第一篇：公司薪酬制度到底該不該保密？

公司薪酬制度到底該不該保密？

沒有統計過有多少公司的員工手冊中會有這么一句：“員工不得公開自己的薪酬，不得私下打聽或談論他人薪酬”，您統計過沒？ 保密說：

1、公司崗位眾多，工作性質迥異，無法用統一的薪酬標準衡量，薪酬標準一旦公開，會增加管理難度。（想象一下：同一個部門的員工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公開，會有什么效果？）

2、員工個人要求薪酬保密（往往是薪酬體系的兩極員工）。

3、員工來源渠道多樣，同樣的崗位各地區的薪酬標準不一。按高標準執行增加公司用人成本，按低標準執行，部分人員不來，只能分別制定薪酬。這不同的薪酬標準，不保密怎么行？

4、避免稅務機關的監管麻煩。公開說：

1、合理的薪酬跟合理的制度一樣，應該是公開的。

2、如果薪酬保密，如何體現每個人的績效差別？

3、一個薪酬體系保密的公司，談何信任？

4、俗話說：要想人不知除非己莫為，全中國有幾家公司真正做到了薪酬保密（我沒有去過國外，不知道國外情況？既然不能真正的保密，又何必掩耳盜鈴？

當初想到“管理中的兩難問題”這個標題，主要是想以系列的方式來與家人探討一些工作中遇到或聽到的問題，進而在探討中向家人們學習幾招。

對于這個問題，我說說我的看法。我認為還是工薪保密比較好，這樣可以使員工更專心于工作，減少一些不必要的麻煩，例如，張三和李四干的是同樣的工作，李四的工作成績比張三好，但工資卻因為種種原因（例如學歷、資歷等）比張三少，如果張三知道了李四的工資比自己高心里就會不平衡，這種不平衡可能會轉化為與領導理論、自己消極怠工、暗地拆李四的臺等等，這樣就會給企業造成損失。老子云“不見可欲，使民心不亂。”雖然有愚民之嫌，但還是有一定的道理的。任何一家公司的工資體系都不可能是絕對公平的，也許某個員工能力不強但來得早而且正趕上公司大發展，工資增長很快，而另一個員工雖然能力強但來得晚正趕上公司遭遇困境，工資沒有增長，這都是很正常的，但員工卻會覺得不正常。所以，還是工薪保密比較好。至于是否真能保密那是另外一回事了，像聯想就把工薪保密作為天條，如果亂打聽別人的工資是會被開除的。因此，我雖然在聯想工作了7年，但除少數鐵桿好友之外，別人的工資還真是不知道。或許我比較“君子”吧。呵呵 這個問題俺也想了很久哈。沒事出來拋磚頭，純個人觀點哈。

保密的話

小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不對稱，而達到壓縮人員薪酬待遇的目的。但是，一旦讓員工通過日后溝通得到他人待遇信息，會產生大范圍的更深的消極思想。

不保密的話

最早心理學認為人的主要動機源于“缺乏”，雖然這忽視很很多其他的重要因素，但可以說明“缺乏”二字對人心理上的影響有多大。職場上人員素質參差不齊，大多數人都有“欺人無、恨人有”的習氣，大多數人只看到別人多拿錢，不看見別人付出??在管理不到位的情況下，公開的結果容易變成人盯人、不干事、推責任的問題。

個人認為

1、保密是不大現實的，紙里包不住火是必然的。如果小企業試圖利用保密薪酬來壓縮成本，雖然能帶來一時的、賬面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗戶紙被員工們捅破，員工消極怠工的成本是深遠的、長期的，而且是遠遠超過賬面上節約的成本。

總之，企業控制人力成本是應該的，但不要用這個方面動腦筋。其本質就是，企業在薪酬問題上與員工投機，但是忽視了企業和員工是長期合作，員工一旦發現了自己在與企業的博弈中吃虧了，必然采取不合作態度。

2、關于后面說的問題，個人認為應該在公司公司形成共識問題，大家薪酬透明的同時，要把定薪定酬的標準透明化，然后是部門內公開的績效考核和培訓，形成能者上、不能者下的內部機制。即，在部門內大家對某個具體員工的工作能力形成共識。這樣就可以杜絕消極怠工、背后說閑話、人才儲備和培養、人員晉升等種種問題。（這里可能有人會認為是空話套話，但實際上真正做到的人太少）,這個關鍵在于部門的職業化強勢領導。

公司也好，國家也好，是要求永動的，但是人不是永動的。部門領導要是天天子光想著做穩自己的位置，啥都搞不定。

對于“不保密”，如果大多數員工的素質足夠高，會是十分高效的結果。就類似于，民主制度在所有參與者水平足夠高的前提下是十分高效的。但是職場大多數環境遠遠達不到這個要求??

所以，要么領導十分“強勢”，能夠推動和引導部門“輿論”的發展，要么就會因員工們相互“欺人無、恨人有”的心理產生大量負面效果。

綜上，這也是大多數企業選擇保密的原因。即，1、與員工在薪水問題上投機；

2、領導管理水平和駕馭組織能力有限。

個人認為

1.薪資制度及標準可以公開

2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開 佛曰：事無不可對人言

制度規范，績效理念，領導公正的企業一般會選擇薪酬透明

個人認為：

薪資保密與否不是問題。只要能做到相對的公平、公正，公開又何妨。很多公司規定薪資保密制度根源上就是因為公司的薪資本身沒有一個體系，沒有相應的標準、等級，存在看人付薪的情況，擔心內部引起變動，所以要求薪資保密，可是世上沒有不透風的墻，真的能完全的保密嗎？

一、就內部而言，組織的正常運行，一個具有競爭力、相對完善的薪酬體系是勢在必行的。同一級別的員工由于個人資歷、學歷、經驗等各方面的情況不同，薪資必然會有種差異，但是基于同一級別、經歷、學歷都差不多水平的員工，他們之間薪資應是相差不大的。所以在建立薪酬體系的時間要考慮到每個級別的的浮動性，這也是設立寬帶薪酬的原因所在。很多公司之所以要強調薪酬保密，是因為沒有一個相對應的標準所在，員工之間當然會互相比較薪水，而且薪酬弄得越神秘，越會讓人想去猜測別人薪資。

二、對于外部而言，公司要招募優秀人員，保留核心員工，所提供的薪酬必然要具有一定的市場優勢。如果說薪酬保密是為了不要讓競爭對手挖走公司核心員工，這點倒是值得討論的。因為一來，各行業的各個職位，市場上對此已有一個薪資標準，再者，如果競爭對手已經叮上了你公司的員工，能通過獵頭或者其它手段知曉他的薪資。所以本人認為，薪資保密與否不是重點。一個企業要發展，建立一個相對公平、公正、具有競爭力的薪資才是重點所在。

是否公開，這要看在什么單位和什么環境下了 一般大中型企業對薪資保密是有必要的，人員多，工資透明化會增加管理難度 小公司，人員少，工資透明化，可以有效提升員工的競爭力,績效體系公開公正，具體薪資保密，對企業和員工利益應該能起到最大限度的保護作用。企業的可分配資源，受天時地利人和影響比較大，而員工考慮的是自己，這兩者有時候本就是矛盾的。另外

1.薪資本就是個人私密的東西，大概只有大家都一樣的時候，所有的人才會真的愿意公開。2.績效體系的公正公開足以，員工對自己考評的結果能清晰的自知。又有多少公司能管理到績效的絕對公平。

3.薪資保密規定后，大多數員工還是能做到的，小范圍的溝通不可避免，不足為慮。

4.真正薪資公開的可能也許有，但前提條件也很多，比如績效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每個員工也能做到公平公正的自評等等。

其實無論公司,還是員工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是難以監管的.但是作為公司要倡導的制度,當然不會鼓勵員工公開薪酬,因為這東東要完全公平也是不可能,況且各人有各人評估的標準和方法,主事者也一樣.同意上邊有家人提到的那樣,薪酬制度公開,具體的員工個人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事.不同的公司有不同的情況,正如無論什么樣的制度也都可能有例外一樣,似乎性質相同的員工之間報酬甚至差距十幾倍以至更多,也遇到過,這種情況似乎不太好用去評估,有時候對于企業來講還是有“難言之隱”的,比如曾經接觸過的一家公司,因為企業根基較差,但是發展速度驚人,于是從外面挖來的技術人員,即使定的engineer級別,依然會比作為該部門行政manager level的高上許多倍.公開不公開,也就那么回事.只是不知道有多少老板在頭痛這個公開與不公開的問題,個人之見,應該不多.對于做銷售的人員，做好薪酬公開，形成內部競爭。其他崗位目前各公司還是實行薪酬保密，不過我看大家私下還是彼此知道

對于薪酬，我不贊同企業故意制定政策，對薪酬進行保密。一是防不勝防，另外則可能反而引起員工的方案，覺得是否有什么貓膩在里面。

對于薪酬，更重要的則是如何設計一套公平合理且具有激勵性的薪酬體系，讓員工覺得他們拿了他們應拿的，讓員工覺得其他員工沒有拿他們不應該拿的。

個人認為還是應該保密的，在薪資保密與否的問題上兩個原則:

1、薪資政策必須公開，如：薪資構成、績效工資/計件工資算法、員工績效等級等

2、薪資數額必須保密，其實這個在源頭上涉及到的是個人的隱******私權 同時，對于薪酬體系應該合理地調整：

個人收入=崗位工資+績效工資+職稱工資（或者說是對個人知識、能力、素質綜合評價等級的工資）

比如：同做A崗位的人，一定在崗位工資那一塊一致，績效工資跟據個人表現和績效政策核算，職稱工資跟據個人知識、能力、素質來評價評級給與一定的薪酬

保障同等崗位同等能力的人的基準面是一致的，變化和偏離在績效部分即可。

這個設計到崗位體系設計與評價、職稱體系設計與評價、績效體系設計與評價，個人認為做好這三塊，薪資是否保密就不會成為問題。

薪酬保密規定，沒有任何實質性意義。大部分時領導為減少對內部員工因薪資不平衡問題的解釋，說白了，是用一種比較簡單而粗暴的方式來應對敏感問題。美名其曰：薪酬保密。還可以讓薪酬調整權變成領導的私權。凡兩難問題，就不要偏執于其一。

第二篇：物業費到底該不該交

物業費到底該不該交？！

據統計，近年來，全市各基層法院受理的因業主拒交物業費引起的訴訟呈上升趨勢，業主們以物業管理不到位、存在瑕疵、物業管理違規等理由拒交物業費，業主們認為這都是理所當然，但你會發現，在法律面前，拒繳物業費99%的理由都是不成立的。

一、家中財物被盜拒交物業費

【案例】：1月29日，上海市閔行區人民法院支持了物業公司的部分訴訟請求。張先生于2001年9月入住閔行區七莘路某小區，某物業公司系該小區的物業管理單位。張先生每月繳納物業管理費183.6元至2003年9月，后以家中被盜、物業公司沒有開通報警裝置為由拒付物業管理費。物業公司催討欠費未果，而起訴要求張先生繳納2003年10月至2006年9月的物業管理費6609.60元。物業公司向法院提供了住宅設備驗收單、補充協議，以證明張先生進戶時家庭防盜系統完好、齊全。經質證，張先生對證據真實性無異議，但認為僅能證明有防盜系統，而不能證明系統完好。張先生辯稱，其對入住情況和收費標準無異議。物業公司作為該小區的物業管理單位，在保安措施方面不到位，一直未修復張先生家中的安保系統，結果導致張先生家中于2004年3月16日失竊財物1.5萬元。物業公司存在違約行為，且有催討債務的時效問題，故不同意支付上述費用。

【法律專家分析】：物業公司為該小區實施了物業管理服務，張先生等業主也實際接受了物業公司的保安、保潔等物業管理服務，根據等價有償的原則，張先生應當支付物業管理費用；張先生對其主張的物業公司保安措施不到位致其財產受到侵害的事實沒有提供證據證明，故法院不予采信；張先生以債務的時效問題提出抗辯，因物業公司無證據證明其催討行為導致訴訟時效中斷，故物業公司之訴在訴訟時效期間內的部分法院予以支持。據此，法院判決張先生應支付物業公司自2004年10月起至2006年9月止的物業管理費計4222.8元。

二、樓上漏水造成損失

【案例】：2014年春節后不久，林先生家發生一件鬧心事，家中的衛生間出現漏水，不僅給林先生一家的生活帶來不便，還花費了不少維修費用。在發生漏水后，林先生當即找物業公司報修，物業公司維修人員及時趕到現場，經檢查后發現，是由于樓上業主家的管道破裂漏水導致林先生家發生漏水。但樓上業主家中當時并沒有人，無法及時維修。林先生要求樓上業主和物業公司共同賠償損失，卻遭到了樓上業主的拒絕，物業公司也表示漏水并非公司管理不當造成。因協商賠償事宜未果，林先生從2014年6月起開始拒絕交納物業費。物業公司起訴至法院要求林先生支付物業費。同時，林先生亦起訴樓上業主及物業公司賠償其損失。【法律專家分析】:物業公司要求林先生給付物業費系物業服務合同糾紛，而林先生因家中漏水主張損害賠償則系損害賠償糾紛，并不屬于同一法律關系，因此法院分別審理上述兩案。林先生要求先解決漏水問題，否則不同意交納物業費的意見，缺乏法律依據。林先生家發生漏水后報修，物業公司及時派人檢查維修，提供了相應服務，履行了服務、管理的職責，因此林先生理應交納物業費用。

目前，法院受理的物業服務合同糾紛數量龐大，同一個小區內往往存在多戶業主欠繳物業費的情況。一方面，物業公司應積極聽取業主意見，加強與業主的交流與溝通，提高服務意識和服務質量；另一方面，業主欠交物業管理費的初衷雖然是為了以此促進物業服務質量的改善，但整體環境的改善需要一個過程，也需要業主的共同維護。個別業主拖欠物業費，對那些已經交費的業主來說是不公平的，更有可能造成物業公司在無法收回運營成本的情況下，降低現有服務質量的惡性循環局面。而小區公共部分的管理，需要全體業主協商進行。同時，業主在發生利益受損的情況下，應及時向具體的責任方主張權利。

三、私搭亂建未解決

【案例】趙女士于2007年購買了B小區一棟別墅。然而一家人入住后不久，發現相鄰業主在樓頂加蓋了一層。趙女士認為相鄰業主侵害了自己的權利，找到物業反映要求拆除。物業公司表示，會找相鄰業主協調處理此事。然而半年過去了，相鄰業主并沒有拆除加蓋的房屋，甚至還在旁邊繼續加建。物業公司告訴趙女士，已經通知了相鄰業主不允許加建，并且報告了城管部門，但是物業公司也無權拆除違規加蓋的房屋，建議趙女士可以起訴相鄰業主。趙女士認為，對小區進行管理是物業公司的職責。趙女士并沒有找到相鄰業主協商，也沒有提起訴訟，并自2009年開始拒絕繳納物業費。物業公司將趙女士訴至法院。【法律專家分析】本案中，趙女士認為物業公司沒有對違規私搭亂建的現象進行制止，服務不當，因此拒絕交納物業費。那么，趙女士的說法合理嗎？物業公司作為小區的服務和管理者，對小區內私搭亂建的行為有義務管理和制止。本案中，物業公司在接到趙女士反映私搭亂建的情況后，即與相應業主聯系，發送了書面通知，在相應業主繼續違規搭建的情況下，物業公司及時向城管部門報告，已經履行了相應的義務，并不存在怠于行使管理職責的情況。雖然違建的問題未能解決，但物業公司已經做出處理，趙女士以此為由拒絕繳納物業費缺乏合法依據。

趙女士如果認為相鄰業主的違規搭建行為侵害自己的利益，那么作為權利受損一方，趙女士也應該積極維護自身權利，可以針對相鄰業主提起訴訟

四、業主可以“服務差”為由拒交物業費嗎？

【案例】2005年，個體戶邱先生在龍巖中山路商業城租賃了一個商場用于經營娛樂城，面積940.87平方米，按每月每平方米1元的價格計算，他每月應交物業管理費940.87元。但2006年7月起他開始拖欠物業費，理由是營業場所出現消防自動噴淋系統和遠程自動報警系統無法正常運行及歇業后多處出現不明噪聲情況，邱先生要求管理商業城的物業公司解決，但物業公司未給解決，導致其被有關部門處罰。他認為物業公司未盡合同義務，因此有理由不交納物業費。物業公司多次催繳無果后，2007年11月將邱先生告上法庭。法院認為，邱先生與物業公司簽訂的物業管理合同約定，物業管理的內容為“房屋建筑本體共用設施設備（共用的上下水管道、共用照明、配電系統、樓內消防設施設備、電梯等）的維修、養護、管理和運行服務。”而邱先生營業場所內的消防設施并非屬所有業主共用設施設備，不在物業管理范圍，因此邱先生不能以此為由拒交物業費，應支付拖欠物業公司2006年7月至2007年10月的物業管理費14113.05元。廣東解法律師事務所

多一個律師朋友多一份安全保障！

【法律專家分析】按照約定交納物業管理費是業主應承擔的一項基本合同義務，但實踐中此類糾紛的發生原因十分復雜，應分不同情況進行處理：屬于業主無理拒絕交費情形的，業主應按合同規定交納物業管理費，并承擔延期交費的違約責任；若是因物業服務質量達不到合同約定致使業主拒絕交費的，則屬于物業管理企業違約在先，業主拒絕交費屬于行使合同履行中的抗辯權行為，是依法采取的自我救濟手段，這種情況下法院可根據物業管理企業提供服務的質量狀況，駁回物業管理企業要求業主交納物業管理服務費的訴訟請求，或適當減少業主的應交服務費。作為業主，發現問題時應盡量找物業公司協商解決，不能隨意拿不交物業費作“擋箭牌”，否則可能造成惡性循環。

第三篇：薪酬保密與制度公開

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于：員工對薪酬的極大關注和挑剔，他們會非常關注自己的薪酬水平，因為薪酬不僅是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養家活口的依靠，薪酬關系到員工的生活質量，更是員工工作的源動力。這一點從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次，但是員工還有更高的需求，為實現生命的價值而工作，使自己的能力得到充分展示和承認。因為它的困難所以許多企業采取薪酬保密的策略，但薪酬公開與保密究竟應該采取哪種制度，這個話題已經爭論很久了，薪酬到底是公開好，還是保密好，至今業界尚未有一個明確的結論。選擇薪酬保密策略的企業會認為薪酬公開將促使員工互相“攀比”，最終影響到員工隊伍的穩定性，也有企業認為對員工來說，薪酬是個人隱私，不希望公開；也有為了防止員工感到薪酬不公，產生消極情緒影響工作。其實這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學很難能夠衡量員工個人的工作業績，擔心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業中盛行，從某些方面來說是因為它不僅可以給管理者減少麻煩，而且還有助于企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。

薪酬保密的制度是有名無實的，這個制度也是難以執行到位的。企業要求員工不準私下談論自己薪酬數目的多少，也不準打聽別人薪酬數目的多少，但員工在背后談論得最多的往往是薪酬數目的多少，結果員工在私下已經對每個人的薪酬數目的多少了解的差不多了，大家已經心知肚明了。而最終的結果是由于薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀的標準去衡量付出和所得之間的公正性，就會導致員工過高估計別人的付出與收入的比值，而低估自己的，就會引起自己的不滿，產生不公平感，從而影響員工的工作積極性。

薪酬數目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結果，只看到結果，沒有考慮到過程一步一步的計算，結果這個葉障住了目，心中很難產生公平感，的確會影響員工的情緒。所以公布結果的幾個數字是不會使人產生公平感的，也是解決不了員工隊伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實現的，薪酬保密只會引起員工的猜測和私下打聽，在非正式組織里薪酬的數目已經不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開，公平、透明、科學的薪酬制度能夠對于員工的付出給出恰當的評估和體現，而這種薪酬制度會起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會起到下列作用：

一、體現企業文化和價值取向

合理的薪酬制度應考慮到企業文化的體現及公司的價值的取向，體現公司對崗位的重視，對員工的重視，而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯系的信息，個人薪酬的增長與個人績效直接掛鉤，真正為企業做貢獻的員工應給予合理回報，員工就會把自己所有的精力放在自己的工作效率和業務技能等方面并且想辦法進行提高，而不是把精力主要放在組織的內耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機會。合理的薪酬制度引導的結果是營造一個和諧的組織。每個人都為提升自己的技能而努力，員工技能 的提高就是企業競爭力的提升，使企業在競爭中擁有優勢的資源和有較強的競爭力，在競爭中立于不敗之地。

二、激勵員工

根據激勵理論中的期望理論，如果員工的薪酬恰如其分地體現了員工的工作與業績，或者當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入時，就會受到激勵而付出更大的努力。同時公平、科學、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價值，以及自己工作崗位的崗位價值，向員工揭示了職務提升空間，也揭示了職業發展道路，提高他們為實現自身價值而努力的積極性。也完全可以根據自己日常工作的業績就計算出自己的薪酬數目的多少，消除因為薪酬數目的多少產生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距，這也就等于為員工在薪酬追求上設立了一個目標，并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激發員工的潛能，使員工為實現期盼的薪酬目標而不斷改善績效，提高技能，這一點正是企業管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況，確定自己的職業發展方向和目標的，若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權，那么對他們的積極性與滿意度必然會有所損害。所以，一個公平、科學、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵，企業得到穩定、可持續的發展。

三、凝聚與招攬人才

隨著人才資源競爭在企業競爭中戰略地位的形成，人才爭奪的日益激烈，通過薪酬吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創造一個公平的、公開的競爭環境，降低員工的不滿意度，增強員工的公平感，營造和諧的組織環境，有利于企業的健康發展和增強企業的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強員工對企業的信任感和歸屬感，使員工很容易認同并融入企業的文化。

合理的薪酬制度應考慮到以下因素：

1．外部公平。強調的是本企業薪酬水平與其他同行或相關行業的薪酬水平相比較時具有的競爭力，這種外部競爭力關注的是行業之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業薪酬的一個重要因素，為了保持企業薪酬政策的外部競爭力，企業員工的薪酬水平應該高于其他企業，或與其他企業相差不多，這種差額不會導致員工跳槽，否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業的生存危機。

2．內部公平。就是薪酬管理中的內部一致性。企業內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為支付薪酬的依據，其強調的重點是根據各種工作對實現企業目標的貢獻相對大小來支付薪酬，完成工作需要的技能與知識、工作的復雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

3．個人公平。指的是公司的薪酬政策還應該能夠恰當反映員工個人在技能方面的差異，即對同一個組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性的成立，強調的重點是工作本身對薪酬起決定性的作用，即每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相匹配。在人才市場化日益快速發展的今天，只有充分體現薪酬中的公平性，企業才能留住人才、發揮人才的作用。

讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過宣傳讓員工了解公司的企業文化和價值取向并通過薪酬制度引導使員工認同它，讓員工最終把自己的價值觀與公司的價值文化觀趨于一致，這應該是成熟的管理者對待員工的方式。

第四篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。第二條 指導思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。第二條 管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理）管理二崗（副總經理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（

技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：

1、個人所得稅；

2、住房公積金；

3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：專科以下（不含專科）x00元/月專科畢業 x00元/月本科畢業（或有初級專業技術職稱）x00元/月碩士學位（或有中級專業技術職稱）xx00元/月博士學位（或有高級專業技術職稱）xx00元/月試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。第三章 薪酬發放第一條 薪酬發放日期為每月十五日。第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。第四章 薪酬的定期調整 下一頁

第五篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。第二條 指導思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。第二條 管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理）管理二崗（副總經理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（

技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。

第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

第四章 薪酬的定期調整

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