第一篇：一線員工薪酬激勵(lì)模式案例分析方案

一線員工激勵(lì)模式案例分析

A公司：

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對(duì)接的，因此在薪酬設(shè)計(jì)上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計(jì)件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動(dòng)薪資系數(shù) 解釋：基本工資一般為本年度市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對(duì)服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對(duì)照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對(duì)服務(wù)員來說是（1-投訴率）

浮動(dòng)薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個(gè)月達(dá)100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個(gè)月起系數(shù)上調(diào)為1.2 此外，除了合理的設(shè)計(jì)薪資體系外，還可以設(shè)計(jì)額外的補(bǔ)助項(xiàng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。例如為

了保證在特殊工期時(shí)的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項(xiàng)獎(jiǎng)。

B公司：

所有解題都要先分析，對(duì)方的需求是什么？再針對(duì)需求去做方案與制度，小編說的方法再經(jīng)典，大家看不懂，或是看懂了不會(huì)用，那就不是目的，希望大家也能跟著一起去學(xué)會(huì)這種思考方式！開篇先問問自己：（1）目標(biāo)和目的是什么？（2）目標(biāo)受眾是哪些？（3）目標(biāo)受眾的特點(diǎn)是什么（4）目標(biāo)受眾的需求是什么？（5）怎么打動(dòng)目標(biāo)受眾？

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1、普工、服務(wù)員普遍特點(diǎn)：

文化水平不高，基本需求容易滿足，你給他設(shè)高壓線，他也給你設(shè)了高壓線，觸碰了，就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服務(wù)員的需求是什么？

那么普工和服務(wù)員（這里不包括小組長、拉長、高級(jí)工程師、領(lǐng)班等基層管理和高級(jí)技工類職業(yè)）一般有什么需求，我每年在回家的火車上都會(huì)問一起返鄉(xiāng)的民工朋友們，總結(jié)出來以下三點(diǎn)：（1）包吃住（2）看病能報(bào)銷（3）一年存?zhèn)€二萬元

這三點(diǎn)要求可能對(duì)很多非普工，包括我：雖說已經(jīng)是經(jīng)理崗位的員工來說，也覺得要求挺高了，但對(duì)于普工來說，這并不高，他們掙的是血汗錢，只是消費(fèi)理念不同罷了！

3、需求的必要條件：

（1）包吃住：吃食堂一葷二素，管飯飽（這點(diǎn)我們不一定做的到吧，吃過公司食堂的人一般都知道，很多人都不要吃，別說食堂、就連中式快餐店、有些炒菜的飯店很多人都不要吃）（2）看病能報(bào)銷：這也是企業(yè)要交社保的必要條件，這里就不細(xì)說

（3）一年存二萬元：我現(xiàn)在都存不到，他們是怎么做到的，2萬，相當(dāng)于月1700元，對(duì)于他們來說，一個(gè)月有1000－1300元錢花已經(jīng)足夠了，電話費(fèi)50元、日用品80元、衣服300元，化妝品（煙）200元、零食聚餐300元、其它100－200元，這樣就夠了，他們省的是住宿費(fèi)和吃飯的費(fèi)用1500－2500元。

4、工作要求：

我們的要求是雙休、8小時(shí)以內(nèi)工作制

他們的要求是單休沒問題，一天工作12個(gè)小時(shí)沒問題 但是談好的薪資和加班費(fèi)一定要給！

5、一線員工的薪酬模式

（1）提供吃住：根據(jù)當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)核算成本

（2）明確的計(jì)提模式：計(jì)件提成、計(jì)時(shí)提成在1000－3000之間不等（3）基本工資核定：現(xiàn)在一般在1800－2500之間，根據(jù)區(qū)域進(jìn)行調(diào)整

（4）節(jié)日福利：一箱水果，幾個(gè)棕子，一袋大米、一桶油都會(huì)讓他們感激不盡。（5）按時(shí)交納社保

（6）表揚(yáng)、年終表彰加上適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（7）多搞搞業(yè)余活動(dòng)和關(guān)心關(guān)心員工生活

6、注意事項(xiàng)

一切都需要按時(shí)給予！就是對(duì)一線員工最好的激勵(lì)，我覺得這些很淺而易懂，就不細(xì)展開，大家學(xué)會(huì)這種思給模式就好！

C公司：

看到今天的這個(gè)主題，我回憶了這幾年的經(jīng)歷，今天給大家分享一下，也順便自己做一個(gè)總結(jié)。

1.針對(duì)計(jì)件形式的。

①保底工資：保底工資執(zhí)行的是計(jì)時(shí)的，小時(shí)工資由公司通過討論、實(shí)際測(cè)算最后得出的小時(shí)工資。一方面為了保證生產(chǎn)淡季時(shí)員工的生活保障，另一方面新進(jìn)人員技能還沒成熟，計(jì)件效率達(dá)不到，這也是對(duì)這類員工的生活保障。目前這保底工資也大大高出當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ纤搅恕?/p>

②計(jì)件工資的計(jì)算：個(gè)人產(chǎn)量*產(chǎn)品單價(jià)。

③質(zhì)量獎(jiǎng)罰：產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)生產(chǎn)的生命線，有了量更有質(zhì)，企業(yè)的發(fā)展之路才能走得更遠(yuǎn)。設(shè)置產(chǎn)品質(zhì)量獎(jiǎng)，此項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)品管部統(tǒng)計(jì)的返工率、不良品率來分為幾個(gè)檔次，返工率和不良品率越低，質(zhì)量獎(jiǎng)越有保障，要不然就是這獎(jiǎng)金越來越少，達(dá)到某個(gè)底限，就是一分錢也拿不到了。

③產(chǎn)品材料的損耗。這點(diǎn)其實(shí)和②點(diǎn)有想通之處。但是這條不是獎(jiǎng)勵(lì)，而是罰了。返工率、不良品率越高，這材料損耗就越大。公司鼓勵(lì)大家把控好品質(zhì)，爭取多拿質(zhì)量獎(jiǎng)，減少材料損耗扣款。

④加班費(fèi)。雖然是計(jì)件的，但仍然還有加班費(fèi)這一塊的，加班小時(shí)工資根據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來測(cè)算的并乘以相應(yīng)的倍數(shù)。所以平時(shí)的晚班和周末，員工的工資除了計(jì)件的之外還會(huì)多了這塊加班工資。

⑤另外還有一些崗位津貼、滿勤獎(jiǎng)、工齡工資、伙食補(bǔ)貼等。

⑥計(jì)件類型的實(shí)發(fā)工資總額=（計(jì)件工資+質(zhì)量獎(jiǎng)+加班費(fèi)+滿勤獎(jiǎng)+崗位津貼+伙食補(bǔ)貼+工齡工資）-材料損耗-社醫(yī)保代扣款。

2.針對(duì)計(jì)時(shí)、月薪制的一線員工。

這種的其實(shí)不好操作，不過公司把小時(shí)工資與計(jì)件工資之間的換算整清楚了，那還不錯(cuò)的。相對(duì)會(huì)比較簡單。對(duì)于一些工序比較簡單的重復(fù)性的企業(yè)也可以執(zhí)行。

薪資結(jié)構(gòu)：實(shí)發(fā)工資=（基本工資+績效工資+加班工資+滿勤獎(jiǎng)+工齡工資+餐補(bǔ)+其他補(bǔ)貼）-社醫(yī)保代扣-住房公積金-其他代扣（水電費(fèi)之類的）。

基本工資：可以統(tǒng)一設(shè)置為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也可以為了平衡不同崗位之間的加班工資，而不同崗位等級(jí)有分檔次，但總的目的是減少企業(yè)的人工加班成本。

績效工資：日產(chǎn)量、月產(chǎn)量、返工率、不良品率、產(chǎn)品損耗率這些是硬性的考核指標(biāo)。加上其他的一些個(gè)人態(tài)度、行為習(xí)慣等等。這樣可以避免一些大鍋飯的濫竽充數(shù)的員工。

加班工資=基本工資/公司規(guī)定的上班時(shí)間（不規(guī)范的公司用208小時(shí)計(jì)算，規(guī)范的用21.75天計(jì)算出小時(shí)工資）*相應(yīng)的倍數(shù)。

也有些公司的加班工資是直接和員工約定一個(gè)數(shù)額的。不過個(gè)人覺得想要規(guī)避法律，不至于那么明顯的挑戰(zhàn)法律的話，最好還是用基本工資/21.75/8*相應(yīng)的倍數(shù)（這基本工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。如果是計(jì)時(shí)的工資，那么最好還是用當(dāng)?shù)毓嫉淖畹托r(shí)工資來計(jì)算，但是這樣的話，人工成本會(huì)增加很多，很多老板會(huì)不舍得的。還是得綜合考量一下，也可以申請(qǐng)綜合工時(shí)制。

另外這一線員工的內(nèi)心其實(shí)很容易滿足的，比如說發(fā)工資每個(gè)月都準(zhǔn)時(shí)、不隨意克扣員工的工資，平時(shí)老板親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)或幫忙下，他們都會(huì)覺得很感動(dòng)。員工如果加班的話，給予一些人性化的點(diǎn)心等，他們心里也會(huì)很感激。還有平時(shí)誰都會(huì)偶爾有點(diǎn)事情的，適當(dāng)?shù)脑挘o予時(shí)間處理，不那么嚴(yán)格克扣，他們也是感激的。這點(diǎn)倒是公司規(guī)模不是很大的時(shí)候可以這么做，大公司會(huì)讓有些人抓空，偷溜耍賴。

今天說的有些多，但是個(gè)人覺得要怎么做，還是得跟著大環(huán)境走，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，有能力規(guī)范的盡量去規(guī)范。

D公司

一線薪酬激勵(lì)： 1、1、計(jì)件工資：多勞多得，簡單直接，員工心中有數(shù)。

2、質(zhì)量工資：在追求產(chǎn)量的同時(shí)關(guān)注質(zhì)量，完成質(zhì)量不單能拿到質(zhì)量工資，在年末還有可能得到質(zhì)量之星的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、技能等級(jí)工資：根據(jù)技能等級(jí)給予技能工資（從50-200元），技能工資隨技能等級(jí)每季度調(diào)整一次并進(jìn)行張榜公布，技能好的員工不但技能工資拿了，操作機(jī)臺(tái)數(shù)會(huì)得到保障，技能上不來的員工操作機(jī)臺(tái)數(shù)可能就會(huì)減少，產(chǎn)質(zhì)量也降了。這是收入和面子的雙重問題，這種激勵(lì)的力量是非常大的，員工對(duì)待操作技能考核是非常認(rèn)真的，在班中空余時(shí)間或班后休息時(shí)間都會(huì)自覺得進(jìn)行操練。

4、節(jié)約獎(jiǎng)勵(lì)：這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)是固定的50元。如織布工段，紗線在用的時(shí)候經(jīng)常會(huì)遇到員工隨手把小腳料丟進(jìn)廢物桶，一經(jīng)查出50元就沒有了，嚴(yán)重的還要倒扣。實(shí)行這種獎(jiǎng)勵(lì)后物料消耗能保證在定額內(nèi)。

5、安全獎(jiǎng)勵(lì)：80元，不出現(xiàn)工傷80元就進(jìn)口袋，出現(xiàn)工傷就沒有了，工傷率大大下降。

6、崗位補(bǔ)助：需要上夜班的員工和崗位環(huán)境較差的，根據(jù)上夜班的天數(shù)給予一定的崗位補(bǔ)助，減少夜班人員的請(qǐng)假率。

7、操作多面手獎(jiǎng)勵(lì)：鼓勵(lì)員工進(jìn)行輪崗，學(xué)習(xí)不同崗位的操作技能，在某些崗位任務(wù)失衡時(shí)可以進(jìn)行靈活調(diào)配，提高員工的利用率，同時(shí)保證員工的收入，人員相對(duì)穩(wěn)定。

8、勞動(dòng)保護(hù)用品：除了正常發(fā)放崗位使用的勞動(dòng)保護(hù)用品外，每月還有幾十元的日常生活用品用發(fā)放。

9、年終獎(jiǎng)勵(lì)：最佳操作手、質(zhì)量之星等都是為一線員工設(shè)置的激勵(lì)。

9、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：除了薪酬之外，還有一種精神激勵(lì)也是挺見效的。對(duì)員工一些好的表現(xiàn)和行為進(jìn)行即時(shí)表揚(yáng)，如感謝信，板報(bào)事跡宣傳、表揚(yáng)等。

一線員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不但要細(xì)致，最關(guān)鍵好要直觀、易懂，讓員工工作一下月下來就能算清楚自己能拿到多少收入，大家才會(huì)安心地在企業(yè)繼續(xù)工作。

E公司

我們公司基層一線員工的代表有兩類：工廠的生產(chǎn)員工和客服部門的安裝人員。

他們的薪酬較為單一，大部分收入主要是月薪，收入對(duì)比其它崗位員工來說也較低，他們對(duì)“每月能拿多少工資，工資是怎么算出來的，是否算對(duì)，是否公平公正”等問題比較關(guān)注和敏感。因此對(duì)于他們的薪酬激勵(lì)，講究的是簡單直接，公平公正，用“多勞多得”來激勵(lì)他們。

最簡單省事的方式莫過于是拿固定月薪，按能力和經(jīng)驗(yàn)給他們定級(jí)，按級(jí)別從低到高拿對(duì)應(yīng)等級(jí)的月薪，但這樣做卻沒有太多的激勵(lì)作用。居然固定月薪無激勵(lì)作用，那就來個(gè)“無底薪，全拿計(jì)件或提成工資”的模式。這樣也不妥，因?yàn)橛肿吡肆硪粋€(gè)極端，沒有了底薪的保障，他們拿什么力氣和激情來干活？長期有穩(wěn)定的訂單來源還好，一旦遇到淡季或訂單不足時(shí)，他們立馬就走人了。尤其是現(xiàn)在的90后新生代員工，更是如此。

因此，對(duì)于他們來說，比較好的薪酬組合應(yīng)是“基本保障底薪+計(jì)件工資或服務(wù)提成+各類獎(jiǎng)金”。

其中，基本保障底薪是固定不動(dòng)的，不受淡季或訂單多少而影響，那怕是沒有訂單，都不能少。為了更有激勵(lì)性，也要根據(jù)員工的能力高低和經(jīng)驗(yàn)不同來評(píng)級(jí)，讓級(jí)別高的員工拿更高的固定月薪，并設(shè)定好清晰的各級(jí)別達(dá)標(biāo)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，告訴他們，以激勵(lì)他們往更高級(jí)別努力或晉升。

計(jì)件工資，重要的計(jì)件單價(jià)要定的合理，太高企業(yè)吃不消，太低了又沒激勵(lì)作用。如何制訂合適的計(jì)件單價(jià)，這要通過人工成本預(yù)算分析和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定額測(cè)算來獲得，怎么來判斷你的計(jì)件單價(jià)定的是否合理？一般的熟練員工都能拿到不低于市場(chǎng)平均工資水平的（至少持平）即為較合理。

各類獎(jiǎng)金，對(duì)于我們工廠的生產(chǎn)員工來說，那可就種類多了，產(chǎn)量獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、成本節(jié)約獎(jiǎng)等都有；同樣的，安裝人員的工資，除了安裝提成，還有效率獎(jiǎng)、服務(wù)滿意獎(jiǎng)、成本節(jié)約獎(jiǎng)等，只要達(dá)標(biāo)或超出目標(biāo)的，都可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

另外，為了激勵(lì)他們多為公司服務(wù)，留住技能熟練的老員工，我們還給他們?cè)黾恿嗣磕?00元/月的工齡工資，連續(xù)在公司做滿5年以上的員工就可以享受500元/月的工齡獎(jiǎng)（最多五年封項(xiàng)）。

最后就是跟公司整體效益掛鉤的年終獎(jiǎng)，對(duì)他們來說，也是一項(xiàng)必不可少的薪酬激勵(lì)。在我們公司，一般年底雙薪還是有的。總的來說，我們公司一線員工的總體薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平，這種有保障、有激勵(lì)的薪酬模式，他們還是比較滿意認(rèn)可的。

第二篇：如何對(duì)一線員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)

如何對(duì)一線員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)？

普工、服務(wù)員等一線員工對(duì)薪酬表現(xiàn)較為敏感，更為看重薪酬激勵(lì)這種直接的激勵(lì)方式。那么，對(duì)于一線員工的薪酬激勵(lì)方式有哪些，該怎么來用好？等等這些問題，都是我們要重點(diǎn)考慮的。那么，請(qǐng)問： 你們公司對(duì)一線員工的薪酬激勵(lì)是如何做的？請(qǐng)具體分享。

由于基層員工的生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量是與客戶直接對(duì)接的，因此在薪酬設(shè)計(jì)上與普通部門稍顯不同。

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計(jì)件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動(dòng)薪資系數(shù)

解釋：基本工資一般為本市最低生活標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對(duì)服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對(duì)

照給出的薪水

品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0-100%之間，對(duì)服務(wù)員來說是（1-投訴率）

浮動(dòng)薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個(gè)月達(dá)100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪

資系數(shù)上調(diào)為1.1，半年達(dá)100%，則從第7個(gè)月起系數(shù)上調(diào)為1.2

此外，除了合理的設(shè)計(jì)薪資體系外，還可以設(shè)計(jì)額外的補(bǔ)助項(xiàng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。例如為 了保證在特殊工期時(shí)的質(zhì)量問題，員工在自覺值班的情況下，公司支付120%的 工資，設(shè)立最佳生產(chǎn)能手，最佳微笑等單項(xiàng)獎(jiǎng)。

第三篇：一線員工激勵(lì)

讓你的部屬“跑起來”的十大方法

一般來說，一個(gè)業(yè)務(wù)員對(duì)以下四個(gè)方面是最為看重的：（1）營銷技能和水平的提高；（2）團(tuán)隊(duì)的接納和領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)；（3）獲得晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；（4）勝任工作并能從工作中得到成就感，積累自信心。區(qū)域經(jīng)理對(duì)一線人員的激勵(lì)，除了工資、獎(jiǎng)金這種最直接、最常用的激勵(lì)方式外，還應(yīng)根據(jù)一線人員的心理需要，重點(diǎn)圍繞這四個(gè)方面選擇一些方法激發(fā)員工的工作熱情。

1.薪金

有競(jìng)爭力的薪金待遇能吸引優(yōu)秀的一線人員，并激勵(lì)他們不斷提高業(yè)績。某公司區(qū)域市場(chǎng)的銷售人員主要有兩個(gè)來源：一為總部派遣，還有一類從當(dāng)?shù)卣衅浮傞_始運(yùn)作時(shí)，同級(jí)別、同水平的總部派遣人員收入明顯高于外聘人員，使得一段時(shí)間里外聘人員積極性很低。后來，區(qū)域經(jīng)理和總部領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后，提高了外聘人員的工資和獎(jiǎng)金基數(shù)，同時(shí)提高了電話費(fèi)、差旅補(bǔ)助、交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)優(yōu)異的外聘員工年工資和獎(jiǎng)金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發(fā)了外聘員工的工作熱情。

2.競(jìng)爭

在充滿壓力的競(jìng)爭的氣氛中，有誰會(huì)甘居下游呢？

（1）銷售競(jìng)賽。用獎(jiǎng)金和其他報(bào)酬激勵(lì)一線人員實(shí)現(xiàn)一個(gè)短期的特定目標(biāo)。某產(chǎn)品7、8兩月是淡季，為了在進(jìn)入旺季前把貨塞滿渠道，實(shí)現(xiàn)淡季不淡的目標(biāo)，區(qū)域經(jīng)理在總部統(tǒng)一部署下，組織了一次“大戰(zhàn)三季度”的活動(dòng)，其中針對(duì)一線人員的促銷激勵(lì)措施規(guī)定：完成規(guī)定的回款任務(wù)，就能得到500元的額外獎(jiǎng)金。激勵(lì)效果很好。

（2）把各個(gè)員工的業(yè)績進(jìn)度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最后一名。

（3）設(shè)立一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，如客戶滿意獎(jiǎng)、新市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)、新產(chǎn)品推廣獎(jiǎng)、管理最優(yōu)獎(jiǎng)（報(bào)表、報(bào)告、市場(chǎng)資料、合同、協(xié)議等等），鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新。

3.晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責(zé)任感和對(duì)組織的價(jià)值等多方面的滿足。比如某公司為分公司／辦事處銷售人員設(shè)置了二級(jí)業(yè)務(wù)員→一級(jí)業(yè)務(wù)員→二級(jí)業(yè)務(wù)主管→一級(jí)業(yè)務(wù)主管→二級(jí)地區(qū)經(jīng)理→一級(jí)地區(qū)經(jīng)理→三級(jí)經(jīng)理→二級(jí)經(jīng)理→一級(jí)經(jīng)理的級(jí)別體系，每半年考評(píng)一次，達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)者即可升職。不同的級(jí)別代表不同的水平，每提高一個(gè)水平，都將承擔(dān)更多的責(zé)任，同時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金系數(shù)、各種待遇標(biāo)準(zhǔn)等都會(huì)隨之提高。

4.表達(dá)賞識(shí)和認(rèn)同大多數(shù)一線人員希望他們?nèi)〉玫某煽兡軌虻玫筋I(lǐng)導(dǎo)、同事和組織的認(rèn)同。

（1）當(dāng)下屬取得了一定成績時(shí)，千萬不要吝惜自己的表揚(yáng)，經(jīng)理要及時(shí)告訴他做得很好。筆者第一次單獨(dú)出去找客戶時(shí)，談下了以前業(yè)務(wù)員沒有談妥的客戶，經(jīng)理稱贊筆者進(jìn)入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

（2）下屬取得的成績不但要讓你的區(qū)域營銷團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人知道，還要盡可能多地讓公司其他人知道。有一位區(qū)域經(jīng)理，在三年內(nèi)他的四名業(yè)務(wù)員被總部提拔為其他市場(chǎng)的區(qū)域經(jīng)理，這些得到提拔的業(yè)務(wù)員談起成功的原因時(shí)都提到了一點(diǎn)：他們當(dāng)年的上司總是極力在總部領(lǐng)導(dǎo)面前宣傳他們的業(yè)績，創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓總部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

（3）讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任。對(duì)表現(xiàn)好的員工授給其處理業(yè)務(wù)更大的權(quán)力，比如一些市場(chǎng)促銷方案的擬訂執(zhí)行、一些客戶的優(yōu)化、二級(jí)分銷網(wǎng)點(diǎn)的設(shè)立等等。

（4）當(dāng)下屬的業(yè)務(wù)遇到困難時(shí)，要給予信任和必要的指導(dǎo)幫助。筆者認(rèn)識(shí)的一位區(qū)域經(jīng)理，在剛參加工作時(shí)因各種原因被公認(rèn)為落后分子，其經(jīng)理也認(rèn)為他沒有培養(yǎng)前途。他被調(diào)到另一個(gè)片

區(qū)后，新片區(qū)的經(jīng)理給了他機(jī)會(huì)，并給予悉心的指導(dǎo)和培訓(xùn)，使他脫胎換骨，一年內(nèi)獲得了提升，三年后成為公司十大優(yōu)秀區(qū)域經(jīng)理之一。

5.工作擴(kuò)大化和豐富化

重復(fù)性的工作內(nèi)容、相同的拜訪路線和客戶會(huì)讓業(yè)務(wù)老手感覺到索然無味、沒有干勁，給他們改變一下工作內(nèi)容和形式，可以重新激發(fā)他們的工作熱情，增強(qiáng)他們對(duì)工作的滿意度，從而提高工作績效。

（1）工作擴(kuò)大化。讓下屬同時(shí)承擔(dān)幾項(xiàng)工作任務(wù)或者從事周期更長的工作，避免工作單調(diào)給他們帶來的厭煩感。

（2）讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計(jì)劃和行動(dòng)方案，在執(zhí)行過程中給予其適時(shí)、適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和成就感。筆者所在的公司各區(qū)域分公司／辦事處每月必須定期開例會(huì)，主要是總結(jié)上月工作、做下月的工作計(jì)劃。其中，一個(gè)很重要的內(nèi)容是進(jìn)行目標(biāo)分解和擬訂行動(dòng)方案：每個(gè)人（包括經(jīng)理）要填一張《月度目標(biāo)管理考核表》，自己本月的目標(biāo)任務(wù)、達(dá)標(biāo)措施、市場(chǎng)活動(dòng)安排和控制手段都要仔細(xì)寫出來，然后經(jīng)理和大家一起討論每個(gè)人的考核表的內(nèi)容和可行性，最后形成一致意見。這樣的例會(huì)、這樣的方式，使下屬由被動(dòng)接受任務(wù)變?yōu)橹鲃?dòng)尋找達(dá)標(biāo)措施，有效調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

6.公平

員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。通過比較，如果他們認(rèn)為自己對(duì)工作的付出和回報(bào)相當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生公平感而保持工作努力，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿。同時(shí)，他們還會(huì)把自己的投入、產(chǎn)出和同事的投入、產(chǎn)出相比較，如果認(rèn)為同事投入更少產(chǎn)出更多，也會(huì)產(chǎn)生不公平感。

區(qū)域經(jīng)理必須為部屬創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭環(huán)境。如果你有兩個(gè)下屬分別負(fù)責(zé)兩個(gè)片區(qū)市場(chǎng)，一個(gè)所轄市場(chǎng)較大、競(jìng)爭激烈，而且處于導(dǎo)入期，另一片區(qū)市場(chǎng)已比較成熟，公司產(chǎn)品處于領(lǐng)導(dǎo)地位，雖然兩片區(qū)回款任務(wù)差不多，但處于導(dǎo)入期的市場(chǎng)工作強(qiáng)度、難度都要高于另一市場(chǎng)，若是他們的待遇一樣，負(fù)責(zé)導(dǎo)入期市場(chǎng)的業(yè)務(wù)員心里會(huì)有什么想法呢？

7.培訓(xùn)

通過培訓(xùn)提高營銷技能、增長才干，對(duì)一個(gè)立志在銷售工作上有所作為的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項(xiàng)培訓(xùn)、經(jīng)理與員工一起拜訪客戶和分析市場(chǎng)等等，都會(huì)讓員工感覺到在自己付出努力的同時(shí)，公司也在不斷為自己注入營養(yǎng)，幫助自己成長。

8.負(fù)激勵(lì)和行為矯正

對(duì)部屬在工作中出現(xiàn)的疏漏和錯(cuò)誤，除了幫助其改正行為方式外，有時(shí)還要給予一定的懲罰，即負(fù)激勵(lì)。員工會(huì)根據(jù)自己行為的后果選擇行為，如果錯(cuò)誤的行為沒有產(chǎn)生消極的后果，員工有可能重復(fù)同樣的行為，這就是“消極強(qiáng)化”。比如，某區(qū)域經(jīng)理的一個(gè)下屬各方面表現(xiàn)都很突出，就是不喜歡填寫必要的業(yè)務(wù)報(bào)表，填報(bào)報(bào)表大都不符合要求。前幾次經(jīng)理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進(jìn)，于是該經(jīng)理做出規(guī)定：若一個(gè)月有兩份報(bào)表被判為不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次后，業(yè)務(wù)報(bào)表填寫不規(guī)范的行為得以改進(jìn)。

9.情感激勵(lì)

一名銷售人員由于所犯錯(cuò)誤給領(lǐng)導(dǎo)留下了很壞的印象，在調(diào)到新的區(qū)域后情緒一度非常低落。新經(jīng)理要求自己的團(tuán)隊(duì)成員不要拿其以前的錯(cuò)誤刺激他，并經(jīng)常給以開導(dǎo)鼓勵(lì)，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經(jīng)理特意在酒店訂了位子，和團(tuán)隊(duì)成員一起為他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和青睞，區(qū)域經(jīng)理的一個(gè)角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時(shí)組織團(tuán)隊(duì)為其慶祝，在員工生活遇到困難時(shí)給其力所能及的幫助和方便。0.行為激勵(lì)

身教重于言教，員工的目光時(shí)刻關(guān)注著上級(jí)的一言一行。區(qū)域經(jīng)理是員工的行為表率，區(qū)域經(jīng)理的敬業(yè)與勤勉會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。

一線人員要做好工作，能力和態(tài)度缺一不可。了解一線人員的需要，采取針對(duì)性的激勵(lì)方法，引導(dǎo)他們的目標(biāo)取向，區(qū)域經(jīng)理才能將隊(duì)伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。

第四篇：生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

**公司生產(chǎn)一線員工薪酬管理方案

根據(jù)總部關(guān)于普工類員工薪酬管理的指導(dǎo)思想和相關(guān)規(guī)定，同時(shí)結(jié)合基地產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、訂單需求狀況、生產(chǎn)效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現(xiàn)對(duì)基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)更加融合；

2、保持內(nèi)部人力資源的主體穩(wěn)定性與局部流動(dòng)性；

3、提高基層管理水平；

二、設(shè)計(jì)原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競(jìng)爭力；

2、酬勞對(duì)等，工作時(shí)間長、工作量大＝高收入；

3、尊重技術(shù)，特殊崗位、關(guān)鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責(zé)劃分

（一）生管處

1、根據(jù)定單、人員情況、勞動(dòng)效率、設(shè)備設(shè)施等情況下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃；

2、根據(jù)下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃合理進(jìn)行人員（生產(chǎn)工人）配置、崗位調(diào)整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃不能完成，班組有責(zé)任及時(shí)將情況反饋至計(jì)劃科，計(jì)劃科根據(jù)情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整或者采取其他措施；

4、班組有義務(wù)按時(shí)完成當(dāng)班計(jì)劃，對(duì)因班組管理原因?qū)е掠?jì)劃沒有完成的要承擔(dān)責(zé)任，同時(shí)有權(quán)追究因上班組沒有及時(shí)完成計(jì)劃的責(zé)任；

5、有權(quán)追究因相關(guān)職能處室（設(shè)備、材料等原因）造成計(jì)劃不能按期完成的責(zé)任；

6、規(guī)范和完善勞資報(bào)表，及時(shí)和準(zhǔn)確地錄入相關(guān)數(shù)據(jù)，保證掃描點(diǎn)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時(shí)匯總生產(chǎn)工人工資收入、工作時(shí)間、勞動(dòng)效率等指標(biāo)，為生產(chǎn)提供相關(guān)數(shù)據(jù)；

9、對(duì)基地人員和收入情況進(jìn)行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運(yùn)行。

（二）其他職能處室

以生產(chǎn)為中心，為生產(chǎn)提供物料、設(shè)備設(shè)施和工藝技術(shù)支持等保障，同時(shí)有義務(wù)承擔(dān)因本處室管理原因?qū)е律a(chǎn)計(jì)劃不能完成的責(zé)任。

（三）責(zé)任裁定小組

由基地經(jīng)理、處長及人事勞資人員成立責(zé)任裁定小組，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行責(zé)任裁定。

四、核算體系

（一）相關(guān)定義

1、崗位工資（G1）：根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進(jìn)生產(chǎn)員工培訓(xùn)期薪酬核算及特殊時(shí)期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計(jì)件工資（G2）：生產(chǎn)工人按照當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量和標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）核算出來的工資；

3、標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）：基地根據(jù)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)效率、生產(chǎn)節(jié)拍、淡旺季訂單量等綜合因素?cái)M定的一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)（26天×8小時(shí)）應(yīng)該完成的產(chǎn)量”；

4、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)效率(SR)：標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）/（26天×8小時(shí)）

5、標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量、標(biāo)準(zhǔn)工資、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（26天×8小時(shí)）、勞動(dòng)效率、人員配置核算出來的工時(shí)單價(jià)；

6、標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）：根據(jù)各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求、外部市場(chǎng)類似崗位收入水平、內(nèi)外部市場(chǎng)人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產(chǎn)員工計(jì)件后的薪酬核算，G3＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)＝SQ×SP；（見附件1）

7、債務(wù)工資（G4）：因?qū)嶋H產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量而由員工個(gè)人支付的那部分工資，G4＝（標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量－實(shí)際產(chǎn)量）×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)，債務(wù)工資以累計(jì)的方式進(jìn)行核算；

8、培訓(xùn)工資（G5）：新進(jìn)員工培訓(xùn)期間的工資，G5＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；

9、超產(chǎn)量（MQ）：超出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的那部分產(chǎn)量；

10、生活補(bǔ)貼：因公司原因安排生產(chǎn)工人放休，月累計(jì)超過4天的，超出天數(shù)按10元/天/人給予生活補(bǔ)貼；每人每月發(fā)放補(bǔ)貼天數(shù)最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當(dāng)月工作天數(shù)不足15天，則取消生活補(bǔ)貼；

（二）核算細(xì)則

1、培訓(xùn)工資

新進(jìn)員工培訓(xùn)期工資根據(jù)崗位工資計(jì)算，培訓(xùn)結(jié)束后按該制度進(jìn)行工資核算。培訓(xùn)工資（G5）＝崗位工資（G1）÷26天×培訓(xùn)天數(shù)；（培訓(xùn)天數(shù)見附件2）

2、實(shí)行計(jì)件后工資核算

（1）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＝標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）；

（2）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＜標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則員工當(dāng)月工資計(jì)算方式參照下述（當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算）規(guī)定進(jìn)行；

（3）標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量＜員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量≤標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)量（MQ）×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）×1.5－累計(jì)債務(wù)工資

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）員工當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量＞標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×130%，則：

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)（SP）×1.5+[超產(chǎn)量（MQ）

－標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（SQ）×30%]×標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)×2－累計(jì)債務(wù)工資；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

備注：（1）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計(jì)算；

（2）超產(chǎn)工資必須先用于沖抵累計(jì)債務(wù)工資之后再進(jìn)行發(fā)放，若沖抵之后有結(jié)余，則結(jié)余部分在當(dāng)月發(fā)放，若不足以沖抵，則將超產(chǎn)工資全部用于沖抵債務(wù)工資，當(dāng)月只發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資，債務(wù)工資繼續(xù)進(jìn)行累計(jì)計(jì)算。

3、當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量情況下的工資核算（1）當(dāng)月上班天數(shù)小于26天，則：

未超產(chǎn)時(shí)當(dāng)月工資＝折算后標(biāo)準(zhǔn)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

超產(chǎn)時(shí)當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資+10×（放休天數(shù)－4）；

（2）當(dāng)月上班天數(shù)大于或者等于26天

當(dāng)月工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）+超產(chǎn)工資－債務(wù)工資；

備注：（1）上述折算后標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資（G3）÷26天×（26－請(qǐng)假和放休天數(shù)）

（2）超產(chǎn)量必須先在標(biāo)準(zhǔn)工價(jià)的基礎(chǔ)上減去債務(wù)工資后再進(jìn)行1.5倍或2倍的計(jì)算；（3）本制度中所有折算后標(biāo)準(zhǔn)工資不能超過正常標(biāo)準(zhǔn)工資，如減去請(qǐng)假天數(shù)后員工上班天數(shù)仍大于26天，則按正常標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算，不再進(jìn)行折算。

（三）管理規(guī)定

1、崗位月標(biāo)準(zhǔn)工資核算

當(dāng)月員工發(fā)生三次以內(nèi)（含三次）調(diào)動(dòng)時(shí)，其崗位工資和標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數(shù)＋崗位工資2×崗位2上班天數(shù)＋??崗位工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位上班天數(shù)之和

標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1上班天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2上班天數(shù)＋??標(biāo)準(zhǔn)工資n×崗位n上班天數(shù)）/各崗位計(jì)件天數(shù)之和

若當(dāng)月員工發(fā)生三次以上調(diào)動(dòng)時(shí)（不論何種原因、何種形式調(diào)動(dòng)），則只發(fā)其實(shí)際計(jì)件工資，而不再進(jìn)行超產(chǎn)工資的計(jì)算。

2、關(guān)于新進(jìn)員工、外部門調(diào)入員工、中途崗位變動(dòng)員工工資核算

（1）新進(jìn)員工無論何時(shí)進(jìn)公司，在核算當(dāng)月仍然產(chǎn)生培訓(xùn)工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對(duì)外部門調(diào)入員工，當(dāng)月在該崗位工作滿26天及以上且培訓(xùn)天數(shù)不超過2天者，按該崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行核算，其在外部門產(chǎn)生的債務(wù)工資仍累計(jì)計(jì)算；不滿26天者按實(shí)際計(jì)件工資進(jìn)行核算。

（3）針對(duì)中途變換崗位的老員工，若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)超過3天，則當(dāng)月只按實(shí)際計(jì)件工資核算；若其當(dāng)月培訓(xùn)天數(shù)未超過3天，則其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資折算方式如下：

當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝（標(biāo)準(zhǔn)工資1×崗位1計(jì)件天數(shù)＋標(biāo)準(zhǔn)工資2×崗位2計(jì)件天數(shù)＋??標(biāo)

準(zhǔn)工資n×崗位n計(jì)件天數(shù)）/各崗位計(jì)件天數(shù)之和

（4）針對(duì)中途調(diào)入其他部門的員工，其當(dāng)月工資按實(shí)際計(jì)件工資發(fā)放，其累計(jì)債務(wù)須用當(dāng)月工資沖抵后再轉(zhuǎn)入調(diào)入部門。

3、關(guān)于病假、事假、曠工、停工學(xué)習(xí)、工傷、放休、法定假等情況的規(guī)定

（1）員工當(dāng)月出現(xiàn)請(qǐng)假時(shí)，若事假≤2天且事假病假天數(shù)總和≤5天及當(dāng)月出現(xiàn)公司放休、法定假時(shí)，則該工人的以上假期按照公司相關(guān)管理制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算如下： 當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－請(qǐng)假和放休天數(shù)）；

（2）若員工當(dāng)月事假＞2天或事假病假總和超過5天，則標(biāo)準(zhǔn)工資自動(dòng)失效，其當(dāng)月工資計(jì)算如下：

當(dāng)月工資＝計(jì)件工資（G2）；

（3）員工當(dāng)月出現(xiàn)工傷時(shí)，若休假天數(shù)超過7天，則當(dāng)月工資按實(shí)際計(jì)件工資發(fā)放；若當(dāng)月工傷休假天數(shù)≤7天時(shí)，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資＝標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天×（26天－休假天數(shù)）；

（4）員工當(dāng)月出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律（如曠工、停工學(xué)習(xí)、打架等）的行為時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)工資自動(dòng)失效，其曠工、停工學(xué)習(xí)行為按公司相關(guān)制度進(jìn)行處理，其當(dāng)月工資計(jì)算如下： 當(dāng)月工資＝計(jì)件工資（G2）；

（5）當(dāng)月員工在正常上班時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)了臨時(shí)派工等與所在崗位勞動(dòng)效率無關(guān)的其他工作，則該類工作單獨(dú)計(jì)算工資，同時(shí)在計(jì)算該工人當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)要扣除該類工作所占用的時(shí)間（前提是臨時(shí)派工占用了正常的上班時(shí)間），該時(shí)間以月累計(jì)臨時(shí)派工時(shí)間和8小時(shí)進(jìn)行天數(shù)折算，并依此進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工資的折算。

4、特殊規(guī)定

（1）如遇特殊情況導(dǎo)致超產(chǎn)工資無法計(jì)算，則按照實(shí)際計(jì)件工資計(jì)算；（2）當(dāng)月如遇重大變動(dòng)，可取消當(dāng)月超產(chǎn)工資計(jì)算體系，但須發(fā)文正式通知。

第五篇：薪酬激勵(lì)方案

有一種薪酬能夠激勵(lì)你的一生，有一種薪酬可以體現(xiàn)你的價(jià)值，有一種薪酬能夠鞭策你的人生路程，有一種薪酬勝過任何豪言壯語。這種激勵(lì)無法替代，這種激勵(lì)無與倫比，那就是薪酬激勵(lì)方案。

合理的薪酬激勵(lì)制度，會(huì)為企業(yè)吸引到有才能的人，能確定企業(yè)內(nèi)部的公平，合理各崗位的相對(duì)價(jià)值。有效的薪酬激勵(lì)，能夠快速的激勵(lì)員工，提高員工的工作效率，減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞員工士氣的關(guān)鍵！

有效的薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、弱化薪酬與工作任務(wù)的聯(lián)系。在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了做此得彼的條件，成為控制員工行為的工具，使得員工失去工作源動(dòng)力，妨礙員工獲得效率和質(zhì)量。為改變這種局面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的激勵(lì)方案，適當(dāng)分離薪酬和工作任務(wù)的關(guān)系，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的唯一途徑。當(dāng)企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，要依據(jù)公平公正的原則，不要讓員工覺得受到企業(yè)的剝削，要依據(jù)員工的實(shí)際技能和價(jià)值來確定員工的報(bào)酬，以此弱化薪酬與完成工作任務(wù)的聯(lián)系。

2、轉(zhuǎn)變績效評(píng)估的目的。從管理的角度看，薪酬激勵(lì)以業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)時(shí)，當(dāng)績效評(píng)估體系過多關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，被評(píng)級(jí)、打分充斥時(shí)，結(jié)果是給員工帶來不滿和破壞互助合作。企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，應(yīng)更多的強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績效的優(yōu)劣。績效評(píng)估的目的是改進(jìn)員工的工作，提升員工的行為。要注重溝通，通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，以平等的姿態(tài)與他們一起尋找解決的方案，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力，善待員工的積極性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

3、參與企業(yè)的經(jīng)營和管理。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)要提倡參與式管理，允許員工參與企業(yè)管理，讓員工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性，提倡員工對(duì)工作負(fù)責(zé)，監(jiān)督參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)企業(yè)遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道，主動(dòng)傾聽員工們提出的合理化建議，包括薪酬激勵(lì)方案的制定，也要讓員工參與其中，聽聽員工的真實(shí)想法。

4、精神物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)是沒有多少作用的。但對(duì)于追求進(jìn)步的員工來說卻意味著鼓勵(lì)，認(rèn)為是較有效的激勵(lì)辦法。被激勵(lì)的員工如果是有想法的人，作企業(yè)管理者應(yīng)該鼓勵(lì)他們積極為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，唯其如此，企業(yè)才可能生機(jī)勃勃。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工持肯定和認(rèn)可的態(tài)度時(shí)，員工們也會(huì)主動(dòng)替企業(yè)分憂。有效的薪酬激勵(lì)方案，必須采用精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。

5、管理有原則有人情。工作中，管理者無需事必躬親，工作中要相信員工能夠做好，鼓勵(lì)他們，不要總一本正經(jīng)的對(duì)待員工，工作中講原則是應(yīng)該的，對(duì)于員工偶爾的小違規(guī)及小過失的行為，只要不影響大局，若能保持微笑緘默的態(tài)度，員工自然會(huì)心知肚明，主動(dòng)改正。締造公司內(nèi)部和諧的氣氛，讓員工感覺管理者有人情味。

6.銷售人員薪酬激勵(lì)方案。電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，銷售管理人員的薪酬要與團(tuán)隊(duì)銷量直接掛鉤，加入管理工作的考核，季度的述職，接受管理知識(shí)的培訓(xùn)等因素。一線銷售人員引入具有競(jìng)爭性的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)多銷多得，引入利潤指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員對(duì)高利潤產(chǎn)品的銷售，提高超額獎(jiǎng)勵(lì)門檻，將最終超額獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放與公司總體任務(wù)掛鉤，既便于公司控制成本，又能實(shí)現(xiàn)承諾，使銷售人員在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上獲得合理的高回報(bào)。混合銷售模式下的激勵(lì)政策可根據(jù)銷售人員上個(gè)人銷售任務(wù)達(dá)成，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例，劃分銷售等級(jí)。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)定級(jí)，自動(dòng)對(duì)號(hào)入座。銷售人員的薪酬激勵(lì)方案要符合企業(yè)的發(fā)展，才能有效的落地生根。

員工薪酬激勵(lì)方案，需要有長期的薪酬激勵(lì)方案。現(xiàn)在的員工已不能滿足于短期的利益，他們需要得到長期的利益保障。企業(yè)可采用分紅、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，特別是公司的中高層管理人員和技術(shù)含量較高的人員。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的最好辦法，但卻是一個(gè)非常重要，容易被企業(yè)運(yùn)用的方法。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是值得探討的一門功課。有效薪酬激勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用相關(guān)技巧。

技巧一：在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素。在基本工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利上增加激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果基本標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，會(huì)出現(xiàn)士氣下降、人員流失，招不到人的現(xiàn)象。雖然高工資和多種福利能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵(lì)。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。采用高彈性的薪酬模式，加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，除正常的國家強(qiáng)制性的福利，養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，增加人身意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)、旅游、服裝、午餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、提供住房或購房支持、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、油費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等具有物質(zhì)吸引力的方案。對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支，要因人而設(shè)，可讓員工自行選擇，各取所需為最好。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，能取得意想不到的效果。如在節(jié)日邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物、贈(zèng)送的音樂會(huì)票、化妝品等，都會(huì)讓員工感到有“面子”，讓員工感動(dòng)萬分。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

技巧二：選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但他只適用于產(chǎn)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)白領(lǐng)人員的工作就很難計(jì)件。對(duì)于IT行業(yè)，可采用按時(shí)計(jì)酬與按績效計(jì)酬相結(jié)合的方法，但需要事先設(shè)定具體的工作指標(biāo)，考核期結(jié)束后要根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。按績計(jì)酬由團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個(gè)人業(yè)績兩部分所決定。在有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評(píng)系統(tǒng)的前提下，對(duì)管理人員可將團(tuán)隊(duì)業(yè)績指標(biāo)與個(gè)人薪酬掛鉤，這樣更有激勵(lì)性和公平性。

技巧三：重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了使團(tuán)隊(duì)具有合作力戰(zhàn)斗力，必須要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。將用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的資金比重加大，可善用股票獎(jiǎng)勵(lì)的形式。在高科技行業(yè)，實(shí)行員工持股制度將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐薪酬激勵(lì)中。

技巧四：與員工溝通薪酬的技巧。作為公司在福利方面的開支，要有個(gè)支出明細(xì)說明，讓員工知道公司為他們所付出的代價(jià)，同時(shí)要告訴員工，公司的分配意圖。如果確信公司的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭力，為了讓員工信服，可將薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，或讓員工直接參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。在調(diào)薪的時(shí)候，員工希望工資盡可能的高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)？有一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生滿足感。

技巧五：寬厚對(duì)待骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，要有重點(diǎn)的保留骨干員工。公司在遇到業(yè)績下滑后，在工資調(diào)整上可采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長率，對(duì)一般員工則保持工資不變。因?yàn)楣?0%的業(yè)績是由20%的骨干來完成的，骨干決定公司的發(fā)展，建議老板選擇先提高工資，再配合績效管理，讓企業(yè)進(jìn)入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)和發(fā)展中。

有效的薪酬激勵(lì)更多的從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì)直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)公司對(duì)薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這是所有企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)。只有根據(jù)公司特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度是基礎(chǔ)，激勵(lì)效果是關(guān)鍵！有效薪酬激勵(lì)，方案任重道遠(yuǎn)！沒有最好，只有更好！路漫漫其修遠(yuǎn)矣，吾將上下而求索。