第一篇：全球薪酬與福利趨勢（范文）

全球薪酬與福利趨勢

一個充滿矛盾的難題

全世界的企業都正在以謹慎但積極的情緒擺脫最近這次全球范圍的經濟危機。工資凍結正在開始被適度的增長所替代，而這一趨勢將在接下來的一年里大行其道。但由于工資總額仍然不足并且許多國家的經濟形勢依然處于不確定當中，因此企業開始更加謹慎地對待其報酬戰略的差異化，以便能夠讓企業的投資回報最優。不足為奇，企業將關注點更多地放在了績效最佳的員工身上——也就是那些最能幫助企業恢復強勁增長的員工。

2010年10月在馬德里舉行的美世歐洲、中東和非洲地區（EMEA）薪酬與福利年度會議上，有一個專家小組討論了過去一年來的薪酬與福利趨勢，以及在未來12個月企業將面臨的各種挑戰。該討論由美世在英國的人力資本負責人Christopher Johnson主持、由美世研究部負責提供數據，包括最近的《整體報酬調查（TRS）》、《歐洲、中東和非洲地區整體報酬調查季度動向報告》以及《全球薪酬規劃報告》。

危機的嚴重程度和發生時間在地區間各不相同，經濟復蘇的時間和速度也各不相同，這對處于不同地區的企業所采用的薪酬與福利戰略產生影響，而企業采用這些薪酬與福利戰略就是為了充分利用經濟好轉的時機。盡管如此，不同地區之間還是存在著一些共同的趨勢。

? 雖然工資凍結是2009年發生的事，不過在2011年企業正在計劃實施（主要是適度的）工資增長。在2010年已經很少有企業進行工資凍結，而包括歐洲（該地區正在緩慢地恢復經濟增長）在內的一些地區則開始實施小幅度的工資增長。

不過，美國企業很可能會在下一年里對工資采取更加積極的立場，嘗試重新獲得人才，而這些人才則是在企業遭受危機沖擊時由于被強制實施工資凍結而陸續離開的。僅有2%的美國企業計劃在2011年實施工資凍結，而在2010年和2009年這個數字分別是13%和31%。

? 管理層薪酬的情況還比較好。在2010年有80%的企業提供了正常的工資增長，而在強制實施了工資凍結的一些企業里，首席執行官們則首當其沖地遭受了工資凍結。

? 基于表現、職位級別和地理區域的傳統細分方法，隨著崗位族群、人口代際、商業生命周期、甚至商業模式等因素的細分而有所擴大，因此過去一年來最顯著的發展或許就是對勞動力實施進一步細分的趨勢。不過，許多企業僅僅是跨出了第一步。美世的《2010年英國報酬調查》顯示出，盡管大多數企業按照職位級別和表現來細分基本工資，但按照職位級別來細分福利的企業則比較少（63%），而僅有3%的企業按表現來細分福利。這種情況表明，通過福利細分、使用彈性福利這樣的工具，就真的可能有效驅動企業績效。在頂尖人才再次處于流動狀態的時候，各企業必須將這個問題作為當務之急來對待。

福利風險

福利細分正在開始實施，但其進展在很大程度上是受到了勞動力老齡化的內在風險的驅動。到2050年，年齡超過65歲的人口比例將增加一倍以上，達到人口的16%。即使在今天，年齡超過60歲的人的平均預期壽命是80歲，而大約在30年前，這一平均預期壽命還僅為68歲。處于工作年齡的人口不斷減少，而老齡家屬的人口逐漸增加，這已經對政府提供公共養老金和醫療保健的能力產生了重大影響，而這一趨勢還將繼續加速發展。

在很多情況下企業無法扭轉經濟呆滯的狀況，從養老金的固定收益計劃轉變為養老金的固定繳款計劃方案已經成為私營部門企業的主要應對方式之一，而公共部門現在也如此效法。這樣做的結果是將成本和責任轉移給了員工。但同樣，這對于嘗試吸引并保留最佳人才的企業來說也是一個真正的機會。

員工的選擇

? 美世最近的《關于員工選擇的全球調查》發現，加拿大在提供選擇方面領先于其他地方，有41%的企業提供

了彈性福利。

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? 歐洲則緊隨其后，有34%的企業提供了彈性福利。在英國，60%的企業提供了彈性福利。在西班牙，這一數字是50%。在荷蘭，這一數字是70%。然而在法國，彈性福利并不常見。彈性福利的普及與否在很大程度上是由稅收制度決定的。

實施員工細分通常顯示出勞動力的整個分布狀況，能看出哪些員工對某些成本最昂貴的福利并不感興趣——而這往往意味著企業就有能力為那些最重視那些福利的員工提供福利。

現在彈性福利得到了應有的重視。隨著員工工作的時間越長，基于保險的福利將變得越昂貴，而與此同時，比起傳統的標準福利方案，彈性福利并不會花費雇主更多——甚至還更少。并且員工也非常重視彈性福利，這不僅是因為彈性福利能夠根據員工的需求進行定制，也是因為擁有“選擇權”這一點對于員工來說具有內在的激勵作用。

因為不同代際的人通常都會有不同的需求，因此按照員工的人生階段來劃分福利是一種明顯的起點。舉例來說，剛剛進入勞動力市場的年輕員工——Y一代——很有可能比較重視培訓機會或者幫助他們“保持良好形象”的福利，例如，健身房會員資格、眼科與牙科福利，或者還有最新款的移動電話，這些是比保險更受歡迎的福利。

企業還可以通過在整體報酬框架范圍內為其福利增加更多的非貨幣構成部分，來進一步夯實成本/價值的平衡。可選福利項目包括工作-生活平衡、獎勵計劃、職業發展或崗位培訓——這些項目是員工通常都非常重視的，但提供這些

項目卻不費分文或者成本相對很低。

并購

美世認為對薪酬與福利戰略產生影響的另一種主要趨勢就是并購活動的增加。雖然我們已經很難看到10年前常見的那種在深度影響市場的交易達成后快速收到回報的情況，但過去12個月我們見證了許多重大交易，企業為了追求經濟規模或者維持自身在某一特定領域的地位而采取行動。然而調查表明，有60%到70%的并購出現失敗，通常都是由于失敗的整合而導致的。

為了實現所期待的合并后的協同合作，薪酬與福利專家起到了重要的作用，他們要確保快速和全面的整合。這意味著專家們必須從自己的角度來參與上述這些交易。

治理

由于以下三個原因，薪酬治理工作正在變得越來越重要：

? 面對強大社會和法規壓力，要讓如何確定工資的問題變得更加透明，——特別是高管工資和短期獎勵，這部

分被認為是造成全球金融和經濟危機爆發的原因

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? 為確保工資的公平和公正——至少在性別和年齡方面——通過立法再次得到了強調為確保在全球和本地計劃之間取得適當的平衡

全球需求與本地市場壓力

經濟衰退所產生的效果之一，就是讓人們對其他國家的報酬實踐也給予了關注。這會推動更多的跨國人才流動，因此可以認為，也推動了能夠創造中央集權、規模經濟以及先進實踐經驗共享的這類人才的出現。

但跨國企業忽視了巨大文化差異存在的風險，這些文化差異甚至存在于任何一個地區的不同國家之間。舉例來說，對于大家都在談論的，通過更為仔細的、經過深思熟慮的長期激勵（LTI）計劃將薪酬和績效結合，但長期激勵并非在所有地方都能夠起作用。例如，在許多非洲國家，年輕人才的主要推動力在于能夠帶來即時滿足感的東西，比如最新移動電話、奢華汽車或寬屏幕電視。而印度和中國所存在的稅收問題則無論是對于提供長期激勵還是短期激勵來說都會產生不利作用。

同樣，雖然醫療保健似乎會給正在變老的一部分勞動力人口帶來顯而易見的好處，但許多亞洲員工對于由其他人來管理自己的健康問題感覺不爽。事實上，在大多數新興市場中，很簡單，現金為王。

在提供薪酬與福利的過程中要做到既始終如一且具有競爭力，對于全世界各個地方來說都很困難，因為勞動力市場的多變性意味著無法做到“以不變應萬變”。相同的成本并不會產生相同的認知到的價值。薪酬與福利專家所面臨的挑戰就是從“經濟地”提供薪酬福利，轉變為“有效地”提供薪酬福利。

做到這一點的最佳方法之一就是針對不同地理區域定制化報酬——特別是福利——以提高績效。建立一個框架，闡明哪些報酬戰略要素必須得到集中的全球化管理以及哪些要素可以權利下放到地方，這樣的框架將使得企業能夠定制化最佳實踐以確保“最適合”。這種方法應該不僅會使得雇主降低成本，還可以提高對員工的價值。

給人力資源專家的啟示

過去一年來各種越來越明顯的趨勢都指向了一個結論：薪酬專家現在應該看得更廣，而非僅僅著眼于“純粹”的薪酬和福利。更加密切地關注人，以及那些真正能激勵他們的東西的要求，——非貨幣化的以及貨幣化的——意味著向整體報酬的轉向，這種方法超越了傳統薪酬與福利專業人員的“技術”范圍，從而采用更為全面的人才戰略。

地區差異

? 由于非洲的銀行不太成熟并且與全球金融體系的聯系比較少，因此該地區已經擺脫了經濟衰退所帶來的一些

最嚴重的影響。不過，一些最貧窮的國家還存在著來自經理們的壓力，因為這些國家的通脹狀況阻礙他們的工資上升到較富裕同行的水平。在一些擁有大量國外直接投資的自然資源豐富的國家，對人才供不應求，而企業則要被迫支付比西歐乃至美國更多的工資以保持和保留頂尖人才。

? 許多非洲國家糟糕的公共健康服務將醫療保健的負擔推給了企業和個人，但企業卻寧愿將他們的福利美元花

費在最吸引27至37歲人才（這個年齡段的人才供應最短缺）的事物方面——其中智能型汽車名列榜首。? 在亞洲，最大的報酬挑戰就是讓薪酬與福利戰略能夠適應以出現急劇擴張和收縮以及反復無常通脹為特征的經濟體。亞洲的大多數企業都是采用現金來吸引和保留人才，而運用福利則僅僅是為了遵守法規監管。但由于人才變得更具流動性且要求更高，企業當前正在認識到他們必須在衛生與保健方面投入，并且還要對較年輕員工的職業發展道路需求做出安排。對彈性福利進行細分，以迎合通常受雇于外包行業的較年輕一代以及成熟制造企業中的老年工人所具有的非常不同的需求，這將會成為亞洲市場中雇主在未來幾年內所要面臨的最大挑戰之一。

? 由于諸如法國和德國這些國家的大型公共部門消減了失業率方面所發生的變化，因此歐洲一直相對較為穩定。

例外情況是諸如葡萄牙、愛爾蘭、希臘和西班牙這些國家，這些國家的企業正在計劃減少他們在福利方面的支出——這是一項危險的策略，導致目前人才再次處于流動狀態中。我們有可能會看到整個歐洲將出現更多的社會動蕩與產業動蕩，作為對許多國家強制推行財政緊縮政策的回應。

? 在北美，加拿大在經濟衰退期間在健康能源和金融服務部門的支持下出現了繁榮發展，再加上加拿大企業對

員工的強有力承諾，吸引了蜂擁而至的美國勞動力。美國企業將復雜的市場細分戰略與強大的共同文化結合起來。因此美國企業開展了非常具有針對性的人才和薪酬戰略，針對核心角色、人才細分和行業，同時還采用了非貨幣措施（如溝通、敬業度和員工調查）以提高在更廣泛員工群體當中的責任感和敬業度。不過，普通員工現在已經懂得其中的差別，為了獲得更高的公司內層級劃分，他們已經開始要求獲得更好的職業發展和培訓機會。

開啟勞動力經濟學的價值和人的能量

雖然人力資源專家還必須學習分析技巧、規則和嚴格執行，而這些通常更是和他們的財務同行有關。員工是企業最重要的資產，同時也是企業最大的成本中心，因此衡量投資回報率（ROI）、了解干預行為所產生的影響、構建以數據和經驗證據為基礎的決策就變得非常重要了。

簡而言之，人力資源專家需要通過文化和敬業度來應對勞動力能量問題，同時還要通過成本與績效衡量標準來應對勞動力經濟學問題。為了使得兩個看起來似乎是相互矛盾的需求和諧一致，人力資源專家有必要采用諸如勞動力指標和人力資本儀表板這些工具。這類工具不僅可以幫助人力資源專家提高在企業員工方面的投資回報率，而且還會創造出比僅僅關注短期財政措施的企業更具可持續性的企業。

企業如果要充分利用剛開始出現的經濟復蘇，就必須成長起來，但經濟前景不確定、工資總額已經減少且人才再次處于流動狀態。事實上，我們從人才過剩轉變為人才短缺狀況的速度是驚人的。在一年的時間里，由于員工不停地更換工作、公司和行業，關鍵職位和行業的流動率已經上升到比2008、2009年更高的水平。這明顯表明，責任感和敬業度正在下降，如果企業不能夠利用自身所具有的各種獨創性來確保他們能夠吸引和保留最佳人才——這些最佳人才現在無疑已經處于主導地位——那么企業可能就會發現自身處于極為不利的狀況。我們希望事實能夠證明，“需要是發明之母”。

第二篇：薪酬與福利

薪酬體系-人力資源管理李宇瀟 243

薪資構成員工的薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

月薪=標準工資+績效

年終雙薪=兩個月標準工資

特殊津貼

飯費補貼 按每天20元計算三個月一結算

每月 打車+電話費≤500

級職

分為：普通員工-經理-總監-副總-正總-副總裁-總裁

超時工作

如有超過法定工作日的時間除節日外，都按照工作的時間置換倒休。但在節日期間有超時工作的以三薪來算。

月工資÷21天÷8小時=每小時工資

加班幾小時*每小時工資*3=三薪

三薪發放于最近的工資結算日一般在月底。

薪資調整

根據公司在綜合考慮經營情況、市場經濟環境及個人工作表現等因素后，決定根據個人的職級對薪級、薪資做相應的調整。

月基本工資*漲幅額（按百分比）=漲幅金額

月度總額=原基本工資+漲幅金額+司領（按服務年份1年為100、2年為200??）

HR將向每位員工以郵件方式（保密方式）發放薪資調整通知函以每位員工的回復郵件為確認。

如對薪資調整有異議則不回復郵件，并要及時向HR咨詢提出疑問。

薪資發放時間

于本月底最后一天發放，加班費和特殊補貼都于最近月發放工資日發放。

年終獎于春節前5天發放。

試用期薪資

所有薪入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

員工如遇降職、工資調低等人事變動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

假期薪資

病假

按正常薪資標準但從中扣除20元飯費補貼。

事假

如半天則按正常薪資標準，如一天或多天則按正常薪資從中扣除20元飯補。

如有加班記錄可用于貼補請假按1:1小時計算如可以補貼一天則不扣除20元飯補。薪酬保密

公司實行薪金保密制度。

除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

附加保密協議

公司的所有信息都要對外保密，如發現對外或對競爭對手有泄密的行為則以扣除半年工資和當年年終雙薪發放，外加更具泄密程度對其罰款或以開除為最終處罰。

平時的工作中在薪酬福利方面遇到過的問題，其反映出單位的薪酬體系可能有哪些不當 工作很死板沒有很難有勁升機會，所以導致工資薪酬只能根據年底的公司集體漲幅而變化。所以導致公司出現了一個很大的問題，就是如果有些員工很努力的工作，也只能跟隨公司的整體漲幅而變化薪資，最終導致公司留不住人才，白白的浪費很多時間去培訓人力資源，而最終不能留住自己辛苦培訓出來的人才。

對員工一年的工作沒有任何總結，沒有任何工作貢獻加獎。這樣慢慢一來導致員工對一年的努力工作沒有人對其的認可表示不解，在來年的工作中可能會出現對工作的攜帶慢慢變得對公司的管理模式產生懷疑對公司的未來產生懷疑。最終的結局也將走向辭職的方向。

基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩定。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于績效的薪酬體系是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等。績效工資制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等。不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協作制勝時，不應過分強調個人績效對收入的作用。績效評估往往很難做到客觀準確。對大多數中國企業來說，少有企業的績效考核系統很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用。績效付酬假設金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業困難時，很難做到“共渡難關”，而可能會選擇離職或消極工作。

基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。基于技能的薪酬體系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬體系適用于企業中的技術工人、技師、科技研發人員、專業管理者等。不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。

基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統的薪酬制度，它是按照員工為企業服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯。其基本特點是員工的企業工齡越長，工資越高。不足：工資剛性太強，彈性太弱，不容易調整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進入企業也會因漫長的等待而失去信心

第三篇：薪酬與福利

一、公司薪酬現狀分析與設計思路

1、公司薪酬現狀分析

公司現階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動范圍，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現階段員工的薪資均屬固定薪資（計件、計時工除外）。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現象，隨即產生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發揮薪酬的最佳激勵效果。

2、薪酬體系設計思路

為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對原有的薪酬體系進行了診斷和剖析。針對原有薪酬制度的弱點和企業自身特點，此次薪酬設計我采用“職級式”薪酬體系，依據具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力等因素拉開職級和檔次。所謂的職級，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級員工、部門主管、部門經理、副總經理和總經理7個職級，每個職級對應不同的薪酬并設立薪金范圍，分別由10個薪金檔次體現。判定員工屬于哪個職級，就拿哪個職級的薪水，但因個人背景、工作經驗、技能、效率等的不同，同一職級的員工也存在檔次差距，相應的薪酬也不一樣。這樣一來，員工報酬呈現一個非常明顯的階梯式結構，員工可以在不斷的激勵中獲得被認可的成就感，促使員工逐步向更高的目標發展。

二、薪酬管理體系設計

1、目的本方案為xx公司的員工提供了系統的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統中得到公平的對待。

2、范圍

本方案適用于本公司所有正式員工（臨時工、計件、計時工除外）。

3、責任

行政部負責本方案的執行與管理，總經辦監督本方案的執行。

4、原則

4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅

度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

4.2依據“職位測評等級”、“人才的市場競爭情況”、“員工工作表現”、“企業內部情況（公司的生產、經營、管理特點）”，建立起公司規范合理的薪資分配體系。

4.3以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4.4在完善原固定報酬的同時，引進激勵計劃，構造適當薪資檔次落差，以調動公司員工積極性。

5、薪資體系結構

5.1 薪資標準（見表一）

員工薪資標準

單位：元/月

月薪資等級

職位 職位等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

總經理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副總經理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部門經理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部門主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高級員工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通員工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤員工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。

2、以上各級職務薪資范圍的設立依據公司現行的薪資標準。

5.1.1 薪金范圍

每一個職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內又分為若干檔次，每檔對應一個值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據其過去經歷、經驗、所受的培訓及教育給付相應的薪階。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業技術及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。

5.1.2薪資標準的執行

5.1.2.1公司每一職位都根據該職位的職務描述和職務名稱而定。

5.1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3員工薪金應在由公司總經辦制定的薪酬系統內被確定。

5.1.2.4在得到公司總經理的批準后，總經辦可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪金的等級。

5.2 薪資結構

薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職務津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成間接工資由員工福利組成5.2.1 基本薪金：員工在其與公司的服務合同期限內應得的薪金（包括薪金調整及增加）但不包括加班薪金、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金，所有的基本薪金用于計算加班薪金。基本薪金參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

5.2.2 職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

5.2.3 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務津貼以外的補貼。

5.2.4 績效薪金：指公司根據員工的工作績效考評來支付的工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

5.2.5 福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統籌保險福利，包括：養老金、醫療保險、失業保險金和工傷。公司福利指，公司為正

式員工提供工作午餐補貼（按員工當月實際出勤天數×5元/天的標準，在發薪時一次性補貼）和其他福利項目。

5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計算：短期病假薪金；解除雇用關系或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金計算方式（略）

5.3各職級員工薪資結構

因在薪資體系中引進了激勵機制，在設計績效考核體系時，將針對各級職位設立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規定），因此，各職級員工的績效工資在薪資結構上將得到不同的體現。同時，考慮到薪資結構中各項內容的獨特作用和相互關系，在確定員工的薪資標準后，合理分配薪酬結構中各項內容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統的組合發揮整體效能。

各職級員工薪資結構見表二

序號 職位等級 月薪資結構 薪資比例分配 備注C（部門經理）級以上員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：3:5:2

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。

2、因績效考核周期的不同，C級以上員工在月薪資結構中不包括績效工資項目。F—D（普通員工到部門主管）級員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工資、職務津貼、固定津貼與績效工資所占比例為：4:2:1:3

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。G級（后勤員工）基本工資+績效工資+福利 基本工資與績效工資的比例為：7:3

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。試用期員工 非后勤員工 基本工資+職務津貼+固定津貼 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：5:3:2

1、試用期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結果用于評定是否轉正及薪資標準的調整。

2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。

后勤員工 基本工資

表二：各職級員工薪資結構

6、薪資調整

為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業企業或勞動力市場的普遍薪酬范圍內保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進行一次薪酬福利調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，公司總經辦將在總經理的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。當這種考慮被證明是必要且適宜時，公司在對薪酬體系作全面評估后，對

其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

6.1薪資調整的依據

公司盈利狀況

勞動力市場價格

同行業薪酬增幅水平

通貨膨脹率

6.2薪資調整程序（略）

7、個人薪資調整

7.1 基于業績突出、工作表現調薪。為了鼓勵表現好的員工，公司會把調薪與員工的業

績、工作表現掛鉤，對于表現差的員工，公司可能不調薪。

7.2由于職位的變動而調薪。職位變動包括：晉升、職別的調升、降職和平行調級。

7.2.1晉升：員工晉升是職級調整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。

7.2.2職別的調升：職別的調升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經驗后，其現在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調升。

7.2.3降職：為了避免員工被解雇或為了調整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調整至較低位置。此調整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內。

7.2.4平行調級：平行調級指員工從現處職級或職別調到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據其調級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式決定前，員工將不會得到任何通知。

7.3 基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

7.4此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

8、薪資月

從每月1號到月底被計算薪金的時間。

9、付薪日

9.1 公司規定每月20日為公司的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前或順延。

9.2 公司每月在發薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號（工廠視情況而定）。

9.3公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第四篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內容

（1）經濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現金報酬。績效薪酬（可變薪酬）：也是對員工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養老保險、基本醫療保險、失業險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業福利：如：補充養老保險、補充醫療保險

（2）非經濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等。■成就感：更多的責任、個人成長機會、參與企業管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制。績效工資制度是主要根據員工的動態業績來決定支付報酬數量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經營者薪酬。經營者薪酬有經營者年薪、經營者股權激勵和經營者股票期權三種。經營者年薪是指企業以為單位確定經營者的報酬，并視其經營成果發放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統方案的區別在于前者不僅僅是根據工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據組織的盈利狀況對組織的業績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據不是員工的個人業績，而是組織的整體業績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調整

工資定級性調整

物價性調整

工齡性調整

獎勵性調整

效益性調整

考核性調整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調培養出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數公司都結合使用上述兩種方式。

A、福利的內容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”

——《勞動法》第45條

B、福利的內容

（二）企業福利：企業自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業補充保險計劃：企業補充養老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫療保健性福利

有薪節假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業權利保護、隱私權保護等等

工作環境保護：實行彈性工作時間等

第五篇：薪酬與福利管理制度范本

深圳市XXXX新型建材有限公司

《薪酬管理制度》

第一章總則

（計酬原則）

第一條本制度依據XXX公司總體經營管理目標和人力資源戰略規劃，并遵照《中華人民共和國勞動法》及國家相關勞動管理政策規定，結合公司有關人力資源政策制定。

第二條按照價值分配的原則，根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定固定工資等級，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調動員工積極性，有利于提高管理水平和經濟效益的原則，依據對經營業績、工作質量、管理成效的考核結果進行浮動發放（或依據個人績效指標完成情況浮動發放）。

第三條保證薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與本地區同行業及國內主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優秀人才。

第四條企業發展的利益與員工個人利益相結合，體現薪酬體系的外部競爭性、內部合理性、員工發展性、團隊公正性，體現績效、態度、能力的統一。

（適用范圍）

第五條本制度適用于深圳市XXX進出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本制度執行。

第二章薪資體系

（薪酬體系）

第六條本企業的薪酬體系依據經營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）

（月薪制）

第七條適用于公司簽訂正式勞動合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條月薪制采用月固定工資+績效浮動工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動工資。詳見下表：（績效考核系數的確定請參照企業《績效管理制度》。

級別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動薪備注

初級中級高級

一總經理6000800010000見股東分紅協議考核

二部門經理/總經理助理300040005000企業季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數營銷部經理見《營銷人員績效管理方案》

三區域經理***0見《營銷人員績效管理方案》季度考核

四部門主管/會計200025003000企業季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數每月考核,季度匯總計算績效考核系數，有一個月未及格取消當季浮動薪

五電子商務200025003000

六部門經理助理//人事助理兼前臺/出納/工程監理***0

七倉管員/物流員100015002000

第九條月薪制工資結構為：月薪=月固定工資＋績效浮動工資

1.固定工資包括：基本工資、職務（崗位）工資、各項補貼。固定工資按月度發放；

2.浮動工資參照績效考核結果與企業季度毛利而定，詳見上表。通常在下個季度的第一個月與工資一同發放。

（提成工資制）

第十條提成工資制適用于企業一線銷售人員，銷售經理。

第十一條提成工資制模式采用浮動定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據企業每年的銷售任務下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個人實際完成租售額沒有超過設置指標，則當月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條具體的提成辦法可作為專案，由相關單位與人力資源部另行制訂。

第三章福利體系

（福利補貼）

第十三條公司嚴格按照國家有關規定給員工有薪休假，并在法定節日以外，如“三八節”“中秋節”等額外每人補發過節費50-100元現金，或者以節日禮品形式發放。

第十四條公司倡導“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個人重要節日，公司將以現金或禮品形式表示關懷。第十五條在企業服務每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務滿十年，不再調整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動合同或者入股分紅等形式）

第十六條在企業工作滿一年可享受帶薪年假。詳細規定見下表。

工齡范圍（年）年假時間（工作日）≤ 工齡 < 3經理級以上7天，其他職員5天≤ 工齡 < 5經理級以上10天，其他職員8天≤ 工齡 < 10經理級以上15天，其他職員10天≤ 工齡經理級以上20天，其他職員15天

1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計算；

2.年休假不予累計，必須在當年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消；

3.員工工作未滿一年不得申請年休假；

4.員工辭職時，不得將當年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條公司人力資源部將每年規劃培訓費用5-20萬元，用于員工素質與技能提升。（詳細規定見《培訓管理制度》）

第十八條公司根據盈利狀況，每年至少安排一次跨省團隊旅游活動；

第十九條公司根據每年深圳市下達到企業的指標，再根據員工個人具體情況，無償給優秀的員工調動戶籍。第二十條公司每年評優一名超出公司目標30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發榮譽證書，且額外獎勵現金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條連續三年獲得企業銷售冠軍且連續三年超額完成公司目標的30%（每年），除可以享受第二十條規定內容以外，還可享受10萬以內的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條被評為企業最佳職業經理人的管理人員，企業頒發榮譽證書并可獲得獎金5000元，并享受7天有薪假。連續五年被評為企業最佳職業經理人，可享受10萬以內的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條被評為企業優秀員工的人員，企業頒發榮譽證書，且可獲得獎金500元，并可享受3天有薪假。（在招調入戶時予以優先考慮）

第二十四條公司福利以人民幣形式支付的項目，包含住房補貼、社會保險、通訊費用補貼、交通費用補貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補貼：以現金形式轉入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應費用。

2、社會保險：公司按深圳市社保局規定為入職三天后的員工購買保會保險，并繳納由公司承擔的部份。

3、伙食補助每人每月120元，公司有飯堂，每餐扣除5元。

4、差旅補貼：公司崇尚勤儉節約，原則上深圳本地出差，只報銷交通費，不報住宿費用，詳細市外報銷標準見下表：.遠途差旅費報銷標準

職位住宿標準伙食標準飛機火車汽車招待費

總經理助理/部門經理級以上150元/人/天100元/人/天普通軟臥視情況而定總經理核定

區域經理/部門主管120元/人/天80元/人/天普通軟臥視情況而定

普通職員80元/人/天30元/人/天普通軟臥視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動，但需要征得上級領導同意。

2)原則上不允許個人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報銷）。另有其它特殊情況，需征得上級領導同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實際消費未達到公司規定標準，則按現金形式補計入員工當月工資。

5、通訊費補貼：根據企業規定最高話費，未超出者按實際報銷，超出部門由個人承擔。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項呈報核準。

第四章工資調整

（試用定薪）

第二十五條員工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應工資級別的中低檔薪資待遇進行，緊缺職位人員的招聘可適當偏高，但最高不得超過上表中最高級別標準。

（轉正定薪）

第二十六條新員工試用期滿后，進行轉正考核，考核通過的即轉正并定薪。

1、定薪依據：依據試用考評結果并結合“級別工資表”中相應工資級別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定。如果轉正調薪需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實際工作業績為佐證。

（異動調薪）

第二十七條異動工資調整是指因員工具體職位、崗位發生變化而相應進行的工資調整，可隨時進行。包括：

1、晉升調薪：員工職務晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務的工資級別予以定薪。

2、降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的人員其工資待遇隨職務、職能調整而降低。

3、轉崗調薪：由于工作需要或員工個人因素發生崗位變動，根據公司制度需進行工資調整。

（調薪）

第二十八條公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對員工薪酬需要調整的進行例行調整。主要依據：公司績效目標完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況。

（自動降薪）

第二十九條

1、公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關；

2、自動降薪只降低員工現有工資待遇，主要針對管理職級以上的員工。若公司啟用自動降薪制度，人力資源部會發出書面通知。

（薪資調整相關規定）

第三十條對員工薪資調整作如下規定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調薪（試用轉正或晉升調薪及表現優秀者不在此限）；

2、一年之內受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加調薪；

3、薪資調整不滿一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；

4、請病、事假達30天的員工不參加調薪；

5、公司其它規章制度規定不予調薪的，不參加調薪；

6、對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調薪幅度原則上不超過“工資級別表”中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的轉正、異動及薪資調整外，任何員工提出的額外調薪要

求均不予受理。

9、工資調整必須注明生效（執行）日期，經權限內最高領導核準后執行。

第五章工資計發

（發薪月數）

第三十一條企業財務報表顯示，若處于盈利期，原則上執行十三個月工資制，即發放年終雙薪。（雙薪不包含浮動工資部分）

（發薪日期）

第三十二條每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當月預借款及其他應扣款，如遇節假日則相應提前或推遲發放。

（工資計算）

第三十三條應發工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資+崗位(職務)工資+補貼(交通、通訊)

固定工資計算方法：

工資總額

×實際出勤天數×100%

當月應出滿勤天數

浮動工資=提成工資*考核系數（考核成績/總分）

實發工資=應發工資+補雜項目－扣除項目

（缺勤扣除）

第三十四條員工缺勤時，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時以內請假，當月累計不超過三次，不扣薪；

其它按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額×請假天數（小時累計換算為天）×100%

當月應出滿勤天數

病假：員工請病假除須填寫請假單外，還需提交區級以上醫療機構出具的有效病假證明。當月一天以內（含一天）的病假按全薪發放；一天以上三天以內（含三天）的病假，按基本工資的70%發放；三天以上十五天以內（含十五天）的病假，按基本工資的50%發放。

工傷：依照國家及特區有關規定執行。

遲到、早退：按公司考勤制度執行。

曠工：按下列計算方法從當月工資中扣除

工資總額× 曠工時數×300%當月應出滿勤天數×8

（加班工資）

員工依據公司安排并經人力資源部門認可在法定節假日工作或在工作時間以外從事非本職工作一小時以上的視為加班。員工加班后應安排補休，經人力資源部門核實確實無法補休的，按規定支付加班費（員工工作時間內未完成本職工作需延時作業的，不計為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條在工資計算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當月員工實際出勤情況，按日計算于一周內發放。

（試用期工資）

第三十六條新進人員工作不滿五日者同時又未辦理交接者，不發薪資。

（工資扣除項目）

第三十七條下列規定的各項金額須從工資中直接扣除：

1、個人工資所得稅；

2、社會保險費（法律規定個人應承擔部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費及管理費等其它法律允許范圍內應扣款項。

上述各項金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條職員工資發放如有錯漏，將在下月工資“補雜”項補發。

第六章獎金激勵體系

第三十九條公司將建立健全獎金激勵體系，例如：年終獎金、特殊貢獻獎、優秀員工獎等。

（年終獎金）

第四十條公司的效益獎已按季給予員工在浮動工資中體現，但如果公司盈利狀況良好，可根據員工當年總體表現額外予以獎勵。

（特殊貢獻獎）

第四十一條特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，由公司總經理提名發放，如銷售人員超額完成銷售任務等。

（優秀員工獎）

第四十二條優秀員工獎是通過評選為獲得優秀稱號的員工頒發的額外獎金，以鼓勵員工繼續努力為公司創造更優異的成績。（可按月或按季獎勵）

（其它獎勵措施）

第四十三條其它臨時性獎勵如：培訓講師課程開發費、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業文化期刊獲得獎勵等等。

第七章保密要求

（保密規定）

第四十四條公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓宣傳，使每個員工了解公司價值導向、價值評價、價值分配原則。

第四十五條公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級保密。第四十六條員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應遵守下列規定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。

（處罰規定）

第四十七條違反上述保密規定任意一條者，一經發現，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴重不良影響者予以開除。

第八章附則

第四十八條本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據外部環境變化、公司內部實施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權歸公司辦公會議。

第四十九條本制度的解釋權歸公司人力資源部。

第五十條本制度經總經理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執行。公司原有薪酬相關制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司

二〇〇六年十二月三十日