第一篇：2004年度綜合辦公室人力資源薪酬分配趨勢

年度綜合辦公室人力資源、薪酬分配工作趨勢

依據十六大精神對人才的界定和勞動分配的定義，努力完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系。客觀、公正的做好薪酬分配工作。

1．積極開發應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。（應由各專業人員成立考核、測評工作委員會，針對在崗和招聘的不同專業人員進行系統評價）

2．建立健全考核工作責任制（根據華恒公司的具體情況，由各部門、各專業以限定時間、責任到人的方式共同制定，審核達標，以做為企業今后在分配、晉升、考核等方面工作的依據。）

a、項目經營管理人員重在企業經營管理者和出資人認可；（本條所指經營人員涵蓋各專業、職務，重在項目經理的選用）

b、專業技術人才的評價重在項目和企業需求認可；

3．推進管理部門競爭上崗機制；

a、加大選用和培養年輕優質管理人員；

b、尋求創建快速培訓專業，技術工種的應用辦法；

c、建立無能力者正常退出機制，增強管理隊伍活力的有效措施。

4．改造和完善經營管理人才選撥任用方式

a、推行聘任制，采取向社會公開招聘、競爭上崗、直接聘用等方式選撥，實行契約化管理。

5．促進由固定用人向合同用人，由身份管理向崗位管理轉變。

a、逐步健全項目人員選撥任用、實績考核、職務升降、監督制約制度； b、完善項目人員聘用制度，規范按需上崗、競爭上崗、以崗定酬、合同管理等環節，強化專業技術職務聘任制，實行專業技術職務崗位總量控制與崗位結構比例管理相結合的管理辦法，逐步實現面向社會公開招聘。

二、改善人力資源的瓶頸制約，注重人才的培訓與引進工作。

1．施工方面：2004年度努力培訓選撥一批安裝、電儀專業優秀青年技術工作者。

2．經營工作：抓緊培養或引進一批熟悉市場運作、成本分析，具有綜合報價、文件制定能力的管理隊伍。

3．選撥一批（幾名）優秀管理人員外出培訓學習。

4．根據工程項目建設和企業發展需求，抓緊培養一批技術工人。a、網絡社會技工，增強儲備能力，實現動態管理；

b、對現有職工，推進技師職業資格考評工作；

c、實行培訓、考核、使用、待遇相結合，逐步建立統一標準，自主申報、社會考核、企業聘用的高技能人才機制。

三、探索建立社會化的人才管理需求系統

1．制定和完善人才資源的動態管理。

2．摸索出企業與人才市場的契合點，以降低獨立管理的成本。

3．理清企業人事爭議與仲裁制度的各種關系。

四、建立有效的激勵機制，切實制定工資報酬與業績掛鉤的原則。

1．逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，拉開不同職務與職級的收入差距。

2．努力完成艱苦環境、邊遠地區津貼制。

3．完善工資分配管理制度，實現分配形式的多元化。

4．在國家工資政策引導下，將檔案工資與實際收入相分離，實行協議工資、年薪制，逐步形成工資報酬與業績掛鉤的分配激勵機制。

5．將項目經營管理者的薪酬與其責任、風險和業績直接掛鉤，以進一步探索和完善項目經營者工資協議制。

6．完備人才動態管理中社會保險銜接辦法，提高主要管理人員醫療保險妥善利用補充養老保險和補充醫療保險等激勵措施。

7．福利貨幣化。

8．兼職、加薪制。

綜合辦公室

二○○四年四月十八日

第二篇：酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢

2017-2018年酒店行業平均年薪與實際漲幅曝光！帶你了解酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢！

【酒店高參】在消費升級的趨勢帶領下，由全民資產增幅帶來的產品消費結構的影響，酒店行業的跨界聯合運營、產品技術升級等趨勢依舊會不斷加強，進而衍生出更大的中端酒店、非標民宿、新升級供應鏈等住宿產品市場。

而在酒店行業從業人員的薪酬方面，2017年酒店全行業人均年薪50分位值為69884元人民幣；離職率方面，行業整體主動離職率50分位值為23.5%。依舊是高壓狀態下亟待改善的情勢。

第三篇：人力資源開發趨勢：走出辦公室

人力資源開發趨勢：走出辦公室

呂不揚

可以毫不客氣的說，人力資源開發已經成為當今管理學界最為時髦的詞匯之一了。二十一世紀最重要的資源是人才似乎已經成為不證自明的真理。人被當成了一種資源，資源（resource）一詞是指創造人類社會財富的源泉。聯合國環境規劃署（UNEP）對資源的解釋是“所謂資源，特別是自然資源，是指在一定時間、地點的條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然環境因素和條件”。雖然，這一解釋主要從自然資源的角度切入，但是，它指出了資源的本質：能夠產生經濟價值。人是可以產生經濟價值的，馬克思說過創造社會財富的源泉是自然資源和勞動力資源。當然，今天對于勞動力資源更廣意義上的理解就是人力資源了。

人是一種資源，就面臨著開發的問題。人力資源開發這理念被提出來后，受到了多個學科領域學者的青睞。學術界對人力資源開發的研究也豐富多彩。

認識人力資源

“科學管理之父”泰勒（F.W.Taylor）1911年出版了《科學管理原理》一書，書中他強調了提高勞動生產率的重要性。為了提高勞動生產率，他認為必須挑選“第一流的工人”，讓工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料。他還實行刺激性的工資報酬等。更為可貴的是，他提出了工人和雇主兩方面都必須來一次“精神革命”，讓雙方變互相指責、懷疑、對抗為互相信任、合作。法國著名管理學家法約爾（F.Fayol）在1916年發表了《一般管理與工業管理》一書，他認為能夠找到放之四海而皆準的管理理論，并為管理下了定義，就是著名的管理五項職能說：計劃、組織、指揮、協調和控制。德國社會學家馬克斯·韋伯（M.Weber）提出了著名的“官僚制”（bureaucracy）理論。官僚制把人非人格化，在專業分工、層級節制等基礎上，認為官僚制是有效率的。以上被稱為古典管理理論時期，他們以效率為目標，而忽視了人本身的價值，以“經濟人”假設為前提，重視的對象是物不是人，把人當成了機器，可以說這一事情人力資源的理念還沒有被發覺。

1927年至1932年埃爾頓·梅奧（Elton.Mayo）在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行試驗，這就是管理學界著名的“霍桑試驗”。梅奧發現了人不是工作的機器，人除了工作，還有社交的需要。管理學的人性假設也從“經濟人”轉向了“社會人”?？梢哉f“霍桑試驗”把人們的注意力從物轉回到人本身，管理學家開始重視人除了物質外的需要。相應的激勵理論雨后春筍般出現，人們開始關心人本身，開始思考如何開發人本身，而不是把人當成機器。

人力資源觀念開始深入人心是在第二次世界大戰之后。除了上文分析的管理學發展之外，經濟學的研究也至關重要。二戰后，蘇聯為代表的東方國家的經濟開始蓬勃發展，速度大大超過美國，這引起了美國經濟學家的高度關注。他們呼吁美國政府對人才的培養。而馬歇爾計劃在歐洲成功實施，使西歐各國在短短幾年當中從戰爭的廢墟中重新站立。經濟學家認為，關鍵因數在于“具有技術知識和基本技能以及學習新技術能力的工人”。另外，“現代經濟增長之謎”和“庫茲涅茨之謎”讓經濟學家從傳統的經濟學理論中走出來，人們真正認識到了人力資源的重要性。

人力資源開發

從管理學和經濟學的發展中，我們看到人作為一種資源越來越被人本身重視。人們越來越發現人力資源的重要性。人力作為一種資源，與自然資源一樣，面臨著如何開發的問題。北京大學蕭鳴政教授編寫的《人力資源開發與管理》一書中，把人力資源開發定義為：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。從這一定義中，我們知道人力資源開發的目的在于實現一定的經濟目標和發展戰略。而人力資源開發的手段主要是通過學習、教育、培訓、管理和文化制度建設等。

這一定義中指出的人力資源開發方法（或者說手段）似乎已經涵蓋了目前我們能夠想到的方法。但是，這種人力資源的開發方式存在致命的不足，主要是這種開發方式是在官僚制的架構下來進行的。

致命的官僚制

韋伯在創造理性官僚制時，他也曾說過“官僚制是鐵的牢籠”。韋伯的預見在今天成為了現實。今天，理性官僚制成為政府、企業等大型組織普遍采用的管理模式。官僚制組織的結構是層級節制的體系，在組織內部按照地位的高低規定人員間命令與服從的關系,除最高領導者以外,每個人僅有一名上司,并嚴格聽從上司的指揮,這樣可以減少混亂,提高指揮的效率。人員的工作行為與人員之間的關系,需依照法規制度的規定,不得摻入個人的喜惡之情。在人員的選用上,按照自由契約的原則,并經公開的考試對合乎資格者加以任用,且人員一經任用,除非因犯錯并依規定予以免職外,組織不能隨意解除此種自由契約關系,這便保障了人員可以專心一致處理事務而無后顧之憂。高度專業化的分工與技術訓練。對為達成組織目標所需處理的各種工作進行專業化的分工,因事設職、因職擇人,并對每個職位的權責進行了明文規定,使人員的工作趨于專門化。具有這樣特點的官僚制應該是有效率的。

然后，官僚制沒有擺脫把人當成機器的宿命。雖然，人力資源的理論發展至今早已認為要把人解脫出來，但是，我們依然用官僚制的組織架構是無法讓人解脫的。今天，絕大部分的員工（不管是公務員還是企業的白領），他們成為了組織這一機器中的一個螺絲釘，基本重復著一樣的熟練化的工作。舉一個例子，華僑大學教務處實踐科的工作人員。他們的工作職責在表1-1中，這些工作他們早已經熟悉的不能再熟悉為止，每年大體上都重復這些工作。他們每年什么時候要做什么已經熟練的很。然而，官僚制這種體制要求這些人每天8點上班12點下班，下午2點半上班6點下班。筆者調查一位工作人員發現，他在這個科室從1997年開始工作到現在，而且他家住在泉州，這樣每天6點半就要起床，中午只能在辦公室稍微休息一下。事實上，他每天在辦公室里也沒有多上事情做，他的常規工作只要花一點時間他就能很快完成了。

這就是韋伯官僚制的致命之處，他把人變成了單向度的人。這是非常可怕的，在這樣的組織架構中的人，用現在的人力資源開發的手段無論如何開發，都將是治標不治本，都無法把人的能量充分發揮，反而是把潛力抹殺。這樣實際上

表1-

1導致了最后整個組織的無效率。對于個人本身來說也是一種致命的傷害，無法達到馬克思所說的：自由而又全面的發展。

走出辦公室

走出辦公室從字面上理解就是從傳統的辦公室中解脫出來，管理不在注重辦公室管理，沒有必要在把人束縛在小小的辦公室中來浪費人的能量發揮。而從深層涵義上理解，是一種管理思維的轉變和組織架構的革命-----打破官僚制----把人從官僚制中解脫出來。讓人的潛能得到充分發揮。

事實上，隨著現代管理理論的發展，在一些高科技產業當中已經有一部分腦力勞動者走出了辦公室。例如，著名的管理學案例《美國硅谷咖啡時間》，很多好的創意就是在喝咖啡時迸發出來的，他們通過相互討論（就是管理學上所說的“德爾菲技術”），在咖啡室里有了思想的交流、爭論、碰撞。這樣，創意的火

花才能夠閃現。倘若，他們也是每天8小時的上班制，怎么會有技術一次又一次的革新。

這一部分率先走出辦公室的人是幸運的，無可厚非他們也代表了目前世界技術的發展水平。但是，筆者認為，未來的人力資源開發趨勢是走出辦公室，接下來我們已經具備了讓公司的白領、政府的公務員等走出辦公室的技術條件。

隨著現代管理理論與計算機技術的結合，絕大部分的辦公室人員已經可以脫離辦公室的束縛，他們可以從辦公室中走出來，避免在辦公室里浪費能量，他們走出辦公室后可以創造更大的價值。走出辦公室，并不代表他們不用做他們的工作，恰恰相反，是他們可以用更有效率的方式來完成這些工作，然后節省大量的時間來開發新的內容。

計算機技術、網絡技術的發展和管理學相結合產生了管理信息系統。20世紀60年代，美國經營管理協會及其事業部第一次提出了建立管理信息系統的設想。當時，由于受到硬件技術水平和軟件開發落后的限制，沒有取得很好的效果。但是，到了20世紀80年代后，各種技術突飛猛進，特別是信息技術的迅速發展，讓管理信息系統的發展迎來了春天。舉一個例子，現在辦公型管理信息系統在各類組織被廣泛采用，如國家各級行政機關的辦公自動化（OA），辦公型管理信息系統實現了辦公自動化和無紙化，應用局域網、傳真、縮微等辦公自動化技術，大大提高了辦公效率?？梢院苄蜗蟮恼f，辦公人員事實上沒有必要坐在固定的辦公室里，他們只要在電腦面前，用鼠標點點和鍵盤敲敲就可以讓公文流轉、郵件收發、數據處理等等。完全有了數字化辦公的條件，工作人員的真正辦公的時間是很短暫的。這樣也更加迫切的要求走出辦公室。

目前的困境

走出辦公室并不是簡單的就是一個工作人員從傳統工作的場所辦公室走出來，走出辦公室是新的管理理念的的變革。它不僅打破官僚制，對傳統的組織理論進行顛覆，它還需要一套新的管理體制-----如何走出辦公室。人力資源開發的趨勢是走出辦公室，而接下來的困境是，走出辦公室后如何開發人力資源。所以，這些都需要管理學的進一步發展，需要新的管理理論來支持。但是，走出辦公室一定是未來的趨勢，是我們努力的方向。

參考文獻：

1.周三多.管理學.上海：復旦大學出版社，2009.2.蕭鳴政.人力資源開發與管理.北京：北京大學出版社，2009.3.金江軍.電子政務理論與方法.北京：中國人民大學出版社，2008.4.丁煌.西方行政學說史.武漢：武漢大學出版社，1999.5.黃梯云.管理信息系統.北京：高等教育出版社，2000.6.夏書章.行政管理學.廣州：中山大學出版社，2008.7.顧建光.公共管理專業英語.上海：上海人民出版社，2008.

第四篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。

一、指導思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向專業技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標

（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系

根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保安全、促生產、提效益。

（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置

1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。（5）工程專業技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標準按相關政策規定執行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設置表》和《管理及專業技術人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業有限公司操作類崗位及工種設置表》；管理類共設五個崗級、專業技術類共設四個崗級。

2.同一崗級內工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定技術等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現行工資很低，在2005年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標準見《湘永礦業有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司專業技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司主要津貼執行標準一覽表》。

（四）晉升加薪為激發公司員工的工作積極性，規范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。

2.專業技術類員工通過專業技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標

績效考核指標設公共指標和崗位指標。

（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標指個人業績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种汀?/p>

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定。

3.績效考核結果的作用

（1）兌現績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。

（2）全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。

1．對能夠實行包崗的實行包崗協議工資制。2．對礦井領導繼續執行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。

第五篇：人力資源薪酬崗位職責

人力資源薪酬崗位職責

1、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度;

2、負責制訂和完善公司崗位編制，協助公司各部門有效地開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要;

3、根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制/月度人員招聘計劃，經批準后實施;

4、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施;

5、負責擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、制定績效評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系;

7、行政相關工作，協助總經理做好綜合、協調各部門工作和處理日常事務;

8、負責匯總公司綜合性資料，組織起草公司綜合性的工作計劃、總結、報告、請示等文件;

9、負責組織公司通用規章制度的擬定、修改和編寫工作，協助參與專用標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;對文件中涉及的重要事項進行跟蹤檢查和督導，推進公司;

人力資源薪酬崗位職責2

1.根據人員需求開展招聘工作;

___組織新員工入職培訓、項目性培訓;

3.員工人事事務管理工作。

人力資源薪酬崗位職責3

1、全面負責人力資源各項工作包括招聘、薪酬、績效考核、員工關系等日常管理工作，制定和完善人力資源管理制度;

2、根據公司發展需求，定期對公司的人力資源狀況做統計分析，擬定人力資源管理策略的調整方案，為公司決策提供有效參考

3、根據行業和公司發展狀況，協助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施

4、根據公司各部門的招聘需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動并完成招聘目標;

5、完善公司人力資源管理體系，優化人力資源管理流程，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、負責員工關系管理工作，建立順暢的員工溝通渠道，合法規避勞動風險;了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態。

人力資源薪酬崗位職責4

1、人事事務處理(員工入離職辦理、人事檔案管理、社保辦理、合同簽訂、薪酬核算等);

2、人事招聘執行及管理;

3、領導交辦的其他事項。

人力資源薪酬崗位職責5

1、企業文化、政策的宣導落地，總部各類通知、文件和信息的傳達。

2、負責招聘組隊、考勤監督、人事手續等人力資源管理工作，并協助店長做好團隊建設。

3、負責門店形象、員工工作形象及網絡照片形象的監督和管理。

4、負責合同、收據和款項的每日檢查，負責成交單資料初審和定期上交財務部門，復核所在門店的收入/成本。

5、負責門店管理費、水電費、租賃稅費、辦公費用、維修費用等的管理，及租金發票的遞交等

人力資源薪酬崗位職責6

1、協助上級進行公司人事工作的綜合管理;

2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。

3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執行。

4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;

5、協助各項接待工作;

6、做好公司月度管理費用預算編制及日常把控;

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源薪酬崗位職責7

1、根據公司戰略發展需求，制定完善人才梯隊管理體系(人才梯隊的建設、培養、考評等);

2、負責擬定招聘計劃，負責招聘渠道的維護和拓展，實施人員招聘、甄選與配置工作，滿足人才梯隊搭建需求;

3、建立并完善公司薪酬、績效體系、制度及相關流程，并監督落實實施;

4、負責制定、監督及執行企業管理規章制度，監控公司各項計劃的執行情況;

5、制定員工培訓計劃，組織培訓實施，做好對新員工的入職培訓;

6、負責員工關系管理(員工入離職，及勞動糾紛和工傷事宜);

7、領導交辦的其他相關事宜。