第一篇：古井公司薪酬制度改革方案

古井公司薪酬制度改革方案

古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助企業構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

薪酬分配的“三個原則”

1．堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。

2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。

3．堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個系列”

所謂“兩個系列”，是指管理系列和業務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養符合市場經濟需要的“復合型”人才。

薪酬分配的“四個層次”

所謂“四個層次”，首先就是針對企業經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業績的優劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發放。第四，對科室工人，統一實行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發放崗位工資，不與經營業績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發現，在古井公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

“收入有高有低、有升有降”，是古井公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創造一個寬松環境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們古井大業的前進。

薪酬分配的“兩個考核”

考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。

第二篇：AP公司薪酬改革方案建議書

A P 公司薪酬改革方案建議書

一、目的：體現按勞分配、競爭激勵、效益優先、兼顧公平的薪酬改革思路，通過加強工資中的激勵因素，促進員工對企業的認同感和敬業精神。

二、基本要點：

1薪酬結構實行基礎工資+崗位技能等級工資+效益（績效）工資；其中，基礎工資為全員一致，崗位技能等級工資按照職位評價確定，二者相對固定，效益工資與公司利潤等經營指標掛鉤，保持彈性浮動；

2．實行管理、技術（業務）分類管理，在兩大序列中劃分職位等級，規范崗位職責和任職資格，實行競爭上崗；

3．加強績效考核與績效管理，在確定基本工資和崗位技能等級工資的基礎上，結合崗位責任與任期目標的考核，實行彈性效益工資；

4．相對增大效益（績效）工資占薪酬總額的比重，強化激勵作用，體現下可保底、上不封頂的彈性浮動薪酬，浮動部分的得失視員工績效和公司效益而定。

三．實施細則：

1． 職務分類

將公司人員分為一般業務人員、管理人員、技術人員三類。業務人員包括后勤、接待、辦公室文員等。管理人員包括主管、各部門經理、公司的財務總監及副總經理。技術人員包括安裝調試人員、程序員、以及工程師、技術總監。

2．職位評價

選擇職位評價方法，對全部職位進行評價，確定職位的序列與等級，劃分職位薪酬等級

3．薪酬結構設計

將全員工資分為基本工資，崗位技能工資和效益工資三部分。

1）基本工資

基本工資為公司保證員工最低生活標準的工資，按照全員統一的原則確定，可以參考合肥市最低工資標準設定。

2）崗位技能工資

崗位技能工資以勝任本職崗位應當具備的知識技能和身心條件為評價要素，結合崗位工作條件與工作環境、工作強度負荷綜合評定，體現崗位的縱向差別。可以設定崗位技能工資分為8個等級。各等級級差體現交叉重疊、相對寬帶、向上逐漸拉大的特征。（見表一）

3）效益工資

效益工資是指公司按照當月實際經營情況給公司員工發放的帶有獎勵性質的工資部分。

根據各個崗位等級確定不同的薪酬基點，（見表一）經過考核，確定同群體員工的考核系數，考核系數的確定采取強制比例法，員工薪酬基點乘以該崗位員工的考核系數即為本次考核周期的績效薪點（在同一部門中，優、良、合格、不合格員工的比例為20%，30%，45%，5%，考核成績為優的員工的考核系數為薪酬基點×1.25，考核為良的員工的實際系數為薪酬基點×1.1，考核為合格的員工的實際系數為薪酬基點×1.0，考核為不合格的員工實際系數為薪酬基點×0.8。）得到每個員工的實際系數，再根據利潤提成指標，根據公式

S=[(W×V)／∑A]×A

其中S為員工的效益工資，W為當月利潤總數，V為利潤提成比例，W×V為當月提取獎金（效益工資）總額，∑A為全體員工的考核系數，A為員工個人的考核系數，即每個員工的效益工資實際上是由當月利潤乘以利潤提成指標，除以所有員工考核系數之和，再乘以每個員工的實際系數所得。4．員工調資策略

以年終績效考核成績確定員工的調資幅度和頻率，體現獎勤罰懶、獎

優罰劣的激勵導向，有效控制工資成本剛性遞增，保持員工績效與企業效益同步增長的態勢。

表一

崗位等級表

表2

員工調資與年終績效考評關系表

第三篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度

公司薪酬分為三種體系 第一種

1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種

1000元（底薪）+300元（孝心獎）+提成10％ 第三種

零底薪+500元（孝心獎）+提成20％

每年業績達40w者，公司額外獎勵此人總業績5%的提成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，業績達40w者優先領取0.5%的分紅，剩余的4.5%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據個人情況選擇時間（除公司有活動外）金點子獎

公司全員都有權利和義務為公司提可行性建議

提一條可行性介意獎勵10元，15元，20元，根據個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權利和義務為公司提可行性項目

本公司作為創客空間，每人都有權利為公司引進新型項目，此項目一經公司操作落地，項目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%-每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎

公司為了更好的招人、育人、留住人才特設此獎項 公司全員都有權利和義務為公司引進人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經錄用

推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人500元 以此類推，500元封頂

被推薦讓人工資滿一定數額的，公司將根據個人選擇的薪酬體系給推薦人獎勵：

被推薦人工資滿3000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎勵

被推薦人工資滿5000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎勵

被推薦人工資滿10000元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎勵

第四篇：《公司薪酬制度》

薪酬制度

一、目的為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。

三、薪酬結構

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。

五、薪酬分類

（一）崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據崗位工作性質，公司所有崗位分為職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當月度效益調整系數<0.6即無績效獎時，計算公式為

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數

1.1.4.2.2當月度效益調整系數﹥0.6即有績效獎時，計算公式為時

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時間有關。

1.2.2年功工資的確定

年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。

學歷工資表

學歷

中專以下

中專(高中)

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數為員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規定實施。

實行業務提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補貼

補貼類別：出差補貼

出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低于100元的實物或過節費。

勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎勵性質的附加福利，員工根據司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數

2.1.5保險

公司為正式員工所投保險主要有：養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特殊貢獻獎、優秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，獎為優秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數為崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放，計算公式為：

績效獎=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數×公司月度效益調整系數

績效獎浮動基數比例發放標準如下表：

績效獎發放浮動基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

月度效益調整系數=本月子盤實際產量/計劃子盤產量×80%+

本月母盤實際產量/計劃母盤產量×20%

當月度效益調整系數<0.6時，按0計算，無績效獎

3.2特殊貢獻獎

3.2.1特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。

3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實后提出獎勵建議，報總經理審批。

3.2.3特殊貢獻獎獎金上限為5000元。

3.3優秀班組獎

優秀班組獎是對內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產部以班組為團隊參加評比。評為優秀的班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：

優秀班組獎獎金表

一等獎

二等獎

三等獎

優秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經營成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數×個人考核系數×公司效益調整系數

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，系數n具體分配見個人年終獎金基數系數表：

個人年終獎金基數系數表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術職系

2.5

生產職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。

員工因升職、降職、平調發生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。

業務部經理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯系，即：

年終效益獎=n×崗位工資×公司效益調整系數×個人考核系數×

（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

（二）業務提成工資

1、基本工資

實行業務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業務員提成工資計算

業務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業務員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據任務量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現80%，剩余20%在年底一次結清。

3.2.3業務員的基本任務量按數量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務完成情況下提成比例

任務完成情況

每元提成比例（元）

基本任務量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務量由公司于年初制定，并發文執行。

3.2.5按合同要求和公司規定超期未回貨款，計入業務員個人業務欠款。個人業務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業務員協助。超期兩個月追討回的欠款，業務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業務員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業務人員開發新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業務員減半提成，但不計入業務員的業務量。超過兩年的老客戶，業務員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+超額任務百分比×100

其中超額任務百分比=子盤超額任務量/基本任務量×80%+母盤超額任務量/基本任務量×20%

每月沒有完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數

5、業務員工資計算公式為

每月達到基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+銷售提成每月沒有達到基本任務量時：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數+銷售提成6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數和個人考評系數計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數×個人考評系數×公司效益調整系數×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，系數n具體分配見下表：

個人年終獎金基數系數

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業務員不執行年終效益獎，但可以申請特殊貢獻獎。

7、業務人員及業務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。

六、工資調整

1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調整：根據公司統一的規定進行，一般由總經理辦公會依據內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。

1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。

1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續兩年考核優秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。

1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現崗位工資的一半。

1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。

1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執行。

七、其他說明

1、新進員工試用期薪酬規定

1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發放。

2、脫產培訓人員的工資

2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，加發一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發全部績效獎。

4、下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養老保險、醫療保險、住房公積金、失業保險需個人負擔部分

4.5其他應扣除項目

5、員工當月工資于下月10日發放，最遲不超過下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。

—

END

—

第五篇：公司薪酬制度(新版)

薪

酬

制

度

一、目的為調動公司所有員工的工作積極性和主動性，最大限度地發揮公司所有員工的聰明才智和潛力，特建立此合理而公正的薪資制度。

二、政策與程序

1.薪資構成：

員工的薪資由月薪及年終獎金構成。

1)

月

薪：

A.月薪=基本工資+業績工資+崗位津貼（月獎金+各項社會保險）。

B.基本工資包含當地最低工資標準和崗位工資。

C.基本工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

D.員工薪資結構比例（固浮比）為：基本工資：業績工資=7：3。即基本工資占基本工資和業績工資之和的70%，且是固定的；業績工資占基本工資和業績工資之和的30%，且根據月度考核（動態考核）浮動，月度考核滿分100分，各人業績工資除以100分，即為每分的工資；各管理崗位動態考核指標及標準由人力資源部配合各部門制定。

2)

年終獎：

為體現公司對員工全年的努力工作和業績而設立，于每年的二月份根據公司上的經營情況并結合員工個人業績進行確定與發放。

2.月度獎金：

是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由公司領導層決定提取月營業額的百分比作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發獎金（具體方法另訂）。優

點：

1)

職級越高，獎金分數越多。有利于調動管理人員科學合理、充分有效的安排本部門的員工進行業務運作。

2)

在獎金總額不變的前提下，部門員工的人數越少，每個員工分得的獎金總額越多，即每份獎金所含的現金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數量，實現公司人員編制的自動控制。

3)

如：某月所提取的獎金額為5萬元，獎金份數總計為150份，則每份獎金為333元（50000/150）；如果獎金分數為100分，則每份獎金為500元（50000/100）。

3.職級與工資：

管理層及后勤員工薪資體系：根據工作崗位及公司實際情況，公司所有管理層及后勤支持員工共分為四個職級：總監級、經理級、主管級和員工級，各職級均分為三個級別。即：

1)

管理層及后勤員工薪資體系

職

級

級別

基本工資

（比例7）

業績工資

（比例3）

效益獎金

合計

備

注

總監級

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

經理級

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管級

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

員工級

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

備注

A.薪資結構：月薪=基本工資+業績工資+效益獎金（獎金+保險）；社會保險以轉正后簽訂合同為準。

B.基本工資：業績工資=7：3。效益獎金和各項保險方案及詳細規則待制訂。各級主管只配備副職，正職靠工作業績考核晉升。績效工資每月須進行考核后確定多少發給，月度考核滿分100分，各人績效工資除以100分，即為每分的工資。如考核分低于60分，則無業績工資；如達到100分，則拿本人績效工資的120%，各管理崗位考核指標及標準由人力資源部配合各部門制訂。

C.所有新入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準崗位工資的80%發放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。如試用期工作表現、業績突出，經嚴格考核，可提前1～2個月轉正。

2)

營銷員工薪資體系

職

位

基本工資

績效工資

提成系數

效益獎金

福利

通

訊

費

報銷上限

營銷總監

A

4000

3000

0.3%

實報實銷

B

3000

2000

0.3%

省級經理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

區域經理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

區域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

業務專員

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

駐地業代

A

800

400

提成由代理商支付，直營為實際回款數2%執行。

B

700

300

備注

A.基本工資發放金額按照實際數量發放。

B.績效工資發放標準：以月工作重點目標和階段性目標為準。

例一：張兵（區域主管A級）本月目標為新開發客戶4個，（1）實際開發2個客戶，完成50%業績目標；（2）如實際開發6個客戶，完成150%業績目標。那么：

基本工資：1400元+1000元*50%=1900元（銷售提成另計）；

基本工資：1400元+1000元*150%=2900元（銷售提成另計）。

C.提成發放以實際回款金額*提成系數=70%計，另30%預留，如沒有市場問題，到年底一次性支付。

D.效益獎金：銷售公司根據企業階段性發展需要，制定針對性提升業務銷量政策或方案。如空白市場開發的需要、開戶獎金、回款獎金、市場費用率不超預算獎金等。

E.福利為正式與公司簽訂勞動合同文本后，經總經辦審核批準，可參社會保險五險等其它節假日福利。

差旅費報銷流程和標準

職務

直轄市、經濟特區

省會城市

二級城市

縣級城市

總經理

綜

合差旅費

市內交通

綜

合差旅費

市內

交通

綜

合差旅費

市內交通

綜

合差旅費

市內交通

260

200

160

140

營銷

總監

230

180

150

130

省級

經理

180

160

140

120

區域

經理

160

140

120

區域

主管

140

120

普通

專員

130

報銷

流程

有出差申請審批單與出差申請目的地相匹配的住宿正規發票（過程電腦驗票為準）。汽車、火車票以電腦票為準；短途沒有電腦票的，要有票證說明和領導簽字方可核銷。

①財務核對標準和票據

②部門負責人審核批復

③汪總批復

④財務出納報銷沖帳。

備注

在總公司或分公司（辦事處）所在地展開業務，公交費備注說明實報實銷；餐補直轄市20元/天，省級城市15元/天，縣級或二級城市10元/天。

3)

操作工薪資體系：

由生產部經測算后待定。

4.社會保險及繳納：

公司根據所在地社會保險基數及相關國家政策，將為關鍵崗位的關鍵員工繳納養老、醫療及工傷保險，具體辦法另訂。

公司為員工繳納的社會保險費的繳納有兩種可選方法：

1)

公司為員工繳納的社會保險費其中由員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳

2)

征得員工同意并簽訂協議，公司為員工繳納的社會保險費其中由公司繳納的部分將其打入本人工資，參不參保由員工個人決定。

5.工資及職級確定：

所有新入職員工，其工資及職級由人力資源部會同用人部門根據新入職員工的實際情況確定。其中主管級及以上職級員工工資及職級由總經理確定。

6.工作時間：

工作時間指員工的實際工作時間，不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為48小時，每月有4天的帶薪休息日。

生產單位或業務單位根據生產、業務狀況制訂符合本單位實際工作需要的上、下班作息時間，并在員工入職時在勞動合同中說明。

7.超時工作：

1)

公司不鼓勵員工超時工作。

2)

如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導致員工超時工作，部門主管應詳細填寫《加班申請表》報人力資源部備案，并于超時工作發生一個月內安排員工以時間補休。

未能及時安排的補休，如果員工沒有向部門經理及時說明及知會人力資源部，將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。

員工補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時間的超時工作一律予以時間進行補償，只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。

3)

如超時工作無法以時間補償，需發放超時工作薪資時，應于加班發生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作詳細理由，報請總經理審批。

經總經理批準的超時工作，可予以發放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標準執行：

○正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1倍；

○公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的1.5倍；

○法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的2倍。

4)

如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的，公司一律不予考慮時間或薪水補償。

8.計算辦法：

○員工的制度工作日為26天，即每月滿計算為26天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發工資。

每月應發工資=當月實際出勤工作日×當月日工資數額。

○日工資計算

日工資數額=當月標準工資數額÷26。

9.發放辦法：

1)

9．1基本工資和業績工資

基本工資和業績工資于每月的25日發放，遇節假日或公休日則順延至最近的工作日發放。

2)

月獎金

月獎金于每月的30日由人力資源部會同財務部核算后發放。

3)

年終獎金

年終獎金于每年的春節前3天發放。

4)

發放形式

所有員工的薪資均通過授權銀行，以打入員工本人銀行卡的形式發放。

10.試用期薪資：

1)

所有新入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工的薪資按批準崗位工資的80%發放。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

如試用期工作表現、業績突出，經嚴格考核，可提前1～2個月轉正。

2)

員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

3)

員工如遇降職、工資調低等人事變動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

11.假期薪資：

1)

病

假

員工每年享有20天有薪病假為全薪病假（須有醫院證明）。超出20天部分的病假視為醫療期，享受本人基本工資的50%。

2)

工傷假

按國家有關規定執行。

3)

其它有薪假

僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

產假：享受基本工資的60%；

婚嫁、慰悼假、探親假：享受基本工資的90%。

4)

其它經公司批準的特殊假期，如外出培訓等，享受全薪工資。

12.事

假：

事假為無薪假，扣除請假當天的全部工資（按日工資核算）。

當月事假超過三天，將影響本人的月獎金。

13.附

注：

1)

本規定自發布之日起生效。

2)

本規定的解釋權及修改權在******人力資源部。