第一篇：人力資源績效考核：獎金能否提升人員銷售業績

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獎金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學，正確的管理模式應通過設計銷售指標+獎金的模式進行績效管理

盡管營銷組合包含的工具較為豐富，例如價格、促銷和廣告等，但是人員銷售仍然是不可或缺的，尤其對于B2B的企業來講，人員銷售是整個營銷組合中最為重要的元素。

當然，銷售人員也會是企業大量成本支出的主要去向，Albers 等在2008年的研究中表明，美國大約有2000萬銷售人員，其產生的費用大概占公司總體銷售收入的10%左右，而且這只是平均水平，而在個別行業這一比例高達40%.此外，Zoltners、Sinha和 Lorimer在2008年的研究結果顯示2006年全美企業在銷售人員方面的支出達8000億美金，約為廣告支出的3倍。那么人員銷售的投入產出比如何呢?在美國，銷售收入的人力成本投入彈性為0.35，銷售收入的廣告投入彈性為0.22;而價格彈性最為顯著，為2.62.既然人員銷售的有效性和重要性毋庸置疑，那么什么樣的銷售人員薪酬結構更為有效呢?工資、提成和獎金在銷售人員整體薪酬中如何分配更為有效?

2010年10月哈佛大學商學院的Thomas Steenburg，以及另外兩位來自耶魯大學管理學院的Doug J.Chung和K.Sudhir以工作論文的形式對如何設計有效的銷售人員薪酬結構作了更為全面的論述，通過動態結構模型研究獎金對銷售人員績效的影響。

銷售獎金有利于增加銷售人員績效。文章通過建立薪酬結構模型進行數據檢驗表明，企業通過采用銷售指標+獎金(分配銷售業績指標，并根據指標設立相應的獎金)的模式在完成銷售業績和提升銷量方面最為有效，但該基本模式需要解決相關后續問題，即超額完成業績指標的銷售人員采用何等輔助薪酬方案，以及獎金的發放頻率該如何設計，文章也對這兩個問題進行了深入研究。

對于超額完成指標的員工對超額部分劃分等級，然后根據不同的等級設立分段提成傭金，文章通過兩步驟的動態結構模型檢驗表明超額指標傭金提成有助于保持最好的銷售團隊銷售業績。

對于獎金的發放頻率，研究通過數據分析表明季度獎金制度是一個相對連續的銷售業績跟蹤和及時獎勵機制，研究過程表明如果采用年度獎金，那么在前兩個季度，銷售人員一般不能夠完成指定的銷售額度，最終導致年度銷售指標不能達成。而季度獎金的發放有助于確保全年銷售業績的實現。

來自哈佛和耶魯三位學者的研究結果表明，獎金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學，正確的管理模式應通過設計銷售指標+獎金的模式進行績效管理。同時，對獎金為主的薪酬結構管理還要做好兩個相關問題的機制設計：一是能夠針對銷售能力較強的銷售人員，要設計超額指標完成后的提成傭金率管理，這樣才能夠激發和保持銷售能力較強的銷售人員的業績創造能力;二是在銷售績效過程管理中，季度獎金管理機制相對年度獎金管理更為有效，這能使得管理者能夠控制到整個銷售過程，防止年度銷售指標失控等問題的發生。

第二篇：銷售人員業績提升四字秘訣

銷售人員業績提升四字秘訣

中原素來在銷售將一個四字秘訣：快、準、狠、貼。雖然也聽過其他同事解釋過，我就將我的見解說一下：

【快】應該有兩個含義，第一，就是落單快，效率高，代理公司最吸引開發商的是什么哪，我想那就是更高的銷售能力，與更強的專業能力所帶來的高效率，具體點就是清盤要快，成交要快，接待客戶要快，思維要快，走路要快，接來電要快，吃午餐要快，就來睡覺都要比別人快一點，每樣快一點，嚇死你自己。第二，就是勤快，拿什么去讓自己的專業性更強那，在售樓處事沒時間讓你學習的；拿什么讓上司知道你是上進的那，拍馬屁是沒用的，如何讓你的客戶盡快成交哪，這就需要自己多學一點，多做一點，多想一點。還是那句老套的古話：吃得苦中苦，方為人上人

【準】還是兩點

一、做好準備，機會是只會為做好準備的人而出現的，不要埋怨為什么上司提升的不是我，我這個月怎么又不是銷售冠軍，客戶竟會去一個比我的項目還差的項目買房。如果你經常不理解，那么我就可以理解為你根本就還沒有準備好，多給自己一些計劃，少給自己一些借口，如果你的經歷給你的任務是按月下的，那么我們就要把它細化到每周，甚至每天，時刻提醒自己，我又沒有完成本職工作。作老客戶回訪前或老客戶回訪前是否已經想好說辭與對策。

二、準確，準確的表達出你想傳達給客戶的信息，準確地把握成交時機，不要亂承諾客戶不懂得一定要問清楚。要記住準與快并不矛盾，不要為了快而放棄了準確，這樣會損失客戶對你信任。著名的韓大嘴一句：這名球員在25公里外的一腳遠射，以迅雷不及掩耳盜鈴之勢打入了球門的死角，讓我們成為笑談，希望你不要成為下一位X大嘴。

【狠】

一、對自己要狠一點，不論男人女人，想賺錢就別怕累，別怕受氣，別怕吃虧。誰讓你生下來就不是有錢人。

二、對客戶狠一點，別理解錯可不是讓你狠狠地走客戶一頓，而是不要可憐客戶，該逼定就逼定，能來買房就比你有錢，你為她爭取再多未必會領你的請，稍有一點不滿意，照樣該作作該鬧鬧，輕者破口大罵，重者賞你兩記耳光。做過銷售的都應該深有體會吧，當然也不能沒人性，特事需特辦

【貼】這里指的是粘貼，像一塊牛皮糖一樣粘住你的客戶，把握好回訪的時間，理性客戶最佳回訪時間為4-5天，感性客戶為2-3天，項目有風吹草動就找理由給客戶打回訪電話，不要怕把你的客戶逼死，真是那樣你就再也不用在他身上浪費時間了，記住你是在幫他，而不是在害他，客戶應該感謝你才對（此句對部分無良開發商不適用）。有人可以做到客戶不好意思不買你的房，你就成功了。另外要貼近客戶，別誤會不是讓大家去出賣色相呀，這里指的是貼近，多站在你的客戶角度想一想，真正了解他的需求，想辦法找一些對方感興趣的話題，拉進彼此的距離，不一定非留下他的電話，qq、msn、blog為什么就不行那，說不定聊好了還能成為業主那，一舉兩得，多好呀

第三篇：如何提升銷售業績

員工大會發言提綱

如何提升銷售業績

1.2.3.4.5.如何增加客戶進店率

1.內部企劃，在商場的重要位置放置宣傳畫，KT板，或地貼，做好商場或商圈內部導引。

2.外部宣傳，在節日期間利用商場廣播，無線電廣播做好宣傳，網站上的宣傳。

3.老顧客介紹新顧客可獲有意義禮品。

4.利用微博，QQ等網絡手段在群上進行宣傳。

5.參加一些公益活動，在活動上多加宣傳。

6.與高級會所，等目標客群的消費場所形成一些異業聯盟，利用其客戶會員資料，發展會員。如何留住熟客

1.在銷售現場盡量提供優質的服務，做好產品宣傳，和顧客交流

2.詳細記錄顧客的資料，并做好會員基礎信息和消費信息管理。

3.顧客誰開發誰負責，具體負責到個人，長期固定聯系。

4.在上述異業聯盟中可推聯名優惠卡。

5.利用顧客的網絡信息及時溝通聯系.

第四篇：如何提升銷售業績？

如何提升銷售業績？

對于以盈利為目的的企業來說，銷售業績的提升是企業一直在致力的事情，但是在市場競爭激烈的今天，要提升企業的銷售業績并不是一件簡單的事，特別是對于正處于起步階段的中小企業，更是舉步維艱，企業要如何提升銷售業績，成為眾多中小企業面臨的疑問和困境，筆者認為，要提升銷售業績，至少要做到以下幾點：

1.提供更加優質的產品和服務

企業要提升銷售業績，就需要完成產品的銷售過程。用戶為什么購買你的產品，且不說產品有多出眾，但是至少這款產品能夠滿足用戶某個方面的需求，再就是，用戶需要的是一款高質量的產品，所以企業要提升銷售業績，就需要不斷提升產品的質量，而目前很多企業恰恰在反其道而行之，起初為了推廣產品，質量什么的都過關，但是隨著產品銷量的打開，質量越來越差，不僅沒有獲得新用戶的青睞，反而使一些老用戶也對產品失去了信心。除了產品本身的質量，產品的售后服務質量也要好，好的產品和服務能夠為企業贏得更好的口碑，從而受到更多用戶的青睞而提升業績。

2.不斷提升銷售人員的銷售技巧

現今企業銷售產品的形式，主要還是靠銷售人員來完成的，無論是店面的銷售還是直銷，都需要靠銷售人員來完成。所以企業要提升銷售業績，銷售人員的技巧是很重要的。如果一個銷售人員連自己的產品都不熟悉，不能清晰明了地向用戶介紹，那么用戶從而了解這款產品是不是自己所需要的呢？所以企業對銷售人員要定期進行培訓，不斷提升銷售人員的技巧，像產品的培訓和交談技巧的培訓等等。

3.建立更多的銷售渠道

一款產品要想提升業績，銷售渠道的拓寬也是一個必要的過程。企業生產出產品，除了官方直銷的方式，還可以誠招代理商加盟，采用店面銷售的方式。而在直銷的過程中，又可以采用網絡營銷，電話營銷等多種方式來實現銷售渠道的拓寬。只有這樣，才能更快更有效地提升企業的銷售業績。

4.進行多方位的網絡推廣

產品要想獲得更高的銷量，提升銷售業績，必然少不了一個宣傳推廣的過程。低成本，高回報，見效快的網絡推廣無疑是中小企業的最佳選擇。現在很多中小企業也越來越重視網絡推廣，也有企業開始用網絡營銷軟件來輔助推廣。現在網絡平臺這么多，網絡推廣的競爭也越來越激烈，要想取得好的效果，就得在多個平臺上做多方位的網絡推廣，既要在多個平臺上發布廣告信息，讓用戶通過多種渠道了解產品信息，從而找上門咨詢下訂單，又要提升網站在搜索引擎的排名，讓用戶通過企業的官網了解產品，要做多方位網絡營銷可以選擇一款營銷軟件來輔助，SKYCC組合營銷軟件就能夠幫助企業實現多方位網絡營銷。

第五篇：IT人員績效考核及業績評估方法

IT部門績效考核及業績評估方法

1、IT部門實行試用期后考核和季度、考核，考評的最終目的是改善員工的工作表現，在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度，以達到企業的經營目標。通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工。

2、主管會最少三個月對下屬做一次工作績效考核，它是通過對工作的審視和縱觀來使工作表現評估更準確、公正、有效。應根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。具體的內容應涉及：工作態度、責任心、工作計劃性、崗位技能、工作效率、工作質量、成本意識、溝通能力、紀律性等方面。

3、考核采用量化操作原則，采取百分制的量化結論，考核的答卷由直屬上司填寫，對考核內容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。

4、季度考核結果分為優秀（85-100分）、優良（75-85分以下）、普通（60-75分以下）、差（60分以下），四等。對優秀和優良者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月稅前工資總額的20%和10%，對普通和差等者不作獎勵，連續兩次獲差等者將對其教育改進，改進后仍為差等者給其解聘。

5、試用期考核：在試用期間超過兩天假都應延長期試用期，聘用的人員試用期結束時，被聘用人員填寫試用員工考核自評表中員工自評部分并交上級主管進行考核。考核為優秀及優良者立刻轉正，考核為普通者將延長試用期后再考核，成績依然在普通者立刻辭退，考核為差者直接辭退。

6、績效考核將在每年年末進行，考核的結果將作為個人薪資調整以及年終獎發放的重要參照。凡累計請假（病假、事假、停薪留職）超過一個月以上的，無調薪。傷假、產假不影響調薪。考核中75%的分數是由季度考核的成績得出，把當年季度考核的分為前段季度（前6個月）和后段季度（后6個月），前段季度總分/考核次數=當考核分數的35%，后段季度總分/考核次數=當考核分數的40%，另25%應涉及本出勤率、職業道德、保密意識、本功過應增減分數、社會公德。考核結果也分為四等。對優秀者分發年終獎為當月稅前工資的3倍，對優良者分發年終獎為當月稅前工資的2倍，對普通者分發當月稅前工資的1倍，對差等者不發年終獎。