第一篇：企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3 2”實戰特訓班

企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班.txt男人偷腥時的智商僅次于愛因斯坦。美麗讓男人停下，智慧讓男人留下。任何東西都不能以健康做交換。企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班

2011年9月24-26日 北京（周六—周一）

參加對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。

會務組織：森濤培訓網．森濤培訓咨詢服務中心

參加費用：4800元/人（含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠；公益贈送：所有參加本次課程的企業均可獲得由“倍智人才管理機構”贊助的個人價值測評報告一份。

咨詢電話：o2o-34O7-125O、34O7-1978（提前報名可享受更多優惠,歡迎來電咨詢）-------------------------《企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班》課程綱要(程向陽等主講)

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現場答疑

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班”由著名人力資源專家鄭力子、程向陽、張守春老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！● 課程目標

◇ 幫助學員掌握如何搭建企業績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學員理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；

◇ 幫助學員掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；

● 課程師資

程向陽 ：心理學學士、中國人民大學人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學MBA，員工關系管理與人力資源外包專家。國內首位具有世界500強公司人力資源管理經驗的勞動法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國際知名跨國公司長期從事培訓及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實際案例教給學員解決實際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險、華為等知名企業提供過培訓、咨詢服務，并被邀請到國際勞工組織、清華大學等知名機構進行講座和咨詢服務。深受學員好評！

9月24日及晚上主講《勞動用工風險控制與員工關系管理》、最新《社會保險法》與《工傷保險條例》解讀與企業風險應對。

鄭力子 ：高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協會”會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業運作跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。曾經為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！

9月25日主講《企業績效管理與考核》

張守春 ：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達軟件股份有限公司等等。實戰經驗豐富，深受企業好評！9月26日主講《3E薪酬體系設計》。

● 課程大綱

《勞動用工風險與員工關系管理》 主講：程向陽（9月24日早九點-下午5點）

一、員工關系的基本問題

1、員工關系的內涵和意義

2、員工關系的三個構成要素和分析

3、員工關系管理的定義、4、員工關系管理的宗旨和基本任務

二、勞動合同管理與勞動爭議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎懲管理的方式與制度

4、員工獎懲技巧

5、勞動爭議處理與有效舉證

三、違紀與怠工員工管理

1、違紀與怠工員工心理分析

2、故意犯錯誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調薪、調職與調崗

4、異常心理員工的輔導與管理

5、紀與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業情報與技術秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件

六、企業內部溝通與工會組織管理

1、企業內外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題

3、員工滿意度、忠誠度與敬業度管理

4、員工心理輔導與EQ管理（情感管理）

9月24日晚上18：00-20：30（程向陽老師）

權威解讀最新《社會保險法》與《工傷保險條例》與舊法規定的異同點與企業應對策略 專題研討:

1、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析

2、醫療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務

3、生育保險與失業保險解讀與應用

4、企業社會保險籌劃策略

5、《社會保險法》頒布對企業的影響及企業應對策略

6、員工關系管理難點分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略等等

《企業績效管理與考核》 主講：鄭力子（9月25日早九點-下午5點）第一單元 部門主管與績效管理

1、公司為什么要績效管理

2、部門主管為什么要了解績效管理

3、部門主管對績效管理的觀念轉變

4、部門主管對績效考核的責任：標準制定者、記錄者、考核者、建議者 第二單元 績效管理程序績效考核機制建立

1、績效管理的執行原則

2、績效管理的執行程序

3、績效考核機構的建立

4、績效考核機構人員的職責

第三單元 績效管理及考核體系流程及步驟

1、如何選擇正確的績效管理工具

2、如何確定適合的績效管理內容

3、如何制定合理的績效考核周期

第四單元 部門主管進行績效考核的方法

1、相對考核法

2、絕對考核法

3、什么是績效考核指標KPI

4、KPI體系設計遵循的原則

5、KPI對于企業的重要意義

第五單元 績效考核KPI體系的建立與實施

1、績效考核KPI體系建立的步驟

2、績效考核KPI體系實施的步驟與方法

3、如何應用KPI指標實現績效的提高 第六單元 績效評估

1、評估的一般步驟和流程

2、評估中要注意避免的問題

3、績效評估的級別與評估結果分布 第七單元 績效面談與績效改善計劃

1、績效面談的目的——改變觀念

2、績效面談的誤區

3、如何把握績效面談的最佳時機

4、有效開展績效面談的技巧

5、績效改善計劃的制定方法 第八單元 部門主管對考核結果的運用

1、績效考核結果模型的建立

2、業績、能力、態度考核結果的運用

3、考核系統配套的薪酬系統設計方法

4、晉升獎勵制度的設計

9月25日晚上18：00-20：30 倍智人才管理機構贊助“個人價值評價報告”精講

倍智人才----是中國最早專注于為企業提供人才選聘、素質提升與領導力發展并提供全方位人才管理咨詢服務的專業顧問機構之一 實施流程:

1、科學測評了解企業管理者及員工的崗位適應以及工作壓力等

2、個人價值報告的專業解讀

3、解答學員對測評技術的疑問

專題研討：

1、人才測評與評價中心技術在人力資源管理中的重要作用

2、如何通過建立Just-In-Time的人才管理模型，實現企業人才的動態配置

3、以能力素質為核心的人資管理體系的構建策略

4、企業營造良好的制度環境的指南

《3E薪酬體系設計》 主講：張守春（9月26日早九點-下午5點）

一、付薪哲學

1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？

2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平

1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？

2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。

5、四種衡量崗位價值方法。

6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、崗位測評的六個步驟是什么？

8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。

9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計

1、企業工資級別數量如何確定？

2、企業的薪資水平如何市場化？

3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？

4、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？

5、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵

1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；

2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；

3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；

4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；

5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；

6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？

7、年度調薪矩陣的設計；

8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；

10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

課程全稱：企業績效管理、勞動用工風險控制與3E薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班

第二篇：企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

時間：廣州4月16-18日；北京4月28-30日

講師：蔡巍

學費：￥3900元/人/3天(含課程、講義、午餐、茶點等費用)

本課程有名額限制，額滿為止，欲報名從速。

培訓對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

課程目標：

·了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，·解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

·認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，·學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，·重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，·了解績效管理推進中的問題、并防止運作中的誤區。

課程大綱：

薪酬體系設計

一、薪酬改革的目標和內容

1、企業收入分配改革的背景

2、五種不同類型企事業單位薪酬改革的各自特點

3、企業薪酬改革的九個特點、六個主旋律

4、薪酬改革的目標和內容

二、薪酬方案設計的前期根底性工作

1、領導班子薪酬改革決策；

2、“三定〞方案；

3、人員培訓到位；

4、薪酬改革形勢宣講內容；

5、建立薪酬改革工作機構；充分學習、掌握收入分配政策；

6、前期薪酬改革調研。

三、工作分析與崗位評價

崗位分析

1、崗位說明書樣本、范本；

2、編制崗位說明書；

3、制訂崗位評價標準體系；

4、崗位評價記錄表；

5、崗位評價部門及所屬崗位信息交流資料。

崗位評價

1、崗位評價會議流程與控制；

2、崗位評價數據匯總；

3、崗位等級劃分，形成新的?崗位等級表?

四、工資結構調整

1、統計調查分配格局；2、整合工資總額；3、調整工資結構。

五、工資中線測算

工資中線測算：

1、數學測算；2、薪酬調查；3、存量推定。

六、工資寬帶設計

1、根本工資“寬帶〞設計；

2、員工進級納檔；

3、工資標準可行性檢查。

七、績效工資設計及工資支付新規定

1、績效工資計發的根本思路和根本模式；

2、部門績效工資與個人績效工資計發；

3、績效工資兩級考核、兩級分配。

4、?勞動合同法?工資支付、經濟補償與經濟賠償規定。

八、薪酬設計全景范例體驗

1、不同特點薪酬方案全景解讀；

2、薪酬改革與薪酬設計個案解答、座談。

績效考核

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統文化對績效管理的影響

為什么不愿意做第一名？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？

1、通過工作分析，明確職責，然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍

2、責任會計考核模式的優點缺點

3、價值樹的操作模式與優點缺點

4、魚骨圖與頭腦風暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；

2、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？——平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；

五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的比照

1、各種找指標方法的優缺點；

2、每種方法的適用范圍；

3、如何運用各種方式，在企業簡歷上下關聯的KPI指標體系的幾個模式

六．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系

2、分解指標的2種根本方法

3、按照驅動因素分解KPI指標，3種根本的模式

4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

七．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、KPI的計算公式需要注意哪些問題

3、KPI的數據的準確性如何保障？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

八．確定目標——KPI的計分方式

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有到達目標應該得多少分？

1、設定目標的痛苦；

2、設定目標的幾個注意問題；

3、如何讓下屬主動把目標定的最適宜——聯合基法

4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；

九．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什么區別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式

十．主基二元考核法

關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎么辦？不關注非關鍵業績指標是否會出問題？

如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十一．KPI與薪酬掛鉤

考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？

1、按照團隊的業績給員工發獎金，還是按照個體的業績發獎金？

2、獎金的規那么是應該明確還是模糊？

3、因為外部因素導致業績大起大落，獎金該怎末發？

4、獎金的發放比例與發放周期？

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業文化；

【課程師資】蔡巍

蔡巍老師，國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢效勞。是?中國經營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。

蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長?、?吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才?、?KPI，“關鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到企業的高度重視，和給予極高的評介。

·曾經輔導過的企業有萬科、華為、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、創維集團、徐工集團、三一重工、農業銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、雪鐵龍、中國電信、格力空調、南航、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、拓邦電子、華美集團等企業。

認證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費，不參加無須交納)

備　　注:

1.凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業資格證書，〔國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；

3．課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；

4．此證可申請中國國家人才網入庫備案。

【參加流程】

登記----

確認----發確認函----轉帳/現金----參加培訓

【聯系我們】

博傳培訓網

葛老師

：021－51062566

E-mail：shbc@bochuansh

公開課預約報名表

參會單位資料

公司名稱：_______________________地址：_______________________

：____________

參會人員資料

姓名：____________職位：________電郵：______________________

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姓名：____________職位：________電郵：______________________

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姓名：____________職位：________電郵：______________________

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聯系人資料

姓名：____________________部門：____________________職位：_______________________

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：____________________電郵：_______________________

課程名稱：企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

時間地點：□廣州4月16-18日；□北京4月28-30日

請在您選擇的前面打“√〞：

付款資料：

□轉賬

轉賬日期：

□現金

如選擇轉賬，請匯款至以下指定帳戶：

n

戶行：

中國民生銀行上海世紀公園支行

n

帳戶名：上海博傳企業管理咨詢

n

帳號：

代辦住宿：

□是〔

入住時間：____月____日

離開時間：____月____日

〕

□否

發票抬頭:____________________________________(公司全稱)

相關事項

1.請填寫報名表后

至021-51062566，我們即確認您的報名，客服人員會與您聯系；

2.如選擇轉賬，請將銀行原始憑證

至021-51062566，發上課確認函；

3.付費后如本次培訓不能參加，所付費用將轉為今后參訓費用。

博傳培訓網

葛老師

：021-50595224

：021-51062566

第三篇：勞動用工風險控制與全面薪資與福利管理“3 2”實戰特訓班文庫

勞動用工風險控制與全面薪資與福利管理“3+2”實戰特訓班文庫.txt蜜蜂整日忙碌，受到贊揚；蚊子不停奔波，人見人打。多么忙不重要，為什么忙才重要。全面績效體系搭建、勞動用工風險控制與全面薪資與福利管理“3+2”實戰特訓班

【時間地點】 2011年7月23-25日 共三天兩夜北京(長期開課,歡迎咨詢)

【參加對象】 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者

【費用】 ￥5800元/人（含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠；

三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現場答疑

現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“全面績效體系搭建、勞動用工風險控制與全面薪資福利管理“3+2”實戰特訓班”由著名人力資源專家郭文智、程向陽、梁雅杰老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標

◇ 幫助學員掌握如何搭建企業績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案；

◇ 幫助學員理解領悟員工關系管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；◇ 幫助學員掌握正確處理企業內部發生的員工關系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；

◇ 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；

● 課程師資

郭文智：資深培訓師、人力資源專家、國家工業和信息化部“銀河培訓工程”特邀講師，清華大學研究生院“啟航計劃”導師，熟悉人力資源管理各職能模塊的先進管理技術，有豐富的實戰操作經驗。在政府公關部門績效管理及領導力提升研究領域有獨特見地，曾主持過北京市國資委、交通委、質監局中長期人才發展規劃咨詢項目，以及北京區縣政府績效體系建設及領導干部領導力甄別與提升項目，積累了豐富的實戰經驗和獨到的見解。十余年企業高層人力資源管理實戰經驗，主持大型央企薪酬及績效管理體系構建與實施，大型房地產公司人力資源管理體系開發，大型商業賣場業務流程、人力行政管理體系開發與運行，為多個上市公司提供過管理咨詢及培訓。7月23日及晚上主講《組織文化導向的績效體系搭建》、《高效招聘與面試甄選》

程向陽：心理學學士、中國人民大學人力資源碩士生，澳大利亞巴拉瑞特大學MBA，員工關系管理與人力資源外包專家。國內首位具有世界500強公司人力資源管理經驗的勞動法專家，曾任卡夫(Kraft)食品等國際知名跨國公司長期從事培訓及人力資源管理工作。程老師提倡通過日常工作中的實際案例教給學員解決實際問題的方法。曾為IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保險、華為等知名企業提供過培訓、咨詢服務，并被邀請到國際勞工組織、清華大學等知名機構進行講座和咨詢服務。深受學員好評！7月24日及晚上主講《勞動用工風險控制與員工關系管理》、最新《社會保險法》與《工傷保險條例》解讀與企業風險應對。

梁雅杰：EMBA，曾在美國SPII公司、美國巴頓投資公司任職，主管銷售和人力資源，DHL中國全國人力資源經理，美國舒布洛克公司人力資源總監，芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區人力資源總監。成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務企業中；非常熟悉國內外先進的薪酬管理、績效管理和培訓及發展管理，并成功在企業運用；在所服務過的公司中將人力資源管理的基礎平臺全部搭建起來；在建立人力資源基礎管理平臺后，能夠將人力資源管理進一步細化、流程化。并為國內外上百家提供過培訓與咨詢服務。深受好評7月25日主講《全面薪資與福利管理》

● 課程大綱

《組織文化導向的績效體系搭建》 主講：郭文智（7月23日早9點-下午5點）

一、績效文化與績效管理

1、案例練習：一個為員工打工的老板的困惑

2、組織擬人化模型及要素

3、組織人力資源管理價值鏈

4、績效管理：組織愿景、使命、價值傳播工具

5、卓越組織文化與績效管理

6、沃爾瑪文化

7、GE文化

8、海爾文化

9、績效管理：員工職業行為的指針

二、組織績效管理理論及方法

1、案例討論：汶川地震與王老吉飲料暢銷

2、平衡記分卡管理思想介紹

3、財務指標、客戶指標、流程指標與員工發展指標的平衡

4、中關村某科技園區經營主體績效考核體系設計

5、從BSC到KRA到KPI指標

6、衡量指標的SMART原則

課堂練習：為實施“雙時化”的李寧公司設置經營指標

三、目標管理與組織運營要素

1、案例：奧運會冠軍的產生方式與績效考核方法

2、崗位分析系統與全員責任體系構建

3、業務流程與目標管理

4、組織架構與目標管理

5、部門職能與目標管理

6、員工崗位效標類型與設置

7、經驗分享：某國資委所轄企業高級管理者特征類效標考評體系

四、溝通—目標分解、過程監控和執行督導的核心技能

1、管理游戲：單向溝通與雙向溝通的效度

2、組織沖突與績效過程管理

3、目標溝通的方法與要領

4、目標管理中的橫向溝通

5、工作計劃與目標管理過程監控

6、績效管理結果的應用

7、績效診斷與員工績效反饋

8、績效管理法律風險規避

9、案例：某地產開發企業高級管理者績效合同

五、績效管理系統的有效運行

1、績效管理的成功要點

2、保證績效管理有效性的辦法

3、有效績效管理的推進步驟

實戰分享：中國企業推行績效管理技巧總結

7月23日晚上18：00-20：30（郭文智老師---《高效招聘與面試甄選》）

專題研討：

一、崗位說明書是HRM的基石，選擇有效的招聘渠道是成功的基礎

1、媒體招聘、網絡媒體招聘、獵頭、員工舉薦等各招聘渠道的優劣勢分析

二、面試是甄選最重要的手段，結構化面試提高甄選的效度信度

1、面試的五大特點、核心階段及基本要領

2、結構化面試技巧

3、行為描述面試的STAR法則

三、評價中心技術在面試中的應用，甄選錄用過程中其他注意事項及簡歷甄選的核心

1、背景調查的一般技術和方法

2、法律法規規定的不可錄用人員

3、錄用過程中可能的法律風險及規避

4、試用期薪酬談判一般性技巧 課堂練習：應用學過的知識擬訂一份盡可能詳細的培訓講師面試甄選計劃

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《勞動用工風險與員工關系管理》主講：程向陽（7月24日早九點-下午5點）

一、員工關系的基本問題

1、員工關系的內涵和意義

2、員工關系的三個構成要素和分析

3、員工關系管理的定義、4、員工關系管理的宗旨和基本任務

二、勞動合同管理與勞動爭議處理

1、書面合同管理

2、心理契約管理

3、員工獎懲管理的方式與制度

4、員工獎懲技巧

5、勞動爭議處理與有效舉證

三、違紀與怠工員工管理

1、違紀與怠工員工心理分析

2、故意犯錯誤與威脅上司的問題處理

3、如何依法調薪、調職與調崗

4、異常心理員工的輔導與管理

5、紀與怠工管理精彩案例分享

四、違法員工處理

1、收受回扣及賄賂防范與控制

2、自我交易的防范與控制

3、商業情報與技術秘密的防范與控制

4、偷竊與欺詐的防范與控制

五、員工辭退與辭職管理

1、體面的辭退員工及辭退面談

2、員工辭職管理

3、裁員管理

4、人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件

六、企業內部溝通與工會組織管理

1、企業內外溝通管理

2、員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題

3、員工滿意度、忠誠度與敬業度管理

4、員工心理輔導與EQ管理（情感管理）

7月24日晚上18：00-20：30（程向陽老師）

權威解讀最新《社會保險法》與《工傷保險條例》與舊法規定的異同點與企業應對策略 專題研討:

1、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析

2、醫療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務

3、生育保險與失業保險解讀與應用

4、企業社會保險籌劃策略

5、《社會保險法》頒布對企業的影響及企業應對策略

6、員工關系管理難點分析與處理策略

7、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略等等

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【報名專線】

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M B：137-2411-3158鄧老師（Amy）

TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978

FAX：O2O-34O7 I978

q q：372138050

森濤培訓網-專業的企業管理培訓咨訊平臺

第四篇：企業績效考核與薪酬體系設計實戰

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企業績效考核與薪酬體系設計實戰

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時.間.與.地.點：

2021年11月12-14日

北京

2021年11月25-27日

深圳

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課*程*背*景:

現代企業管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨表達在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資

源管理系統，建立科學考核鼓勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創立優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續開展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦

“企業績效考核與薪酬管理實戰特訓班〞。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共

同講授，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶著企業持續健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！

培*訓*目*的：

-了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，-解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；

-認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，-學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，-重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，-了解績效管理推進中的問題、并防止運作中的誤區。

參*加*對*象：

董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。

課*程*形*式：案例演繹、實務分析、雙向互動、角色扮演、研討

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課*程*大*綱:

薪酬體系設計篇：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關鍵業績還是非關鍵業績？

績效管理如何與戰略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

傳統文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標與指標

2、KPI指標的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題

為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

4、職能部門的定性指標，該如何操作？

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？

企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？

1、通過工作分析，明確職責，然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍

2、價值樹的操作模式與優點缺點

3、魚骨圖與頭腦風暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；

2、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？—平衡計分卡與企業的長期、中期、短期

規劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？—平衡計分卡的落實；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個

KPI指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系

2、分解指標的2種根本方法

3、按照驅動因素分解KPI指標，3種根本的模式

4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

六．指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、財務指標定義時，需要注意的問題；

3、非財務指標，定義時需要注意的問題；

3、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

七．確定目標——KPI的計分方式

找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有到達目標應該得

多少分？

1、設定目標的痛苦；

2、目標訂不準怎么辦？

3.沒有歷史數據怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標的影響；

5、如何讓下屬主動把目標定的最適宜——聯合基法

6、長周期的目標如何分解到短周期；

7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；

八．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什么區別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式

九．主基二元考核法

關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎么辦？不關注非關鍵業績指標是否會出問題？

如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十、績效面談與溝通

1、方案階段的績效溝通

2、輔導階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改良——組織改良、領導改良、員工改良；

十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業文化；

薪酬體系設計篇：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責與崗位職責的關系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結構設計與流程設計；

2、部門職責設計；

3、崗位職責設計；

4、崗位任職資格設計；

5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；

2、崗位說明書在培訓中的運用；

3、崗位說明書在招聘中的運用；

4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設計核心問題

1、不近人意的薪酬設計對企業的影響；

2、薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

——職位評估；

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關系

1.薪酬如何影響員工能力；

2.如何評估員工能力；

3.能力薪酬的設計；

五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優缺點的比照；

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

六、獎金設計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發？

2、采購經理的獎金究竟該不該發？

3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設計的公平問題

1、業務部門與業務部門的平衡；

2、業務部門與職能部門的平衡；

3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

八、業內各部門獎金設計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、工程類型工作獎金的設計；

3、生產部門獎金的設計；

4、年薪制獎金的設計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時機選擇要考慮的要點；

4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；

2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設計與企業開展之間的關系

2.如何以薪酬戰略有效的鼓勵員工，獲得開展

十二、薪酬設計需要考慮的其他問題

十三、薪酬設計的過程與步驟

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主講專家：蔡巍

-國內知名的人力資源管理實務專家

-工商管理碩士

-權威人力資源管理實戰專家

特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企

業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨

詢效勞。是?中國經營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員.蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長??吹口哨的黃牛：以

薪酬留住人才?、?KPI，“關鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到

企業的高度重視，和給予極高的評介。

曾經輔導過的企業有萬科、華為、中興通訊、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業銀行、北京網通、山

西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化裝品、萬

家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創集團、華美集團等企業。

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學習費用：

3，900

元/人〔含培訓.費、教材費、午餐費、茶點費等〕

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M-M-C

管.理.學.院

全國統一效勞熱線：４００－８８９９，６２８

華東地區專線：０２１－５１０９，９４７５

廣東地區專線：０２０－３４５２，０９８１

電

郵：chinaipo@１６３

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參加回執〔傳.真：020-62351993

021-51062638〕

現本公司確認參加?企業績效考核與薪酬體系設計實戰?培訓課程，請給予確認。

公司名稱_______________________________________________________________________

培訓聯系人_______________

聯系

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移動

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參加人數_______

費用總計______元

參加人一

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參加人二

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職位

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參加人五

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付款方式：

〔請選擇打“√〞〕

□1、現金

□2、轉帳

參加地點：

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2021年11月12-14日

北京

□

2021年11月25-27日

深圳

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第五篇：企業薪酬管理與激勵體系設計特訓營

企業薪酬管理與激勵體系設計特訓營 【課程背景】 如何合理評估公司崗位的價值，體現薪酬內部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？談到激勵，主管首先想到的是物質性的激勵，為何物質性的激勵難以長久？除了物質性激勵之外，有哪些非物質性的激勵？對每個下屬的激勵方式和手段一樣嗎？有效激勵的前提是什么？ 工資低了留不住人才，高了卻不一定能留住人才，高低之間，如何取舍？員工總是抱怨公司的薪酬設計沒有體現崗位的價值，如何合理評估公司崗位的價值，體現內部公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額等等？這就是本課程要解決的問題。本課程設計以薪酬設計的三大價值、三大基礎工程、三大技術為基礎，通過咨詢實戰案例和情景模擬，運用動作分解技術，深入剖析激勵性薪酬體系設計的系統方法和工具，提升激勵性薪酬體系設計能力。為了幫助中國企業整體解決薪酬、激勵機制在實際工作中遇到的問題，同時規避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業人力資源管理的特點，精心設計了一個2天版的《企業薪酬、激勵體系設計特訓營》的課程。本課程以朱老師為10多個行業50多家企業提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業成功設計企業薪酬、激勵體系。

【課程特色】 針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的。實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創造性地模仿。工具性：課程提供10個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。實戰性：針對性設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。【教學模式】 講解 + 咨詢案例分享 + 現場實操 + 工具應用 + 疑難問答 【課程目標】

1、了解激勵性薪酬體系設計的三大價值導向；

2、掌握人力成本分析、薪酬水平調查、崗位價值評估三大基礎技能；

3、提升薪酬結構設計的能力；

4、提升薪酬等級設計的能力；

5、提升薪酬調整的能力；

6、提升薪酬有效實施的能力；

7、掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧；

8、掌握企業薪資方案設計的方法和工具；

9、掌握內部公平性的薪酬職等設計的方法和工具；

10、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具

11、掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具；

12、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；

13、掌握有效分析員工需求的科學方法和工具；

14、掌握有效運用非物質性激勵手段的科學方法和技巧。

【課程大綱】 第一部分：薪酬體系設計

一、薪酬體系設計三大價值導向

1、固有價值

2、使用價值

3、市場價值

4、案例：某公司薪酬設計價值劃分

二、企業內部公平的薪酬職等設計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？

1、什么是崗位價值評估

2、為什么要實施崗位價值評估

3、如何進行崗位價值評估

4、崗位價值評估注意事項

5、如何設計“H”型的薪酬職等

6、如何進行職等劃分

7、職等劃分注意事項

三、外部有競爭力的薪酬結構設計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？

1、如何進行外部薪酬調查

2、如何運用外部薪酬調查的數據

3、如何根據調查結果調整薪酬結構

4、如何確定企業的薪酬策略

5、如何設計薪點表

6、薪點表的應用技巧

7、如何運用薪點表科學套薪

8、如何明確薪點表與績效結果動態調整的關系

9、招聘、升職、崗位異動、普遍調薪等特殊薪酬的處理技巧

四、薪酬設計三大基礎工程

1、人力成本分析 a、人力資源效率與價值 b、人力成本的內涵與比例 c、人力成本分析方法 d、歷史數據推算法 e、損益臨界推算法 f、勞動分配率推算法 案例：某公司人力成本原始數據 g、薪資總額的預算 h、薪資總額的控制 I、月工資分配

J、年終獎分配

2、薪酬水平調查 a、薪酬水平調查 b、薪酬調查表的設計 c、薪酬調查數據處理 案例：薪酬調查報告

3、崗位價值評估 a、崗位價值評估方法：排序法、要素法 b、基于要素評估的崗位價值評估模型 案例：某公司崗位價值評估結果 c、崗位價值評估實戰演練

五、薪酬體系設計三大技術

1、薪酬結構設計 a、薪酬結構設計 b、薪酬結構及其比例 案例：某公司員工績效薪資權重浮動比例 案例：某公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數 c、薪酬結構設計實戰演練

2、薪酬等級設計七大動作 動作一：確定職等 動作二：劃分薪等 動作三：確定各薪等的中心值 動作四:確定各薪等的上下限額 動作五:確定同一薪等的級數 動作六:確定級差比例與級差差額 動作七:形成職等薪級表

3、案例：某公司薪酬等級表

4、薪酬等級設計實戰演練

5、薪酬調整設計 動作一：確定晉升降級渠道 動作二:確定晉升降級標準 動作三:薪酬調整權限

六、薪酬體系實施

1、現有員工套薪 案例：某公司現有員工套薪表

2、現有員工套薪實戰演練

3、新進員工套薪 第二部分：激勵系統設計

一、激勵概述

1、為什么企業需要建立激勵體系

2、日常管理工作中激勵的難點

3、激勵基本原理

4、企業激勵應該建立的六大平臺

5、企業激勵體系設計的主要注意事項

二、權力激勵技巧

1、權力的激勵因素

2、人事權限設計

3、財務管理權限設計

4、業務決策權限設計

5、權力激勵運用注意事項

三、晉升、職業發展激勵技巧

1、如何規范晉升途經

2、如何建立晉升階梯

3、如何制定晉升標準

4、如何協助員工做好職業生涯規劃

5、晉升、職業發展激勵注意事項

四、情感激勵和榮譽激勵 1、80、90后員工關注什么

2、情感激勵概述

3、情感激勵技巧

4、榮譽激勵概述

5、榮譽激勵技巧

6、情感、榮譽激勵注意事項 咨詢案例（聽完就能模仿）該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現利潤增長50％的？ 該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發人員、生產人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低10％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調整薪酬結構提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業發展體系解決人才供應不足的？ 該咨詢客戶是如何通過設計情感、榮譽激勵而使員工持續為公司創造價值的？ 現場實操（做過不會忘記）運用崗位價值評估模型評估崗位價值 設計企業薪點表 設計企業授權體系 設計晉升、職業發展通道 【講師介紹】 朱會友 國內知名的人力資源管理專家、企業內部講師專業訓練導師、課程開發訓練導師 原創型、實戰型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源管理理論、技術、實踐的研究 AACTP注冊培訓師 澳大利亞心理學家協會心理測評師 舟山市委組織部人才評價中心特聘顧問 中國移動、中國電信省、市公司長期顧問 北京大學高管研修班特聘講師 美國弗羅里達大學商學院交流學者 成功出版《服務行業績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套 2010年3月《8招輕松搞定素質模型》、《人才梯隊8問管理》即將上市 2010年5月企業績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上

市

2010年10月企業50倍培訓投資回報率之《企業培訓管理流程優化》、《內部講師體系建設與優化》、《培訓學習地圖建設》、《標準課程包開發》、《案例庫開發》即將上市 職業特點： 1．咨詢方面： 項目方案設計結合國際先進模式、又不與中國特色和企業實際相脫節，以事實為依據、以解決問題為基礎、以發展為導向。項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。項目中轉移顧問技能，持續提升客戶的核心能力優勢。2．培訓方面： 深厚的理論功底和8年歷經10多個行業50多家企業顧問的實操經驗，使其講授的課程理論聯系實際，以解決實際工作問題為核心。300多家企業內訓課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學的模式, 引用行業案例，貼近學員實際，遵循學員的學習規律，穿針引線，引導學員找到答案。授課語言風趣幽默，親和力強，是位極具人格魅力的講師，平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作培訓機構均排第1名。服務客戶： 通信行業：廣東移動、汕頭移動、上海移動、大連移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、河南移動、南寧移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯通等。金融行業：中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行、中國農業銀行、廣州天河農村信用社、廣州市農村信用聯社等。地產行業：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。電力行業：南方電網、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司等。汽車行業：奇瑞汽車、吉利汽車等。IT行業：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯友科技有限公司等。物流貿易：廣州寶鋼南方貿易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等。化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。生產制造：美的中央空調事業部、美的整體廚衛事業部、美的空調事業部、福建盼盼食品、上海天宇集團、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等。