第一篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來(lái)，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過(guò)近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬(wàn)人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長(zhǎng)的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計(jì)9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績(jī)效薪酬制15

四、市場(chǎng)薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級(jí)工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績(jī)效工資制27

六、職能等級(jí)工資制29

七、技術(shù)等級(jí)工資制31

八、談判工資制33

九、項(xiàng)目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說(shuō)明體系36

三、崗位體系評(píng)估和分類37

第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38

一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38

二、崗位評(píng)價(jià)的方法39

三、崗位價(jià)值模型46

四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問(wèn)卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計(jì)時(shí)工資的核算110

三、計(jì)件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116

一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116

二、獎(jiǎng)金的困惑117

三、獎(jiǎng)金的類型117

四、獎(jiǎng)金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121

【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125

五、獎(jiǎng)金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請(qǐng)的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動(dòng)糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類137

三、影響年度調(diào)薪的因素139

四、年度調(diào)薪的基本思路139

五、年度調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計(jì)劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156

三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請(qǐng)158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實(shí)施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時(shí)機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181

第二篇：中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)中小企業(yè)的薪酬體系

合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發(fā)展，可以大大節(jié)約公司的招聘、培訓(xùn)、人員流動(dòng)的成本，同時(shí)極大激發(fā)員工的工作積極性?？梢哉f(shuō)薪酬制度合理與否決定了中小企業(yè)是否能夠進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。根據(jù)筆者多年實(shí)際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設(shè)計(jì)的更好。

診斷目前中小企業(yè)在薪酬中的問(wèn)題：

1、薪酬體系設(shè)計(jì)頒布過(guò)于隨意，變動(dòng)太大；

在十分“人治的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟粐?yán)謹(jǐn)，薪資制度往往朝令夕改。這個(gè)月說(shuō)提成按銷售額一定百分比計(jì)算，下個(gè)月說(shuō)按毛利潤(rùn)的多少計(jì)算，還要留一部分年底發(fā)放甚至合同期滿后發(fā)放等等不一而足。讓員工無(wú)所適從，認(rèn)為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。

2、對(duì)員工的薪酬定位沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性太大；

在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲](méi)有對(duì)崗位的薪資定位明確，老板心中只是心中有一個(gè)大概的“譜，造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼。最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問(wèn)題。這就是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)惹的禍！

3、尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒(méi)有，員工安全感太差；

有一些企業(yè)的銷售人員流動(dòng)性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。我接觸過(guò)的一家國(guó)內(nèi)著名的物流公司，基本工資只有620元（杭州的最低生活保證），夏天時(shí)什么高溫費(fèi)、補(bǔ)貼都沒(méi)有！導(dǎo)致今年7月份招進(jìn)的15個(gè)大學(xué)生不到3個(gè)月全部走光光，企業(yè)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，還間接導(dǎo)致了內(nèi)部其它部門員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。其它的案例就是保險(xiǎn)行業(yè)的業(yè)務(wù)員的薪資制度等。

4、認(rèn)為薪酬就是和員工討價(jià)還價(jià)，按斤論價(jià)，用“買菜的方法購(gòu)買員工的生產(chǎn)力；

須知薪酬按赫茲.博格的雙因素理論來(lái)講，只是保健因素而已，因此再怎樣

變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達(dá)到很高的高度。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買菜的方式購(gòu)買員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計(jì)算方式、定額、定級(jí)方式上過(guò)于斤斤計(jì)較，采用干多少活給多少錢的思想。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。

5、獎(jiǎng)金多少老板一個(gè)人說(shuō)了算，員工到年底拿到手后才知道能拿到多少獎(jiǎng)金。

現(xiàn)在很多中小企業(yè)為了減少日常在薪酬管理的工作，采用平時(shí)發(fā)固定工資，年終包“一包獎(jiǎng)金的方法，員工之間互相不知道多少，在發(fā)展初期人數(shù)少時(shí)靠一聽、二看、三感覺(jué)，老板也確實(shí)給的比較合理、標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三百人的時(shí)候，下屬經(jīng)理7、8個(gè)的時(shí)候，老板對(duì)員工一年的業(yè)績(jī)，工作表現(xiàn)就很難判斷準(zhǔn)確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！我聽過(guò)一位老板說(shuō)過(guò)關(guān)于發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)的心情描述：“那時(shí)侯心情很孤獨(dú)，給誰(shuí)多誰(shuí)少，很難判斷，一年下來(lái)大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！

中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)流程原則：

1、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，定崗定編；

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁，一般建議和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合起來(lái)，一年調(diào)整一次。公司只有制定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測(cè)算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、評(píng)估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

人才對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？

是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬(wàn)一年，經(jīng)理只拿3萬(wàn)一年的企業(yè)中，請(qǐng)一個(gè)年薪30萬(wàn)的行政副總，這較其他人如何相處？只會(huì)起到反效果！因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬(wàn)年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過(guò)，最后老板都會(huì)以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評(píng)估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。

3、設(shè)計(jì)公司的薪酬制度；

1）、設(shè)計(jì)原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。

2）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資學(xué)資歷工資工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。

3）、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道，如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來(lái)。每個(gè)職系都有高中低之分，根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

4）、薪酬等級(jí)變動(dòng)（晉升）

薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同，同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng)，如何對(duì)應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說(shuō)明，一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、宣貫執(zhí)行，試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要

借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級(jí)情況，真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別，自身努力的方向等，以及聽取意見(jiàn)，從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見(jiàn)進(jìn)行適當(dāng)修改。

5、業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過(guò)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為，目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率浮動(dòng)比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成?。┏霾糠衷O(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。

總結(jié)起來(lái)看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配，科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績(jī)效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因?yàn)闆](méi)有一種方式是完美無(wú)缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者通過(guò)管理手段（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。

2011-1-23

第三篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)是人力資源工作的重要目標(biāo)。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來(lái)應(yīng)對(duì)關(guān)鍵崗位的人員流動(dòng)，或者將眼光拋向外部人才市場(chǎng)。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和VUCA(復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性)時(shí)代的到來(lái)，簡(jiǎn)單的以崗位為核心進(jìn)行的人才儲(chǔ)備已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的需求。

績(jī)效考核平臺(tái)解決方案:諾姆四達(dá)績(jī)效管理系統(tǒng)依托人才管理平臺(tái)，基于其十多年的理論、實(shí)踐上的探索，運(yùn)用前沿信息技術(shù)，為客戶提供真實(shí)、公道、引導(dǎo)、可比的多維度績(jī)效管理服務(wù)，解決企業(yè)績(jī)效考核難題，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系有效銜接，激發(fā)員工高績(jī)效行為。

解決方案

1、多種評(píng)價(jià)方法效果最優(yōu):提供包括分檔評(píng)定法、直接打分法、選優(yōu)法、對(duì)比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。

2、多種管理權(quán)限自由靈活:根據(jù)不同崗位和部門，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認(rèn)全，并確認(rèn)角色管理權(quán)限。

3、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置:對(duì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

4、人才庫(kù)無(wú)縫對(duì)接發(fā)揮考核價(jià)值:考核結(jié)果對(duì)接人才庫(kù)，通過(guò)多條件交叉篩選、人才溝通維護(hù)等實(shí)現(xiàn)人才信息全面管理。

梳理診斷績(jī)效管理現(xiàn)狀管控模式設(shè)計(jì);績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì);績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系、方法、權(quán)重設(shè)計(jì);績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化處理;提供績(jī)效考核結(jié)果反饋報(bào)告;提供績(jī)效管理制度;提供績(jī)效管理IT操作系統(tǒng);將績(jī)效管理體系與薪酬、職業(yè)發(fā)展等體系有機(jī)融合。

第四篇：第七章事業(yè)型中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例分析參考答案.

案例:《人力資源管理概論》第七章 薪酬管理 P237 問(wèn)題: 1.請(qǐng)用薪酬相關(guān)理論分析路燈處新的薪酬方案區(qū)別于舊的 薪酬方案的優(yōu)勢(shì)所在,有無(wú)不足? 2.通過(guò)本案例思考總結(jié)如何合理的設(shè)置一個(gè)組織的薪酬體 系?！緟⒖即鸢浮?: 1.路燈處新方案的優(yōu)勢(shì)主要在于 :(1 薪酬結(jié)構(gòu)方面: ① 薪酬構(gòu)成多樣化,有崗位基本工資、崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津 貼與福利四大模塊組成,體現(xiàn)了保障和績(jī)效相結(jié)合的薪酬的兩大 方面的作用。

② 提高績(jī)效工資比例。既可以改善內(nèi)部的公平性,也可以解決新 老職工因?yàn)橘Y歷深淺而帶來(lái)的布不公平。

③ 結(jié)合崗位特點(diǎn)優(yōu)化獎(jiǎng)金設(shè)置。營(yíng)銷序列崗位和提成序列崗設(shè)置 高不封頂?shù)奶岢瑟?jiǎng),體現(xiàn)崗位特色,體現(xiàn)部門差異,利于員工和 整體績(jī)效的產(chǎn)生。

④ 13個(gè)級(jí)別, 每個(gè)級(jí)別 7個(gè)檔次, 相鄰崗位級(jí)別方面有交叉重疊, 使員工不一定通過(guò)職位的晉升就可以憑能力而獲得更高的薪酬, 整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)突出績(jī)效,彰顯寬帶薪酬思想。

(2 薪 酬結(jié)構(gòu)各個(gè)序列內(nèi)部分配比例方面 : 合理界定薪酬結(jié)構(gòu)各個(gè)序列內(nèi)部分配比例。薪酬等級(jí)的五個(gè)序

列中,根據(jù)崗位序列的差異性,分配不同的崗位工資和績(jī)效工資 的比例,突出不同部門崗位和能力對(duì)薪酬貢獻(xiàn)程度不同的薪酬設(shè) 計(jì)思想。

(3 薪 酬設(shè)計(jì)過(guò)程中: ① 實(shí)行崗位評(píng)價(jià),科學(xué)劃分薪酬級(jí)別與檔次。

② 整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效緊密結(jié)合,保障公平性,突出激勵(lì)性。2.合理地設(shè)計(jì)一個(gè)組織的薪酬體系, 首先必須考慮到眾多影響組織薪 酬的因素, 然后采取科學(xué)的方法和合理的程序, 針對(duì)組織的特色設(shè)計(jì) 出既有外部競(jìng)爭(zhēng)力又具有內(nèi)部公平性, 既體現(xiàn)組織績(jī)效又關(guān)注員工發(fā) 展的一套薪酬體系。

首先,明確組織所處的發(fā)展階段,和組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。這是任何一項(xiàng)人力資源管理工作都必須關(guān)注的首要問(wèn)題。只有明確了 組織戰(zhàn)略目標(biāo), 才能合理的制定績(jī)效目標(biāo), 如此為合理地制定薪酬提 供一個(gè)導(dǎo)向以及為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。

其次 , 進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià), 形成崗位說(shuō)明書, 劃分崗位類別, 確定崗位等級(jí)、崗位檔級(jí)。相鄰崗位等級(jí)之間實(shí)行一定的交叉重疊, 既體現(xiàn)公平又突出激勵(lì)。

第三,確定薪酬水平。薪酬水平的確定要注重市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性和 組織內(nèi)部經(jīng)濟(jì)性,在科學(xué)的調(diào)研的基礎(chǔ)上獲得數(shù)據(jù)。

第四,將崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果和薪酬水平相結(jié)合,確定每一崗位等級(jí) 和崗位內(nèi)部檔級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬水平。

第五,員工任職能力評(píng)估。對(duì)員工的任職資格和能力進(jìn)行評(píng)估, 根據(jù)評(píng)估結(jié)果將員工納入整個(gè)薪酬體系之中。

如此,形成一個(gè)組織的薪酬設(shè)計(jì)。同時(shí),在整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程中,一 定要考慮組織的特點(diǎn),整個(gè)薪酬體系既能夠體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī) 效,亦能夠體系以人為本,關(guān)注員工和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第五篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。

3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

第二條、外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績(jī)效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四條激勵(lì)性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營(yíng)銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營(yíng)銷工資系列適用于市場(chǎng)部與客服部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。

第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績(jī)效工資

與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績(jī)效工資。4.績(jī)效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請(qǐng)表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。(3)加班費(fèi)用計(jì)算

a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時(shí)間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間

5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級(jí)別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級(jí)別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別

元/月，職能管理級(jí)別

元/月，試用期

元/月，實(shí)習(xí)期

元/月。

第四條、市場(chǎng)部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場(chǎng)部薪酬計(jì)算

1）市場(chǎng)專員工資=基本工資+績(jī)效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款

① 市場(chǎng)專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績(jī)考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如

二維碼使用率不能超過(guò)50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過(guò)25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過(guò)10%，此單怠工客戶，為無(wú)效訂單。

要求市場(chǎng)推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。

③ 市場(chǎng)專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒(méi)有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場(chǎng)專員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場(chǎng)推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。

第五條 補(bǔ)充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。