第一篇：專業技術人員薪酬激勵分配模式探討

專業技術人員薪酬激勵分配模式探討

專業技術人員, 薪酬, 模式, 探討

摘要：怎樣建立科學合理的薪酬激勵分配模式，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的專業技術人才隊伍，實現油田可持續發展，是人力資源管理的一項非常重要的工作。文章以專業技術人員薪酬分配模式為具體的研究對象，通過探討建立不同的薪酬激勵分配模式，為專業技術人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對薪酬分配和激勵問題研究提供有益的探索，發揮薪酬分配的激勵作用，調動專業技術人員的工作積極性和創造性，為油田的持續有效發展作出積極的貢獻。關鍵詞：專業技術人員 薪酬激勵 分配模式

一、專業技術人員特點

專業技術人員的工作具有一些區別于一般工作人員的特點：

1.自主意識強。每個人都具有獨立自主的要求，能力越強，這種自主意識越強，而且專業技術人員擁有某種生產方面的技術特長，加之他們的勞動比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導、自我嘗試。

2.智力含量高。專業技術人員有一種展示自己才能的強烈的欲望，他們從事創造性的腦力勞動，不僅僅是為了工資報酬，也是為了發揮專長，成就事業，實現自身的價值。他們在專業知識領域中容易得到大家的認可，具有比較高的權威，但在企業里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。

3.業績不易衡量。技術工作主要靠腦力勞動完成，一般在辦公室或實驗室，工作難度大，付出的辛苦多，但業績往往要經過很長時間才能顯示出來，不易衡量。

4.流動意愿強。企業中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現在員工頭腦中的知識、技能和不斷創新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業無法控制的。由于企業技術的不斷創新和人才爭奪戰，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現出很大的流動性。

5.實現自我價值意識強。專業技術人員在精神層面上比較注重自我價值的實現，薪酬待遇提高與自我價值的實現是相互關聯的兩個方面，互相影響互相促進，他們在事業上才有成就感和滿足感。

綜上所述，專業技術人員的薪酬激勵應根據專業技術人員的工作特點，結合薪酬理論基礎和具有的職能，圍繞發揮專業技術人員的能力，提高工作績效等內容考慮建立薪酬激勵分配模式，才能實現薪酬分配的激勵作用，達到穩定和吸引專業技術人員的目的。

二、專業技術人員薪酬激勵分配模式

油田科研單位、二級生產單位、專業化單位、基層單位的專業技術人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵分配模式時，針對不同類別的專業技術人員，設計不同的薪酬激勵分配模式，提高薪酬激勵分配模式的可操作性，更好地發揮薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式設計原則

1.激勵性原則。激勵性原則就是強調單位在確定薪酬分配模式時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。

2.實用性原則。實用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結合實際，能夠切實解決制約專業技術人員薪酬分配中存在的問題。

3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業技術人員的認同和滿意，使他們覺得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競爭力的。

4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應當前國家法律法規和

前沿性人力資源管理理論，也要適應今后一段時期薪酬分配的需要。

5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國家的法律法規和集團公司、油田的規章制度。

（二）專業技術人員不同的薪酬分配模式

1.項目工資制模式。（1）項目工資制涵義。項目工資制是指各單位專業技術人員承擔國家、集團公司、油田科研項目或新技術推廣項目，以及單位指導性計劃項目，并根據項目級別和完成情況兌現工資的一種薪酬分配模式。（2）項目工資制主要內容。項目工資制構成：主要由保障工資、項目考核工資兩部分組成。保障工資是項目工資制的基本組成部分，主要用于保障項目參與人員基本生活，不參與項目考核。根據不同項目和不同人員，可設置不同的基礎工資。（3）項目工資制的實施。確定科研課題。各單位應建立嚴格的項目考核辦法，根據項目進展情況、產生的經濟效益、成果轉化情況對項目結果進行評價，嚴考核，硬兌現，既要確保項目成果，又要使專業技術人員的努力得到回報，激勵專業技術人員更好的工作。

（4）項目工資制的特點。項目工資制使專業技術人員的薪酬收入與項目完成情況掛鉤，可操作性強，能客觀反映項目參與人員的工作業績和收入情況，實現了收益與風險共擔，有利于參與項目的專業技術人員專心進行研究，調動了專業技術人員進行科研項目研究的積極性。（5）實施項目工資制應注意的問題。實施項目工資制關鍵要注意抓好三項工作，一是抓好項目的考核，二是抓好項目工資的兌現，三是隨時關注項目進展情況。（6）項目工資制的適用范圍。項目工資制主要適用于參與科研項目研究的專業技術人員。

2.協商工資制模式。（1）協商工資制的涵義。協商工資制是指引進的專業技術人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的一種薪酬分配模式。（2）協商工資制的主要內容。協商工資制構成：由基本工資和浮動部分組成。（3）協商工資制的實施。簽定協商工資協議。用人單位和引進的專業技術人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協商工資協議，明確工作期間雙方的責任和工資待遇等內容。制定考核標準。用人單位要相應制定考核兌現辦法，明確考核期間和考核標準，并將考核結果與支付協商工資掛鉤。加強雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強溝通，單位應積極為專業技術人員創造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進技術和研究能力，為單位科技攻關、解決技術難題最大程度發揮作用。（4）協商工資制的特點。協商工資制由單位和專業技術人員站在平等的地位自愿協商確定，體現了公平的原則，進一步彰顯人性化與個性化，具有較強的靈活性，為較高層次的專業技術人員創業和事業發展提供了互動平臺。（5）實行協商工資制應注意的問題。實行協商工資制首先要認真考察引進專業技術人員的水平和工作能力，其次要準確把握協商工資的標準，可參考勞動力市場價位和單位職工收入水平合理確定。（6）協商工資制的適用范圍。協商工資制主要適用于油田因科研技術工作急需，引進的學歷層次較高的專業技術人才。

3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對專業技術人員個人的技術創新項目、專利技術等科研成果轉化為生產力，為油田生產發揮了積極作用，根據產生的經濟效益確定一定的提成比例兌現獎勵工資，是一種技術要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內容。提成工資制的構成：主要是在原基本工資制度基礎上，增加按一定提成比例支付的業績工資。提成工資的發放可采取一次性獎勵、技術轉讓收益比例獎勵、利潤提成比例獎勵、科研成果作價入股獲得股權收益。（3）提成工資制的特點。提成工資制為專業技術人員技術研究成果轉化提供了良好的機會，不但體現了其自身價值，同時增加了專業技術人員的薪酬收入，調動了專業技術人員科研攻關的主動性。（4）實施提成工資制應注意的問題。實施提成工資制應注意兩方面的問題，一是要確定恰當的提成方式，科研項目或專利技術在油田生產中應用后，要根據應用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當的提成方式；二是確定合理的提成比例，根據實際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提

成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發明創造、專利技術為油田生產解決難題，發揮了積極作用，作出了貢獻的專業技術人員。

4.技術承包工資制模式。（1）技術承包工資制的涵義。技術承包工資制是指通過一定的承包協議，把油田某些生產站點技術管理工作指定由專業技術人員個人或技術小組負責，依據工作成果考核兌現工資的一種分配模式。（2）技術承包工資制的主要內容。技術承包工資制的構成：主要由基本工資、崗位工資、業績工資組成。（3）技術承包工資制的實施。技術承包工資制的考核一般為月度考核兌現，根據個人考核結果兌現業績工資，如加大考核兌現力度，也可將崗位工資納入考核兌現范圍，無論采取何種方式，最關鍵的還是要按照考核結果嚴格兌現，只有這樣才能體現薪酬分配的公平原則，才能發揮薪酬分配的激勵作用。（4）技術承包工資制的特點。技術承包工資制解決了基層單位技術工作頭緒多，內容雜，不易考核的問題，對專業技術人員考核的重點放在工作成績和結果上，更能促使專業技術人員全面考慮負責的工作，增加了專業技術人員的責任心。（5）實施技術承包工資制應注意的問題。實施技術承包工資制首先要注意承簽訂承包協議，多征求專業技術人員和職工的意見，協議內容盡可能全面涉及承包單位或站點的所有技術工作；其次單位也要注意專業技術人員日常工作過程的監督，絕對不能放手自管，要確保生產安全正常運行。（6）技術承包工資制適用范圍。技術承包工資制主要適用于從事生產現場技術管理工作的專業技術人員。

5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍的崗位工資進行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級，而在橫向上拉開崗位工資標準之間檔次，拉寬崗位工資標準的變動范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內容。寬帶崗位工資制的構成：主要由基本工資、業績工資、寬帶崗位工資三部分組成。基本工資部分，按照當地政府規定的最低工資標準確定，并隨之調整，按月和出勤情況發放。業績工資部分，根據單位業績工資發放標準和個人月度績效考核情況發放。寬帶崗位工資部分，按月考核發放，也可作為相對固定部分按月發放，根據年度考核結果晉檔晉級。橫向根據技術職務劃分若干級別，每個級別又劃分為2-3個檔次，每年可根據年度考核結果決定是否晉檔，只有在一個級別所有的檔次考核均合格才能晉級。縱向上可按技術崗位分類設置若干個崗位層級。（3）寬帶崗位工資制的實施。寬帶崗位工資制的重點環節就是崗位工資的晉檔晉級。單位可以根據實際情況，每年對專業技術人員考核一次，考核合格給予調檔，不合格的不予晉檔，連續2～3年考核均合格的予以晉級，不合格的不予晉級。嚴格將專業技術人員寬帶崗位工資的晉檔晉級與其考核結果掛鉤，激勵專業技術人員為實現自己的職業生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點。寬帶崗位工資制的特點是匹配于扁平化的技術崗位管理，不強調資歷、提倡職業發展和成長，引導專業技術人員重視個人技能的增長和能力的提高，為專業技術人員提供一條技術成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實施寬帶崗位工資應注意的問題。實施寬帶崗位工資制首先要做好績效管理工作，這是保證實施寬帶崗位工資的重要條件，專業技術人員晉檔晉級完全依靠績效考核的結果確定；其次要做好崗位評價和職位說明書等基礎工作，為實施寬帶崗位工資做好基礎工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業技術研究工作，對個人職業生涯具有長遠規劃的專業技術人員。

三、專業技術人員薪酬激勵分配模式配套措施

1.加強績效管理工作。建立動態的崗位分析、評價制度，明確專業技術人員崗位職責、權限、上崗條件、目標任務，在此基礎上對專業技術人員進行嚴格的績效考核，以考核結果作為薪酬分配的依據，充分發揮薪酬的激勵職能。

2.擴大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對“硬福利”而言的，除了國家規定的“五險一金”以外，單位自己制定的個性化的非現金福利稱為“軟福利”。“軟福利”作為間接薪酬，其合理的應用能夠起到激勵員工的作用，單位可結合實際，實施“彈性福利計劃”，將

涉及專業技術人員的住房、醫療健康、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目“打包”給專業技術人員，由其根據個人需要選擇福利項目，實現吸引和激勵專業技術人員積極性的目的。

3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應有的重視，專業技術人員對單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業技術人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵作用，而且還會引起過多的猜疑，因此，進行有效溝通無疑是至關重要的。

4.完善職業生涯規劃設計。專業技術人員對個人職業發展有比較強烈的需求，為專業技術人員進行職業生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業生涯設計，引導專業技術人員不再把眼光僅僅盯在管理職務的晉升上面，使其認識到，完全將精力放在專業知識的增長及專業貢獻方面，把技術途徑作為自身職業生涯發展的方向，通過專業上的發展使自己在單位中的地位、權威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。

四、實施多種薪酬激勵分配模式可行性分析和效果預測

1.可行性分析。油田自2003年以來，先后進行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績效為主，多種分配方式并存，激勵與約束并舉的內部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、天然氣產銷廠、采油四廠等單位在實施項目工資、協商工資、提成工資、技術承包工資等方面進行初步探索，取得了不錯的效果，積累了寶貴的經驗，在此基礎上，對專業技術人員實行多種薪酬激勵分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.實施效果預測。通過實施多種薪酬激勵分配模式，有利于深化專業技術人員分配制度，本文中探討研究的項目工資制、協商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據不同專業技術人員的工作特點，利用不同的分配方式調動專業技術人員的工作積極性和主動性，有利于形成了不唯書，只唯實，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩定專業技術人員隊伍，預測將收到較好的效果，從而最大限度地發揮薪酬分配的激勵作用。

五、實施中應注意的幾方面工作

1.注意分配模式的針對性。不同類別的專業技術人員工作內容有所不同，使用的薪酬激勵分配模式不同，單位在選取任何一種薪酬激勵分配模式時都應根據專業技術人員的實際情況，有針對性的選擇使用。

2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵分配模式與各單位實際情況存在一定的不同之處，對于各種模式的指標設置等內容，因結合本單位實際靈活運用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵分配模式還存在一定的局限性，還有許多需要完善和探索的問題。在實施薪酬激勵分配模式的過程中要循序漸進，單位應及時發現其不妥之處，并予以完善，確保薪酬分配的激勵作用得以發揮。

4.注重單位與專業技術人員的溝通。單位在實施薪酬分配模式前，一定要全面的與專業技術人員溝通，使其理解分配模式的有關內容和實施程序，認識到對其收入帶來的影響，使其從思想上接受了，從行動上才能支持實施薪酬激勵模式。

六、結論

本文針對中原油田專業技術人員薪酬分配現狀，從營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境和建立有效的薪酬激勵分配模式入手，結合油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產銷廠等單位不同層面的專業技術人員的工作特點，在現有基本工資分配制度的基礎上，采取了項目工資制、協商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式，充分發揮薪酬分配的激勵作用，激發了專業技術人員的工作積極性，為吸引人才、穩定專業技術人員隊伍起到積極的作用。

第二篇：創新企業薪酬分配模式

創新企業薪酬分配模式

1、如何客觀、公正、合理地 報嘗為企業作出貢獻的勞動者，從而既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的平衡。

2、在企業中行政管理人員、市場開發和新品推廣人員的工作技能是決定其工作效率的關鍵

因素；銷售員的工作積極性和工作熱情是提高工作效率的重要因素；開單員、保管員等崗位的工作責任性是提高工作效率的重點，而對技能的要求相對較弱。

3、企業薪酬分配改革的基本思路：個人收入與其崗位、技術、能力和貢獻相掛鉤，與企業

經濟效益相聯系，與勞動力市場價位相銜接

4、改革的原則是：堅持以人為本的思想，注意貫徹公平性、激勵性、競爭性和經濟性。

5、銷售員的工作有明顯的群體特點：一是工作時間自由，單獨行動多；二是工作績效可有

具體成果顯示出來；三是受諸多外在因素影響，工作業績的不穩定性；四是人員之間的銷售業績的差異性大。

6、現在是突出有效銷售、質量銷售。生意精打細算，毛利不夠銷售補，銷售不夠爭毛利。

7、現在是抓資金重點，貨款回籠筆筆對清，接近帳期時限筆筆盯緊催討，經濟運行質量高。

8、目前在確定個人銷售指標時，矛盾較為突出的銷售區域的安排。不同區域的市場存在著

“生與熟”的差別。

9、老客戶認定的不是銷售員，而是商品的信譽、質量和價格等。因此，“生”“熟”區域工

作的“難易”存在明顯的差異。

10、對初次開發的“生”區域，可確定“銷售開發期考核指標”。在“開發期”內，對

銷售人員的銷售指標減半考核。鼓勵銷售人員開發“生”區域，勇于實踐，提高效益。

11、我們在確定提獎指標時，考慮商品多樣性的合理搭配，結合商品成熟度、商品價格

和商品銷售淡旺季等綜合因素。

12、對于銷售部門領導考核：對應聘人員的業務素質和工作經歷，對其到崗后可能產生的作用和價值要進行嚴格的評估。確定的薪酬水平要與預期完成的經濟指標和目標責任相掛鉤，不能搞一刀切。并設置相應的扣減指標。

13、

第三篇：銷售人員薪酬激勵模式

銷售人員薪酬激勵模式

薪酬激勵設計是企業人力資源管理的重要工作，“薪情”會影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創造有形價值的銷售人員的薪酬激勵設計在企業薪酬激勵設計工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業的業績與未來發展。在現實企業中，銷售人員的薪酬設計除具有薪酬激勵設計所共有的誤區如內部不公平、外部不公平、脫離企業實際等外，銷售人員薪酬激勵設計的誤區還具有其獨特性的一面，這些誤區突出表現在以下幾個方面：

? 銷售人員的薪酬激勵設計沒有與企業的發展階段、規模、產品生命周期及企業的經濟承受能力相結合，這種薪酬激勵設計誤區在現實企業中最常見。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業的首要工作。企業為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵來吸引銷售精英。但是，企業往往沒有對薪酬總量進行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵條件的同時，能有充足的資金支撐企業的經營發展。結果使企業背負沉重的人力成本，銷售費用所占比例居高不下，失去整個薪酬調整的堅實基礎。

? 銷售人員的薪酬激勵不具有成本效益性。在任何競爭型企業里，一切與薪酬激勵有關的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對企業來講是不經濟的。銷售人員的薪酬激勵同樣如此，企業在以高價引進銷售精英后，因企業或銷售人員自己的原因不能換來銷售業績或企業的長遠利益，這些薪酬激勵投入就是無效投入，不具有成本效益性。

? 沒有將與銷售人員相關的隱性報酬與銷售人員的整體薪酬激勵設計結合起來。銷售人員本身的薪酬激勵報酬是很容易測算的，但是與之相關的一些隱性報酬多數企業在設計銷售人員薪酬激勵時卻沒有詳細測算，這些隱性報酬包括除銷售人員薪資激勵之外的保險、福利、加班費、補助（貼）、津貼等，如果企業不將其納入薪酬激勵設計中綜合考慮就可能使企業整體人力成本失控。

? 在銷售人員的薪酬激勵構成上，有的企業表現為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數企業經營多年仍是成立時的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關的支出卻沒有體現出來，固定化與缺乏彈性是企業的通病。? 銷售人員的薪酬水平與同行、市場價位脫節，失去外部公平性。有的企業對銷售人員沒有一個科學、合理的調薪政策，為避免調薪所帶來的風險（經營業績不確定風險、調薪負面作用風險等）干脆不調整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調薪無望。在當前銷售精英供不應求的需求形勢下，多數銷售人員可能就會用跳槽的方式謀求更高的薪水。

? 獎金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數企業存在的現狀。管理者為激勵銷售人員，往往會有年終雙薪或按等級規定相應的獎金額，由于一直以來都有年終獎，銷售人員已將年終獎作為收入的一部分，認為是理所應當。但是，企業經營又存在不確定性，當經營狀況不佳時，就陷入了兩難境地。發吧，沒賺到錢，發獎金就等于額外增加企業負擔；為避免銷售人員薪酬設計中的失誤，企業應根據自身所處的行業、人才市場及業內薪資行情、企業的發展階段、規模，企業產品的生命周期、產品邊際貢獻等設計適應企業實際情況的動態調節的薪酬激勵模式，以期達到理想效果。

下面從三家企業對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式，可以看出不同的企業應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：

甲企業是一家成立不久的生產、銷售汽車清洗用品的民營企業，企業的規模較小，整個銷售隊伍主要以企業銷售員為主體，尚無設立駐外分支機構，品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態，企業的任務是盡快讓消費者了解自己的產品，為渠道建設提供良好的市場條件。因此，該企業為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動。在對銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎金”的方法。表一：甲企業業務人員薪酬體系。

職位 基本薪酬 獎金 說明

業務經理 3000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發基本薪酬，獎金額超過基薪時只發獎金。

業務員 2000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發基本薪酬，獎金額超過基薪時只發獎金。

乙企業是一家成立已有十年的民營高新技術企業，主要設計、研發、生產、銷售智能及娛樂玩具，其產品在市場上有一定的品牌優勢，銷售模式采用代理制。總部成立銷售部，統攬國內的銷售業務，并基本以各行政區劃設立銷售大區，大區下面又在全國主要城市都設有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業務，辦事處直接向銷售大區報告。每個辦事處配備若干名業務代表，這些業務代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。由此可見，該企業的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結構上采用“高獎金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩定營銷人員隊伍，使企業經營快速平穩發展。以下分別是銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任、業務主辦、業務代表的薪資結構。

表二：乙企業銷售部經理、銷售大區經理、辦事處主任實行年薪制，以下是其薪資結構： 職位 基本薪酬 年終績效獎金 薪酬構成銷售部經理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發放l 年終績效獎金：年終發放，并與年終績效掛鉤。

銷售大區經理 年薪*60% 年薪*40%

辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%

表三：乙企業業務主辦、業務代表實行月薪制，以下是其薪資結構：

職位 月基本薪酬 季度績效獎金 薪酬構成業務主辦 85% 15% l 基本薪。每月發放l 季度績效獎金：每季發放，并與季度銷售目標掛鉤。

業務代表 90% 10%

丙企業是一家生產家用電器的上市集團企業，白色家電及小家電產品基本都在國內市場名列前茅。企業的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”，品牌價值經權威機構評估高達百億元，名列全國最有價值品牌之列，2002年入選中國十大公眾喜愛商標。擁有遍布全國的市場營銷網絡，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設有分支機構。在銷售人員的薪酬激勵方面，高層實行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工

資、效益分紅、超額經營成果貢獻、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎+超額獎金”的薪酬模式。基層銷售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結構表。

表四：丙企業銷售人員薪酬結構表。

職位 基本薪酬 年終績效工資（獎金）效益分紅 超額獎金 股票收益 薪酬構成營銷總監 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放 l 基本薪酬。按月發放。l 年終績效工資。年薪人員與個人績效掛鉤。年終發放。l 效益分紅。與團隊績效掛鉤，年終發放。l 超額獎金。按比例對超額部分提成，年終發放。l 服票收益。超額部發以流通股發放。（高層才有）

營銷經理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛掛鉤 按比例對超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發放

駐外銷售經理 年薪*80% 年薪*20% 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無銷售人員 月薪 與個人績效掛鉤 與團隊績效掛鉤 按比例對超額部分提成 無

由以上三家企業對銷售人員的薪酬激勵方案可以看出來，甲企業產品剛剛上市，產品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎金/提成”的模式，因為這個時候，產品銷售風險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經營理念，使企業快速成長與發展，激勵銷售人員與企業共同成長與發展。然而，經過一段時期的努力，產品得到了客戶的認可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風險程度逐漸降低，銷售額處于增加時期，這時，企業就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動部分，即獎金或提成部分，以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額，增加銷售額。乙企業的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產品達到成熟期，產品品牌或企業品牌對于消費者的購買行為產生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動”的薪酬模式，丙企業就是這種情況。綜述，銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業同步發展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案，要綜合各種激勵手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業的目標與員工個人的目標相結合，也才不會使企業的各種努力與投入打水漂。

第四篇：專業技術人員薪酬設計

來越多的企業認識到，吸引和留住擁有智力資本的專業技術人員是企業培育核心競爭力、獲取競爭優勢的關鍵環節，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業技術人員的重要手段，也越來越引起企業管理者的廣泛關注。

那么如何給專業技術人員定薪?以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。

技能取向型薪酬激勵

某公司為國有電信企業，下設兩級分公司，按行政區域設置。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級分公司，專業技術人員占全部員工數的51％。過去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長主要依靠管理職位提升，因此專業技術人員都不太愿意干技術，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質專業技術人才匱乏。為此公司特意聘請專家研完對策，改革薪酬體系，改變過去單一職位薪資制，為專業技術人員增設了技能取向型薪資模式。

所謂技能取向型薪資模式是指根據專業技術人員的專業技術職務設計薪酬，而專業技術人員的專業技術職務提升與其專業技能成長緊密相關。

該公司根據專業技術人員技能成長規律，為專業技術人員的職業生涯設計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線，一條是以專業技術職務提升為主線。與此相配套薪酬設計也并行設計管理和專業技術職務兩條跑道，專業技術跑道比管理跑道低半個等級，由此構建了職位等級薪資與專業技術職務薪資并行的薪酬體系。

職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據其所在職位等級，享受所在等級薪資。

專業技術職務薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業技術人員專業技能發展變化的特點確立的、以公司設立的專業技術職務為對象建立起來的薪資體系。公司根據專業技術工作的性質和需要，設立專業技術職務級別，在專業技術崗位上工作的員工，根據被聘用的專業技術職務，享受相應的薪資等級。專業技術職務薪資不針對專業技術崗位，只針對專業技術職務。

專業技術職務薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個專業技術職務都有相應的職位等級與之相對應(如表 1)，相應的職位等級的薪資就是對應的專業技術職務的薪資。員工專業技術職務不變，其薪資等級也不變；2.專業技術人員從一個專業技術職務晉升到上一級專業技術職務，其薪資等級跟隨提升；3.職務薪資與職位等級薪資橫向調整，指專業技術人員調任與之平行的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務薪資交叉晉升職位等級薪資，指專業技術人員交叉晉升至較高職等的管理職位，職務薪資變更為職位等級薪資，并相應調高職等。

表1專業技術職務與管理職位等級對應表

職等 管理職位 技術職務學歷 薪資標準 系數:A BCDE

一總裁1.7500×S5.7 5.6

二副總裁資深專家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三總監高級專家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副總監專家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五經理主任工程師1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副經理高級工程師1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程師1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 八九十十一

副主管主辦副主辦一級助理

一級專業助理 二級專業助理 三級專業助理 四級專業助理

博士

1.0875×S 1.0750×S 1.0625×S 1.0500×S

3.8 3.5 3.2 2.9

3.7 3.4 3.1 2.8

3.6 3.3 3.0 2.7

3.5 3.2 2.9 2.6

3.4 3.1 2.8 2.5

十二 二級助理 五級專業助理 碩士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 十三 三級助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7 十四 四級助理大專 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 十五 五級助理中專 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

專業技術職務等級與員工專業技能成長的關系：

1.專業技能成長，專業技術職務等級晉升，薪資增長。這樣為專業技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現增資的局面。2.專業技術人員享受較高起點的薪資標準。依據該公司規定，在專業技術崗位處于實習階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實習期滿正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專業助理，分別享受相當于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3.專業技術人員的技術職務晉升速度通過規定專業技術職務任職資格來調整，與員工學歷緊密掛鉤，學歷越高，晉升速度越快，薪資增長較快；學歷越低，晉升速度越慢，薪資增長也較慢。

4.專業技術人員的技術職務及薪資晉升速度與員工專業技能成長相伴隨，呈現快?緩?止的趨勢。處于培育期和成長期的員工，專業技能成長較快，員工專業技術職務晉升速度也較快，薪資增長也較快；進入成熟期，專業技術職務的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。對于部分專業技能突出或者具有多方面才能的復合型專業技術人才，還可以通過提前晉升較高專業技術職務或者交叉晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長速度。進入鼎盛期，專業技術人員的專業技能提升受到限制，專業技術職務或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內最高水準，此時薪資晉升趨于停止。

5.為了促進專業技術職務與職位等級并行發展，培養復合型管理人才，該公司還規定相應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專業技術職務工作經驗。部分具備一定管理潛能的優秀專業技術人員可安排在相應管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調整和不斷更新。

技能取向型薪酬體系的優點表現在：一是把員工薪資提升與員工專業技能提升結合起來，使員工在提升自己專業技能的同時使其薪資也不斷得到提升，有力地調動了員工學習和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業發展結合起來，拓寬了員工的職業晉升渠道，有利于員工的職業發展，提高企業的職業管理水平。但是我們也應該看到，技能取向型薪酬體系片面強調技能提升本身，而忽視技能提升的經濟價值，沒有建立起員工薪酬提升機制與企業經濟效益提升機制的有機聯系。如果員工的技能提升與其業績提升成正比，則企業在人力成本上的投入產出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒有帶來相應的業績提升，則會導致企業在人力成本上的投入沒有帶有相應產出，那么這種投入顯然是無效的。另外技能取向型薪酬體系設計是建立在完善的職業管理體系基礎之上的，在設計這種薪酬體系之前，企業首先需要根據不同專業技術職務的技能要求和本企業員工技能成長特點建立、健全專業技術職務任職資格體系，因此操作復雜，難度較大，成本較高。

第五篇：薪酬激勵管理辦法

為通過有效的薪酬激勵制度促進我公司員工進行積極的項目推廣、市場拓展、行業突破；促使員工提高工作激情和學習主動性；形成公司內部員工之間、團隊之間的規范的競爭機制。使我公司在傳媒信息化行業應用領域不斷突破，取得跨越式發展，特制訂《薪酬激勵管理辦法》。

該管理辦法主要涵蓋了基本薪酬制度、項目推廣激勵、企業文化激勵、團隊建設激勵四個部分。作為公司內部制度云南A3傳媒責任有限公司擁有對該《辦法》的解釋權和修改權。

第一章 基本薪酬制度

第一條、員工收入構成員工的薪酬構成為：基本薪資+績效獎金。其中基本薪資組成為：底薪+加班費+工齡工資；績效獎金組成為：月度績效+年終績效+職務工資。

第二條、績效獎金計算方式

月度績效獎金計算以項目推廣收益作為計算基數，以項目總收入或總利潤進行百分比提成。年終績效獎金以公司全年經營情況，以員工職級及貢獻作為依據進行獎勵分配。

第二章 項目推廣激勵

第一條、項目推廣激勵方式

按項目相應收益計提片區整體獎勵，詳見各項業務激勵辦法附件。

第二條、激勵分配方式

1、在建項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 項目負責人獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×80%）/片區人數； 其他片區業務經理績效獎金=（獎金總數×80%）/片區人數。

2、新拓展項目分配方式

片區內部員工分配比例為：

項目主要負責人績效獎金=（獎金總數×70%）/片區人數+（獎金總數×20%）

片區經理獎金=獎勵總額×10%+（獎金總數×70%）/片區人數

片區其他人員績效獎金=（獎金總數×70%）/項目參與人數 注：項目主要負責人不限定為片區經理，可以是片區任何其他員工。

第三條、新行業項目拓展激勵

新行業項目拓展，經公司證實是有效的行業項目拓展并成功開展后續項目建設的，除原有的終端及平臺獎勵政策外，視項目可持續拓

展性及對公司貢獻度大小，可一次性獎勵片區最低5000元以上獎勵。獎金分配方式參考第二條“新拓展項目分配方式”。

第四條、技術開發人員及行政人員激勵方式

1、獎勵方式：按單項開發軟件銷售收入及公司經營收益的一定比例進行獎勵；

2、分配方式：

技術總工：按自主開發軟件銷售金額的10%計提單項獎勵統籌分配技術開發人員；

行政主管：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

其他人員：按公司經營收益的一定比例進行獎勵

第三章 企業文化激勵

為促進公司學習型企業建設，設立企業文化激勵，具體方式如下：

第一條、獲得資質激勵

員工在工作之余，考取相應的技術及能力資質，公司給予相應的學習補助激勵。

第二條、獲獎激勵

員工參與公司產品技術獎勵申報并獲獎，按獎項重要程度予以資金獎勵。

第三條、稿費激勵

員工利用工作之余，在學術性刊物及網站、合作伙伴刊物及網站、新聞媒體上發表學術性、技術性、市場分析等文章，公司按照重要程度給予稿費獎勵。

第四條、特殊崗位津貼

針對兼職內訓人員或外部顧問等專門崗位獎勵。

第四章 團隊建設激勵

第一條、團隊競賽激勵

設立季度及業務發展競賽指標，對競賽優勝的片區團隊進行休假、考察、學習等激勵。

第二條、業務技能競賽激勵

公司按期組織技術類、營銷類業務技能比賽，對獲獎員工以資鼓勵。

（終端銷售單價-公司出庫價）×50%=片區獎勵總額

（其中，獎勵總額的70%為現獎，于計提獎勵的次月發放，其余30%計入個人年終獎）

二、平臺軟件銷售收入獎勵：平臺軟件銷售收入×15%×50%;

三、以上獎勵均以合同簽訂并收取首筆款項為計提條件，并按客戶付款比例于次月計算現獎發放，計入年終獎部分于年終發放。

四、如終端銷售出票價格超出2000元/臺，超出部分產生稅費由片區經營費用承擔。