第一篇：配送人員績效考核管理方案

配送人員績效考核管理方案

當今社會，績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。

為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司員工工作效率，賦予每個員工績效的自我管理能力。改善管理者的管理方式，提升企業的管理水平。配送公司于０７年元月制定了《配送公司員工績效考核管理辦法（試行）》，考核對象是配送公司所屬各單位部長、副部長、各職能部門負責人以及副部長以下的所有人員。并明確了被考核人員的考核責任人：各單位及職能部門部長的考核人為公司分管經理；副部長考核人為該部門部長；普通員工的考核人為各單位部長或副部長。考核方法采取上級領導考核綜合評判及交叉考核的方法，即（１）上級評價，采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法；（２）下級評價，采用級別評價法，即下級對直接領導初評打分、上級分管領導復評打分的方法。（３）同級評價，同部門人員之間相互初評打分，由部門直接領導復評打分的方法。上級評價和下級評價方法適用于配送公司所屬各單位部長、副部長、各職能部門負責人，同級評價則適用于配送公司各單位部長、副部長、各職能部門負責人以及副部長以下的所有人員。公司對員工的績效考核根據需要按季度、半年、年度進行考核。

考核內容以考核表的形式計分，制定了《配送公司員工績效考核量化測評標準參照表》，具體包括以下三項：工作業績，工作能力，品德和工作態度。其中工作業績考核是重點，是對每位員工對照崗位職責及職位說明書擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本要素包括完成任務的數量及速度、完成工作的質量及標準等，此項考核占總考核的５０％。

工作能力考核：指對具體崗位所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括知識技能和應用能力、學習創新能力、計劃力和統籌能力、溝通協調能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核的３０％。

品德和工作態度考核：指對達成工作目標過程中所表現出的全局協作精神、敬業精神、廉潔自律、紀律性和責任感等構成，此項考核占總考核的２０％。

配送公司自０７年實行績效考核后，管理工作取得了一定成效，干部職工素質明顯提升，工作的主觀能動性較以往大大增強。通過績效考核，使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。有機會揭示出工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。績效考核的結果直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、員工培訓教育等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的＂雙贏＂。

第二篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案總則

為了規范公司各崗位各職務的崗位名稱和崗位所承擔的職責，便于各崗位能夠很好的進行崗位晉升的努力，特將各崗位職務進行職等職級的確定和劃分。

1.1 銷售職級中分為A、B、C、D業務代表、A、B、C、D經理八個職等80個職級。

1.2定期職等、職級調整一年兩次，每年6月及12月，特殊情況的可以采取即時調整。職級調整的依據：

2.1 崗位工作內容發生變化、所承擔責任發生變化、一般管理崗位調任重要管理崗位等

2.2 個人在崗位上的能力提升，對崗位所要求的工作能力提高（績效目標）個人業務能力職稱發生變化。

2.3 外部市場環境同等崗位薪酬標準發生變化

2.4 內部各崗位橫向評價標準變化

2.5 有重要貢獻

2.6 有重大失誤導致事故或重大失誤發生 3 職級調整的類別

3.1 即時調整

3.2 定期調整

職級調整分為常態調整和即時調整，調整一般在崗位升降或變動時調整。.員工職級調整一般在半及考核評定后進行，一般調整不超過兩級，評定中有特別優秀的，經公司決定可以調整多級職級。

3.3即時調整的條件：

1.在市場業務發展等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。

2.為公司節約大量成本或重大技術革新，使公司經濟利益得到了很大收獲的成員。

3.其它經過公司各部門認可并一致認定的重大貢獻的人員.3.4人員異動時工資職級管理

員工工作調動或崗位調整時，部門最高負責人須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級并填報《員工狀況變動審批表》，一般因崗位調整而對職等的調整也需要一定時間的試用期，遞交公司人力資源部審核，再報總經理核定后辦理。說明:職級工資表中,績效工資占比與其崗位的特性需要激發其績效的程度有關，職員的績效占比與所擔任職位的責任有關，與該崗位的崗位特性有關。調整職級時即同時調整了職級工資、績效工資。職級越高，職級工資與績效工資越高。公司鼓勵職員通過提升個人工作技能和業務水平來獲取職級提升，不僅僅通過提升職等來獲取，調薪一般情況只調整職級，除非崗位發

生較大變化，需要擔任較為重要管理職責，則會調整職等，調整職等須三個月的試用期，試用期間采用新職等的薪酬標準，如無法勝任，則仍然回到原來的職等，獲得相對應的報酬

銷售經理月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*70%）+業績獎金（對等職級總額*30%*70%）+績效獎金（對等職級總額*30%*30%）業務代表月度薪酬=職級基本薪資（對等職級總額*60%）+考核獎金（對等職級總額*40%）考核獎金=業績獎金（對等職級總額*40%*70%）+績效獎金（對等職級總額*40%*30%）注：

1、新近人員在三個月試用期內不參業績考核，全部的考核獎金采

用績效考核方式進行計算。

2、業績目標設定辦法：銷售經理部分設定目標并進行分解至

每個月的目標作為業績目標考核標準；業務代表月度考核目標由區域銷售經理每月25日進行提報《銷售人員月度業績及績效考核表》次月銷售目標作為業績目標考核標準。

3、業績獎金發放標準：依據每月銷售目標業績達成率低于70%業

績獎金為零；每月業績達成70%含以上至120%按實際達成率進行計算（注：業績獎金（對等職級總額*40%*70%*達成率），業績達成高于120%達成按120%進行計算。

4、績效考核辦法：績效考核分為量化指標及非量化指標，并對量

化及非量化指標提供出獎金占比權重，每項獎金總和為30%總獎金占比額績效獎金（注：對等職級總額*40%*30%*各項績效考核達成率的累加）。績效達成高于100%達成按100%進行計算。具體見采用：《銷售人員月度業績及績效考核表》。

附表：銷售體系崗位（業務經理、城市經理、業務代表）職等職級：

注：

1、城市經理含以下部分人員套用業務代表薪資進行對應薪資。（城市經理負責至少一個地區），薪資結構比例為：底薪60%：獎金基數40%；

2、區域經理含以上部分人員套用銷售經理薪資進行對應薪資。（區域經理負責區域至少兩個含以上地區），薪資結構比例為：底薪70%：獎金基數30%；

銷售體系職級薪資初始確定及調整說明：

新錄用人員不得設定為A級，特殊情況需申請并說明理由（采用：《初始薪資核準單》備案），新員工入職不滿三個月不得調整職級，入職半年后工作表現優異，個人業績連續三個月達成指標任務，可以晉升為上一級或兩級職級。如需調整兩個以上職級，需提報近半年銷售記錄，至少連續三個月或累計五個月業績完成90%以上。負責業務部的業務部經理調整職級職等須、半申請，在、半費用

未超標，業績達成（含回款指標）超90%以上的，經審批，可以晉升，不受兩級的限制。

理貨員/長期促銷員薪資考核標準

第三篇：各類人員績效考核方案

來自重慶HR精英俱樂部整理，特別提醒：資料僅供參考

各類人員績效考核方案模板

（一）銷售人員績效考核方案

（二）車間主任績效考核方案

（三）項目經理績效考核方案

第四篇：銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案

方案名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態

編

號

一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。

三、考核頻率

1．月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。

2．考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一1月的5～15日。

四、考核內容

1．工作業績

考核內容

說明

銷售額

設立銷售目標及其對應的提成比率

銷售費用率

公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規定標準的，給予加分

終端管理的規范性

主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時性與準確性

2．工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。

3．工作態度

工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。

五、考核實施

1．考核實施部門

銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。

2．考核實施程序

（1）銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。

六、考核結果運用

1．月度考核

月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。

2．考核

考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。

（1）獎金分配

公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。

獎勵系數分配表

考核結果劃分

A

B

C

D

E

獎勵系數

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培訓與發展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

第五篇：績效考核管理方案

績效考核管理方案

一、績效管理的原則

評，并報董事長審核后交學校財務處。

3）當月報名人數71-90人按每人35元計算小組提成； 4）當月報名人數91人以上，按每人38元計算小組提成；

以團體方式計算：例，當月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本組人數2人=1575元。

3、咨詢接待處：招生員實得工資=基本工資1320元+績效考核薪酬+個人業績提成； 績效考核薪酬=680元×考核系數；

4、有關說明

1）個人業績提成詳見《招生辦個人業績提成工作方案》

2）未列入績效考核的崗位如保潔員、倉管員等全校當月完成計劃招生人數的80%-90%則在2011年工資的基礎上，每人多發200元的獎勵工資；完成91%以上每人多發放300元的獎勵工資。

五、梯度提成中的學員確認

附5 員工月度績效考核表附 附6 主任、校長月度績效考核表

A級1000元、（3000元）； B級800元、（2600元）； C級600元、（2200元）； D級本月無月獎。

（一）、各項考核指標合格為A級；具體指標是：

1、出勤率符合要學校考勤制度的要求；

2、能圓滿完成工作職責范圍內的各項工作任務；

3、做事效率高、能遵守上級指示、并準確及時地向上級匯報工作；

4、責任感強，關心學校的利益，愿意承擔責任；

5、虛心好學，追求上進；處理問題周全到位；

6、具有團隊協作精神，能以大局為重全面考慮學校發展。

（二）專業教師違反下列任一條管理規定本月獎金評定為B級；

1、對前來咨詢本專業有關教學內容的學員態度冷漠或不熱情接待；

2、未按時上、下課，對學員上課提出的問題不主動答復；

3、未提前5天以上編制一個班或一個學期的授課課程表并交教務處；

4、未按規范編寫教案和未及時按要求填寫和上交教務資料；

5、未經教務處同意，擅自變更上課時間或更改授課計劃；

6、學員考試合格率；校外統考合格率單科低于80%、校內月統考合格率低于90%；

7、在上課時間內,授課教師未按教學大綱和培訓計劃授課；

8、教師在開班前一周未了解報考人數、教材數量,協助購買,影響開課一周；

9、因管理不善造成教學儀器設備損壞或丟失，價值達:100元以上；

10、教師上班期間內在教室或辦公室內打盹；

11、上課期間舉止不雅、在理論課和實操課課堂上抽煙影響學校形象；

12、干擾學生填寫《學員滿意度調查表》；

13、上班時間在辦公室吵鬧、游戲、或嚴重影響他人備課和辦公；

14、教師未能按時按質完成學校布臵的急需完成的非教學工作任務；

15、未對學員進行思想教育，協助學校處理本班違紀學員；

16、教師不經請假批準，不參加會議、培訓達一次；

17、教師在上理論課時，手機不準響、不準復電話、不得接待外人。

（三）、專業教師違反下列任一條管理規定本月獎金認定為C級；

1、教師上課非正當理由遲到或提前30分鐘下課；

2、非學校原因，造成學員投訴一次，經查責任在教師方；

3、因管理不善造成教學儀器設備損壞或丟失，價值達:100元以上；

4、教師不服從學校派工，造成工作脫節，影響他人工作；

5、有違反B級條款中的兩條及以上者應視為C級。

6、專業教師上課之前未提前10分鐘到課堂、未按時上、下課；

7、下班前未整理好教學設備、儀表工具；未關窗戶、熄燈鎖好教室門；

9、專業教師不得借學員的錢與物等；

10、專業教師在一個月內請假五天者（五天內每請假一天扣100元）；

（四）、違反下列任一條將按D級處理及取消當月獎金。

1、教師無正當理由，擅自缺課3節以上；

2、教師在課堂上發牢騷|、泄私憤、講臟話與學員吵架影響很壞；

3、因管理不善造成教學儀器設備損壞或丟失，價值達:600元以上；

4、一月之內造成學員兩次投訴，責任在專業教師；

5、有C級條款中兩條及以上者。

6、專業教師在一個月內請假超過十五天者。

三、月招生提成

為了促進各專業教師極積投入到招生工作中去，給于一定的獎勵，具體提成方案為： 按《個人業績提成工作方案》中

3、履行本職工作職責，各項指標≥70分；

（四）違反下列任一條管理規定本月獎金評定為D級；

1、三位及以上專業教師本月獎金評定為D級；

2、同一教職員工出現兩次及以上違紀未作處理；

3、未履行本職工作職責，各項考核指標＜70分；

五、校長獎金評定標準

校長獎金主要的考評因數是招生人數及崗位職責：

1、認真履行本崗位職責，各項指標評分≥90分，不扣獎金；

2、履行本崗位職責，各項指標評分≥80分，扣獎金400元；

3、履行本崗位職責，各項指標評分≥70分，扣獎800金元；

4、履行本崗位職責，各項指標評分≥60分，扣獎金1200元；

5、履行本崗位職責，各項指標評分＜60分，不發獎金；

5、全校實際招生人數÷計劃招生人數＜60%，不發獎金。

時，優先劃分到平臺方。

6、為了激勵會員的積極性，招生員的生源與會員介紹過來的如有重復，雙方均可提成。

7、咨詢組要如實記錄通過前臺電話咨詢的學員信息，此信息屬公共信息，招生員可在旁邊簽名后獲取，經跟蹤報名成功歸招生員業績。

8、招生員通過招生宣傳推廣而獲得學員信息，可移交到承包專業教師，經雙方指導學員報名成功，業績歸招生員。

9、招生員要及時了解學員到校面談的時間并現場接待指引學員填寫《學員登記表》，如未能現場接待可委托另一招生員或電話告之前臺讓學員填寫本人提前寫好的《學員登記表》，登記表要注明有效時間，教師為7天，其它人員為3天。老師上課期間（以課程表為準），其它招生員招待到教師聯系到的學員，提成歸教師所有。

10、招生員要積極通過各種方式與學員溝通并獲取學員信息，如學員到校聲明找某人，接待人員要主動引導學員找到當事人，如當時人短時間內找不到，學員未提出一定要等到當事人時，則接待人要對學員進行指導報名，提成由兩人協商或平分。

三、學員信息的統計

1、每周日的上午招生員要自行總結本人本周已報名人數，填寫《招生業績周報表》，附上《信息跟進記錄表》經咨詢組、教務主任、校長簽名，在周一例會宣讀各招生員本周的招生業績。

2、每月初財務處要依據《招生業績周報表》核實前一個月學員交費、退費、平臺招生等情況，進行增加或扣除各招生員的提成費。

四、適合人員

1、學校目前在崗的專職員工、外聘兼職教師。

2、新招聘錄用處在試用期的員工。

3、承包專業的教師及所聘用的招生員、學歷專業的工作人員。

4、本方案不適用于正主任及以上的管理人員、報名辦證處。

5、安辦招生處除安全主任、企業負責人專業外，適合本方案。

五、提成費核算

1、學員一次性未付完學費的，提成按實際交費對應的等級計算提成，招生員要負責跟蹤學員，學員學業完成前要繳清余款，學員補交學費后，在一個月內提交《招生業績周報表》，財務處再計算相應提成。

2、學員中途退學費的，提成也要在當月退還給學校。

3、承包專業的招員提成費列入招生成本，即減除本專業的提成費后再按比例分成。招生成本含平臺招生提成、招生員提成、會員費等。

六、虛假信息預防與處罰

1、招生員要按時如實填報本人招生信息，如利用虛假信息、錯誤信息騙取了提成費，則按騙取提成的十倍處罰。

2、對直接到報名辦證處交費報名，不經過招生員引導的學員，報名辦證處人員不準轉嫁給招生員，否則造成招生員騙取提成費成功，則按提成費的十倍處罰。

3、財務處、教務處、校長要按規定認真審查招生員提供的資料，如造成招生員騙取提成費成功，則按十倍處罰。

4、報名辦證處的辦公場所，未經主任書面批準，如進入一次則取消當周業績，如有爭議保安員要從監控錄像中加以確認。

本方案從2012年1月1日開始試行，試行出現問題可當即作出調整，其中各條款解釋權歸校董事會。