第一篇：創(chuàng)業(yè)公司如何制定制度

創(chuàng)業(yè)公司如何制定制度

如何制定公司制度是很多創(chuàng)業(yè)者頭疼的問題，大多采取拿來主義，從別的公司借用一套管理制度文本簡單修改或者未做修改，這種制度很快就會束之高閣，成為裝點門面的紙上制度或流程，而公司實際操作的卻是另一套流程及制度。根據(jù)我們服務(wù)企業(yè)多年的經(jīng)驗，創(chuàng)業(yè)企業(yè)或中小規(guī)模公司在制定制度時無需貪大求全，而是要調(diào)查研究制定真正符合公司業(yè)務(wù)經(jīng)營的流程和制度，一個三五人的小公司為桶裝水制定一個制度實在是沒有必要（勿笑）！

首先明確目標(biāo)。

制度就是公司的法律，制定制度是為了提高效率和范范風(fēng)險，跟這兩個目標(biāo)無關(guān)的事宜都無需制定制度或規(guī)定流程，如前述一個小公司為桶裝水制定一個制度除了裝點門面和浪費精力無他好處。

其次，梳理公司各條線業(yè)務(wù)流程。

公司各部門的業(yè)務(wù)都有其最簡便、規(guī)范和完整的業(yè)務(wù)流程（注意簡便和完整的矛盾統(tǒng)一），制定制度之前就是要梳理好業(yè)務(wù)流程，最重要的莫過于人、財、物的管 理，業(yè)務(wù)流程也圍繞幾個方面展開，梳理出人事招聘、任免、考勤等工作流程；資金的流轉(zhuǎn)流程；商品或物料的管理流程。梳理業(yè)務(wù)流程的過程就是發(fā)現(xiàn)風(fēng)險節(jié)點的 過程，要找到可能發(fā)生風(fēng)險的關(guān)節(jié)點；例如，人員招聘最易出現(xiàn)的風(fēng)險是勞動合同是否簽訂，工傷保險是否生效，這可能導(dǎo)致公司面臨雙倍工資差額補償?shù)膿p失和員 工剛上班尚未辦理工傷保險卻發(fā)生工傷的損失；資金流轉(zhuǎn)上在公司資金的領(lǐng)取環(huán)節(jié)最易出現(xiàn)風(fēng)險；商品物料的轉(zhuǎn)移上，在交接環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)交貨卻未取得合規(guī)的貨物 交收的書面憑證，如此等等，需要公司從自身業(yè)務(wù)實際出發(fā)去深入挖掘和發(fā)現(xiàn)風(fēng)險點。

第三、完善業(yè)務(wù)流程

在梳理流程的基礎(chǔ)上要根據(jù)公司實際情況完善業(yè)務(wù)流程，例如招聘環(huán)節(jié)要經(jīng)過幾個部門的審批，并經(jīng)逐項確認(rèn)合同是否訂立，保險是否生效等可能存在風(fēng)險的事項； 在公司資金管理上，應(yīng)當(dāng)做到收支分離，財務(wù)管理與現(xiàn)金管理的分離，賬與實的管理分離；在商品物料流轉(zhuǎn)上要求業(yè)務(wù)人員按規(guī)范取得收貨憑證。第四、根據(jù)確定完善的業(yè)務(wù)流程制定制度。

如果說流程是枝干，制度則是充實枝干的枝葉；在流程完善的基礎(chǔ)上，需要對流程的執(zhí)行做出具體的規(guī)定，例如，新員工招聘流程是面試-簽約-入職的流程，就需要制定相應(yīng)的員工招聘制度明確面試的具體要求、職能部門或負(fù)責(zé)人員，簽訂合同的時間選擇、書面合同的審批、簽約后合同的管理、簽約后在什么條件下員

工可以入職，例如對于危險性較高的行業(yè)應(yīng)當(dāng)規(guī)定在工傷保險生效后入職，避免無保險覆蓋的風(fēng)險。

第五、更新

制度的更新是制度保持其持久性和生命力的源泉，公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，業(yè)務(wù)操作實際流程發(fā)生變化、法律環(huán)境發(fā)生變化等等基礎(chǔ)的變化都要求公司制度做出相應(yīng)的調(diào)整。

第二篇：如何制定公司制度

制度對于一個公司重要性毋庸諱言。一個缺少制度和規(guī)范的公司就如同一個缺乏法制的國家，早晚會陷入到混亂不堪的境地。這也是西方科學(xué)管理制度最基本的涵義之所在?？墒窃谀壳爸袊髽I(yè)的實踐中，不僅很多小企業(yè)，甚至是一些具有相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)在制度及其相關(guān)管理上做的很不到位，甚至是漠視、輕視，這不僅是企業(yè)管理水平低下的表現(xiàn)，更是管理者管理意識淡薄，管理能力低下的表現(xiàn)。

企業(yè)對制度的不重視主要表現(xiàn)在幾個方面：一是制度設(shè)計流程不合理。制度作為企業(yè)管理的基本規(guī)則，具有很高的效力，因此制度的制定過程必需科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，不能隨意。一個科學(xué)合理的制度設(shè)計流程包括制度設(shè)計的初衷、制度設(shè)計的討論、制度制定的范圍等因素。二是制度的內(nèi)容不合理。在很多情況下，公司制度一般都會涉及到多個部門、甚至是全公司，因此制度一定要統(tǒng)籌考慮到公司各個部門和各個方面的情況，便于執(zhí)行。三是制度的可持續(xù)性差。這主要表現(xiàn)在一些公司的制度經(jīng)常朝令夕改，不具有穩(wěn)定性。這尤其表現(xiàn)在部門層面，部門的一些規(guī)章制度經(jīng)常會隨著部門領(lǐng)導(dǎo)的更迭而發(fā)生頻繁修改。

那么，如何才能制定出科學(xué)合理的規(guī)章制度呢？

一是要合情。制度貴在精，不在多。對于每一家公司而言，都會有一大堆的規(guī)章制度，但是真正發(fā)揮作用的制度有多少不得而知，已經(jīng)失效的制度有多少不得而知，不能很好執(zhí)行的制度有多少也不得而知。特別是在一些工藝流程較為復(fù)雜的企業(yè)，如電力企業(yè)、航空企業(yè)等，流程的繁瑣和制度的復(fù)雜程度很高，這其中，無效和無用的制度不在少數(shù)，但是公司每年的制度數(shù)量還在不斷的增加。

二是要合理。制度的合理性來自于內(nèi)外部兩個方面。從外部來講，一個制度的設(shè)計要考慮公司、社會、客戶等多方面的利益訴求，要盡量做到平衡。從內(nèi)部來講，制度的設(shè)計要考慮到公司內(nèi)部各個部門和層級之間的平衡，不能顧此失彼，從而引發(fā)部門與部門之間的矛盾或者公司層級之間的隔閡。如在很多企業(yè)，一線技術(shù)人員和后勤支持人員之間的矛盾很深，特別在薪酬和職業(yè)發(fā)展通道方面，一線技術(shù)人員往往認(rèn)為公司的制度不合理，他們的付出和得到的利益太少，而后勤支持人員卻認(rèn)為他們和一線技術(shù)人員之間在薪酬等方面的差距太大，很

不公平。

三是要合法。首先是要符合國家的法律法規(guī)，這是最基本的要求。特別是一些財務(wù)規(guī)定和人力資源方面的一些管理，不能單純從公司利益出發(fā)，不考慮社會法律的要求和員工的利益，否則最終吃虧的還是公司自己。尤其是在目前的形勢下，社會對企業(yè)的要求越來越高，因此公司的制度制定不僅要滿足自身發(fā)展的要求，同時也要滿足社會對企業(yè)的要求。其次是要符合公司的基本法律，就是公司章程。公司任何制度的制定都要以公司章程為要求，以公司股東利益為最高要求，而絕不能僅僅以部門甚至個人利益為出發(fā)點。第三是規(guī)章制度的制定要與公司其他的規(guī)章制度相融洽，不能出現(xiàn)制度之間的相互矛盾和對立，否則不利于執(zhí)行。

第三篇：制定公司薪酬制度

如何制定薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著提高員工工作積極性、鞭策后進、獎勵先進的主旨，旨在建立以選拔、激勵、競爭、淘汰為核心的用人機制。以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力。

對于制定企業(yè)集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬調(diào)整、工資特區(qū)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總額。本文對于薪酬總額進行論述。

公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規(guī)定的范圍。人力資源部應(yīng)根據(jù)本的利潤或產(chǎn)值、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)進行調(diào)整和確定。并通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一的薪酬預(yù)算。

薪酬預(yù)算應(yīng)為下一預(yù)計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來），以為年終獎金的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。薪酬預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理辦公會及集團批準(zhǔn)后執(zhí)行。為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

一般說來，薪酬總額由工資性收入、福利、預(yù)留基金三大部分組成：工資性收入包括崗位工資、工齡工資、年終獎、補貼/津貼、歷史補貼；福利包括企業(yè)福利、法定福利；預(yù)留基金是為平衡薪酬發(fā)放和吸引特殊人才設(shè)立的。薪酬總額是根據(jù)企業(yè)集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略、經(jīng)營目標(biāo)、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的。每財政末，依據(jù)企業(yè)集團經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務(wù)部共同擬定下集團薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會職責(zé)： 3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：公司總經(jīng)理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經(jīng)理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：專員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

6、薪酬組成薪資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼/崗位津貼+加班工資+全勤+工齡+績效獎金+補貼（特殊崗位）+相關(guān)扣款+獎/懲；

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受；

6.2 技術(shù)津貼：是指對基層員工中的專業(yè)技術(shù)人員給予的津貼； 6.3 崗位津貼：是指對主管及以上行使管理職能的崗位予以的津貼；

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資； 6.5 全勤：是指對員工月出勤情況考核的獎項；

6.6 工齡：是指根據(jù)員工服務(wù)公司年限給予的獎項，每服務(wù)公司增加一年增加100元/月，封頂300元/月；

6.7 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分，績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》； 6.8 各類補貼：

6.8.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分;6.8.2 外出補貼：針對于廠部外出安裝人員的薪酬補貼； 6.8.3 其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等;6.8.4 特殊崗位補貼：給予生產(chǎn)部特殊時間段或特殊工作內(nèi)容的一個津貼：比如塞保溫棉、高溫補貼等。

6.9 個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.10 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.11 獎懲：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等；懲罰包括公司根據(jù)制度對員工進行的相關(guān)處罰。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受 受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受公司的薪酬福利項目。

8、薪酬調(diào)整

8.1 整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付時間計算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。b、薪酬支付時間：公司每月15號前發(fā)放上月工資，公司因特殊原因須延緩工資發(fā)放時，應(yīng)提前2日通知員工，并告知延緩后的支付日期； 9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除： a、員工工資個人所得稅；

b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）； e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下： a.實發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×（實際工作日數(shù)÷月應(yīng)出勤天數(shù)）

實際工作日數(shù)=員工正常打卡上班的天數(shù)，月應(yīng)出勤天數(shù)=員工月應(yīng)該上班的天數(shù)（除掉員工每周月的時間，辦公室人員每周休息一天半，其他人員每周休息一天）b.工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）-（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)÷月應(yīng)出勤天數(shù)

9.4 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。c、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資 e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、社會保障

公司按照國家勞動法規(guī)定給員工購買社會保險，城市戶口公司依法購買五險，即工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)；非城鎮(zhèn)戶口購買三險，即工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老。

11、薪酬保密

人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

12、附件

《**職級薪級表》篇三：公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條 按照各盡所能的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向風(fēng)險大、責(zé)任重、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第六條 工資模式采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資＋技能工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金 1.基礎(chǔ)工資

參照永登地區(qū)人均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)確定為720元，在工資總額中占50％～70％。2.崗位工資

根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定。3.工齡工資

按員工為公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作；在工資總額中占10％～20％。

4.獎金（效益工資）

根據(jù)員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；在工資總額中占20％～30％； 5．技能工資

依據(jù)員工平時工作標(biāo)準(zhǔn)與考核相結(jié)合的方式評定員工技能等級；在工資總額中占20％～40％

第七條 關(guān)于崗位工資

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.員工崗位工資核定。

員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級； 3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第八條 關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資； 2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期結(jié)束起算。第九條 其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

3.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十條 公司每月10日為員工支付薪金。

第十一條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。

第四篇：如何制定公司制度

如何制定公司制度

1、要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求出發(fā)，并且是與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系的。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個企業(yè)離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對社會、對人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對企業(yè)根本性需求的維護。如事關(guān)企業(yè)生存的各種問題，包括產(chǎn)品質(zhì)量、安全、客戶關(guān)系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規(guī)范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴(yán)格而嚴(yán)格，制度必須體現(xiàn)對人有高度的約束和規(guī)范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產(chǎn)生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴(yán)格也是被人樂于接受的。

2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產(chǎn)生互相制約的作用。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內(nèi)容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監(jiān)督者，如果制度的內(nèi)容是不公正的，就不能得到全員的認(rèn)可。

3、要審視制度出臺的程序是否公正和規(guī)范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權(quán)管理范疇。而強權(quán)發(fā)展到一定程度，往往會產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果，這就提出了制度創(chuàng)設(shè)程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權(quán)，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權(quán)、彰顯強權(quán)。在當(dāng)代企業(yè)的制度建設(shè)中滲入強權(quán)成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規(guī)的情況，在多少企業(yè)真正得到了徹底根除？而且管理越不規(guī)范，這種情況就越嚴(yán)重，而越是這樣，就越是與企業(yè)文化建設(shè)背道而馳。

4、要審視制度的執(zhí)行是否真正嚴(yán)格平等。制度執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認(rèn)同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點問題。因為每個人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標(biāo)。

所以，制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的“柔”和“剛”并不是對立的，關(guān)鍵是從制度的制定到執(zhí)行整個過程是否真正體現(xiàn)出了公正的內(nèi)含，是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。

第五篇：公司制定員工獎罰制度

公司制定員工獎罰制度，能提高員工工作的積極性，這其實也是員工管理技巧之一。以下是一則員工獎罰制度范本，僅供各位參考借鑒。

第一條 總則：為嚴(yán)明紀(jì)律，獎懲分明，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率和經(jīng)濟效率；本著公平競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強化工作流程、明確崗位職責(zé)，公司根據(jù)各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。

第二條：公司獎懲制度本著“獎懲結(jié)合，有功必獎，有過必罰”的原則，與員工崗位職責(zé)掛鉤，與公司經(jīng)濟效益相結(jié)合。

第三條：適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規(guī)章制度中，公司所有員工須自覺遵守并相互進行監(jiān)督。

第四條：獎勵或處罰方式：

1、處罰方式：現(xiàn)金處罰（從當(dāng)月工資中扣除并通報）。

2、獎勵方式：公司實行紅包獎勵制度，根據(jù)各部門的階段工作考核情況，隨時或年底發(fā)放。

第五條 員工獎勵主要有通報表揚和獎金獎勵，程序如下：

1、員工推薦、本人自薦或部門提名；

2、辦公室、本部門審核；

3、總經(jīng)理辦公會議會審；

4、總經(jīng)理批準(zhǔn)；

第六條 處罰辦法，員工如果損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別給予以下處罰：

1、通報批評；

2、經(jīng)濟處罰；

3、降級；

4、辭退。

第七條 有下列表現(xiàn)的員工應(yīng)給予獎勵

1、完成本部工作計劃指標(biāo)，創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益；

2、向公司提出合理化建設(shè)，被公司采納，并取得一定效益的；

3、節(jié)假日經(jīng)常加班，并取得顯著效果者。

4、維護財經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出者；

5、工作認(rèn)真、責(zé)任心強、工作績效突出者。

6、堵住公司的經(jīng)濟漏洞，并為公司挽回經(jīng)濟損失者。

7、其他對公司做出貢獻者，總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎勵的第八條 員工有下列行為的應(yīng)給與通報批評并作處罰。

1、遲到、早退一次罰款30元；

2、在工作時間嬉戲、擅離工作崗位或從事與工作無關(guān)的事情罰款30元；

3、輕微過失致發(fā)生工作錯誤造成損失的罰款50元；

4、工作時間串崗，妨礙他人工作罰款30元；

5、不按要求打掃衛(wèi)生罰款30元；

6、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者罰款100元；

7、遺失經(jīng)營管理之重要文件、物品或工具罰款50元；

8、不按時參加公司的會議培訓(xùn)罰款30元；

9、不配合各部門工作的罰款100元；

10、部門經(jīng)理及主管責(zé)任人對本部門制度的宣貫、執(zhí)行和監(jiān)督負(fù)直接責(zé)任，對部門人員獎勵或處罰承擔(dān)200%責(zé)任，即同時按對員工獎勵、處罰數(shù)的200%的比例獎勵、處罰本部門經(jīng)理及主管負(fù)責(zé)人；

11、若被處罰員工屢教不改，重復(fù)同樣錯誤，或不聽勸阻，不服從管理者，則上級主管人員或制度執(zhí)行部門有權(quán)力對其進行加倍處罰直至停職處理，造成后果的，由被處罰當(dāng)事人承擔(dān)后果與損失；

12、凡是部門經(jīng)理或主管發(fā)現(xiàn)問題不及時糾正，或包庇下屬、隱瞞事實者，與責(zé)任當(dāng)事人處以同等處罰；

13、工作流程中每一流程責(zé)任人要對前面各個流程的執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查，如發(fā)現(xiàn)上一流程有問題，有權(quán)拒絕繼續(xù)進行下一道流程，并有權(quán)向所屬部門主管或經(jīng)理提出申訴或向公司進行投訴。若未對上一道流程進行檢查，或發(fā)現(xiàn)問題但未提出或解決，則所發(fā)生一切后果與損失，由本人及所在部門承擔(dān)，處罰100元；

14、各員工之間應(yīng)互相監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)隱瞞、包庇問題或知情不報，并造成損失的罰款100元；

15、完不成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項臨時任務(wù)，罰款100元；

16、有制度的參照員工管理制度，沒有成文制度可參考的，由總經(jīng)理召開行政人事管理會議決定。