第一篇：制度建設是制定制度

制度建設是制定制度，執行制度并在實踐中不斷檢驗和完善制度的過程。制度的制定和制度的執行相輔相成、不可偏廢：不去制定制度，執行就沒有依據；沒有執行力，制定的制度就沒有生命力，就失去了存在價值。可以說，反腐倡廉工作的成效取決于制度的制定，更取決于制度的執行。

制定出好的制度是制度建設的前提。推進反腐倡廉制度建設，首先需要在建章立制和制度創新上下功夫，著力提高制度制定的科學化水平。這主要體現在“三性”上：一是全面性。建立健全反腐倡廉的教育、監督、預防、懲治等各項制度，力求覆蓋反腐倡廉的各個領域、各個環節，最大限度地減少體制障礙和制度漏洞，構筑全方位的制度防線。二是針對性。從實際出發，從群眾呼聲最高、最為關切的地方抓起，從腐敗現象易發多發的環節突破，圍繞制約和監督權力這個核心，健全權力運行監控機制，著力降低權力集中和壟斷造成的風險。三是可操作性。杜絕軟話、活話，盡量減少自由裁量空間，嚴防制度之間相互掣肘；不僅健全實體性制度，而且健全程序性制度；不僅明確規定應該怎么辦，而且明確規定違反了怎么處理；不僅做到反腐倡廉的各項制度相配套，而且做到反腐倡廉制度建設與其他方面的改革相配套，確保制度可行、管用。

執行好制度是制度建設的根本著眼點。離開了執行，再好的制度也沒有意義。推進反腐倡廉制度建設的重中之重，在于提升制度的執行力。為此，需要夯實“三大基礎”。首先，夯實思想基礎。廣泛宣傳制度，深入學習制度，使廣大黨員干部了解制度、崇尚制度、遵守制度，增強制度意識，把制度轉化為行為準則、自覺行動。其次，夯實群眾基礎。切實解決群眾反映強烈的突出問題，提高執行制度的透明度和公信力，充分調動廣大黨員干部和人民群眾參與反腐敗斗爭的積極性、主動性，營造以遵守制度為榮、以違反制度為恥的濃厚社會氛圍。再次，夯實作風基礎。以求真務實的作風狠抓制度的執行，敢于碰硬，勇于較真，堅決反對上下級和干部之間逢迎討好、相互吹捧以及對違反制度的行為熟視無睹、聽之任之的好人主義，堅決糾正以文件代替貫徹、以會議代替落實、把制度停留在紙上嘴上的形式主義；處處、時時、事事維護制度的權威性，做到有法有紀必依、執法執紀必嚴、違法違紀必究，毫不妥協地同一切違反制度的現象作斗爭，發現一起，查處一起，決不遷就，絕不放過，形成“正氣存內，邪不可干”的良好局面。

提升制度的執行力，關鍵在領導。對于領導機關和領導干部來說，提升制度執行力也有一個“兩手抓”的問題：一手抓制度執行的組織領導，強化執行制度情況的監督檢查，健全執行制度成效的責任制和問責制，確保制度行得通、管得住、用得好；一手抓領導干部表率作用的發揮，樹立法律面前人人平等、制度面前沒有特權、制度約束沒有例外的意識，堅持高標準嚴要求，一級抓一級，一級帶一級，務求各項制度落到實處、取得實效

標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防，是我們黨總結規律、審時度勢提出的反腐倡廉方針。

懲防是預防的基礎和保障。在堅決懲治腐敗的的同時，更加注重治本，更加注重預防，更加注重制度建設。這是科學處理懲治和預防關系的基本原則。

第二篇：制定理論學習相關制度

制定理論學習相關制度

為適應素質教育的需要，培養新世紀所需人才，任課教師必須不斷更新教育理念和專業理論知識，不斷充實和完善自我。為此，結合我校現有學習制度，重新制訂完善我校任課教師業務學習制度。

一、要正確認識繼續教育的重要性,加強現代教育理論的學習與研究，不斷更新教育理念。要按照學校的要求，積極學習現代教育理論的有關書籍，采用撰寫讀書筆記。對計算機熟練的青年教師建立自己的百度文庫或博客交流學習體會。

二、理論學習筆記每學期不少于5000字，學習內容要廣泛，如教育理論專著、教育教學期刊、各科課程標準、教學常規、“教師上課十不準”等。記錄形式要多樣，可摘要、摘錄、索引、寫體會、復印、剪貼等，記錄要用藍黑鋼筆書寫，字跡工整、規范，有出處、標題、作者、發表時間、摘記時間等。筆記中一定要有自己學習的體會與感想。

三、每位教師按照學校要求建立自己的博客或百度文庫，在博客或文庫上將自己理論學習體會、教學心得、教案設計、課堂實錄、研究成果、課件等上傳發表，朋友圈內教師做到相互交流、跟貼，做到共同學習、共同成長。

四、教師的業務學習，以自學為主，每周集中學習兩小時。集中學習的時間安排應相對固定，無特殊情況不得變動。

五、教師必須按學校規定的時間參加集體學習，不遲到、不早退、不無故缺席，因病因事不能參加學習的要履行請假手續。

六、集體學習時必須嚴格遵守學習紀律，聚精會神，不看與學習無關的書報，不做與學習無關的事，要備好有關學習的資料，認真討論，積極發言，做好學習記錄。

七、根據部署完成自學任務，寫好學習心得，學校要定期組織交流。

八、教師的業務學習，要遵循“百花齊放、百家爭鳴”的方針，每個教師要在教學改革中不斷探索，不斷創新，不斷總結經驗，每學期要完成一篇或幾篇教學專題總結或教研論文。

九、青年教師要通過進修學習等方式，提高自己的學歷層次,以適應新形勢下教育教學工作的需要。

十、建立教育理論學習考核制度，保證學習活動正常進行 建立自學時間保證和學習筆記、博客檢查制度，可以采取教科處、本級部、本學科組進行層層檢查的方式搞好督促檢查，檢查結果列入學期考核內容。

十一、開展學習活動，激發學習興趣，提高學習成效。

1、學校每學年舉行一次學習教育理論心得體會交流活動；

2、每學期舉行一次教育改革熱點的專題研討活動；開展“讀一本教育理論書”活動。

3、每學期舉行一次教育改革熱點的專題研討活動；

4、請名師作專題講座。

第三篇：制度制定原則

公司制度制定原則

為了有序地組織生產和進行經營管理,企業根據國家的法律法規,并結合自身特點制定帶有強制性的行為規范,以約束員工行為。其功能,一方面,為人們的行為提供了一種準則,從而有助于抑制企業中可能出現的任意行為;另一方面,它還可以被用來裁決企業中可能發生的種種沖突。制定制度要注意一下四個方面：

一、規章制度的建設要結合企業實際。

1.制度會隨時間而逐漸演化,規章制度要與企業的不同發展階段相適應的。企業起步價段，制度要少而精確；而后隨公司發展慢慢

2.規章制度要與空間環境相適應,不同的空間環境將導致不同的制度體系,有些制度適用的空間尺度大,適于推廣,而有些制度只在特定的小范圍內有效。

3.規章制度有價值特征。它反映著規章制度制定者所主張的企業價值觀,并具有很強的內在影響力,其有效性在很大程度上取決于是否能與企業內在的價值觀相吻合。如果一味仿效成功企業的規章制度,就極易造成規章制度“水土不服”的情況,反而會影響企業各項工作的正常開展。

二、規章制度制定要把握好穩定性和開放性。

制度一般考慮兩個方面:一方面,規章制度必須隨著多變的環境及時變化,以適應企業發展的需要;另一方面,規章制度又必須保持一定的穩定性。因為穩定的規章制度可以使人們養成近乎本能的遵循習慣,可以大大減少規章制度的執行成本。

因此制度在修改和完善過程中，將制度分為兩種進行：指令性的（即精確地指示人們應采取什么行動以實現特定的目標）和指導性的（即并不明確地給出有具體指向,比如應該干什么的命令,從而給行為人留下了自主判斷和行動的空間）。

其次，從規章制度的層次看,制度可分為具體制度和核心制度。其中,核心制度與企業文化、企業戰略密切相關,并借此使具體制度得以協調。而規章制度的穩定性正是源于核心規章制度。

三、規章制度的執行要具有公平性。

規章制度的對每位員工都是平等的,它為每一個主體提供了平等的發展機會,而不能有例外和特權的存在。企業中的熟人文化,應該避免。制度的執行者應當維護制度的公平性。

四、規章制度要具有系統性

1.制定規章制度時,要站在企業核心價值觀的角度訂立制度,避免規章制度表面上看面面俱到,實際上卻是各自為政。

2.新舊制度相互重替代時，最好在原制度上進行細化或補充，防止新舊制度相互沖突。

3.規章制度除了擁有實體制度,還要有保證制度實施的程序制度;細節設計要嚴謹。

4.規章制度用來規范職工行為的,而不是處罰職工的“懲罰條例”,因此要有適當的激勵功能，沒有激勵的規章制度會嚴重抑制員工的創造性。

5.制度在制定和修改后，由員工執行,因此要注重就制度內容對職工的培訓,這樣規章制度方可起到“防患于未然”的作用。

第四篇：如何制定薪酬制度

如何制定薪酬制度

1.算一算員工薪酬的外部競爭力

A公司從最開始成之初，就采取的是優于行業內的薪資水平，這是優勢。但是由于公司的發展，薪酬有的跟進與否會反映一定的問題。這涉及到一個企業的薪酬外部競爭力。每個企業公司都會面臨的是薪酬外部競爭力。它是指企業的整體薪酬水平與市場上平均水平（一般以同行業的薪酬平均水平為準）進行對標，高于平均水平稱之為薪酬領先策略，等于平均水平稱之為薪酬同步策略，低于平均水平稱之為薪酬滯后策略。

為科學測算企業薪酬外部競爭力現狀，需要對不同企業的職位價值進行評估。將評估者職位從影響、解決問題的能力、領導能力、溝通能力、任職者需要掌握的知識、工作領域等六個因素進行量化評價，每一個因素對應2個緯度，如影響因素從影響的范圍和影響的程度進行評價，解決問題的能力從問題的解決要求和問題的復雜性進行評價等等，綜合計算得出該職位在6個因素中的得分，結合該企業的規模、所在行業等因素，最后計算出該職位的職級。可以將所有的職位分為1-25級，根據A公司的評估結果，所有職位的評估結果在3-20級之間。評估完職位職級之后，將所有職級的薪酬現狀進行指數回歸，對比A公司所在行業的薪酬數據，得出A公司的薪酬外部競爭力現狀。通過分析發現：A公司的底層職位在市場25分位左右，中層在50分位左右，高層在75分位左右，從控制總薪酬成本，重點吸引核心和骨干人員的角度出發，A公司的薪酬策略設定的比較合理。

2.員工是否滿意？

談到員工是否對自己的薪酬滿意，就要看他所在公司的薪酬水平的內部公平性。古語有言，“萬事不患寡而患不均。”薪酬的內部公平性主要體現在不同職位之間的薪酬差距是否合理，相同的職位不同任職者之間的薪酬差距是否適度，薪酬體系如果能有效解決這兩個問題，就說明薪酬的內部公平性可以接受。我們通過對公司員工調研問卷的統計發現，與公司其他人員相比對目前收入感覺到不滿意和非常不滿意的比例達到47%和11%，與公司其他人員相比對目前收入感覺到滿意和非常滿意的比例達到37%和0%。考慮到員工填寫問卷時會存在給自己調薪的傾向性或對現狀的抱怨，參考其他企業關于此問題的統計數據，A公司薪酬的內部公平性程度尚可，薪酬現狀能夠區分同一職位不同任職者的合理差異。

3.加薪是否有理可依？

一般來說，員工發展通道單一的企業，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標，但隨著企業快速發展期的結束，能夠提供的管理崗位數量越來越少，如果現階段薪資晉升渠道不暢，則將不利于員工的有效激勵，并且會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。

薪酬晉升通道是指薪酬水平隨著個人能力素質、工作績效水平的提高而出現相應的增長，激勵員工在本職位長期工作的積極性。

A公司6年多的飛速發展，其薪酬水平僅做過個別調整，公司內沒有明確的調薪制度和流程，員工看不到薪酬的成長性。通過調查問卷的統計結果發現，清楚薪酬支付標準及加薪依據的員工僅有3%，而不清楚薪酬支付標準及加薪依據的卻達到71%。這一數據充分說明A公司目前的薪酬支付理念沒有得到有效宣貫，或者根本沒有建立一套科學的薪酬支付制度，員工不知道如何通過自身的努力獲得加薪。

4.薪水整體算不算公平？

薪酬企業公平性是指公司的薪酬總額占銷售收入的比重是否合理，薪酬的增長是否和企業凈資產收益率、利潤增長率、市場占有率、客戶滿意度、內部運營效率、員工技能水平等的提高呈正向相關的關系。問卷調查結果顯示，同意加大績效工資占總薪酬比例的員工達到54%，而有59%的員工對目前的績效工資或獎金發放不滿意，兩個數字結合能夠清晰的看出目前A公司績效考核比例過小，績效工資的滿意度很低。通過對歷年相關數據查閱和訪談結果分析，A公司績效工資和企業發展的關聯性很少，年終獎金和企業發展效益沒有緊密掛鉤，員工不同層級之間的年終獎金重公平輕效率。直接導致員工“干多干少一個樣”、“干好干壞沒區別”等消極思想的產生，嚴重影響了員工的工作積極性。薪酬的發放雖然與年終績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得績效工資的發放流于形式，無法發揮有效激勵的作用。

解決方案：根據A公司的現狀，我們對薪酬管理體系設計制定三步驟的可行性方案，就是以薪酬的支付理論導入、改變薪酬結構、打開以薪酬發展通道為主題的設計思路。

導入薪酬支付理論

薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的

第五篇：如何制定公司制度

制度對于一個公司重要性毋庸諱言。一個缺少制度和規范的公司就如同一個缺乏法制的國家，早晚會陷入到混亂不堪的境地。這也是西方科學管理制度最基本的涵義之所在。可是在目前中國企業的實踐中，不僅很多小企業，甚至是一些具有相當規模的企業在制度及其相關管理上做的很不到位，甚至是漠視、輕視，這不僅是企業管理水平低下的表現，更是管理者管理意識淡薄，管理能力低下的表現。

企業對制度的不重視主要表現在幾個方面：一是制度設計流程不合理。制度作為企業管理的基本規則，具有很高的效力，因此制度的制定過程必需科學嚴謹，不能隨意。一個科學合理的制度設計流程包括制度設計的初衷、制度設計的討論、制度制定的范圍等因素。二是制度的內容不合理。在很多情況下，公司制度一般都會涉及到多個部門、甚至是全公司，因此制度一定要統籌考慮到公司各個部門和各個方面的情況，便于執行。三是制度的可持續性差。這主要表現在一些公司的制度經常朝令夕改，不具有穩定性。這尤其表現在部門層面，部門的一些規章制度經常會隨著部門領導的更迭而發生頻繁修改。

那么，如何才能制定出科學合理的規章制度呢？

一是要合情。制度貴在精，不在多。對于每一家公司而言，都會有一大堆的規章制度，但是真正發揮作用的制度有多少不得而知，已經失效的制度有多少不得而知，不能很好執行的制度有多少也不得而知。特別是在一些工藝流程較為復雜的企業，如電力企業、航空企業等，流程的繁瑣和制度的復雜程度很高，這其中，無效和無用的制度不在少數，但是公司每年的制度數量還在不斷的增加。

二是要合理。制度的合理性來自于內外部兩個方面。從外部來講，一個制度的設計要考慮公司、社會、客戶等多方面的利益訴求，要盡量做到平衡。從內部來講，制度的設計要考慮到公司內部各個部門和層級之間的平衡，不能顧此失彼，從而引發部門與部門之間的矛盾或者公司層級之間的隔閡。如在很多企業，一線技術人員和后勤支持人員之間的矛盾很深，特別在薪酬和職業發展通道方面，一線技術人員往往認為公司的制度不合理，他們的付出和得到的利益太少，而后勤支持人員卻認為他們和一線技術人員之間在薪酬等方面的差距太大，很

不公平。

三是要合法。首先是要符合國家的法律法規，這是最基本的要求。特別是一些財務規定和人力資源方面的一些管理，不能單純從公司利益出發，不考慮社會法律的要求和員工的利益，否則最終吃虧的還是公司自己。尤其是在目前的形勢下，社會對企業的要求越來越高，因此公司的制度制定不僅要滿足自身發展的要求，同時也要滿足社會對企業的要求。其次是要符合公司的基本法律，就是公司章程。公司任何制度的制定都要以公司章程為要求，以公司股東利益為最高要求，而絕不能僅僅以部門甚至個人利益為出發點。第三是規章制度的制定要與公司其他的規章制度相融洽，不能出現制度之間的相互矛盾和對立，否則不利于執行。