第一篇：薪酬管理與績效考核復(fù)習(xí)提綱_201411

薪酬管理與績效考核

第一章 薪酬管理該生 1、1 薪酬功能

1、薪酬的定義（p4）：薪酬是指組織內(nèi)部所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。主要包含兩部分，一是以薪金、工資、獎(jiǎng)金、津貼和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；二是以各種間接形式支付的福利，如保險(xiǎn)、休假等。

2、企業(yè)視角下的薪酬功能（p4-5）：

A、增值功能；b、激勵(lì)功能；c、競(jìng)爭(zhēng)功能；d、協(xié)調(diào)功能；e、配置功能

3、員工視角下的薪酬功能（p5-6）：

A、補(bǔ)償功能；b、導(dǎo)向功能；c、分級(jí)定等功能；d、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能 1、2薪酬體系

1、薪酬包含經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（p6）：非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要涉及員工內(nèi)心的感受，所以也稱為內(nèi)在薪酬；經(jīng)濟(jì)性薪酬主要由員工之外的企業(yè)支付給員工，所以也稱外在薪酬。

2、內(nèi)在薪酬（p6-7）：內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而對(duì)工資回報(bào)形成的心理性的訴求，包括工作保障、更富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、等級(jí)晉升、對(duì)突出工作業(yè)績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性的工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。

3、核心工作特征（p7）：

A、技能多樣性；b、任務(wù)同一性；c、任務(wù)重要性；d、工作自主性；e、績效反饋性

4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心領(lǐng)域，因而構(gòu)成企業(yè)薪酬管理人員乃至人力資源管理人員的主要工作內(nèi)容。具體包括基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)薪酬及各種延期支付計(jì)劃。1）、基礎(chǔ)薪酬（p8）：

A、基礎(chǔ)薪酬的定義：基礎(chǔ)薪酬，也稱標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基本薪酬，它是一個(gè)企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。B、基礎(chǔ)薪酬的特點(diǎn)（p8）：a、常規(guī)性；b、固定性；c、基準(zhǔn)性；d、綜合性

5、激勵(lì)薪酬（p9）：

A、激勵(lì)薪酬的定義：激勵(lì)薪酬也稱可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，是薪酬體系中與當(dāng)期績效直接掛鉤的部分。激勵(lì)薪酬的目標(biāo)是在薪酬和績效之間建立一種直接關(guān)聯(lián)。B、激勵(lì)薪酬的主要特征（p9）：a、補(bǔ)充性；b、激勵(lì)性

6、要素薪酬（p9-10）：

A、要素薪酬的定義：要素薪酬是按要素分配原則在薪酬管理實(shí)踐中的具體體現(xiàn)。廣義上講，按要素分配包括按勞動(dòng)力要素分配，按管理要素分配，按資本要素分配等形式。B、要素薪酬與激勵(lì)薪酬的區(qū)別（p10）：a、要素薪酬著眼于企業(yè)整體績效；b、要素薪酬重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)長期績效；c、要素薪酬最終決定的因素是相對(duì)績效；d、要素薪酬特別是股權(quán)收益與企業(yè)中長期績效自動(dòng)關(guān)聯(lián)

7、福利薪酬（p10）：

福利薪酬屬于間接薪酬，與工作任務(wù)和工作績效本身并不直接相關(guān)

福利薪酬具有的獨(dú)特人力資源管理價(jià)值：a、避稅效應(yīng)；b、保障價(jià)值；c、復(fù)合功能

第二章 薪酬理念轉(zhuǎn)型 2、1 薪酬理念轉(zhuǎn)型的動(dòng)因（p18-19）：

1、傳統(tǒng)薪酬理念存在的問題是企業(yè)進(jìn)行薪酬理念轉(zhuǎn)型的直接動(dòng)因

2、傳統(tǒng)薪酬理念在現(xiàn)代經(jīng)營環(huán)境下潛在的問題和缺陷主要表現(xiàn)（p19）：

A、缺乏彈性，激勵(lì)性不足；b、缺乏文化內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)合作與參與性不強(qiáng)；c、缺乏多元目標(biāo)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略 的支撐性較差；缺乏橫向結(jié)構(gòu)，對(duì)組織扁平化的適應(yīng)度較低 2、2 薪酬理念轉(zhuǎn)型方向（p20）：

1、薪酬客體轉(zhuǎn)型—對(duì)人員付酬還是對(duì)崗位付酬（p20），關(guān)注圖0-2-

12、3薪酬理念轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵（p25-26）：

1、借助于新春理念轉(zhuǎn)型的導(dǎo)入，企業(yè)薪酬管理有望達(dá)到五大目標(biāo)：a、戰(zhàn)略性；b、激勵(lì)性；c、靈活性；d、創(chuàng)新性；e、溝通性

第三章 基于崗位的薪酬體系規(guī)劃 3、1 崗位薪酬體系

1、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（p32-33）：

A、崗位薪酬體系只圍繞崗位價(jià)值設(shè)定薪酬等級(jí)，所以薪酬體系規(guī)劃的中心任務(wù)在于崗位評(píng)價(jià)。B、崗位薪酬體系規(guī)劃流程（關(guān)注p33，圖1-3-1）：a、崗位梳理；b、崗位評(píng)價(jià)；c、薪酬匹配

c、崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)可細(xì)分為：a、崗位工作分析；b、崗位要求說明；c、崗位價(jià)值評(píng)估；d、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)定 3、2 崗位評(píng)價(jià)方法

1、崗位評(píng)價(jià)是崗位薪酬體系的核心環(huán)節(jié)（p35）： A、崗位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)把崗位系統(tǒng)化（人-機(jī)-環(huán)境），使崗位之間具有可比性，具有很強(qiáng)的操作性 B、崗位評(píng)價(jià)被用于企業(yè)薪酬管理主要的三點(diǎn)理論依據(jù)（p35）：a、根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)來支付薪酬的制度安排是符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的；b、基于員工所承擔(dān)的崗位的相對(duì)價(jià)值來確定員工薪酬的制度安排是符合按勞動(dòng)分配的公平原則的；c、相對(duì)穩(wěn)定地維持一種基于崗位戰(zhàn)略價(jià)值的薪酬制度，有助于企業(yè)協(xié)同員工向其設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)努力

C、崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和客觀性是崗位薪酬體系公正性乃至有效性的前提

2、崗位評(píng)價(jià)定性方法（p36-39）： 1）、排序法（p36-37）：

A、排序法是最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法，主要有（p36）：a、直接排序法；b、交替排序法；c、配對(duì)排序法 B、方法評(píng)價(jià)（p37）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、分類法（p37-39）：

A、分類法又稱等級(jí)描述法，基于排序法的改良型崗位評(píng)價(jià)方法，主要根據(jù)事先確定的類別等級(jí)，參考崗位工作內(nèi)容和工作要求對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)定等。（p37）B、操作步驟（p38）：a、確定崗位等級(jí)；b、崗位等級(jí)描述；c、崗位等級(jí)分配 C、方法評(píng)價(jià)（p39）：a、優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn)

3、崗位評(píng)價(jià)定量方法（p39-53）1）、要素計(jì)點(diǎn)法：

A、要素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)體系，薪點(diǎn)法（p39）B、方法評(píng)價(jià)（p45）：a優(yōu)點(diǎn)；b、缺點(diǎn) 2）、要素比較法：

A、要素比較法也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（p50）

4、崗位評(píng)價(jià)方法選擇 1）、崗位評(píng)價(jià)方法選擇（p53）：關(guān)注a、圖1-3-2,；b、表1-3-24，的內(nèi)容及相關(guān)說明 2）、崗位評(píng)價(jià)戰(zhàn)略修正（p54-55）：a、用外部公平性修正內(nèi)部公平性；b、用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性修正內(nèi)部公平性；c、用崗位戰(zhàn)略定價(jià)修正崗位市場(chǎng)定價(jià)

第四章 基于能力的薪酬體系規(guī)劃 4、1 能力的內(nèi)涵和外延

1、能力：能力在工作任務(wù)完成過程中的表現(xiàn)出來的勝任力（p59），基于能力的薪酬體系中的能力是一種對(duì)工資任務(wù)的勝任力（p60）。

2、能力的五大要素（p60）：a、技能；b、知識(shí)；c、自我認(rèn)知；d、人格特征；e、動(dòng)機(jī)

3、技能是能力外延的一部分，屬于可見的基準(zhǔn)性能力，包含三個(gè)基本維度（p61）：a、深度技能；b、廣度技能；c、垂直技能 4、2 技能薪酬體系設(shè)計(jì)

1、技能薪酬體系適用范圍：關(guān)注圖1-4-4 的內(nèi)容及相關(guān)說明

2、企業(yè)要充分發(fā)揮技能薪酬體系的管理效率和戰(zhàn)略價(jià)值，還需要企業(yè)在如下有所強(qiáng)化（p66）：

A、加大培訓(xùn)和開發(fā)力度；B、優(yōu)化招聘中對(duì)能力的要求；C、劃分崗位要求的技能層次；D、變革員工職業(yè)生涯開發(fā)方式；E、改變工作任務(wù)設(shè)計(jì)方式 4、3 能力薪酬體系設(shè)計(jì)

1、能力薪酬體系的定義（p72）：是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作任務(wù)有關(guān)的能力以及能力的提升和新能力的獲得情況支付基礎(chǔ)薪酬制度。

2、能力的三個(gè)層次（p72）：a、核心能力；b、能力模塊；c、能力指標(biāo)

3、能力薪酬體系的特征（優(yōu)勢(shì)）（p73）：a、員工將獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)則將獲得一個(gè)靈活的團(tuán)隊(duì)；b、員工對(duì)職業(yè)生涯形成更強(qiáng)的控制力，為企業(yè)退學(xué)員工自我管理奠定基礎(chǔ)；c、高度支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；d、高度支持學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建。4、4職能薪酬體系融合

1、基礎(chǔ)薪酬體系比較（p79-80）： 1）、實(shí)施環(huán)境差異（p79）：

A、不同基礎(chǔ)薪酬體系實(shí)施環(huán)境差異的主要表現(xiàn)方面（p79-80）：a、企業(yè)結(jié)構(gòu)；b、戰(zhàn)略目標(biāo)；c、企業(yè)文化；d、激勵(lì)薪酬 2）、實(shí)施流程異同（p80）： 3）、管理要素比較（p80-81）：

第五章 基礎(chǔ)薪酬水平和結(jié)構(gòu)規(guī)劃 5、1 基礎(chǔ)薪酬水平的外聘競(jìng)爭(zhēng)力提升

1、企業(yè)之所以要追求薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的原因（p89）：a、吸納、保留和激勵(lì)員工；b、優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率

2、薪酬調(diào)查實(shí)施流程（p90-92）： 1）、明確薪酬調(diào)查目的和對(duì)象（p90-92）：明確薪酬主體涉及三大決策因素a、選擇基準(zhǔn)市場(chǎng)；b、選擇基準(zhǔn)企業(yè)；c、選擇基準(zhǔn)崗位 2）、確定薪酬調(diào)查方法（p92）：a、崗位比較法；b、崗位評(píng)定法；c、崗位分類法

3、薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性策略（p95-97）：a、領(lǐng)先策略；b、追隨策略；c、拖后策略；d、混合策略

4、績效薪酬和年功薪酬（p97-99）：

A、績效薪酬又稱為績效加薪，是將員工基礎(chǔ)薪酬提升與其在某種績效考核體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來的薪酬體系（p97）

B、年功薪酬又稱為年功序列薪酬，是一種主要面向員工忠誠度的基礎(chǔ)薪酬（p99）

第六章 激勵(lì)薪酬概述 6、1 激勵(lì)薪酬

1、激勵(lì)薪酬定義（p126）：激勵(lì)薪酬是指依據(jù)考核確認(rèn)的員工個(gè)人，團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的具有激勵(lì)作用的各種薪酬形式。

2、激勵(lì)薪酬的經(jīng)濟(jì)特征（優(yōu)勢(shì)），激勵(lì)薪酬的產(chǎn)生是人類自由管理發(fā)展的必然產(chǎn)物（p126-127）： a、明確的目標(biāo)導(dǎo)向；b、顯著的激勵(lì)性；c、優(yōu)越的投入產(chǎn)出效率；

3、實(shí)施激勵(lì)薪酬可能引起的一些潛在的管理隱患（p127）：

4、激勵(lì)薪酬的實(shí)施要點(diǎn)（p127-128）：

A、必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及文化價(jià)值觀保持一致 B、必須匹配客觀科學(xué)的績效考核和管理體系 C、需要高效的管理溝通提供支撐 D、需要保持一定的動(dòng)態(tài)性 6、2 員工激勵(lì)

1、員工激勵(lì)基本原理，員工激勵(lì)三要素（p129）：a、員工需要；b、公平交易；c、期望行為

第七章 激勵(lì)薪酬計(jì)劃 7、1 短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃

1、短期激勵(lì)薪酬計(jì)劃主要包括計(jì)件工資和獎(jiǎng)金兩種形式（p138）

2、計(jì)件工資計(jì)劃（p138-141）：a、直接計(jì)件工資制；b、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，其中要特別注意標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)不一定按小時(shí)來分的；c、差額計(jì)件工資制和多重計(jì)件工資制；d、其他工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃（哈爾西五五分成計(jì)劃、羅恩計(jì)劃、甘特計(jì)劃）

3、獎(jiǎng)金計(jì)劃的特點(diǎn)（p141）：a、激勵(lì)性；b、適用性；c、兼容性；d、靈活性；e、可控性 7、2 長期積累薪酬計(jì)劃

1、定義（p142）：長期激勵(lì)薪酬計(jì)劃是指基于一年甚至一年以上的績效考核周期來評(píng)定員工或團(tuán)隊(duì)績效，并據(jù)此對(duì)其支付激勵(lì)薪酬的計(jì)劃

2、長期激勵(lì)薪酬計(jì)劃的兩種特殊執(zhí)行方式（p143）：a、收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃 A、收益分享計(jì)劃的常見執(zhí)行方式（p143-145）：a、斯坎倫計(jì)劃；b、魯克計(jì)劃；c、效益增進(jìn)增進(jìn)分享計(jì)劃 B、利潤分享計(jì)劃的主要執(zhí)行方式（p146）：a、現(xiàn)金利潤分享；b、延期利潤分享

第八章 績效考核技術(shù)

1、績效考核具有的四項(xiàng)基本功能（p149-150）：a、評(píng)價(jià)功能；b、區(qū)分功能；c、反饋功能；d、管理功能

2、績效考核技術(shù)是為了激勵(lì)薪酬決策和整個(gè)薪酬管理體系運(yùn)行提供正確依據(jù)的關(guān)鍵（p149）：a、是保證績效考核科學(xué)化的關(guān)鍵；b、是推動(dòng)績效考核發(fā)展的動(dòng)力；c、是檢驗(yàn)繼續(xù)考核體系的標(biāo)準(zhǔn)

3、人員素質(zhì)分析技術(shù)（p150-151）：

4、指標(biāo)設(shè)計(jì)方法與技術(shù)（p156-157）：

第九章 績效考核管理

1、績效考核系統(tǒng)六要素（p168-169）：a、考核目標(biāo)；b、考核對(duì)象；c、考核主體；d、考試指標(biāo)；e、考核

標(biāo)準(zhǔn)；f、考核技術(shù)

2、績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則（p169-170）：a、戰(zhàn)略一致性原則；b、反映組織特征原則；c、客觀性原則；d、準(zhǔn)確性原則；e、可接受性原則；f、可控性原則；g、及時(shí)性原則；h、應(yīng)變性原則

3、績效考核系統(tǒng)實(shí)施方式（p170-171）：a、書面評(píng)語法；b、民意測(cè)驗(yàn)法；c、評(píng)級(jí)量表法；d、360o考核法（要關(guān)注圖2-9-1）

4、平衡計(jì)分卡（bsc）（p177-181）：要著重理解

第十章 經(jīng)營者年薪制度設(shè)計(jì)

1、了解經(jīng)營者年薪制的經(jīng)濟(jì)特征（p194-195）：

2、了解經(jīng)營者年薪制的適用范圍（p195-196）：

3、了解經(jīng)營者年薪構(gòu)成要素（p196-197）：

4、了解基本年薪的水平確定（p197-199）：

5、重點(diǎn)理解效益年薪的執(zhí)行方式（幾種模式）（p199-202）：

6、重點(diǎn)了解經(jīng)營者年薪支付方式（p202-204）：

第十一章 股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì) 11、1 員工持股計(jì)劃

1、員工持股是按資本要素分配和員工長期激勵(lì)兩項(xiàng)人力資源管理訴求的共同實(shí)現(xiàn)形式（p207），員工持股可以根據(jù)持股人在企業(yè)的地位和作用不同，分為高管人員持股計(jì)劃和普通員工持股計(jì)劃。

2、高管人員持股計(jì)劃（p207）：a、股權(quán)來源計(jì)劃；b、股權(quán)支配計(jì)劃；c、股權(quán)管理計(jì)劃

3、普通員工持股計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)特征（p208）：

4、普通員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式（p209）： 11、2 股票期權(quán)計(jì)劃

1、股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長期激勵(lì)的重要方式之一（p211）

2、與員工持股計(jì)劃相比，股票期權(quán)計(jì)劃的顯著特征（p211）：a、股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)；b、股票期權(quán)的權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的；c、股票期權(quán)收益的獲得必須支付“行權(quán)價(jià)”； 11、3 期股計(jì)劃

1、期股計(jì)劃也是針對(duì)企業(yè)管理人員和科技骨干實(shí)施長期激勵(lì)的重要方式（p214）

2、期股的定義（p214）：是指企業(yè)約定被授予各種方式…….3、期股的作用（p214）：期股實(shí)質(zhì)上對(duì)被授予人既有激勵(lì)作用，又有約束作用

4、期股和股票期權(quán)的差別（p214）：a、權(quán)利和義務(wù)不同；b、授予內(nèi)容不同；c、收益實(shí)踐不同；d、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不同；e、激勵(lì)效果不同

5、期權(quán)和期股在實(shí)踐運(yùn)用中，具有各自的適用特征（p215）：a、適用于不同的企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和產(chǎn)業(yè)；b、授予的數(shù)量有所不同；c、行權(quán)的方式存在差異

6、期股計(jì)劃決策內(nèi)容實(shí)施要點(diǎn)（p215-216）：a、設(shè)計(jì)原則；b、適用對(duì)象；c、實(shí)施主體；d、期股來源；e、獲取方式；f、預(yù)約價(jià)格；g、紅利兌現(xiàn)；h、期股變現(xiàn)或終止服務(wù)

第十二章 組織文化與薪酬管理

1、了解國家文化對(duì)薪酬管理的影響（五個(gè)維度）（p226-227），了解美國文化和日本文化的影響：

2、企業(yè)文化——內(nèi)部環(huán)境——薪酬體系（p227）：依據(jù)企業(yè)對(duì)績效和員工的態(tài)度，即“對(duì)員工的關(guān)心程度”和“對(duì)績效的期望程度”可以將企業(yè)文化分為，冷漠型、關(guān)心型、嚴(yán)厲型和整合型，重點(diǎn)關(guān)注表4-12-1的內(nèi)容

3、企業(yè)文化——外部形象——薪酬體系（p228）：在企業(yè)文化支配下的企業(yè)行為也會(huì)給企業(yè)樹立特定的外部形象，依據(jù)“理智/情感”和“務(wù)實(shí)/遠(yuǎn)見”兩個(gè)維度的外部形象特征，可以將企業(yè)文化分為秩序型、效果型、參與型和創(chuàng)新型

4、企業(yè)工作文化四個(gè)類型的特點(diǎn)（p230）：a、職能型文化；b、流程型文化；c、時(shí)效型文化；d、網(wǎng)絡(luò)型文化

5、四種薪酬文化的特點(diǎn)（p232-233），要特別關(guān)注表4-12-3的內(nèi)容：a、穩(wěn)定性薪酬文化；b、合作型薪酬文化；c、機(jī)會(huì)型薪酬文化；d、能力型薪酬文化

第十三章 員工福利薪酬規(guī)劃

1、員工福利薪酬的主要特點(diǎn)（p235）：a、均等性；b、保障性；c、全面性；d、集體性

2、熟悉圖4-13-1的福利體系內(nèi)容（p236）：

3、社會(huì)保障是企業(yè)法定福利計(jì)劃的主要組成部分（p237）：a、養(yǎng)老保險(xiǎn)；b、失業(yè)保險(xiǎn)；c、醫(yī)療保險(xiǎn)；d、工傷保險(xiǎn)；e、生育保險(xiǎn)

4、了解法定休假（p238-239）：

5、了解住房公積金（p239）：

6、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施方式（p240）：a、繳費(fèi)性；b、給付性

7、了解企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)（p240）：

8、了解集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃（p240-241）：

9、了解住房或購房支持計(jì)劃（p241）：

10、了解員工服務(wù)計(jì)劃（p241-242）：

11、了解其他補(bǔ)充福利（p242）：

12、彈性福利計(jì)劃的執(zhí)行方式（p243-244）：a、附加型；b、核心加選型；c、彈性支用賬號(hào)；d、套餐型；e、選高擇低型

第十四章 戰(zhàn)略薪酬管理

14．1 企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理

P252 第四段

企業(yè)戰(zhàn)略通常可以分為三個(gè)層次：一是企業(yè)的頂層戰(zhàn)略，也稱為發(fā)展戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，也稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；三是企業(yè)的職能部門層戰(zhàn)略，也稱為職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略乃至薪酬管理戰(zhàn)略就屬于這一層次。

14.1.1企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 1.穩(wěn)定型戰(zhàn)略薪酬管理 2.成長型戰(zhàn)略薪酬管理 3.收縮型戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.2企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬管理 P254 表5-14-1 1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬管理

2.差異化戰(zhàn)略薪酬管理 3.集中戰(zhàn)略薪酬管理

14.1.3企業(yè)成長階段與戰(zhàn)略薪酬管理

P256 表5-14-2 企業(yè)成長階段與戰(zhàn)略薪酬管理的匹配關(guān)系（成熟階段）P258 圖5-14-1基于企業(yè)類型的戰(zhàn)略薪酬整合模型

第十五章 特殊薪酬策略

15.1高層管理人員的薪酬管理策略 15.1.2高層管理人員的薪酬要素組合

高層管理人員的薪酬要素要進(jìn)行必要的組合和規(guī)劃，形成即付薪酬，遞延薪酬和輔助薪酬三個(gè)薪酬板塊。

1、即付薪酬

即付薪酬是在針對(duì)當(dāng)年的工作內(nèi)容和工作績效即期支付給高層管理人員的薪酬，（1）基礎(chǔ)薪酬（2）短期激勵(lì)薪酬（3）長期激勵(lì)薪酬 2.遞延薪酬（定義）

（6）股票增值權(quán)計(jì)劃P269第二段 3.輔助薪酬

（1）專有的補(bǔ)充福利（2）特定的職務(wù)消費(fèi)

職務(wù)消費(fèi)的范圍很廣，涉及工作、生活的各個(gè)方面、常見形式包括：公務(wù)用車、文秘服務(wù)、法務(wù)服務(wù)、工作制服、辦公用品、學(xué)習(xí)深造、娛樂健身（如體育俱樂部會(huì)員資格）旅行補(bǔ)助（包括頭等艙出行）免費(fèi)工作餐，賽事或演出門票等。

15.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬管理策略 15.2.1工作團(tuán)隊(duì)的特殊激勵(lì)要求 1,。平行團(tuán)隊(duì) 2.流程團(tuán)隊(duì) 3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

15.2.2工作團(tuán)隊(duì)的薪酬要素組合 1.薪酬要素策略（1）基礎(chǔ)薪酬（2）激勵(lì)薪酬

15.3銷售人員的薪酬管理策略 15.3.1銷售人員的特殊激勵(lì)要求

（1）銷售人員的工作時(shí)間和工作方式靈活性高，難以監(jiān)督。（2）銷售人員的工作績效有非常明確的考核指標(biāo)，便于衡量。（3）銷售人員的工作績效受外部因素影響顯著，具有風(fēng)險(xiǎn)性。15.3.2銷售人員的薪酬要素組合 1.純傭金

2.基礎(chǔ)薪酬+傭金

3.基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金

4.基礎(chǔ)薪酬+傭金+獎(jiǎng)金 1)企業(yè)所在行業(yè) 2)企業(yè)所處發(fā)展階段 3)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量 4)銷售實(shí)施方式 5)歷史薪酬方案

15.4外派員工的薪酬管理策略

P278 15.4.2外派員工的薪酬要素組合

表5-15-5六種外派員工薪酬方案確定方式優(yōu)劣勢(shì)與適用性比較（1）母國定價(jià)法（2）東道國定價(jià)法（3）談判法（4）平衡定價(jià)法（5）一次性支付法（6）自助餐法

15.5專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理策略 15.5.1專業(yè)技術(shù)人員的特殊激勵(lì)要求 15.5.2專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要素組合 1.薪酬構(gòu)成要素

（1）基礎(chǔ)薪酬與加薪（2）激勵(lì)薪酬（3）要素薪酬（4）福利薪酬 2.薪酬要素組合

（1）高基礎(chǔ)薪酬模式

（2）較高基礎(chǔ)薪酬+獎(jiǎng)金模式

（3）較高基礎(chǔ)薪酬+科技成果提成模式（4）科研項(xiàng)目承包模式

（5）低基礎(chǔ)薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式

第十六章

薪酬運(yùn)行管理

16.1薪酬運(yùn)行診斷

之所以要對(duì)企業(yè)薪酬運(yùn)行進(jìn)行系統(tǒng)診斷，主要源自兩個(gè)原因（1）薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行是薪酬管理的兩個(gè)層面（2）企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)長期處于變化的環(huán)境中 16.1.1薪酬運(yùn)行診斷的內(nèi)容

1.薪酬診斷的流程 第一步，“問題調(diào)查” 第二步，“原因診斷”

第三步，“整改方案” 第四步，“實(shí)施與評(píng)估” 2.薪酬診斷的內(nèi)容

（1）企業(yè)薪酬制度診斷（2）企業(yè)薪酬水平診斷（3）企業(yè)薪酬結(jié)果診斷 16.1.2 薪酬運(yùn)行診斷的方式 1.正規(guī)診斷 2.非正規(guī)診斷 3.內(nèi)部人員診斷 4.外部專家診斷

16.1.3薪酬問題解決途徑

實(shí)踐中，針對(duì)不同性質(zhì)的薪酬問題，企業(yè)采用的解決途徑大致可以分為三種主要類別：

1.薪酬制度變革 2.薪酬局部調(diào)整 3.薪酬應(yīng)急處置

16.2 薪酬運(yùn)行調(diào)整 16.2.1薪酬調(diào)整制度

應(yīng)貫徹如下通用性原則（P294第5段開始的5點(diǎn)內(nèi)容）16.2.2薪酬水平調(diào)整

1.薪酬水平調(diào)整的原因（1至4小點(diǎn) P294-295）16.2.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 1.薪酬縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整 1)增加薪酬等級(jí) 2)減少薪酬等級(jí) 3)薪酬等級(jí)幅度調(diào)整 2.薪酬橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整

1.調(diào)整內(nèi)在薪酬與外在薪酬的比例 2.調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例 3.調(diào)整不同薪酬要素的組合模式

第十七章

薪酬預(yù)算控制

17.1薪酬預(yù)算因素

影響薪酬預(yù)算的因素包括外部因素（市場(chǎng)薪酬水平、物價(jià)水平波動(dòng)等）和內(nèi)部因素（員工隊(duì)伍調(diào)整，薪酬體系現(xiàn)狀以及企業(yè)技術(shù)變革等）

17.2薪酬預(yù)算方法

一般而言，常用的薪酬預(yù)算編制方法主要有三種：分配法，匯總法和綜合法）

第十八章

薪酬信息管理

18.1薪酬信息管理的基本模式

可以將薪酬信息管理方案大致分為四種基本模式

P313 表5-18-1 薪酬信息管理基本模式及其適用范圍

18.2薪酬信息管理的基本條件 18.2.1企業(yè)管理環(huán)境 1.決策人員的重視 2.管理體系的融合 3.關(guān)鍵技術(shù)的掌握 4.人員素質(zhì)的跟進(jìn) 5.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備 6.實(shí)施計(jì)劃的制定

第二篇：薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

知道什么是360度報(bào)酬

知道薪酬的構(gòu)成及其各自的作用，基本薪酬的特點(diǎn)

掌握企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)薪酬實(shí)施有效的管理的目的了解薪酬的功能有哪些

了解企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系

了解企業(yè)發(fā)展周期與薪酬戰(zhàn)略之間的關(guān)系

了解職位薪酬的特點(diǎn)

了解職位評(píng)價(jià)的方法有哪些

了解基本薪酬的支付有哪些常見形式

知道內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵

理解薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念

掌握薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性體現(xiàn)

了解影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素有哪些

了解有哪些薪酬水平?jīng)Q策

理解薪酬調(diào)查的概念、掌握薪酬調(diào)查的目的、了解對(duì)薪酬調(diào)查的要求

了解、掌握薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)的概念：薪酬變動(dòng)率，區(qū)間滲透度，比較比率；疊幅的大小取決于什么

理解寬帶薪酬的含義

掌握績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)的主要內(nèi)容

了解各績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類及其含義：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的含義及其優(yōu)、缺點(diǎn) 長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付形式

群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：成功分享計(jì)劃，收益分享和利潤分享計(jì)劃的區(qū)別：如資金來源 了解福利的含義及其設(shè)立目的，特點(diǎn)

掌握目前企業(yè)員工福利管理存在的問題有哪些

知道彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵，與傳統(tǒng)福利計(jì)劃的主要區(qū)別

了解彈性福利有哪些類型

了解銷售人員的不同的薪酬方案選擇

評(píng)價(jià)銷售人員薪酬計(jì)劃的有效性的依據(jù)有哪些

了解外派員工的薪酬選擇

第三篇：薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

薪酬管理復(fù)習(xí)提綱

使用專業(yè)：HRM

第一章：1 薪酬的概念、內(nèi)容（三大塊、福利）

?薪酬的概念：指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。基本薪酬的變動(dòng)依據(jù)激勵(lì)理論影響薪酬的功能（企業(yè)、個(gè)人）薪酬管理的概念、目標(biāo)

第二章：1 戰(zhàn)略性薪酬管理（內(nèi)涵）戰(zhàn)略性薪酬管理的各種匹配方法（增長、穩(wěn)定、緊縮、創(chuàng)新、成本等用什么戰(zhàn)略）三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略（內(nèi)涵）

第三、四章：1 三種薪酬體系的概念、優(yōu)缺點(diǎn)職位評(píng)價(jià)方法（四種,各種定義及其優(yōu)缺點(diǎn)）（報(bào)酬要素的含義）3 技能薪酬體系的概念薪酬體系、水平、結(jié)構(gòu)、形式及其其他職責(zé)

第五章：1 四種薪酬水平策略薪酬水平?jīng)Q策的影響力因素勞動(dòng)力參與力的概念及其影響因素市場(chǎng)薪酬調(diào)查的概念、目的、方法過程、實(shí)施步驟市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析方法

第六章：1 薪酬結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容、等級(jí)數(shù)量變動(dòng)范圍、比率、中值、交叉重疊、政策線、滲透度含義3 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序有哪幾步？寬帶薪酬的基本概念、優(yōu)缺點(diǎn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

第七章：1 績效加薪的含義

第八章：1 福利的含義福利的特點(diǎn)員工福利對(duì)于企業(yè)、員工的影響福利的分類彈性福利計(jì)劃的四種方式

第九章：1 銷售的四種方案專業(yè)技術(shù)人員（薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)、外部員工薪酬的定價(jià)方式）3 高管薪酬（年薪制、五種形式）

第四篇：績效考核與薪酬管理

2013年6月《績效與薪酬管理》考試復(fù)習(xí)提要

一、選擇題（10*2')

1.P40績效管理的功能有

激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。

2.P42績效管理系統(tǒng)模型包括

a績效目標(biāo)的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制

3.P25制定績效考核指標(biāo)的基本原則（SMART）

明確具體的S；可衡量的M；行為導(dǎo)向的A；切實(shí)可行的R；時(shí)間、資源限制的T

4.P74績效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：

a目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致；b目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的；d目標(biāo)必須是可以測(cè)量的5.P100薪酬管理的內(nèi)容包括

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

6.P144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制

b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制

c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬

d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個(gè)單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度、經(jīng)營者年薪制、團(tuán)隊(duì)薪酬制度

7.P196工資的職能

調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能

8.P232績效激勵(lì)計(jì)劃的種類

a從時(shí)間角度分：長期績效激勵(lì)計(jì)劃、短期績效激勵(lì)計(jì)劃

b從激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)體績效激勵(lì)計(jì)劃、群體績效激勵(lì)計(jì)劃

9.P263員工福利管理的原則

a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動(dòng)態(tài)原則

10.P96對(duì)員工而言，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在a經(jīng)濟(jì)保障功能、b心理激勵(lì)功能c標(biāo)識(shí)（身份）功能

二、簡(jiǎn)答題（4*8')

1.在進(jìn)行績效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？P23

1)客觀原則2)注重實(shí)績?cè)瓌t3)差別原則

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則

2.績效考核的含義？P19

采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。

3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170

勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。

4.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)？P87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。

5.簡(jiǎn)述薪酬管理的三大原則？P99

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征？P115

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對(duì)組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？P148—149

崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。

特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)

8.薪酬等級(jí)制度的職能？P150

1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。

2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。

3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。

9.員工福利的特征？P249—250

1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對(duì)性

10.一次性獎(jiǎng)金和績效加薪的關(guān)系？P233—234

它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長；且從長期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價(jià)值意義？P251

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。

2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績效。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義。

5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義？P182

1）明確企業(yè)薪酬水平

2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題

4）建立良好的公司形象

13.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？P74—75

1）績效目標(biāo)的設(shè)定

2）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架

3）將實(shí)際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較

4）制定新的績效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略

14.薪酬控制的方法？P284—286

1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制

3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制

15.影響薪酬預(yù)算的因素？P272—274

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場(chǎng)環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)

16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)？P155—156

1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

三、材料題（2*8’）

1.績效評(píng)價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；

基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)

速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)計(jì) 打字員版式、字體等符合要求主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字無文字和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

正確介紹產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)每位客戶的個(gè)性做詳細(xì)的記錄 銷售代表達(dá)成銷售指標(biāo)為市場(chǎng)部門提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷售指標(biāo)

2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)

上崗時(shí)儀表端莊，手勢(shì)規(guī)范15%

經(jīng)常對(duì)行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%

及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%

四、案例分析題（1*32’）

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？P159—162

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動(dòng)力因素 2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素

5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率 7）地區(qū)的生活水平

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響

3.個(gè)人因素：

1）個(gè)人工作績效的影響2）個(gè)人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務(wù)的影響 5）工作技能的影響

2.假如你是HR經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評(píng)技術(shù)。

答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問題，不能直接決定其個(gè)人的工作績效表現(xiàn)，對(duì)于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核，對(duì)其的工作業(yè)績和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對(duì)他進(jìn)行業(yè)績結(jié)果評(píng)定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評(píng)定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評(píng)定結(jié)果對(duì)其績效考評(píng)。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？P25

答：1）年終績效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面，這沒做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。

4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。

5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。

SMART原則：

明確具體的(S)；可衡量的(M)；行為導(dǎo)向的(A)；切實(shí)可行的(R)；時(shí)間和資源限制的(T)

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。

特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

第五篇：績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

選擇題

直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購

崗位薪酬制度分類：崗位等級(jí)薪酬制、崗位薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬制 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略、合法原則 個(gè)人績效長期激勵(lì)計(jì)劃：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)

馬斯洛需求層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 根據(jù)崗位和員工能力定薪屬于職能薪酬制 寬帶薪酬適用于銷售人員

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、財(cái)務(wù) 理想的勞動(dòng)力成本分析圖：U型

按評(píng)估對(duì)象的特性將績效考評(píng)技術(shù)分類：綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、結(jié)果基礎(chǔ)型 薪酬的構(gòu)成要素：直接薪酬、可變薪酬、間接新薪酬

薪酬控制的基本原則：1.追求人力資源效益最大化；2.以人為本，科學(xué)控制；3.企業(yè)自我約束與標(biāo)桿管理相結(jié)合

建立績效考核指標(biāo)的步驟：1.工作分析；2.理論驗(yàn)證；3.進(jìn)行指標(biāo)分析；4修訂指標(biāo) 考評(píng)者的心理偏差，只把一個(gè)因素作為最重要的因素：暈輪效應(yīng)

名詞解釋

1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

2.年薪制：以為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效激勵(lì)計(jì)劃。

5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)的量表，對(duì)各個(gè)工作職位給予評(píng)分的一種評(píng)分方法。

6.績效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。

8.市場(chǎng)薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。

9.薪酬：在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服

務(wù)和福利。

10.工作評(píng)價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小。

簡(jiǎn)答題

一、績效考核的基本原則

答：1.客觀原則

2.注重實(shí)績的原則

3.差別原則

4.明確化、公開化的原則

5.多方位考核的原則

6.科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7.及時(shí)反饋的原則

8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

9.保證信度與效度的原則

二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)

答：

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 1.全球化競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈 2.技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋

3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短 4.對(duì)員工的要求越來越高

（二）企業(yè)管理實(shí)踐的變化 1.組織結(jié)構(gòu)變化 2.組織內(nèi)部溝通方式變化 3.企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)上升，鼓勵(lì)員工承擔(dān)一定的合理風(fēng)險(xiǎn) 4.企業(yè)日益重視開拓外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)

三、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法

答：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對(duì)于使用者來說，要有意義而且可以進(jìn)行測(cè)量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)。

四、我國的法定福利

答：?jiǎn)T工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動(dòng)法、社會(huì)保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會(huì)公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。

五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題

答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。

六、群體績效激勵(lì)計(jì)劃的類型

答：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃

七、薪酬的主要功能

答：對(duì)員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能 2.心理激勵(lì)功能 3.標(biāo)識(shí)功能 ；對(duì)企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本 2.改善經(jīng)營業(yè)績 3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化 4.支持企業(yè)變革；對(duì)社會(huì)而言：直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。

八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢(shì)

答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來設(shè)計(jì)績效評(píng)估體系，消除了單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性。

2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時(shí)間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作，縮短新產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，以及面向長遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。

3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績效評(píng)估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

4.平衡計(jì)分卡是評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）

A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢?

請(qǐng)回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題? 參考答案

(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確。績效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。

2).績效目標(biāo)不清楚。考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。

3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

4).在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。

5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于

平時(shí)收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下： 1).明確考核的目的；

2).重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期； 3).有利于員工平時(shí)績效考核信息的收集； 4).重視績效面談的作用；

5).制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)； 6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)； 8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。

二、績效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現(xiàn);案例中績效管理存在的問題，如何克服？

作用：

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。績效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。績效管理通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。績效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。

企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。績效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。

2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道。績效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理。績效管理是一個(gè)由績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

4.績效管理目標(biāo)單一化。很多企業(yè)僅僅吧績效管理當(dāng)做獎(jiǎng)懲的依據(jù)。績效管理的核心作用在于提升員工的績效，它不單單作為薪酬制度的依據(jù)，同時(shí)也是員工培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位調(diào)升的依據(jù)，價(jià)值分配只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。績效管理更應(yīng)注重對(duì)員工能力的開發(fā)。績效管理只是人力資源部的工作。現(xiàn)實(shí)中各職能部門的管理者并沒有在績效管理的過程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，甚至認(rèn)為其影響和干擾了本部門的工作。事實(shí)上，績效管理實(shí)施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體