第一篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。第二條 指導思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。第二條 管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理）管理二崗（副總經理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（

技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：

1、個人所得稅；

2、住房公積金；

3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：專科以下（不含專科）x00元/月專科畢業 x00元/月本科畢業（或有初級專業技術職稱）x00元/月碩士學位（或有中級專業技術職稱）xx00元/月博士學位（或有高級專業技術職稱）xx00元/月試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。第三章 薪酬發放第一條 薪酬發放日期為每月十五日。第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。第四章 薪酬的定期調整 下一頁

第二篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度

公司薪酬分為三種體系 第一種

1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種

1000元（底薪）+300元（孝心獎）+提成10％ 第三種

零底薪+500元（孝心獎）+提成20％

每年業績達40w者，公司額外獎勵此人總業績5%的提成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，業績達40w者優先領取0.5%的分紅，剩余的4.5%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據個人情況選擇時間（除公司有活動外）金點子獎

公司全員都有權利和義務為公司提可行性建議

提一條可行性介意獎勵10元，15元，20元，根據個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權利和義務為公司提可行性項目

本公司作為創客空間，每人都有權利為公司引進新型項目，此項目一經公司操作落地，項目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%-每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎

公司為了更好的招人、育人、留住人才特設此獎項 公司全員都有權利和義務為公司引進人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經錄用

推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人500元 以此類推，500元封頂

被推薦讓人工資滿一定數額的，公司將根據個人選擇的薪酬體系給推薦人獎勵：

被推薦人工資滿3000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎勵

被推薦人工資滿5000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎勵

被推薦人工資滿10000元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎勵

第三篇：《公司薪酬制度》

薪酬制度

一、目的為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。

三、薪酬結構

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。

五、薪酬分類

（一）崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據崗位工作性質，公司所有崗位分為職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當月度效益調整系數<0.6即無績效獎時，計算公式為

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數

1.1.4.2.2當月度效益調整系數﹥0.6即有績效獎時，計算公式為時

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時間有關。

1.2.2年功工資的確定

年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。

學歷工資表

學歷

中專以下

中專(高中)

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數為員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規定實施。

實行業務提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補貼

補貼類別：出差補貼

出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低于100元的實物或過節費。

勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎勵性質的附加福利，員工根據司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數

2.1.5保險

公司為正式員工所投保險主要有：養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特殊貢獻獎、優秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，獎為優秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數為崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放，計算公式為：

績效獎=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數×公司月度效益調整系數

績效獎浮動基數比例發放標準如下表：

績效獎發放浮動基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

月度效益調整系數=本月子盤實際產量/計劃子盤產量×80%+

本月母盤實際產量/計劃母盤產量×20%

當月度效益調整系數<0.6時，按0計算，無績效獎

3.2特殊貢獻獎

3.2.1特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。

3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實后提出獎勵建議，報總經理審批。

3.2.3特殊貢獻獎獎金上限為5000元。

3.3優秀班組獎

優秀班組獎是對內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產部以班組為團隊參加評比。評為優秀的班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：

優秀班組獎獎金表

一等獎

二等獎

三等獎

優秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經營成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數×個人考核系數×公司效益調整系數

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，系數n具體分配見個人年終獎金基數系數表：

個人年終獎金基數系數表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術職系

2.5

生產職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。

員工因升職、降職、平調發生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。

業務部經理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯系，即：

年終效益獎=n×崗位工資×公司效益調整系數×個人考核系數×

（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

（二）業務提成工資

1、基本工資

實行業務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業務員提成工資計算

業務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業務員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據任務量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現80%，剩余20%在年底一次結清。

3.2.3業務員的基本任務量按數量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務完成情況下提成比例

任務完成情況

每元提成比例（元）

基本任務量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務量由公司于年初制定，并發文執行。

3.2.5按合同要求和公司規定超期未回貨款，計入業務員個人業務欠款。個人業務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業務員協助。超期兩個月追討回的欠款，業務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業務員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業務人員開發新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業務員減半提成，但不計入業務員的業務量。超過兩年的老客戶，業務員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+超額任務百分比×100

其中超額任務百分比=子盤超額任務量/基本任務量×80%+母盤超額任務量/基本任務量×20%

每月沒有完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數

5、業務員工資計算公式為

每月達到基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+銷售提成每月沒有達到基本任務量時：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數+銷售提成6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數和個人考評系數計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數×個人考評系數×公司效益調整系數×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，系數n具體分配見下表：

個人年終獎金基數系數

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業務員不執行年終效益獎，但可以申請特殊貢獻獎。

7、業務人員及業務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。

六、工資調整

1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調整：根據公司統一的規定進行，一般由總經理辦公會依據內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。

1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。

1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續兩年考核優秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。

1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現崗位工資的一半。

1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。

1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執行。

七、其他說明

1、新進員工試用期薪酬規定

1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發放。

2、脫產培訓人員的工資

2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，加發一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發全部績效獎。

4、下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養老保險、醫療保險、住房公積金、失業保險需個人負擔部分

4.5其他應扣除項目

5、員工當月工資于下月10日發放，最遲不超過下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。

—

END

—

第四篇：公司薪酬制度(新版)

薪

酬

制

度

一、目的為調動公司所有員工的工作積極性和主動性，最大限度地發揮公司所有員工的聰明才智和潛力，特建立此合理而公正的薪資制度。

二、政策與程序

1.薪資構成：

員工的薪資由月薪及年終獎金構成。

1)

月

薪：

A.月薪=基本工資+業績工資+崗位津貼（月獎金+各項社會保險）。

B.基本工資包含當地最低工資標準和崗位工資。

C.基本工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

D.員工薪資結構比例（固浮比）為：基本工資：業績工資=7：3。即基本工資占基本工資和業績工資之和的70%，且是固定的；業績工資占基本工資和業績工資之和的30%，且根據月度考核（動態考核）浮動，月度考核滿分100分，各人業績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動態考核指標及標準由人力資源部配合各部門制定。

2)

年終獎：

為體現公司對員工全年的努力工作和業績而設立，于每年的二月份根據公司上的經營情況并結合員工個人業績進行確定與發放。

2.月度獎金：

是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由公司領導層決定提取月營業額的百分比作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發獎金（具體方法另訂）。優

點：

1)

職級越高，獎金分數越多。有利于調動管理人員科學合理、充分有效的安排本部門的員工進行業務運作。

2)

在獎金總額不變的前提下，部門員工的人數越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數量，實現公司人員編制的自動控制。

3)

如：某月所提取的獎金額為5萬元，獎金份數總計為150份，則每份獎金為333元（50000/150）；如果獎金分數為100分，則每份獎金為500元（50000/100）。

3.職級與工資：

管理層及后勤員工薪資體系：根據工作崗位及公司實際情況，公司所有管理層及后勤支持員工共分為四個職級：總監級、經理級、主管級和員工級，各職級均分為三個級別。即：

1)

管理層及后勤員工薪資體系

職

級

級別

基本工資

（比例7）

業績工資

（比例3）

效益獎金

合計

備

注

總監級

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

經理級

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管級

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

員工級

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

備注

A.薪資結構：月薪=基本工資+業績工資+效益獎金（獎金+保險）；社會保險以轉正后簽訂合同為準。

B.基本工資：業績工資=7：3。效益獎金和各項保險方案及詳細規則待制訂。各級主管只配備副職，正職靠工作業績考核晉升。績效工資每月須進行考核后確定多少發給，月度考核滿分100分，各人績效工資除以100分，即為每分的工資。如考核分低于60分，則無業績工資；如達到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標及標準由人力資源部配合各部門制訂。

C.所有新入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準崗位工資的80%發放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。如試用期工作表現、業績突出，經嚴格考核，可提前1～2個月轉正。

2)

營銷員工薪資體系

職

位

基本工資

績效工資

提成系數

效益獎金

福利

通

訊

費

報銷上限

營銷總監

A

4000

3000

0.3%

實報實銷

B

3000

2000

0.3%

省級經理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

區域經理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

區域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

業務專員

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

駐地業代

A

800

400

提成由代理商支付，直營為實際回款數2%執行。

B

700

300

備注

A.基本工資發放金額按照實際數量發放。

B.績效工資發放標準：以月工作重點目標和階段性目標為準。

例一：張兵（區域主管A級）本月目標為新開發客戶4個，（1）實際開發2個客戶，完成50%業績目標；（2）如實際開發6個客戶，完成150%業績目標。那么：

基本工資：1400元+1000元*50%=1900元（銷售提成另計）；

基本工資：1400元+1000元*150%=2900元（銷售提成另計）。

C.提成發放以實際回款金額*提成系數=70%計，另30%預留，如沒有市場問題，到年底一次性支付。

D.效益獎金：銷售公司根據企業階段性發展需要，制定針對性提升業務銷量政策或方案。如空白市場開發的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費用率不超預算獎金等。

E.福利為正式與公司簽訂勞動合同文本后，經總經辦審核批準，可參社會保險五險等其它節假日福利。

差旅費報銷流程和標準

職務

直轄市、經濟特區

省會城市

二級城市

縣級城市

總經理

綜

合差旅費

市內交通

綜

合差旅費

市內

交通

綜

合差旅費

市內交通

綜

合差旅費

市內交通

260

200

160

140

營銷

總監

230

180

150

130

省級

經理

180

160

140

120

區域

經理

160

140

120

區域

主管

140

120

普通

專員

130

報銷

流程

有出差申請審批單與出差申請目的地相匹配的住宿正規發票（過程電腦驗票為準）。汽車、火車票以電腦票為準；短途沒有電腦票的，要有票證說明和領導簽字方可核銷。

①財務核對標準和票據

②部門負責人審核批復

③汪總批復

④財務出納報銷沖帳。

備注

在總公司或分公司（辦事處）所在地展開業務，公交費備注說明實報實銷；餐補直轄市20元/天，省級城市15元/天，縣級或二級城市10元/天。

3)

操作工薪資體系：

由生產部經測算后待定。

4.社會保險及繳納：

公司根據所在地社會保險基數及相關國家政策，將為關鍵崗位的關鍵員工繳納養老、醫療及工傷保險，具體辦法另訂。

公司為員工繳納的社會保險費的繳納有兩種可選方法：

1)

公司為員工繳納的社會保險費其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳

2)

征得員工同意并簽訂協議，公司為員工繳納的社會保險費其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。

5.工資及職級確定：

所有新入職員工，其工資及職級由人力資源部會同用人部門根據新入職員工的實際情況確定。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經理確定。

6.工作時間：

工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為48小時，每月有4天的帶薪休息日。

生產單位或業務單位根據生產、業務狀況制訂符合本單位實際工作需要的上、下班作息時間，并在員工入職時在勞動合同中說明。

7.超時工作：

1)

公司不鼓勵員工超時工作。

2)

如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導致員工超時工作，部門主管應詳細填寫《加班申請表》報人力資源部備案，并于超時工作發生一個月內安排員工以時間補休。

未能及時安排的補休，如果員工沒有向部門經理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。

員工補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的超時工作一律予以時間進行補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。

3)

如超時工作無法以時間補償，需發放超時工作薪資時，應于加班發生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作詳細理由，報請總經理審批。

經總經理批準的超時工作，可予以發放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標準執行：

○正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1倍；

○公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍；

○法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍。

4)

如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，公司一律不予考慮時間或薪水補償。

8.計算辦法：

○員工的制度工作日為26天，即每月滿計算為26天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發工資。

每月應發工資=當月實際出勤工作日×當月日工資數額。

○日工資計算

日工資數額=當月標準工資數額÷26。

9.發放辦法：

1)

9．1基本工資和業績工資

基本工資和業績工資于每月的25日發放，遇節假日或公休日則順延至最近的工作日發放。

2)

月獎金

月獎金于每月的30日由人力資源部會同財務部核算后發放。

3)

年終獎金

年終獎金于每年的春節前3天發放。

4)

發放形式

所有員工的薪資均通過授權銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發放。

10.試用期薪資：

1)

所有新入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準崗位工資的80%發放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

如試用期工作表現、業績突出，經嚴格考核，可提前1～2個月轉正。

2)

員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

3)

員工如遇降職、工資調低等人事變動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

11.假期薪資：

1)

病

假

員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫院證明）。超出20天部分的病假視為醫療期，享受本人基本工資的50%。

2)

工傷假

按國家有關規定執行。

3)

其它有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

產假：享受基本工資的60%；

婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。

4)

其它經公司批準的特殊假期，如外出培訓等，享受全薪工資。

12.事

假：

事假為無薪假，扣除請假當天的全部工資（按日工資核算）。

當月事假超過三天，將影響本人的月獎金。

13.附

注：

1)

本規定自發布之日起生效。

2)

本規定的解釋權及修改權在******人力資源部。

第五篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度如何制定

小企業的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵和留住員工？小企業該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認為沒必要建立制度，該怎么辦？

麻雀雖小，五臟俱全”，小企業也應建立規章制度。這是本網用戶“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共識。

制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導致對員工尤其是違規員工缺乏制約和懲罰，對守紀員工來說有失公平。更重要的是這種違規的風氣一旦在組織內部蔓延，對組織的損害是相當大的。所以制度建設是必須且要逐步完善的。

說到制度建設，許多人很快就會想到這個規章、那個制度，估計每個人一下子就可以拿出幾十個。對于一個規模很小的組織，如果一下子將這些規章制度套加上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機構扁平本來就是小組織的特點和優勢。

對于小組織的制度建設，不能太過理想化，設想著這也要管，那也要管，看起來是規范了，其實更加大了管理成本、降低了小組織特有的管理靈活度，這對于一個小組織尤其是發展初期的組織實際是有害的。應當先提出一些急需的和必要的規章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執行和堅持。

都說管理是科學也是藝術，“Beyond Jiang”覺得對于小組織的管理藝術更大程度上就體現于此，組織領導者的模糊管理、柔性管理在發展初期團隊的凝聚力上發揮了非常重要的作用。

至于怎么說服老板建立制度，“雨林茶”的建議是：告訴老板，制定詳細的規章制度可以為他避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據情況來處理，這樣不但會占用他很多的時間，而且還會由于人情的問題帶來很多難以處理的情況，如果有了規章制度，這些就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。

同時只有有了嚴格的規章制度，才能授權下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。