第一篇：銷售人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了更好的促進(jìn)銷售人員個人發(fā)展和市場開發(fā),特制定如下標(biāo)準(zhǔn):

銷售人員基本工資為1100元，試用期月績效考核工資試用期為700元，試用期滿后基本工資為壹仟一佰元整（1100.00元）崗位補(bǔ)貼四百元（400）月績效考核工資為三百元（300）元工資共計壹仟八百元（1800元），加提成（提成比例為銷售額的１.5%）考核分值為100分.一，考核人員出勤考核核算方法（10分）：

1，遲到早退一次扣1分，遲到早退兩次的扣3分，三次以上者扣10分。

2，每月請假天數(shù)不得超過2天，超過者將扣10分(特殊情況除外)。

3，如果無故缺勤且不請假者，10分扣除。

二，銷售崗位考核（70分）

1，制定每月的銷售計劃，并在月底上交下一個月的銷售計劃。（5分）

2，制定每周的銷售計劃，每周六下午下班前上交銷售經(jīng)理處。（5分）

3，制定每月的回款計劃，并在月底上交下一個月的回款計劃。（5分）

4，制定每周的回款計劃，每周六下午下班前上交回款計劃。（5分）

5，提前一天制定訪問客戶計劃，于下班前上交。（5分）

6，訪問客戶后要及時做好記錄，在周會上將集中闡述。（5分）

7，周會上銷售人員對自己的銷售計劃實施符合80%以上者。（10分）

8，月會上銷售人員對自己的銷售計劃實施符合80%以上者。（10分）

9，周會上銷售人員對自己的回款計劃實施符合80%以上者。（10分）

10，月會上銷售人員對自己的回款計劃實施符合80%以上者。（10分）

三，銷售實施標(biāo)準(zhǔn)考核（20分）

1，每月打電話600個以上者，或者每月新增客戶達(dá)到3個以上者。（5分）

2，每周對公司重要客戶進(jìn)行拜訪，及時了解客戶，并采取措施來開發(fā)和維護(hù)客戶以及有效控制客戶并做出周總結(jié)表。（5分）

3，每月核對銷售計劃與實際銷售，并總結(jié)分析原因，提出改進(jìn)措施者并做出月末總結(jié)表（5分）4，接受上級主管安排，分配的各項要求及工作任務(wù)。（5分）

四，銷售獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)

每周超額完成銷售計劃和回款計劃者獎（10分）

第二篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案總則

為了規(guī)范公司各崗位各職務(wù)的崗位名稱和崗位所承擔(dān)的職責(zé)，便于各崗位能夠很好的進(jìn)行崗位晉升的努力，特將各崗位職務(wù)進(jìn)行職等職級的確定和劃分。

1.1 銷售職級中分為A、B、C、D業(yè)務(wù)代表、A、B、C、D經(jīng)理八個職等80個職級。

1.2定期職等、職級調(diào)整一年兩次，每年6月及12月，特殊情況的可以采取即時調(diào)整。職級調(diào)整的依據(jù)：

2.1 崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化、所承擔(dān)責(zé)任發(fā)生變化、一般管理崗位調(diào)任重要管理崗位等

2.2 個人在崗位上的能力提升，對崗位所要求的工作能力提高（績效目標(biāo)）個人業(yè)務(wù)能力職稱發(fā)生變化。

2.3 外部市場環(huán)境同等崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化

2.4 內(nèi)部各崗位橫向評價標(biāo)準(zhǔn)變化

2.5 有重要貢獻(xiàn)

2.6 有重大失誤導(dǎo)致事故或重大失誤發(fā)生 3 職級調(diào)整的類別

3.1 即時調(diào)整

3.2 定期調(diào)整

職級調(diào)整分為常態(tài)調(diào)整和即時調(diào)整，調(diào)整一般在崗位升降或變動時調(diào)整。.員工職級調(diào)整一般在半及考核評定后進(jìn)行，一般調(diào)整不超過兩級，評定中有特別優(yōu)秀的，經(jīng)公司決定可以調(diào)整多級職級。

3.3即時調(diào)整的條件：

1.在市場業(yè)務(wù)發(fā)展等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。

2.為公司節(jié)約大量成本或重大技術(shù)革新，使公司經(jīng)濟(jì)利益得到了很大收獲的成員。

3.其它經(jīng)過公司各部門認(rèn)可并一致認(rèn)定的重大貢獻(xiàn)的人員.3.4人員異動時工資職級管理

員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，部門最高負(fù)責(zé)人須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)，重新核定職等職級并填報《員工狀況變動審批表》，一般因崗位調(diào)整而對職等的調(diào)整也需要一定時間的試用期，遞交公司人力資源部審核，再報總經(jīng)理核定后辦理。說明:職級工資表中,績效工資占比與其崗位的特性需要激發(fā)其績效的程度有關(guān)，職員的績效占比與所擔(dān)任職位的責(zé)任有關(guān)，與該崗位的崗位特性有關(guān)。調(diào)整職級時即同時調(diào)整了職級工資、績效工資。職級越高，職級工資與績效工資越高。公司鼓勵職員通過提升個人工作技能和業(yè)務(wù)水平來獲取職級提升，不僅僅通過提升職等來獲取，調(diào)薪一般情況只調(diào)整職級，除非崗位發(fā)

生較大變化，需要擔(dān)任較為重要管理職責(zé)，則會調(diào)整職等，調(diào)整職等須三個月的試用期，試用期間采用新職等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如無法勝任，則仍然回到原來的職等，獲得相對應(yīng)的報酬

銷售經(jīng)理月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*70%）+業(yè)績獎金（對等職級總額*30%*70%）+績效獎金（對等職級總額*30%*30%）業(yè)務(wù)代表月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*60%）+考核獎金（對等職級總額*40%）考核獎金=業(yè)績獎金（對等職級總額*40%*70%）+績效獎金（對等職級總額*40%*30%）注：

1、新近人員在三個月試用期內(nèi)不參業(yè)績考核，全部的考核獎金采

用績效考核方式進(jìn)行計算。

2、業(yè)績目標(biāo)設(shè)定辦法：銷售經(jīng)理部分設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行分解至

每個月的目標(biāo)作為業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)務(wù)代表月度考核目標(biāo)由區(qū)域銷售經(jīng)理每月25日進(jìn)行提報《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》次月銷售目標(biāo)作為業(yè)績目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、業(yè)績獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)每月銷售目標(biāo)業(yè)績達(dá)成率低于70%業(yè)

績獎金為零；每月業(yè)績達(dá)成70%含以上至120%按實際達(dá)成率進(jìn)行計算（注：業(yè)績獎金（對等職級總額*40%*70%*達(dá)成率），業(yè)績達(dá)成高于120%達(dá)成按120%進(jìn)行計算。

4、績效考核辦法：績效考核分為量化指標(biāo)及非量化指標(biāo)，并對量

化及非量化指標(biāo)提供出獎金占比權(quán)重，每項獎金總和為30%總獎金占比額績效獎金（注：對等職級總額*40%*30%*各項績效考核達(dá)成率的累加）。績效達(dá)成高于100%達(dá)成按100%進(jìn)行計算。具體見采用：《銷售人員月度業(yè)績及績效考核表》。

附表：銷售體系崗位（業(yè)務(wù)經(jīng)理、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表）職等職級：

注：

1、城市經(jīng)理含以下部分人員套用業(yè)務(wù)代表薪資進(jìn)行對應(yīng)薪資。（城市經(jīng)理負(fù)責(zé)至少一個地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪60%：獎金基數(shù)40%；

2、區(qū)域經(jīng)理含以上部分人員套用銷售經(jīng)理薪資進(jìn)行對應(yīng)薪資。（區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)區(qū)域至少兩個含以上地區(qū)），薪資結(jié)構(gòu)比例為：底薪70%：獎金基數(shù)30%；

銷售體系職級薪資初始確定及調(diào)整說明：

新錄用人員不得設(shè)定為A級，特殊情況需申請并說明理由（采用：《初始薪資核準(zhǔn)單》備案），新員工入職不滿三個月不得調(diào)整職級，入職半年后工作表現(xiàn)優(yōu)異，個人業(yè)績連續(xù)三個月達(dá)成指標(biāo)任務(wù)，可以晉升為上一級或兩級職級。如需調(diào)整兩個以上職級，需提報近半年銷售記錄，至少連續(xù)三個月或累計五個月業(yè)績完成90%以上。負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)部經(jīng)理調(diào)整職級職等須、半申請，在、半費用

未超標(biāo)，業(yè)績達(dá)成（含回款指標(biāo)）超90%以上的，經(jīng)審批，可以晉升，不受兩級的限制。

理貨員/長期促銷員薪資考核標(biāo)準(zhǔn)

第三篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案

方案名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

一、考核實施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價。

3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。

三、考核頻率

1．月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實施時間為下一1月的5～15日。

四、考核內(nèi)容

1．工作業(yè)績

考核內(nèi)容

說明

銷售額

設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率

銷售費用率

公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分

終端管理的規(guī)范性

主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性

2．工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

3．工作態(tài)度

工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。

五、考核實施

1．考核實施部門

銷售部對銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。

2．考核實施程序

（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進(jìn)行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。

六、考核結(jié)果運用

1．月度考核

月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。

2．考核

考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。

（1）獎金分配

公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。

獎勵系數(shù)分配表

考核結(jié)果劃分

A

B

C

D

E

獎勵系數(shù)

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培訓(xùn)與發(fā)展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)。考核等級為C級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。

相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

第四篇：中小企業(yè)銷售人員績效考核管理辦法

中小企業(yè)銷售人員績效考核管理辦法探討

摘要:對中小企業(yè)銷售人員的績效考核事關(guān)企業(yè)營銷人員的戰(zhàn)斗力,同時也是穩(wěn)定銷售隊伍的重要手段,本文根據(jù)目前在中小企業(yè)銷售人員績效考核管理中所存在的問題,提出了一些看法和建議。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績效考評;關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KIP)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場營銷活動在企業(yè)管理活動的各項職能中處于核心地位。營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業(yè)的重要寶貴財富。為了提高企業(yè)的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)而逐漸獨當(dāng)一面的優(yōu)秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業(yè)帶來巨大的損失。當(dāng)然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業(yè),人才的過于頻繁流動已經(jīng)是一個很普遍的現(xiàn)象,這也是造成我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)的一個重要的原因。

由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一,又主要采用以個人為主的銷售方式,市場抗風(fēng)險能力相對比較差。許多銷售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計,本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說,要建立一支穩(wěn)定的銷售隊伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外,還應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因為覺得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價。建立科學(xué)合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。

一、當(dāng)前中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題

從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),不全面,各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。

2、績效考核重視結(jié)果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售,在訂立考核目標(biāo)時,既要關(guān)注人員的狀況,是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一,不能只是關(guān)注最后銷售結(jié)果,忽略了對銷售過程的控制。

3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結(jié)論不盡相同。

4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產(chǎn)生心理壓力,對企業(yè)產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感。很長時間不進(jìn)行考核往往會讓銷售人員產(chǎn)生思想上的惰性,不利于發(fā)揮績效考評的作用,不利于提升整個企業(yè)的銷售業(yè)績。

此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結(jié)果沒有在報酬給付中得到應(yīng)用都是在中小企業(yè)銷售人員績效考評中所存在的問題。

二、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強(qiáng)與員工的溝通

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的對每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,提高整個銷售隊伍的工作效率。績效管理體系中考核方法的制定和修改,是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多,而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業(yè)可很從容地進(jìn)行績效考評工作。但是在一個中小企業(yè)來說,不考慮自己的實際,機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績效的作用,還可能使員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設(shè)計,應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況(包括自身的產(chǎn)品特點、企業(yè)的文化)慎重考慮。針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點,考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因為銷售人員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较颉Ｋ酝瑫r還應(yīng)該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是企業(yè)一方要與自己作對,而是企業(yè)希望全體銷售人員能齊心協(xié)力提高工作業(yè)績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo),并認(rèn)可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作,考核結(jié)果也容易被員工所接受。

三、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法應(yīng)該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導(dǎo)向,服務(wù)于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略

銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在現(xiàn)實情況中,由于各類企業(yè)的實際情況不一致,績效考評辦法也應(yīng)該有所區(qū)別。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機(jī)。則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎勵。制定考核指標(biāo)時要比較關(guān)注銷售量、日銷量、周銷量等指標(biāo)。如果企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是注重現(xiàn)有客戶市場,例如我們有很多中小企業(yè)采用訂單生產(chǎn)模式或者是OEM生產(chǎn)模式,其考核辦法應(yīng)突出對銷售人員客戶關(guān)系管理方面成績的肯定。像客戶響應(yīng)速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標(biāo)就十分關(guān)鍵。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應(yīng)的市場開發(fā)行為和結(jié)果給予重點考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進(jìn)行累加,而應(yīng)該對不同市場的銷售業(yè)績進(jìn)行區(qū)別對待。處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè),由于剛進(jìn)入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴(kuò)大市場份額,因而要對對人均銷量指標(biāo)、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關(guān)注;而進(jìn)入成熟階段的企業(yè),企業(yè)開始擁有明確方向,有了多樣化的產(chǎn)品組合,但同時內(nèi)部系統(tǒng)增加,在銷售上應(yīng)該更重視團(tuán)隊銷量、品種結(jié)構(gòu)目標(biāo)達(dá)成、重點產(chǎn)品利潤率、新產(chǎn)品品銷量等因素。

此外,在績效考評中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范,同時還要注意對企業(yè)短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的兼顧。

四、中小企業(yè)銷售人員績效考評設(shè)計中關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)的確定

中小企業(yè)績效考評經(jīng)常會遇到的實際問題是:存在大量的業(yè)績指標(biāo),很難確定客觀、量化的業(yè)績指標(biāo)。其實,對中小企業(yè)而言,針對銷售人員所有的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核,對所有指標(biāo)進(jìn)行量化不太現(xiàn)實,也沒必要,畢竟對銷售人員進(jìn)行績效考評需要成本的。在對銷售人員進(jìn)行績效考評時,可使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(Key Performance Indicator)是在確定部門目標(biāo)和工作分析的基礎(chǔ)上,對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分為考核指標(biāo)的方法。它是一種可量化的、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。

由于中小企業(yè)所面臨的實際問題各不相同,在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時,我們一般可以從以

下幾個方面來進(jìn)行考慮。

1、銷售人員的銷售業(yè)績

銷售業(yè)績,這是銷售人員KPI考核中最重要的指標(biāo)之一,對中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負(fù)責(zé)的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項權(quán)重系數(shù)的乘積即為員工該項得分。一般說來,與銷量掛鉤的KPI指標(biāo)包括“數(shù)量指標(biāo)”和“金額指標(biāo)”,不同類型的企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況有針對性的采用。

2、銷售產(chǎn)品的利潤率

由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產(chǎn)品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想;在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時,應(yīng)該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),而不能僅僅對銷售總量進(jìn)行簡單核算。

引進(jìn)銷售當(dāng)量系數(shù)的做法是一種能夠比較好的反映產(chǎn)品利潤率的績效考核方法:其中銷售當(dāng)量系數(shù)=Σ(考核期某型號產(chǎn)品銷量×該型號產(chǎn)品銷售當(dāng)量)/Σ考核期某型號產(chǎn)品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中XL型1000臺(銷售當(dāng)量為0.5),HC型2000臺(銷售當(dāng)量為1.5),AB型2000臺(銷售當(dāng)量為1),則該銷售人員2月份銷售當(dāng)量為:(1000ⅹ0.5+2000

1.5+2000 1)/5000=1.1

至于銷售當(dāng)量系數(shù)主要從公司不同產(chǎn)品的利潤率,以及公司整體營銷戰(zhàn)略等各方面綜合設(shè)定。

3、其他銷售指標(biāo)

這些指標(biāo)包括“新開客戶數(shù)”指標(biāo),用來激勵銷售人員多開發(fā)新客戶。“現(xiàn)有客戶重復(fù)購買”指標(biāo),用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。

4、銷售人員的回款

如前所述,對中小企業(yè)來說,要保證資金的運行安全,必須重視企業(yè)的回款問題。有些企業(yè)長時期內(nèi)不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計中加強(qiáng)對回款的重視程度。

5、消費者的反映情況

主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標(biāo)。顧客滿意度就是通過顧客對企業(yè)的滿意程度來評價消費者對企業(yè)的認(rèn)知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產(chǎn)品和品牌的偏好進(jìn)行表示。許多公司將重復(fù)購買力作為衡量顧客忠誠度的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計中增加消費者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學(xué)的營銷觀,改進(jìn)他們的服務(wù)質(zhì)量和營銷方法。此外我們在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時,我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強(qiáng)銷售人員的工作動力。

同時,現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設(shè)定的KPI考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的,而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行調(diào)整的,調(diào)整的不僅是各類指標(biāo)本身,還包括他們在這個考核指標(biāo)體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學(xué)的績效考評體系,提高整個營銷團(tuán)隊的合作精神和戰(zhàn)斗力,同時也增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn):

[1]李揚(yáng)洋、孫永朋.營銷觀念與營銷人員激勵機(jī)制的研究[J]商場現(xiàn)代化,2005(6).[2]王核成,姚忠.營銷人員的考評體系研究[J]商業(yè)研究,2001,(10).

第五篇：市場銷售人員績效考核指標(biāo)

市場銷售人員績效考核指標(biāo)

方案

名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態(tài)

編

號

執(zhí)行部門

監(jiān)督部門

考證部門

一、考核原則

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1．銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目

考核指標(biāo)

權(quán)重

評價標(biāo)準(zhǔn)

評分

工作業(yè)績

定量指標(biāo)

銷售完成率

35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率

10%

與上一月度或的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

銷售回款率

20%

超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，為0分

新客戶開發(fā)

15%

每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)

市場信息收集

5%

1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交

5%

1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行

5%

每違規(guī)一次，該項扣1分

團(tuán)隊協(xié)作

5%

因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分

工作能力

專業(yè)知識

5%

1分：了解公司產(chǎn)品基本知識

2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

分析判斷能力

5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力

5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力

5%

應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度

員工出勤率

2%

1．月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范

2%

違反一次，扣2分

責(zé)任感

3%

0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識

3%

出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)

含義

A

不同部門的業(yè)績考核額度

B

行為考核額度

C

當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X

當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y

當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z

當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記

修改處數(shù)

修改日期

11.3.3市場調(diào)查人員考核方案

方案

名稱

市場調(diào)查人員考核方案

受控狀態(tài)

編

號

執(zhí)行部門

監(jiān)督部門

考證部門

一、考核目的1．通過對個人績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．了解員工的工作能力、工作績效，為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。

二、考核頻率

1．月度考核：考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。

2．考核。考核實施時間為下1月的____～____日。

三、考核實施主體

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，在具體實施過程中，被考核者的直接上級是考核評估的主要責(zé)任人。

四、考核內(nèi)容

1．工作態(tài)度（10%）

工作態(tài)度指標(biāo)是指員工在完成工作任務(wù)過程中為提高組織效能，保持良

好組織運行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作出的行為表現(xiàn)。具體包括如下幾個方面：自愿執(zhí)行工作之外的任務(wù)活動；必要時為成功地完成任務(wù)而堅持付出額外的努力；幫助他人并與他人合作；遵從組織規(guī)則和程序；認(rèn)同、支持和維護(hù)企業(yè)目標(biāo)。

2．工作業(yè)績（60%）

工作業(yè)績是員工在工作中所取得的成績，其考核指標(biāo)如下表所示。

市場調(diào)查人員績效考核表

考核指標(biāo)

權(quán)重

指標(biāo)說明

分?jǐn)?shù)

調(diào)研計劃完成率

30%

考核期內(nèi)調(diào)研計劃完成率達(dá)到____%以上

調(diào)研費用

15%

控制在預(yù)算之內(nèi)

市場調(diào)研報告提交及時性

5%

市場調(diào)研報告在計劃時間內(nèi)完成，每出現(xiàn)一次未及時完成扣分

調(diào)研報告的認(rèn)可數(shù)量

15%

考核期內(nèi)調(diào)研報告被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的實際數(shù)量

市場調(diào)研報告質(zhì)量

35%

領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價情況（主要從調(diào)研報告構(gòu)思的嚴(yán)謹(jǐn)性）；所采用調(diào)研方法的科學(xué)性、合理性；調(diào)研數(shù)據(jù)處理情況；調(diào)研報告中所反映的問題是否符

合公司情況、針對所提出的問題提出的建議或方案的可行性等情況進(jìn)行評定）

總計

3．工作能力（30%）

工作能力主要是對員工按要求完成工作所必需的專業(yè)知識、技能及其他條件的考核。其考核指標(biāo)如下表所示。

市場調(diào)查人員工作能力考核表

考核指標(biāo)

說明

分?jǐn)?shù)

考核得分

專業(yè)技能

處理本職位所需要的各項專業(yè)工作能力并解決工作上發(fā)生的專業(yè)問題的情況

調(diào)查能力

對工作所需信息多渠道收集、整理能力

問題解決能力

對日常工作發(fā)生的問題進(jìn)行分析并提出應(yīng)對方案的能力

創(chuàng)新能力

掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢并應(yīng)用在工作改善及革新方面的情況

五、考核的實施

1．績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，填寫市調(diào)人員考核總結(jié)表，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知

被考核者本人。

市場調(diào)查人員考核總結(jié)表

1．綜合評分

2．該員工在前一段工作

□表現(xiàn)最好員工之一

□表現(xiàn)優(yōu)良

□表現(xiàn)滿意

□尚需若干改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步

□需大幅度改進(jìn)才能達(dá)到滿意的地步

3．該員工的主要優(yōu)點

4．該員工的主要缺點

5．績效改進(jìn)計劃

6．該員工是否適應(yīng)本職工作

□是

□否，如否，哪些工作較適合7．該員工的晉升潛能、晉升方向

8．其他意見

主管簽字：

日期：

2．績效審核

人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。

3．結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝

通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

六、考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果分為5等，劃分標(biāo)準(zhǔn)見下表，其結(jié)果可為人力資源部進(jìn)行薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

A

B

C

D

E

優(yōu)秀

好

合格

待提高

差

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記

修改處數(shù)

修改日期