第一篇：制定公司薪酬制度

如何制定薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著提高員工工作積極性、鞭策后進、獎勵先進的主旨，旨在建立以選拔、激勵、競爭、淘汰為核心的用人機制。以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力。

對于制定企業集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬調整、工資特區、薪酬結構、薪酬標準、薪酬總額。本文對于薪酬總額進行論述。

公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規定的范圍。人力資源部應根據本年度的利潤或產值、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。

薪酬預算應為下一年度預計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來），以為年終獎金的發放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預算經總經理辦公會及集團批準后執行。為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。

一般說來，薪酬總額由工資性收入、福利、預留基金三大部分組成：工資性收入包括崗位工資、工齡工資、年終獎、補貼/津貼、歷史補貼；福利包括企業福利、法定福利；預留基金是為平衡年度薪酬發放和吸引特殊人才設立的。薪酬總額是根據企業集團的企業發展戰略、成本控制策略、年度經營目標、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。每財政年度末，依據企業集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務部共同擬定下年度集團薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會

主任：總經理

成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理 3.2 薪酬委員會職責： 3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：公司總經理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：專員級。

具體崗位與職級對應見下表：

6、薪酬組成薪資結構：基本工資+技術津貼/崗位津貼+加班工資+全勤+工齡+績效獎金+補貼（特殊崗位）+相關扣款+獎/懲；

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受；

6.2 技術津貼：是指對基層員工中的專業技術人員給予的津貼； 6.3 崗位津貼：是指對主管及以上行使管理職能的崗位予以的津貼；

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資； 6.5 全勤：是指對員工月出勤情況考核的獎項；

6.6 工齡：是指根據員工服務公司年限給予的獎項，每服務公司增加一年增加100元/月，封頂300元/月；

6.7 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分，績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》； 6.8 各類補貼：

6.8.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分;6.8.2 外出補貼：針對于廠部外出安裝人員的薪酬補貼； 6.8.3 其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等;6.8.4 特殊崗位補貼：給予生產部特殊時間段或特殊工作內容的一個津貼：比如塞保溫棉、高溫補貼等。

6.9 個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

6.10 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。6.11 獎懲：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等；懲罰包括公司根據制度對員工進行的相關處罰。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受 受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受公司的薪酬福利項目。

8、薪酬調整

8.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付時間計算

a、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。b、薪酬支付時間：公司每月15號前發放上月工資，公司因特殊原因須延緩工資發放時，應提前2日通知員工，并告知延緩后的支付日期； 9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）； e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下： a.實發工資=月工資標準×（實際工作日數÷月應出勤天數）

實際工作日數=員工正常打卡上班的天數，月應出勤天數=員工月應該上班的天數（除掉員工每周月的時間，辦公室人員每周休息一天半，其他人員每周休息一天）b.工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應發工資 =（基本工資+崗位津貼）-（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數÷月應出勤天數

9.4 各類假別薪酬支付標準 a、產假：按國家相關規定執行。b、婚假：按正常出勤結算工資。c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。d、喪假：按正常出勤結算工資 e、公假：按正常出勤結算工資。

f、事假：員工事假期間不發放工資。

h、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

10、社會保障

公司按照國家勞動法規定給員工購買社會保險，城市戶口公司依法購買五險，即工傷、醫療、養老、生育、失業；非城鎮戶口購買三險，即工傷、醫療、養老。

11、薪酬保密

人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

12、附件

《**職級薪級表》篇三：公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二條 按照各盡所能的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向風險大、責任重、技術含量高的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條 工資模式采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋技能工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金 1.基礎工資

參照永登地區人均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數確定為720元，在工資總額中占50％～70％。2.崗位工資

根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。3.工齡工資

按員工為公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作；在工資總額中占10％～20％。

4.獎金（效益工資）

根據員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；在工資總額中占20％～30％； 5．技能工資

依據員工平時工作標準與考核相結合的方式評定員工技能等級；在工資總額中占20％～40％

第七條 關于崗位工資

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）公司崗位工資標準經董事長批準；

（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級； 3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第八條 關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資； 2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期結束起算。第九條 其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

3.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 4.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十條 公司每月10日為員工支付薪金。

第十一條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

第二篇：如何制定公司的薪酬制度

如何制定公司的薪酬制度

答：以客戶為中心，無論是在嘴上說的還是理念宣傳上的，都被企業奉為企業管理不二的信條。沒有企業說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎上的。雖然我們已經把客戶的范圍外延到企業的員工，但在制訂人力資源管理制度的時候，很少人知道去思考如何滿足員工的需要。在制訂企業的薪酬上，這點表現尤其明顯。企業往往陷入以自我為中心的誤區，而不是考慮到員工的需要。這集中體現在以下幾點：

在理念上雇主認為支付員工薪酬是一個成本。而事實上，薪酬應該被看作是一種企業的投資。如果把薪酬看成是一種成本的話，雇主首先考慮到的是對成本的控制，落實到很多具體政策制訂的時候，薪酬便沒起到對員工的激勵的作用，而這點恰是薪酬制訂的出發點。在薪酬制訂上，往往以職位為中心確定工資及報酬基準，誰的官大，誰的工資就多。這在一定程度上沒有錯，但它沒有體現員工工作對企業的價值貢獻。員工感覺不到企業對它工作的承認，故會挫傷員工的工作積極性。

在薪酬結構上，現在很多企業都是劃一的，比如由固定工資、業績工資及一些法定的福利與津貼構成。對員工的生活質量缺少必要的關懷，如果外派一名分支機構經理，而他有家庭與子女教育，公司應該在待遇上如何處理？相信這個問題很多企業都沒能制訂出一個滿意的解決辦法來，或者，他們根本就沒有想過。

公司如何制訂一個滿意的薪酬制度，可以從以下三點考慮：

改善工作結構。當我們說到報酬的時候，很多人一反應就是錢。其實，一個員工工作會有很多原因，并不單純為了錢。在工作中獲得成就感，應該也被看作是報酬的一部分。認識到這一點，公司首先要做的是改善工作的結構，只有好的工作，才會有滿意的員工。什么是好的工作？工作對員工來說有意義，有完整性。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權不足的工作，那么就算是有好的工資，他個人也得不到滿足，就更不用說工資還在市場平均線之下了。

確立以價值為導向的薪酬管理制度。這主要體現在兩方面，一是以價值衡量員工崗位的價值以確定其基本工資，二是以價值衡量員工在規定時間內的業績，這部分可以叫獎金，也可以叫業績工資。很多企業僅憑員工的學歷、工作經驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學歷與工作經驗并不能擔保該員工就能為企業創造出價值。

自助式薪酬。這種做法現在開始在外國流行。其核心理念是把員工當成客戶。不同員工因為其個人條件、家庭環境等因素對工作報酬有不同的要求，企業應該盡量滿足不同員工的不同需求。所以，企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，并在同一薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，并讓員工自己確定薪酬結構，員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。

很多公司當說到管理改革的時候，非常積極。但說到要為員工加薪，那是很困難的事。他們認為，員工薪酬增加就意味著成本的增加。但有一點可能他們沒有想到的就是：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。滿意的顧客是企業生存與發展的根本。所以，為了企業的未來，請善待你的員工。

第三篇：如何制定薪酬制度

如何制定薪酬制度

1.算一算員工薪酬的外部競爭力

A公司從最開始成之初，就采取的是優于行業內的薪資水平，這是優勢。但是由于公司的發展，薪酬有的跟進與否會反映一定的問題。這涉及到一個企業的薪酬外部競爭力。每個企業公司都會面臨的是薪酬外部競爭力。它是指企業的整體薪酬水平與市場上平均水平（一般以同行業的薪酬平均水平為準）進行對標，高于平均水平稱之為薪酬領先策略，等于平均水平稱之為薪酬同步策略，低于平均水平稱之為薪酬滯后策略。

為科學測算企業薪酬外部競爭力現狀，需要對不同企業的職位價值進行評估。將評估者職位從影響、解決問題的能力、領導能力、溝通能力、任職者需要掌握的知識、工作領域等六個因素進行量化評價，每一個因素對應2個緯度，如影響因素從影響的范圍和影響的程度進行評價，解決問題的能力從問題的解決要求和問題的復雜性進行評價等等，綜合計算得出該職位在6個因素中的得分，結合該企業的規模、所在行業等因素，最后計算出該職位的職級。可以將所有的職位分為1-25級，根據A公司的評估結果，所有職位的評估結果在3-20級之間。評估完職位職級之后，將所有職級的薪酬現狀進行指數回歸，對比A公司所在行業的薪酬數據，得出A公司的薪酬外部競爭力現狀。通過分析發現：A公司的底層職位在市場25分位左右，中層在50分位左右，高層在75分位左右，從控制總薪酬成本，重點吸引核心和骨干人員的角度出發，A公司的薪酬策略設定的比較合理。

2.員工是否滿意？

談到員工是否對自己的薪酬滿意，就要看他所在公司的薪酬水平的內部公平性。古語有言，“萬事不患寡而患不均。”薪酬的內部公平性主要體現在不同職位之間的薪酬差距是否合理，相同的職位不同任職者之間的薪酬差距是否適度，薪酬體系如果能有效解決這兩個問題，就說明薪酬的內部公平性可以接受。我們通過對公司員工調研問卷的統計發現，與公司其他人員相比對目前收入感覺到不滿意和非常不滿意的比例達到47%和11%，與公司其他人員相比對目前收入感覺到滿意和非常滿意的比例達到37%和0%。考慮到員工填寫問卷時會存在給自己調薪的傾向性或對現狀的抱怨，參考其他企業關于此問題的統計數據，A公司薪酬的內部公平性程度尚可，薪酬現狀能夠區分同一職位不同任職者的合理差異。

3.加薪是否有理可依？

一般來說，員工發展通道單一的企業，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標，但隨著企業快速發展期的結束，能夠提供的管理崗位數量越來越少，如果現階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵，并且會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。

薪酬晉升通道是指薪酬水平隨著個人能力素質、工作績效水平的提高而出現相應的增長，激勵員工在本職位長期工作的積極性。

A公司6年多的飛速發展，其薪酬水平僅做過個別調整，公司內沒有明確的調薪制度和流程，員工看不到薪酬的成長性。通過調查問卷的統計結果發現，清楚薪酬支付標準及加薪依據的員工僅有3%，而不清楚薪酬支付標準及加薪依據的卻達到71%。這一數據充分說明A公司目前的薪酬支付理念沒有得到有效宣貫，或者根本沒有建立一套科學的薪酬支付制度，員工不知道如何通過自身的努力獲得加薪。

4.薪水整體算不算公平？

薪酬企業公平性是指公司的薪酬總額占銷售收入的比重是否合理，薪酬的增長是否和企業凈資產收益率、利潤增長率、市場占有率、客戶滿意度、內部運營效率、員工技能水平等的提高呈正向相關的關系。問卷調查結果顯示，同意加大績效工資占總薪酬比例的員工達到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎金發放不滿意，兩個數字結合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。通過對歷年相關數據查閱和訪談結果分析，A公司績效工資和企業發展的關聯性很少，年終獎金和企業發展效益沒有緊密掛鉤，員工不同層級之間的年終獎金重公平輕效率。直接導致員工“干多干少一個樣”、“干好干壞沒區別”等消極思想的產生，嚴重影響了員工的工作積極性。薪酬的發放雖然與年終績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得績效工資的發放流于形式，無法發揮有效激勵的作用。

解決方案：根據A公司的現狀，我們對薪酬管理體系設計制定三步驟的可行性方案，就是以薪酬的支付理論導入、改變薪酬結構、打開以薪酬發展通道為主題的設計思路。

導入薪酬支付理論

薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的

第四篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度

公司薪酬分為三種體系 第一種

1800元（底薪）+200元（孝心獎）為基本底薪，不設考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種

1000元（底薪）+300元（孝心獎）+提成10％ 第三種

零底薪+500元（孝心獎）+提成20％

每年業績達40w者，公司額外獎勵此人總業績5%的提成。除此以為公司每年會拿出純利潤的5%作為全員分紅，業績達40w者優先領取0.5%的分紅，剩余的4.5%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據個人情況選擇時間（除公司有活動外）金點子獎

公司全員都有權利和義務為公司提可行性建議

提一條可行性介意獎勵10元，15元，20元，根據個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權利和義務為公司提可行性項目

本公司作為創客空間，每人都有權利為公司引進新型項目，此項目一經公司操作落地，項目的2％ 5％ 10％的純利潤永久歸其所有，根據個人選擇的薪酬體系分配獎勵(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%-每年選擇第三種薪酬體系超過6月者)伯樂獎

公司為了更好的招人、育人、留住人才特設此獎項 公司全員都有權利和義務為公司引進人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經錄用

推薦一人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿3月者，公司獎勵推薦人500元 以此類推，500元封頂

被推薦讓人工資滿一定數額的，公司將根據個人選擇的薪酬體系給推薦人獎勵：

被推薦人工資滿3000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎勵

被推薦人工資滿5000 元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎勵

被推薦人工資滿10000元，公司獎勵推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎勵

第五篇：《公司薪酬制度》

薪酬制度

一、目的為適應公司發展的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類型

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業務提成工資制兩種類型構成。

三、薪酬結構

實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金

實行業務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業務人員。

崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業務員以外的其他業務部人員。

五、薪酬分類

（一）崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據崗位工作性質，公司所有崗位分為職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。

為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。

為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當月度效益調整系數<0.6即無績效獎時，計算公式為

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數

1.1.4.2.2當月度效益調整系數﹥0.6即有績效獎時，計算公式為時

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時間有關。

1.2.2年功工資的確定

年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。

學歷工資表

學歷

中專以下

中專(高中)

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數為員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規定實施。

實行業務提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補貼

補貼類別：出差補貼

出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低于100元的實物或過節費。

勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎勵性質的附加福利，員工根據司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數

2.1.5保險

公司為正式員工所投保險主要有：養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特殊貢獻獎、優秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，獎為優秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數為崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放，計算公式為：

績效獎=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數×公司月度效益調整系數

績效獎浮動基數比例發放標準如下表：

績效獎發放浮動基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

20%

其他員工

25%

月度效益調整系數=本月子盤實際產量/計劃子盤產量×80%+

本月母盤實際產量/計劃母盤產量×20%

當月度效益調整系數<0.6時，按0計算，無績效獎

3.2特殊貢獻獎

3.2.1特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。

3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實后提出獎勵建議，報總經理審批。

3.2.3特殊貢獻獎獎金上限為5000元。

3.3優秀班組獎

優秀班組獎是對內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產部以班組為團隊參加評比。評為優秀的班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：

優秀班組獎獎金表

一等獎

二等獎

三等獎

優秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經營成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數×個人考核系數×公司效益調整系數

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，系數n具體分配見個人年終獎金基數系數表：

個人年終獎金基數系數表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術職系

2.5

生產職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。

員工因升職、降職、平調發生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。

業務部經理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯系，即：

年終效益獎=n×崗位工資×公司效益調整系數×個人考核系數×

（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

（二）業務提成工資

1、基本工資

實行業務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。

崗位工資的發放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。

2.2駐外補貼

駐外補貼按15元/天計算，每月450元。

2.3福利、保險和帶薪休假

福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計算

首先定出每月各辦事處需完成業務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。

3.2業務員提成工資計算

業務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業務員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據任務量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；

3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現80%，剩余20%在年底一次結清。

3.2.3業務員的基本任務量按數量計。

3.2.4計算方法：

銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務完成情況下提成比例

任務完成情況

每元提成比例（元）

基本任務量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務量由公司于年初制定，并發文執行。

3.2.5按合同要求和公司規定超期未回貨款，計入業務員個人業務欠款。個人業務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。

3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業務員協助。超期兩個月追討回的欠款，業務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業務員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵業務人員開發新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業務員減半提成，但不計入業務員的業務量。超過兩年的老客戶，業務員不再提成。

4、辦事處主任工資計算公式為：

每月完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+超額任務百分比×100

其中超額任務百分比=子盤超額任務量/基本任務量×80%+母盤超額任務量/基本任務量×20%

每月沒有完成基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數

5、業務員工資計算公式為

每月達到基本任務量時：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數+銷售提成每月沒有達到基本任務量時：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數+銷售提成6、年終效益獎

6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數和個人考評系數計算。

年終效益獎=個人年終獎金基數×個人考評系數×公司效益調整系數×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，系數n具體分配見下表：

個人年終獎金基數系數

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業務員不執行年終效益獎，但可以申請特殊貢獻獎。

7、業務人員及業務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。

六、工資調整

1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調整：根據公司統一的規定進行，一般由總經理辦公會依據內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。

1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。

1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續兩年考核優秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。

1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現崗位工資的一半。

1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。

1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執行。

七、其他說明

1、新進員工試用期薪酬規定

1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。

1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發放。

2、脫產培訓人員的工資

2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。

2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發放。

3、離職員工的工資

3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。

3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。

3.3公司裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，加發一個月基本工資。

3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發全部績效獎。

4、下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養老保險、醫療保險、住房公積金、失業保險需個人負擔部分

4.5其他應扣除項目

5、員工當月工資于下月10日發放，最遲不超過下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執行。

3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。

—

END

—