第一篇：服裝公司銷售人員績效考核獎懲管理方案

為了便于對業務人員的工作業績、狀況進行考核評定，充分調動業務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現，特制定本管理辦法如下：

一、將考核的主要內容從單純的銷售業績考核變為績效考核，并將考核內容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下：

1、銷售狀況評價：

A、本期銷量（）件，占當月任務量的()%，本期銷售目標是否實現（），是否達到進度要求（），下一考核期你的目標銷量是（）。

B、本期銷量較上期提高或減少（）件，增長或減少（）%。

C、本期所銷售的各款式的占比是（），是否達到公司規定標準（）。

D、本期對提升銷量最有幫助的款式是（），對提升銷量最有阻礙的款式是（）。E、本期對提升銷量最有價值的客戶是（），對提升銷量最有阻礙的客戶是（）。

說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。

在銷售狀況評價中，根據規定的得分標準，你應得（）分。

2、市場狀況評價：

A、本期我司款式（重點）在當地市場的市場份額分別為（），是否達到公司在求標準（）。

B、本期你統計的幾個競品款式的銷量分別是（）。

C、本期你認為對我公司經銷款式造成最大威脅的競品款式是（），原因是（）。

D、本期你認為我公司的最大競爭對手是（），原因是（）。

E、下一考核期你的重點攻關客戶是（）。

說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。

在市場狀況評價中，根據規定的得分標準，你應得（）分。

3、工作態度及個人素質評價：

A、本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。

B、本期你是否在改善和加強與廠家業務人員的關系方面做了有效的工作？如有請舉例。

C、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。

D、本期在工作中，你是否能夠做到發揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重？如是請舉例。

E、本期你是否閱讀了至少一本（一篇）以上的有意義的書籍（文章）？如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。

說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據實際情況由考核人員自行打分（標準為1――3分），總分為25分。

第二篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案總則

為了規范公司各崗位各職務的崗位名稱和崗位所承擔的職責，便于各崗位能夠很好的進行崗位晉升的努力，特將各崗位職務進行職等職級的確定和劃分。

1.1 銷售職級中分為A、B、C、D業務代表、A、B、C、D經理八個職等80個職級。

1.2定期職等、職級調整一年兩次，每年6月及12月，特殊情況的可以采取即時調整。職級調整的依據：

2.1 崗位工作內容發生變化、所承擔責任發生變化、一般管理崗位調任重要管理崗位等

2.2 個人在崗位上的能力提升，對崗位所要求的工作能力提高（績效目標）個人業務能力職稱發生變化。

2.3 外部市場環境同等崗位薪酬標準發生變化

2.4 內部各崗位橫向評價標準變化

2.5 有重要貢獻

2.6 有重大失誤導致事故或重大失誤發生 3 職級調整的類別

3.1 即時調整

3.2 定期調整

職級調整分為常態調整和即時調整，調整一般在崗位升降或變動時調整。.員工職級調整一般在半及考核評定后進行，一般調整不超過兩級，評定中有特別優秀的，經公司決定可以調整多級職級。

3.3即時調整的條件：

1.在市場業務發展等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。

2.為公司節約大量成本或重大技術革新，使公司經濟利益得到了很大收獲的成員。

3.其它經過公司各部門認可并一致認定的重大貢獻的人員.3.4人員異動時工資職級管理

員工工作調動或崗位調整時，部門最高負責人須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級并填報《員工狀況變動審批表》，一般因崗位調整而對職等的調整也需要一定時間的試用期，遞交公司人力資源部審核，再報總經理核定后辦理。說明:職級工資表中,績效工資占比與其崗位的特性需要激發其績效的程度有關，職員的績效占比與所擔任職位的責任有關，與該崗位的崗位特性有關。調整職級時即同時調整了職級工資、績效工資。職級越高，職級工資與績效工資越高。公司鼓勵職員通過提升個人工作技能和業務水平來獲取職級提升，不僅僅通過提升職等來獲取，調薪一般情況只調整職級，除非崗位發

生較大變化，需要擔任較為重要管理職責，則會調整職等，調整職等須三個月的試用期，試用期間采用新職等的薪酬標準，如無法勝任，則仍然回到原來的職等，獲得相對應的報酬

銷售經理月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*70%）+業績獎金（對等職級總額*30%*70%）+績效獎金（對等職級總額*30%*30%）業務代表月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*60%）+考核獎金（對等職級總額*40%）考核獎金=業績獎金（對等職級總額*40%*70%）+績效獎金（對等職級總額*40%*30%）注：

1、新近人員在三個月試用期內不參業績考核，全部的考核獎金采

用績效考核方式進行計算。

2、業績目標設定辦法：銷售經理部分設定目標并進行分解至

每個月的目標作為業績目標考核標準；業務代表月度考核目標由區域銷售經理每月25日進行提報《銷售人員月度業績及績效考核表》次月銷售目標作為業績目標考核標準。

3、業績獎金發放標準：依據每月銷售目標業績達成率低于70%業

績獎金為零；每月業績達成70%含以上至120%按實際達成率進行計算（注：業績獎金（對等職級總額*40%*70%*達成率），業績達成高于120%達成按120%進行計算。

4、績效考核辦法：績效考核分為量化指標及非量化指標，并對量

化及非量化指標提供出獎金占比權重，每項獎金總和為30%總獎金占比額績效獎金（注：對等職級總額*40%*30%*各項績效考核達成率的累加）。績效達成高于100%達成按100%進行計算。具體見采用：《銷售人員月度業績及績效考核表》。

附表：銷售體系崗位（業務經理、城市經理、業務代表）職等職級：

注：

1、城市經理含以下部分人員套用業務代表薪資進行對應薪資。（城市經理負責至少一個地區），薪資結構比例為：底薪60%：獎金基數40%；

2、區域經理含以上部分人員套用銷售經理薪資進行對應薪資。（區域經理負責區域至少兩個含以上地區），薪資結構比例為：底薪70%：獎金基數30%；

銷售體系職級薪資初始確定及調整說明：

新錄用人員不得設定為A級，特殊情況需申請并說明理由（采用：《初始薪資核準單》備案），新員工入職不滿三個月不得調整職級，入職半年后工作表現優異，個人業績連續三個月達成指標任務，可以晉升為上一級或兩級職級。如需調整兩個以上職級，需提報近半年銷售記錄，至少連續三個月或累計五個月業績完成90%以上。負責業務部的業務部經理調整職級職等須、半申請，在、半費用

未超標，業績達成（含回款指標）超90%以上的，經審批，可以晉升，不受兩級的限制。

理貨員/長期促銷員薪資考核標準

第三篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案

方案名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態

編

號

一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。

三、考核頻率

1．月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。

2．考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一1月的5～15日。

四、考核內容

1．工作業績

考核內容

說明

銷售額

設立銷售目標及其對應的提成比率

銷售費用率

公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規定標準的，給予加分

終端管理的規范性

主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時性與準確性

2．工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。

3．工作態度

工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。

五、考核實施

1．考核實施部門

銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。

2．考核實施程序

（1）銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。

六、考核結果運用

1．月度考核

月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。

2．考核

考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。

（1）獎金分配

公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。

獎勵系數分配表

考核結果劃分

A

B

C

D

E

獎勵系數

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培訓與發展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

第四篇：銷售人員服裝管理

銷售部員工工作服管理使用規定

（試行）

一、目的：

統一管理、規范使用、樹立品牌、提升形象。

二、范圍：

適用于公司銷售部全體員工。

三、職責：

1、辦公室負責工作服購買、登記、發放、回收工作。

2、銷售部負責制服的穿著、使用的日常管理。

四、管理規范：

（一）發放對象：銷售部員工。

（二）配備標準：

1、由制服、胸牌、絲巾（或胸飾）三部分組成。

2、制服分為夏裝和春秋裝二季，每位員工每季各發二套。

A：女員工：春秋裝為職業套裝，分為上衣、褲子、長袖襯衫三件套；夏裝為職業套裝，分為短袖襯衫、裙子二件套。

B：男員工：春秋裝為職業套裝，分為上衣、褲子、長袖襯衫三件套，并配有領帶、領夾；夏季為職業套裝，分為短袖襯衫、褲子二件套，并配有領帶、領帶夾。

3、制服的款式由公司統一規范。

4、每年以5月、9月為服裝換季時間。

（三）使用期限：

制服通常情況下使用期限為二年，按領用之日期計算。

（四）服裝的發放與更換

1、新員工首次配發服裝，均需在上崗時給予配發。

2、員工服裝使用期已滿，或遺失、損壞需更換新服裝時，由銷售部填寫《工作服換發申請表》，報辦公室審核，總經理審批以后由辦公室辦理，領取時交回

舊品，備案登記。

（五）服裝的使用與保養

1、員工上班、或上班期間外出辦理公務，均需穿著公司配發的服裝。

2、員工著裝應注意整潔，應及時進行清洗并熨燙平整。

3、制服的款式由公司統一規范。

4、工作服不穿著時，應洗凈、晾干、燙熨平整后存放。

（六）服裝的管理

1、辦公室及銷售部均應建立本銷售部員工工作服領取、發放、庫存臺帳，并由行政人員負責管理，定期進行檢查盤點。

2、工作服在使用期限內，如有損壞或遺失，由使用者個人賠償，賠償金從使用人工資中扣除。賠償數額，按折舊后的價格計算，折舊價=購置價－（購置價÷應使用期月份×已使用月份）。賠償事宜辦完后，重新領取新服裝。

3、員工辭職或被辭退（統稱“離職員工”），工作服必須清洗、晾曬熨燙平整后交還公司，收回的服裝由辦公室統一妥善保管。離職員工應向公司支付服裝的折舊價，折舊價公司可在離職員工的工資或其他應得收入中扣除。

（七）舊服裝的銷毀

對使用期已滿或損壞不能穿著的服裝，由辦公室統一回收，如需銷毀，需由辦公室報經總經理批準以后方可執行。銷毀前備案登記，銷毀方式報總經理批準后實施。

五、違反服裝管理規定的處罰：

1、員工上班未按規定著裝，按銷售部有關工作制度相應考核條款處罰。

2、因員工個人保管使用不善，導致工作服遺失、被盜或破損時，由辦公室安排重新制作或購買，配置新服裝費用由本人全額承擔。

3、員工因在崗勞動或特殊作業，不慎損壞工作服時，應禁止穿著。由銷售部提出處理意見，經辦公室審核，報總經理批準同意后，可交舊領新。

4、因服裝本身質量問題，發生自然損壞、過早舊化的，銷售部出示證明，經辦公室審核，報總經理批準同意后，交舊領新。

5、員工使用非洗衣清潔劑清洗工作服造成掉色、損壞不能穿著的，配置新服裝費用全額由本人承擔。

6、員工不得擅自改變工作服樣式，不得典賣、轉借工作服。如有此情況發生的，除限期糾正外，處以人民幣50元以上，服裝價值以下的經濟處罰。

本規定自董事會批準之日起試行。

二〇〇九年九月二十六日

第五篇：醫療器械銷售人員績效考核方案

醫療器械銷售人員績效考核方案

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考核方法

1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出綜合評判。

2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出綜合評判。

3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

綜合評判為“A”者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“B”者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

綜合評判為“C”者，其薪資待遇保持不變；

綜合評判兩個為“D”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。

1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；

2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；

3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；

4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；

5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；

6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。

5、操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

2）累計分數大于等于5分者，為“A”；

3）累計分數小于5分，大于等于3分者，為“B”；

4）累計分數小于3分，大于等于0分者，為“C”；

5）累計分數小于0分者，為“D”；

四、考核時間

經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。

五、績效考核面談

績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

六、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

七、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

八、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。

九、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。