎金。

（三）行政鉆石獎金收入情況 ：平均收入在5至7萬人民幣再加上年終獎金，全年總收入約100元人民幣（稅前）。因為你符合了行政鉆石的資格，必然亦符合鉆石及翡翠資格。因此鉆石年終獎金及翡翠年終獎金也一樣照領。第九種之一：雙鉆石獎金

（一）雙鉆石獎銜的資格 ：同一會計年度，你推薦的部門中，有十二組業績做到DD以上，你即符合「雙鉆石」的獎銜資格。

（二）雙鉆石的獎金收入情況 月平均收入在9萬至10萬人民幣之間。全年總獎金約200萬人民幣左右（稅前）。因為符合了雙鉆石資格，一定也符合了行政鉆石、鉆石及翡翠的資格。因此你也同時可以領到行政鉆石及翡翠的年終獎金。這四份年終獎金一次領取，其總額將是一筆可觀的財富。回想看看你在傳統事業的工作經驗中，哪一家公司老板在你努力拼命為公司付出一年之后，公司在年終時一次發給四種年終獎金，讓你一次領取？這種機會至少你沒有遇到過。

（三）雙鉆石「單次獎金」 除前面所列從翡翠、鉆石、行政鉆石到雙鉆石的年終獎金之外，當你做到雙鉆石，公司在年終時再額外頒發給你一項「雙鉆石單次獎金」人民幣13萬。這就是第九種獎金之外的「另一項」獎金。第九種之二：叁鉆石獎金

（一）叁鉆石獎銜的資格 ：何一位合格的直系營業主任，若個人直接推薦、國際推薦可代推薦一十五個小組，在同一年度中做到DD以上的獎銜，即符合「叁鉆石」的資格。

（二）叁鉆石的獎金收入情況 ：月平均收入在13至15萬人民幣之間，再加上年終獎金，全年部收入約300萬人民幣（稅前）。因為符合了叁鉆石資格，一定也符合了雙鉆石、行政鉆石、鉆石及翡翠的資格，因為亦同時可以領到上述四項年獎金。努力做到叁鉆石，整年的獎金總和已近300萬元人民幣。這樣的收入在靠薪水收入者而言，一輩子也難以達到。如果是企業的老板也許有此可能；但要年收入達300萬，要做多大的生意？要冒多大的風險？要付出多少管理公司的心血？才能穩穩當當的賺進300萬？ 如果市場情況及經濟景氣一旦發生變化，也許又要賠進300萬，這種在傳統事業中每年都在發生。而在安利事業中，如果做到叁鉆石，你已成為一位永無風險的中型企業家。「永無風險」四字，在生命歷程中到底代表了什么含意？值得我們深思。

（三）三鉆石的「單次獎金」： 除以上所列從翡翠、鉆石、行政鉆石、雙鉆石到三鉆石的年終獎金之外，公司在年終時再增發一次「三鉆石單次獎金」人民幣25萬左右，這就是第九種獎金之外的「另一項」獎金。第九種之三：皇冠獎

1,皇冠獎銜的資格何一位合格的直系經銷商,若個人推薦、國際推薦或代推薦小組中,有十八個做到DD以上,即符合「皇冠」的獎銜資格。

2,皇冠的收入情況： 月收入在16至20萬人民幣再加上年終獎金，全年總收入約500萬元人民幣（稅前）。年終獎金約在300萬人民幣

以上，因為符合皇冠的獎銜，必然也符合翡翠、鉆石、行政鉆石、雙鉆石及三鉆石的資格，因此這幾項年終獎金亦可照領。3,皇冠的（獎金）除了上述的月收入及年度獎金之外,當你符合皇冠資格,公司在年終時再頒發給你一項「皇冠單次獎金」人民幣50萬元。第九種之四：皇冠大使 這是安利事業中最高的獎銜。

（一）皇冠大使的資格： 任何一位合格的直系高級營業主任、若個人推薦、國際推薦或代推薦，在同一會計年度中有二十個部門做到DD，即符合「皇冠大使」的獎銜資格。

（二）皇冠大使的收入情況：月收入在25萬人民幣以上。年終獎金在600萬人民幣以上，翡翠、鉆石、行政鉆石、雙鉆石、叁鉆石及皇冠的年終獎金仍然照領，因此做到皇冠大使的年終獎金約在人民幣1000萬左右。

（三）皇冠大使的「單次獎金」：

除了上述的月收入、年終獎金之外，當你做到符合皇冠大使的資格，公司再額外發給你一次「皇冠大使單次獎金」人民幣78萬元。以上所列之獎金數字，都是比較保守的估計，做到皇冠大使的年收入會有多少，你會有興趣作個概略的統計。當你的年收入在八位數字而前面的數字還不是「1」。這一生需要錢去解決的問題，用錢去滿足自己或家人的需要，對你而言，已是輕而易舉之事。

三、勞務獎金以外的獎勵

１．公司招待你1年2次以上的國內外旅游 在旅游期間，公司安排你與來自世界各國的同等獎銜以上的領導人在一起開會交談、同游、同樂，讓你在旅游中認識其他國家地區的成功人士，認識一群在安利事業中積極、成功的朋友，突然間你擴大了生命的領域，也擴大了你安利事業的國際空間。

２．進入安利公司的“成功榜”體會到難能可貴的“成就感” 你成功的經驗與感言，已成為安利朋友羨慕及學習的榜樣。你的朋友與家人更能共享到你的榮譽與成就。安利事業給你生命的改變，已非你當初進入安利事業時所能預計的。

３．獲得相應的獎銜時公司都會為你舉辦盛大隆重的“表揚計劃” 公司邀請你做大會的演講貴賓，向數千位經銷商及與會來賓發表成功的經驗、方法與感想，你的家人親友應邀觀禮，一同分享你成功的喜悅。

你的成功為許多追求成功者提供了最佳的見證與鼓勵，為他們提供了最好的榜樣。你不但利己也能利人，這就是安利事業值得做，值得努力的最佳注解。

此時，你會清楚的感覺到自己的成就與責任，你更明確地感覺到自己生命的“重量”與“價值”。你不在以獨善其身為滿足，想“兼善天下”的情懷已油然而生。經過幾年的努力，你已展現了自己使命的光華。

任何一位有點事業心的銷售代表，都應該明確地制定出自己的奮斗目標。任何一位有點企圖心的銷售代表，都會不斷努力攀上成功人生的頂峰，達到自己的最終目標。

第二篇：再評安利薪酬體系

再評安利薪酬體系

2009-3-30 15:58:18

人力資源管理2007年第3月 白凈恩

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1992年，安利(中國)日用品有限公司成立，成為國家工商行政管理局批準的全國首批直銷公司之一。當時，安利(中國)的辦事處面積僅40平方米，只有4名員工。經過十年發展，安利(中國)在各方面均取得了長足進步，綜合實力大大增強。目前，安利(中國)投資總額達2．2億美元，總部位于廣州，并在北京及上海都有區域辦公室，辦公總面積超過1．6萬平方米，擁有5000多名員工。安利在廣州建有美國海外最大的生產基地，面積達14．1萬平方米，生產、銷售四大類160款優質產品。2004年，安利(中國)銷售額達l 70億元人民幣，繳納稅款37億元人民幣，穩居安利全球最大的市場。同時，安利(中國)位列《財富》(中文版)“最受贊賞公司”第2 3位，并榮登“2004中國最具影響跨國企業”排行榜，及“2003-2004中國外資企業500強”第33位。

這些數據是不可磨滅的事實，然而，在它成功的背后，有多少人成為這一鉆石大廈的奠基石，這段經歷給他們的職業生涯和心理都帶來了多少難以撫平的傷害。因此，很多人對安利在中國的傳播和發展提出了質疑：

“安利”究竟靠什么力量吸引了那么多人去從事總是被人誤認為“傳銷”的多層次直銷？是什么神秘的力量激勵安利的員工突破了自身的種種障礙去吃盡種種苦頭？聽過安利營銷培訓的人一定知道，除了顛覆式的洗腦培訓方式之外，安利有一套很特別的塔式的薪酬體系，這種薪酬體系后來逐漸被更多的直銷公司所采用，雅芳、玫琳凱、如新等，甚至許多保險公司都模仿它制定自己的薪酬體系，它究竟是激勵員工的手段，還是高層暴富，企業贏利的“陷阱”？

關于這個問題本刊記者邀請了其他企業HR方面的專家，請他們分析一下在這個薪酬系統中究竟蘊涵著怎樣的內幕，以至產生如此驚人的力量。

案例分析一

高鵬百年創業(北京)管理咨詢有限公司總經理

安利之所以能夠在中國獲得如此的輝煌成就，很大程度上歸功于安利公司采用的這種多層次直銷的方式，以及與之相配套的別具誘惑力的薪酬體系，雖然它的薪酬體系可以復制，但它的成功幾乎是無法復制的，它成功的背后究竟隱藏著怎樣的玄機，這是個不能不引起我們作為企業管理者深思的問題。

物質利益驅動。安利行為，從表面上看是企業行為，實際上卻是靠這種薪酬體系拉動個人行為，以較快地速度在中國消費品市場蔓延，從而對安利的銷售和盈利發揮著非常巨大的推動作用。在這個企業里，有著難以想象的復雜程度的組織結構，他們相互可能都不認識，但他們卻以同樣的方式在為企業，也是為自己的事業付出超出常人的艱辛。

因為他們在經過統一的、反復的洗腦式培訓后，有著同樣的價值觀，統一的行為方式，統一的夢想，那就是發大財，只要努力就能成功，只要不斷地擴大自己的團隊結構，就可以為自己的未來賺取不可估量的財富。

給你尊重，給你希望。從事直銷事業的直銷員也許在銷售時得不到應有的尊重，因為這種營銷方式沒有得到國人的普遍認可，但在這個團隊里，他得到了尊重，得到別人看似真誠無私的幫助。一定程度上滿足了他的精神需要。從物質上講，薪酬體系和考核方式的穩定性使得這個組織體系不斷蔓延，一些“前輩”的成功案例，可以讓員工看到未來獲得回報的希望。安利薪酬激勵機制的成功地方，正是給人以未來，以希望。這一點也許是我們創業期或成長期的企業管理者可以借鑒的地方。如果你的員工在你的企業看不到自己的未來，看不到希望，這必然會導致企業人才較高的流失率。

但這其中有一個不可忽略的事實：那就是購買安利的人是為了再次銷售，而不是純粹消費。從事安利的人，只需要按照上級的統一的定價標準將產品轉移到其他更多的直銷員手里即可。至于產品是被消費還是分散轉移并不重要。

銷售本來是為了把產品賣出去被終端消費者消費，而事實上購買安利產品的人純粹為了消費的人數比為了多層次直銷盈利的人少得多，甚至有些直銷員靠囤積來提高銷售業績。正是因為安利的薪酬體系所發揮的激勵作用，它誤導著許多直銷員的行為方式，即使產品無法賣出去，也不愿意去退貨，用囤積的辦法照樣能為自己創造價值。從事安利的人們從不懷疑安利公司的原始動機，寧愿被這個體系所利用，成為這個塔式結構中的一個環結。

案例分析二

吳少勇 中鐵建工集團有限公司戰略培訓經理

安利的薪酬體系無疑是一種非常有效的激勵手段，它不斷地激發員工的內在潛能和精神動力，為企業的可持續發展提供了有利的保障。它的成功還表明一個事實，那就是在這個以人為本的時代，研究人比研究產品要重要得多，回報也是驚人得多。

安利的薪酬體系及多層次營銷模式的優勢在于它很好地把握住中國員工內心深處的心理需求。主要表現為：一是滿足物質財富的需求。眾所周知，隨著市場經濟進程的推進，貧富差距不斷加大，人們開始變得越來越浮躁，人們渴望金錢，渴望“一夜之間成為暴發戶”。然而，很多的人沒有足夠的資本金，這種夢想是難以實現的。所以，許多中下階層的人們把希望寄托在賭博、買彩票，但這些成功的機率又是相當的低。安利的“直銷”方式，具有低投資的特征，通過“游說”等努力，可以滿足許多不怕吃苦不怕累的中國人對物質財富的追求，而現實中個別人成功的真實案例通過乘數效應放大成功的希望，堅定了人們對安利直銷的信心。二是滿足自尊及人際關系需求。隨著社會的進步，網絡的發達，人與人之間的溝通和交流變得越來越淡漠、越來越困難，而人們內心深處又是非常渴望深層次的交流，安利提供了這一絕好的舞臺。安利通過員工團隊建設，將人們凝聚起來，激勵他們突破自身的種種障礙，在那里他們有更多平等話語權，滿足了他們對自尊及人際關系的需求。三是自我實現需求。許多安利員工在從事安利直銷之前，屬于無業游民或不得志，他們的自我實現需求根本就無法得到滿足。然而安利的直銷，使他們成為了團隊的一員、團隊的教導者、甚至是團隊的組織者，乃至成為團隊的明星，他們可以在團隊中獲得許多榮譽和理解，這些都讓他們在團隊中找到自我實現需求的滿足。

與此同時還利用了中國人的幾個弱點和面臨的困境。主要表現為：一是好面子、好大喜功、愛慕虛榮。二是人多、就業難、發展機會少、好投機。三是重視親情關系、有點盲從、喜歡跟風、報喜不報憂。四是缺乏信仰、精神空虛、勇于吃苦、便于控制和管理。

安利公司成功了，安利的高層，即最早從事安利的塔式結構上端的人們獲得了巨額利潤，這種受益是終身的，而且可以世代相傳，即親屬可以繼承，他們的后半生根本不用工作，甚至下一代也不用工作，因為這個體系會為你不停地賺錢，這無疑是其他任何企業都做不到的，他們締造了一個利益無限增殖的神話。

當然安利的成功背后也隱藏著許多不可告人的秘密。一是安利的產品雖然優質，但卻不是大眾消費者所能消費得起。它產品的使用價值是否與價格相符，我們常人是很難定論的。名義上是合法的直銷，卻使用著類似傳銷的營銷方式。因為大多數購買安利產品的人不完全是為了消費需要，而更多是為了組建營銷梯隊，賺取多層次傭金；二是安利公司是最大的贏家，無論有多少不成功的直銷員背幸離開，對于總公司來說肯定是穩賺不賠的，因為他沒有為此付出任何銷售成本和費用。它的巨大成功也證明了這一點。三是安利的巨大成功破壞了中國人之間最質樸的親情關系，多數是把產品推銷給親朋好友，使之在礙于情面的情況下消費或者在利益的驅使下參與直銷，從而使原來的情感關系變成了利益關系，這對社會的和諧建設構成巨大威脅。四是安利的巨大成功很大程度上傷害了許多員工的心理健康，因為他們都是在高負荷、高精神壓力下開展工作，身心健康受到嚴重的摧殘，一旦失敗后，給他們后面的職業生涯和生活帶來了許多的心理陰影，增大了他們對自身能力的不信任感。五對市場的誠信建設也是一大挑戰。看似真誠熱情地講解和幫助成長，其實質都是背后這個薪酬體系所貫穿的利益的驅使。與其說為了別人賺錢獲得成功，不如說是為了自己獲取更多的利益。

作為企業的人力資源管理者和薪酬制定者，如果說可以從中借鑒些什么有價值的東西的話，那就是更深層次地研究人的各種層次需要，物質、情感、尊重、發展空間等，使得企業的薪酬體系更能滿足員工的不同需要，使得管理更加人性化。

案例小結

綜上所述，安利之所以成功，實質上是其薪酬體系在發揮著巨大的激勵作用，無論物質上的需要，還是精神上的需要，在這個體系的實施過程中都可以得到滿足，但這種滿足僅僅是部分人的，留下來的也是歷經千辛萬苦才獲得的在這個價值鏈上生存的位臵，失敗的畢竟是多數，因為任何事物都依然要遵循商場競爭中優勝劣汰的規律。對于企業管理者來講，可以從中借鑒和引以為戒的就是挖掘員工多層次真實需求，給人以尊重，以誠信，以安全，以未來。在滿足員工各種需要的前提下，挖掘和激發員工潛能，從而為企業創造最大效益。

相關鏈接：

1.直銷的定義：

直銷是將產品與服務直接行銷給消費者，為一充滿活力、充滿生氣、迅速擴張的銷售管道。

直銷的最佳定義是以面對面的方式，直接將產品及服務銷售給消費者，銷售地點通常是在消費者或他人家中、工作場所，或其它有別于永久性零售商店的地點。直銷通常由獨立的直接銷售人員進行說明或示范；這些銷售人員通常被稱為直銷人員。

2.多層次直銷的定義

(1)定義：多層次直銷制度是直銷業中很重要的一種行銷手法，又稱為”網絡行銷”、“結構行銷”。此制度行之有年，已證明是能夠成功而有效地將產品與服務直接銷售給消費者、并使獨立銷售人員或直銷商獲得利潤的方法。

(2)多層次直銷的最佳定義是一種直銷獎金制度。直銷人員有兩種取得報酬和獎金的基本方法：

第一，直銷人員可以經由銷售產品及服務給消費者而獲得零售獎金；

第二，他們可以自直屬下線的銷售額或購買額中賺取傭金，也可自直屬下線之再下線組織的總銷售額中賺取傭金。因此，多層次直銷可以為直銷人員提供獨立創業的機會，不但銷售產品及服務給消費者，也發展及訓練下線組織從事直銷事業。

第三篇：安利公司介紹

安利公司介紹

美國東部時間2月23日，美國安利公司宣布，2011年公司全球銷售額超過109億美元，較上年92億美元增幅達17％。這是公司連續第6年實現增長，也是過去12年中第11次實現增長。

前十大市場九個增長強勁

在全球經濟仍舊在低谷徘徊的2011年，安利公司繼續保持了強勁的發展態勢。在安利的前十大市場中，中國、印度、韓國、馬來西亞、俄羅斯、泰國、中國臺灣、烏克蘭和美國九個市場的銷售額增長強勁；日本市場雖經歷地震和海嘯后的困難時期，銷售額仍保持持平；而中國、印度、韓國、中國臺灣、土耳其、越南和拉美市場都實現了兩位數增長。

創建于1959年的安利，迄今已成為業內公認的全球領導者。目前，安利業務遍布全球80多個國家和地區，擁有300余萬營銷人員和2萬余名員工。2011年全球市場份額已超過10％。美國安利公司董事長史提夫?溫安洛表示：“50多年來，安利一直致力于‘為您生活添色彩’，為人們提供屬于自己的事業機會、優秀的品牌和創新的產品。我們的成功源于全球幾百萬經營安利事業從而實現人生夢想的營銷伙伴們。”德?狄維士總裁也表示：“安利為滿懷各種希望和夢想的人們提供了一個廣闊的舞臺，幫助他們以較低的投入開創屬于自己的事業。”

作為行業領袖，安利還致力于在全球范圍內不懈地推動直銷業的發展。公司高級管理層在全球直銷業內擔任著50多個行業領導職位，其中德?狄維士總裁擔任世界直銷協會聯盟財務長。

營養保健品銷售額位居榜首

安利一直致力于全球強力品牌紐崔萊和雅姿的品牌建設及新品開發，為全球消費者提供品質卓越的營養和美容產品，亦為營銷人員的市場拓展和產品銷售提供助力。

今天，具有78年悠久歷史的紐崔萊品牌已經成為全球銷量第一的維生素營養保健食品品牌*，其從種子到成品全程質量監控的品質追求贏得了全球消費者的青睞，2011年銷售額達47億美元。紐崔萊?蛋白質粉和倍立健?維生素/礦物質/植物營養素補充劑的銷售額在營養類別的比重超過三分之一。在中國保健品市場，紐崔萊市場占有率遙遙領先。

美容及個人護理產品2011年銷售額接近28億美元，這主要得益于全球五大最暢銷高檔護膚品品牌之一雅姿**。目前，雅姿已經在快速增長的中國市場占據

龍頭地位。2011年，雅姿煥膚精華面膜在中國上市，使用者在家中即可享受與專業美容相媲美的護膚效果。

益之源?凈水器、逸新?空氣凈化器、安利皇后?鍋具等家居產品及安利優生活?系列產品的銷售額達22億美元。

關愛當地社區的全球性企業

安利是一家走到哪里就將關愛帶到哪里的全球性企業，努力為公司開展經營所在的社區帶來積極的改變。

2003年，安利在全球推出“愛心手牽手”關愛兒童大行動，為全球營銷人員和員工打造公益平臺，截至2011年已幫助950萬名兒童，捐款數目達1.66億美元，志愿服務時間達250萬小時。2011年，安利為解決兒童營養不良問題而推出了Little Bits全球項目。Little Bits是由公司紐崔萊科學家開發、達致世界衛生組織標準的營養素補充劑，目前已向墨西哥和贊比亞兒童免費發放，并計劃在未來三年擴展至其他20多個國家。

在中國，安利自1995年開業以來，在兒童、環保、志愿者服務等領域，累計開展各類公益活動7,000多項，形成了陽光計劃、名校支教、安利環保嘉年華等一批具有影響力的公益品牌項目。2011年，經國家民政部批準，安利公司出資1億元人民幣成立安利公益基金會，從“身、心、智”三方面幫扶農民工子女等弱勢兒童群體，積極推動中國兒童公益慈善事業的發展。

*來源：歐睿國際有限公司；維生素和膳食補充劑；全球；零售價值RSP；2010年。

**來源：歐睿國際有限公司；美容；和2011年個人護理用品；高檔化妝品和高檔護膚類及子類；全球2010年價值RSP。

附美國安利公司（Amway Corporation）基本情況介紹

公司背景

美國安利公司是全球最大的直銷企業之一，由杰?溫安洛先生和理查?狄維士先生于1959年共同創建。目前，安利業務遍及亞洲、非洲、歐洲、澳洲和美洲的80多個國家和地區。

人力資源

安利在全球擁有20,000多名員工和300多萬名營銷人員。

產品品牌

目前安利共有450多種產品，包括營養保健食品、美容化妝品、個人護理用品及家居科技產品。

安利最暢銷的品牌包括：

? 紐崔萊：全球銷量第一的維生素營養保健食品品牌*，2011年銷售額達47億美元。

（*來源：歐睿國際）

? 雅姿：全球最暢銷的五大高檔護膚品牌之一**。

（**來源：歐睿國際）

? 益之源：全球銷量最高的廚房凈水器品牌以及全球銷量第二高的家庭凈水器品牌***。

（***來源：《Verify Markets 2009年銷售額研究》）

管理體系

史提夫?溫安洛先生現任美國安利公司董事長，德?狄維士先生現任美國安利公司總裁。公司董事會由溫安洛家族和狄維士家族以及另外兩位獨立董事共同管理。

公益事業

安利引領員工和營銷人員一起積極參與所在國家和地區的公益事業，其全球性公益活動——“愛心手牽手”關愛兒童大行動，聯合創辦人家族、各地分公司、員工、營銷人員和消費者的力量，為改善世界各地兒童的生活做出不懈努力。自2003年啟動以來，這一活動已累計提供志愿服務250萬小時，捐贈超過1.66億美元，惠及全球950多萬兒童。更多信息請訪問：http://.行業領袖

安利是全球多個國家和地區直銷協會的會員企業。德?狄維士先生現任世界直銷協會聯盟財務長兼CEO委員會成員，他還曾擔任美國直銷協會董事會主席。

目前，公司高級管理層擔任50多個行業領導職位。

機構設施

安利總部位于美國密歇根州亞達城，占地面積超過300萬平方英尺。安利及其分公司在美國、中國和越南擁有或經營生產設施；在美國、墨西哥和巴西擁有有機認證農場；在北美、歐洲和亞洲設有物流中心；在哥斯達黎加和波蘭設有區域共享服務中心。

公司網站

第四篇：小額貸款公司薪酬及獎懲辦法

XXXX小額貸款有限公司 薪酬及獎懲辦法(試行)

為建立與現代化企業制度相適應的收入分配制度，增強薪酬分配的激勵和約束作用，充分調動員工積極性、主動性和創造性，特制定本辦法。

一、工資薪酬

1、員工的薪酬結合崗位技術，管理等要素，與員工的貢獻大小管理成效好壞，崗位責任，業務能力緊密結合。在進行客觀公正的考核評估基礎上，分配向管理成效高，崗位責任重的員工傾斜，克服平均主義。

2、為合理確定工資等級水平，在參照本地區相關行業工資水平的基礎上，確定各層級人員工資如下：

部門經理

4000

電話費

客戶經理

2600

電話費

會計

2400

電話費

出納

2200

電話費

50（1）試用期員工按崗位工資的70%發放，如進步較快可提前轉正。（2）以上工資標準屬基本工資，不含基本保險。（3）同時可享受公司其他規定津貼、福利。

（4）工資標準可適當向外勤人員傾斜（如電話費、餐補）

二、業務促銷獎勵

1、經公司介紹貸款并負責收回的，按利息收入的1%---2%（催收人員70%，協助人員30%）給予提成獎勵

2、本公司員工介紹并負責到期收回的貸款，按利息收入的3%---5%（介紹人70%，協助人員30%）給予提成獎勵

3、年終按完成目標任務，按利潤的5%---10%給予小貸部門獎勵，由董事會制定分配計劃，總經理負責實施兌現，分配后如有剩余，留待來年以豐補欠，或是發放特別貢獻獎，或是沖銷損失類貸款等

4、以上提成按單筆業務結束后兌現

三、處

罰

財務會計人員違規操作及工作失誤的責任追究，按《財務管理和會計核算規定》處罰，客戶經理和風險管理崗有下列情形之一，造成貸款損失的，扣發工資30%和獎金，并扣發全年業務提成，直至解聘。

(一)貸前調查不盡職，發現貸款風險，采取挽救的措施不得力，造成貸款損失后，客觀上不能作出充分說明理由的(指客戶經理)。

(二)貸中審查不盡職，發現存在嚴重的工作失誤和法律漏洞，造成貸款損失的(指風險管理崗)。

(三)主觀因素為他人發放貸款，其保證、抵(質)押、利率低于其他貸款人條件的，同時有意虛編借款人信用、資產等情況的，而造成貸款損失的(指客戶經理)。

(四)在合同履行期屆滿六個月內未送達催收通知書和送達而未取得回執，致使訴訟時效過期，造成貸款損失的(指客戶經理和風險管理崗)。

(五)借款人和保證人均不履行責任的，在保證期間或訴訟時效內未及時提起訴訟或申請仲裁的，造成貸款損失的(指風險管理崗)。

(六)借款人、保證人拒絕履行法院民事判決調解的，未在六個月內向法院申請執行的，致使執行時效過期的，造成貸款損失的(指風險管理崗)。

(七)貸后跟蹤不到位，借款人經濟狀況變化不了解或借款人避債外逃較長時間不了解的，而造成貸款損失的(指客戶經理和風險管理崗)。

(八)由工作失誤，導致貸款失去法律、訴訟證據的和規定的，造成貸款損失的(指調查崗、審查崗和審批崗)。

四、附

則

（一）本辦法修改權屬董事會

（二）本辦法由總經理負責分配實施

第五篇：公司高級管理人員薪酬激勵辦法

附件五

公司高級管理人員薪酬激勵辦法

為了充分調動公司高級管理人員的積極性和創造性，進一步完善公司的激勵約束機制，促進公司健康發展，特制定高級管理人員薪酬激勵辦法。

一、實行薪酬激勵的基本原則

1、堅持按勞分配原則。

2、堅持責任、風險和利益相一致的原則。

3、堅持激勵與約束相結合的原則。

二、實行薪酬激勵的職務對象

實行薪酬激勵的職務對象為董事長、副董事長、總經理、副總經理、財務負責人、董事會秘書。

高級管理人員交叉任職或兼任多個職務的，按主要職務確定薪酬待遇，一人只能享受一個職務的薪酬待遇。

三、薪酬的構成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬兩部分。基本薪酬是按照高級管理人員所處的崗位責任大小確定。效益薪酬是根據公司經營業績和個人工作情況確定。

1、基本薪酬

董事長的年基本薪酬為18萬元，副董事長、總經理的年基本薪酬為15萬元，其他高級管理人員的年基本薪酬為12萬元。

2、效益薪酬

以實現利潤60,000,000元為基數，超過60,000,000元，可以提取效益薪酬，實現利潤每增加1萬元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的計算公式如下：

效益薪酬=（實現利潤-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬 實現利潤以審計后的數據為準。

董事長的效益薪酬根據上述計算結果確定，其他高級管理人員的效益薪酬由董事會根據其個人工作業績情況，分別按董事長效益薪酬的60--85%確定。

四、薪酬的支付與管理

1、實行薪酬激勵的高級管理人員的原工資、獎金包括在薪酬中；高級管理人員的特殊津貼以及按規定給予的科技進步獎等可繼續享受，但不包括在薪酬中。并按規定享受失業、養老、醫療和住房公積金等保險福利待遇。

2、高級管理人員的基本薪酬按月平均發放；效益薪酬按照經審計的財務指標據實計算，待下一六月前發放。

3、建立高級管理人員責任風險金制度。實行薪酬激勵的高級管理人員，要繳納責任風險金，責任風險金為其效益薪酬的20%。

4、高級管理人員的責任風險金，在其任期屆滿或離任后，由董事會對其進行考評，根據考評結果對其進行部分或全部發放。

5、高級管理人員的個人所得稅由公司財務部代扣代繳。

五、本辦法由董事會負責解釋和實施

六、本辦法自2005起執行。該辦法須經股東大會通過。

新鄉化纖股份有限公司董事會

2005年3月12日