第一篇：外貿(mào)公司薪酬體系設(shè)計(jì)案[大全]

第十六章

外貿(mào)公司薪酬體系設(shè)計(jì)案

【客戶背景】

例某貿(mào)易公司位于華南地區(qū)，是一家中日合資企業(yè)，創(chuàng)立于1994年，主要從事機(jī)械、通訊、電子等產(chǎn)品的進(jìn)出口貿(mào)易。近兩年來，因?yàn)楹Ｍ馐袌鲆恢辈痪皻猓瑢?dǎo)致銷售業(yè)績越來越差，公司曾嘗試在人力資源方面進(jìn)行一些改革，但始終達(dá)不到理想的效果，很多方案成了一紙空文。于是，該公司找到柏明頓公司為其提供咨詢服務(wù)。

【現(xiàn)狀分析】

通過仔細(xì)調(diào)查，柏明頓公司發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬體系及人力資源管理方面存 在如下問題：

銷售人員的提成比例按銷售額設(shè)定，且新老客戶一個(gè)樣，此模式不能有效激勵(lì)銷售人員不斷開發(fā)新客戶的積極性。

◇市場部薪酬沒有納入銷售人員薪酬體系，導(dǎo)致市場部對(duì)銷售部的支持力度減弱。

◇人力資源管理方面的其他問題：公司人力資源管理職能沒有得到很好的發(fā)揮，人力資源工作放在辦公室且沒有專人從事培訓(xùn)工作，造成公司人員尤其是海外銷售人員的培訓(xùn)工作處于停滯狀態(tài)；公司的組織結(jié)構(gòu)沒有對(duì)部門職能形成清晰的定位。

【解決方案】

◇為了激勵(lì)銷售人員不斷開拓新客戶或完成高難度銷售目標(biāo)，對(duì)銷售人員的提成重新設(shè)定，包括：提成比例與毛利率達(dá)成系數(shù)相關(guān)、提成比例與達(dá)成目標(biāo)的難易程度相關(guān)、提成比例與新增銷售額的保持年限有關(guān)。

◇人力資源管理其他模塊配套解決方案：重新確定公司的組織架構(gòu)；重新設(shè)計(jì)績效管理體系、績效型薪酬體系以及人力資源規(guī)劃體系。

【實(shí)施效果】

方案實(shí)施后1年，公司的銷售總額增長了20％，銷售總額中有65％來自于新開拓的客戶，比去年同期增加了18％，這說明公司在保持原有客戶的同時(shí)，新客戶的開發(fā)比率大大提高；同時(shí)，方案強(qiáng)化了市場部對(duì)銷售的支持作用，兩部門之間的配合和溝通比以前做得更好了。

銷售人員薪酬管理制度

一、總則

1、目的

(1)激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)(人員)提高工作績效；(2)理順各級(jí)銷售人員的職責(zé)與利益關(guān)系；

(3)加強(qiáng)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部及銷售團(tuán)隊(duì)和公司其他部門的溝通與協(xié)作。

2、適用范圍

(1)本制度適用于以下人員； →市場部正副部長； →市場部行業(yè)經(jīng)理； →市場部區(qū)域經(jīng)理；

→市場部本部及各辦事處銷售工程師。(2)本制度不適用以下人員： →市場部其他輔助人員：

→市場部之外的其他部門人員。

3、管理職責(zé)

(1)公司經(jīng)理(總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理)： →制定和維護(hù)銷售人員薪酬管理制度。(2)常務(wù)副總：

→個(gè)人獎(jiǎng)金(含提成)表的編制； →獎(jiǎng)金(含提成)的發(fā)放； →個(gè)人工資表的審批。(3)財(cái)務(wù)部：

→工資表的編制、報(bào)批； →薪資的發(fā)放；

→工資、獎(jiǎng)金(含提成)總額的核算。

二、薪資結(jié)構(gòu)

1、銷售人員的薪資主要由績效工資與提成兩部分組成。

2、績效工資

(1)績效考核：通過每期的績效考核，評(píng)出員工各期所獲得的等級(jí)。(2)績效工資：與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計(jì)算公式為： 績效工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核系數(shù)

(3)績效考核系數(shù)由員工當(dāng)期所獲得的績效考核等級(jí)決定：

3、銷售提成(1)提成規(guī)則

→初始化規(guī)則：從本制度開始實(shí)施之前的年度銷售額基數(shù)部分(B)中統(tǒng)一劃出對(duì)各業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)相同的銷售額部分(b2)列入本制度實(shí)施后的銷售提成計(jì)算，其他部分(b1)則不再列入，而通過工資標(biāo)準(zhǔn)的差異來保持現(xiàn)有總收入的差異不變。列入提成銷售額基數(shù)(b2)、標(biāo)準(zhǔn)提成率(x％)以及業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程如下：

→目標(biāo)激勵(lì)規(guī)則：為發(fā)揮銷售額目標(biāo)的導(dǎo)向作用、體現(xiàn)對(duì)超額的獎(jiǎng)勵(lì)，本制度中對(duì)業(yè)務(wù)員超出中等難度銷售額目標(biāo)的部分按照中等難度目標(biāo)超額提成率計(jì)算提成，對(duì)超出高難度銷售額目標(biāo)的部分按照高難度目標(biāo)超額提成率來提成。

→衰退規(guī)則：本制度開始實(shí)施后，不同性質(zhì)的新增銷售項(xiàng)目，其提成率衰退模式各不不同。

→團(tuán)隊(duì)分配規(guī)則：根據(jù)團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績計(jì)算出團(tuán)隊(duì)的總提成，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在公平合理的原則上擬定分配方案，報(bào)上級(jí)審批；然后根據(jù)上級(jí)同意的分配方案，由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行分配。

→毛利率關(guān)聯(lián)規(guī)則：提成的多少受業(yè)務(wù)員毛利率達(dá)成情況的影響，由毛利率達(dá)成率(實(shí)際毛利率÷目標(biāo)毛利率)所屬范圍確定毛利率達(dá)成系數(shù)。

(2)提成計(jì)算

→銷售額拆分：為了在提成計(jì)算時(shí)體現(xiàn)上述提成規(guī)則，必須對(duì)業(yè)務(wù)員的當(dāng) 期銷售額進(jìn)行拆分，不同部分對(duì)應(yīng)的提成率和衰退率不同。

注：B=制度實(shí)施年度開始前的銷售額基數(shù)部分(b1不列入提成，b2列入提成)C=提成計(jì)算年度開始2年前的新增銷售額部分(不含B)D=提成計(jì)算年度開始后第2年的新增銷售額部分(不含E)E=提成計(jì)算年度開始后第1年的新增銷售額部分

F：當(dāng)年度新增銷售額部分(f1為中等難度目標(biāo)之下部分，f2為介于中等難度目標(biāo)與高難度目標(biāo)之間部分f3為超出高難度目標(biāo)部分)H：特殊大項(xiàng)目銷售總額(hl為項(xiàng)目1銷售額，h2為項(xiàng)目2銷售額，以此類推)→總提成計(jì)算公式：

總提成：[∑(各部分銷售額×提成率×衰退率)]×毛利率達(dá)成系數(shù) →詳細(xì)公式為：

總提成=[b2 ×x％X 100％+C × x％× 50％+D×x％× 64％+E × x％×80％+fl×x％×100％+f2× y％× 100％+f3× z％×100％+∑（h × m％×n％）] ×λ％

x％=標(biāo)準(zhǔn)提成率

y％=中等難度銷售額目標(biāo)超額提成率 z％：高難度銷售額目標(biāo)超額提成率 h=單個(gè)特殊大項(xiàng)目銷售額

m％=單個(gè)特殊大項(xiàng)目議定提成率

n％：單個(gè)特殊大項(xiàng)目的衰退率(按照協(xié)商的辦法確定)λ％=整體(扣除特殊大項(xiàng)目)毛利率達(dá)成系數(shù)

三、薪資計(jì)算、審批與發(fā)放

1、薪資計(jì)算

(1)員工月薪資總額=績效工資+提成+各種福利補(bǔ)貼一應(yīng)扣款項(xiàng)(2)績效工資：每月12日前，各部門必須上報(bào)部門員工的績效考核結(jié)果，財(cái)務(wù)部根據(jù)公司員工的績效考核結(jié)果、工資標(biāo)準(zhǔn)以及績效工資比例于13日前完成績效工資計(jì)算。

(3)提成計(jì)算：在公司規(guī)定的提成發(fā)放月的9日前完成提成計(jì)算。

(4)小數(shù)處理：各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生一律四舍五入。

2、薪資審批

(1)正常審批程序：公司行政部(行政部未成立前由財(cái)務(wù)部暫代)完成薪資計(jì)算并制成工資表后，于每月13日前送交常務(wù)副總經(jīng)理審批并轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部；提成表由常務(wù)副總于每月薪資發(fā)放目前編制。

(2)特殊情況：如15日前常務(wù)副總經(jīng)理因出差不在公司，則將工資表交總經(jīng)理審批。

3、薪資發(fā)放

(1)績效工資發(fā)放：按月發(fā)放(詳見《薪酬福利管理制度》)。(2)提成發(fā)放：提成部分按季度(每月預(yù)發(fā)一部分)累積支付，即：

→在第1季度末根據(jù)第l季度的績效目標(biāo)完成情況支付第1季度的提成； →在第2季度末根據(jù)第1、2季度績效目標(biāo)之和完成情況支付第1和第2季度應(yīng)得提成扣除第1季度已支付部分；

→在第3季度末根據(jù)第l～3季度績效目標(biāo)之和完成情況支付前3個(gè)季度應(yīng)得提成扣除第1和第2季度已支付的部分；

→在年末根據(jù)全年的績效目標(biāo)完成情況支付全年的提成扣除前3個(gè)季度已

支付部分。

(3)其他有關(guān)規(guī)定詳見《薪酬福利管理制度》與本制度規(guī)定不沖突部分。

四、附則 →本制度關(guān)于提成的規(guī)定暫不適用于骨架產(chǎn)品，骨架產(chǎn)品的提成辦法另行頒布。

→員工對(duì)薪資(含提成)產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之日起一年內(nèi)未行使的視為棄權(quán)。

→本制度規(guī)定的薪資(含提成)為稅前薪資。

→本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，與《薪酬福利管理制度》相沖突的地方以本制度為準(zhǔn)，其他類似或有沖突的規(guī)定自本制度執(zhí)行之日起自行失效。

→《薪酬福利制度》與本制度不發(fā)生沖突部分，可視為本制度的補(bǔ)充。→本制度解釋權(quán)歸公司經(jīng)理。

薪酬福利管理制度

一、總則

1、目的

(1)激勵(lì)公司員工為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。(2)保障和維護(hù)公司員工的合法權(quán)益。

2、適用范圍

(1)適用于公司除總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和副總經(jīng)理之外的全體員工。(2)本制度關(guān)于薪資結(jié)構(gòu)與薪資項(xiàng)目部分不適用于市場部相關(guān)銷售人員。

3、名詞解釋

(1)公司經(jīng)理：指公司總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和副總經(jīng)理。

(2)部門負(fù)責(zé)人：部門管理者(部長、副部長或主管)中行政級(jí)別最高者。

4、管理職責(zé)(1)公司經(jīng)理

→制定和維護(hù)薪酬福利制度。(2)常務(wù)副總

→個(gè)人工資獎(jiǎng)金表的審批。(3)財(cái)務(wù)部、→個(gè)人工資獎(jiǎng)金表的編制、報(bào)批； →工資、獎(jiǎng)金與其他各種補(bǔ)貼的發(fā)放； →各種保險(xiǎn)金、住房公積金等的代扣代交。

二、薪資構(gòu)成

1、本公司的員工薪資由工資、獎(jiǎng)金和其他三部分構(gòu)成(1)工資包含基本工資和績效工資兩部分；(2)獎(jiǎng)金主要為年終獎(jiǎng)(雙薪)；(3)其他部分主要為加班工資；

(4)不同的崗位，其基本工資與績效工資的比例標(biāo)準(zhǔn)不同。

2、績效工資

(1)績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計(jì)算公式為： 績效工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核系數(shù)

(2)績效考核系數(shù)由員工當(dāng)期所獲得的績效考核等級(jí)所決定：

3、年終獎(jiǎng)金(雙薪)→年終獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放：

獎(jiǎng)金額=(基本工資+全年平均績效工資)×年終綜合考核系數(shù)×實(shí)際工作月數(shù)÷12

4、加班工資

→除市場部銷售人員之外的公司員工，在公司安排的周末休息日加班，按50元/天標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資；在法定節(jié)假日上班，按75元／天標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資；正常工作日的延長工作時(shí)間不計(jì)加班費(fèi)。

三、福利補(bǔ)貼

1、“四金” →與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工，公司按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。

2、航空意外保險(xiǎn)金

→公司為公司經(jīng)理指定的人員購買航空意外保險(xiǎn)金，指定人員名單另見公司有關(guān)規(guī)定。

3、帶薪假期

→以國家有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)，帶薪假期期間按基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

4、補(bǔ)貼

(1)午餐補(bǔ)貼：公司為所有員工提供午餐補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：駐外人員80元／月，本部工作人員100元/月。

(2)駐外補(bǔ)貼：公司為外派駐外人員提供駐外補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為600／月／人。

(3)住宿補(bǔ)貼：公司為外派駐外人員提供住宿補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為600／月／人。

四、定薪

1、崗位定薪

(1)公司薪資共分為A、B、C、D、E五個(gè)等，其中E等設(shè)10級(jí)，其他各等設(shè)9級(jí)，各等級(jí)分別對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)根據(jù)各崗位對(duì)于公司價(jià)值的評(píng)估結(jié)果以及各崗位薪資的市場行情，每個(gè)崗位分別設(shè)置最低薪資等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)薪資等級(jí)和最高薪資等級(jí)(見附件1《崗位薪資等級(jí)表》)。

2、個(gè)人定薪

(1)導(dǎo)入階段：本制度開始實(shí)施時(shí)，根據(jù)各員工的學(xué)歷、工齡、能力以及過去的業(yè)績等情況，并參照員工過去的薪資水平，確定其介于所在崗位最低與最高薪資等級(jí)之間的具體等級(jí)(見附件2《個(gè)人薪資等級(jí)表》)。

(2)實(shí)施后：本制度實(shí)施后，員工個(gè)人薪資水平參照個(gè)人薪資調(diào)整的規(guī)定重新定級(jí)。

3、新員工定薪

(1)新員工入職薪資等級(jí)確定權(quán)限：

(2)校園招聘員工：達(dá)到各相關(guān)崗位基本任職條件的應(yīng)屆畢業(yè)生，1年內(nèi)按 照應(yīng)屆畢業(yè)生的待遇規(guī)定確定其工資標(biāo)準(zhǔn)，一年后將其個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整到對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)個(gè)別優(yōu)秀或某些任職條件高于基本任職條件的應(yīng)屆畢業(yè)生，可酌情在最低薪資等級(jí)的基礎(chǔ)上提高其薪資等級(jí)。

(3)社會(huì)招聘員工：滿足各崗位基本任職條件的社會(huì)人員，應(yīng)根據(jù)其資歷和以往業(yè)績情況確定其薪資等級(jí)，該薪資等級(jí)原則上不應(yīng)低于其聘任崗位的最低薪資等級(jí)，同時(shí)也不應(yīng)高于該崗位的最高薪資等級(jí)。對(duì)公司急需的優(yōu)秀特殊人才，可由公司經(jīng)理特批采用協(xié)議薪資或參照例外處理。

4、例外處理

(1)例外崗位：對(duì)于在《崗位薪資等級(jí)表》中未明確規(guī)定相應(yīng)等級(jí)的崗位(如各駐外辦事處內(nèi)部崗位)，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別同級(jí)別崗位處理。

(2)例外人員：個(gè)別人員的薪資等級(jí)可由公司經(jīng)理特別確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級(jí)范圍的部分以特殊津貼的形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

1、個(gè)人薪資調(diào)整

(1)基于業(yè)績的薪資調(diào)整

→每年底進(jìn)行一次，調(diào)整依據(jù)為員工在本年度12次考核中的考核等級(jí)分布情況，調(diào)整后的薪資等級(jí)于次年1月份開始實(shí)行。

→基于業(yè)績的薪資調(diào)整，調(diào)整后的薪資等級(jí)不應(yīng)該高于員工所在崗位的最高薪資等級(jí)，特殊情況按個(gè)人定薪的規(guī)定處理。

→待崗期間員工待遇參照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(2)基于職位變動(dòng)的薪資調(diào)整：員工職位發(fā)生變動(dòng)，必須在變動(dòng)之日起對(duì)薪資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，并在下一個(gè)工作月開始實(shí)行。

(3)薪資等級(jí)調(diào)整權(quán)限：

2、公司普調(diào)

(1)薪資普調(diào)：公司依據(jù)每年的薪酬調(diào)查結(jié)果以及物價(jià)上漲指數(shù)，對(duì)各崗位的薪資等級(jí)以及各薪資等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

(2)普調(diào)資格：即使全年績效考核特別優(yōu)異，但有下列情況者一般無資格參與薪資普調(diào)，即使參與普調(diào)，普調(diào)后的薪資金額也不應(yīng)高于普調(diào)前的薪資金額：

→病假、事假、公司派遣之外脫產(chǎn)培訓(xùn)進(jìn)修累計(jì)超過一個(gè)月者； →該年度受到重大行政處罰者； →加薪實(shí)施日前離職者。

六、薪資計(jì)算、審批與發(fā)放

1、薪資計(jì)算項(xiàng)目

員工月薪資總額=基本工資+績效工資+加班工資+各種福利補(bǔ)貼－應(yīng)扣款項(xiàng)

2、薪資計(jì)算(1)出勤數(shù)據(jù)

→各部門負(fù)責(zé)人于每月5日前提供部門員工的出勤數(shù)據(jù)(以請假卡為準(zhǔn))； →財(cái)務(wù)部依據(jù)出勤數(shù)據(jù)計(jì)算員工的加班工資；

→財(cái)務(wù)部根據(jù)出勤數(shù)據(jù)計(jì)算員工基本工資中應(yīng)扣除的部分(基本工資÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)÷8小時(shí)／天×請假小時(shí)數(shù))。

(2)績效工資

→每月12日前，各部門必須上報(bào)部門內(nèi)各員工的績效考核結(jié)果。

→人事部(行政部未成立前由財(cái)務(wù)部暫代)根據(jù)公司員工的績效考核結(jié)果、工資標(biāo)準(zhǔn)以及績效工資比例于13日前完成績效工資計(jì)算。

(3)小數(shù)處理：各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生一律四舍五入。

3、薪資審批

(1)正常審批程序：人事部(未成立前由財(cái)務(wù)部暫代)完成薪資計(jì)算并制成工資表，于每月13日前送交常務(wù)副總經(jīng)理審批并轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部。

(2)特殊情況：如15日前常務(wù)副總經(jīng)理因出差不在公司，則交總經(jīng)理審批。

4、薪資發(fā)放

(1)月薪資發(fā)放日期：公司于每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末、節(jié)假日則順延發(fā)放。

→員工領(lǐng)取薪資時(shí)，必須依照規(guī)定的手續(xù)，用鋼筆或簽字筆在工資表上簽名。

→因計(jì)算錯(cuò)誤等造成薪資超領(lǐng)時(shí)，員工必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司可在下月發(fā)放薪資時(shí)直接扣除超額部分。

(2)年終獎(jiǎng)金發(fā)放日期：每年春節(jié)前發(fā)放。

第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計(jì)9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績效薪酬制15

四、市場薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級(jí)工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績效工資制27

六、職能等級(jí)工資制29

七、技術(shù)等級(jí)工資制31

八、談判工資制33

九、項(xiàng)目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說明體系36

三、崗位體系評(píng)估和分類37

第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38

一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38

二、崗位評(píng)價(jià)的方法39

三、崗位價(jià)值模型46

四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計(jì)時(shí)工資的核算110

三、計(jì)件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116

一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116

二、獎(jiǎng)金的困惑117

三、獎(jiǎng)金的類型117

四、獎(jiǎng)金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121

【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營績效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125

五、獎(jiǎng)金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動(dòng)糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類137

三、影響調(diào)薪的因素139

四、調(diào)薪的基本思路139

五、調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計(jì)劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156

三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實(shí)施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時(shí)機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。

3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四條激勵(lì)性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。(3)加班費(fèi)用計(jì)算

a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時(shí)間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間

5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級(jí)別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級(jí)別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別

元/月，職能管理級(jí)別

元/月，試用期

元/月，實(shí)習(xí)期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場部薪酬計(jì)算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。

③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。

第五條 補(bǔ)充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評(píng)公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會(huì)招聘窗口。據(jù)報(bào)道，EMS對(duì)正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動(dòng)下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時(shí)要懂得應(yīng)對(duì)，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實(shí)守信的精神。

另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對(duì)每個(gè)速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國電商消費(fèi)市場的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第五篇：中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)中小企業(yè)的薪酬體系

合理的薪酬體系有助于公司的人力資源體系的發(fā)展，可以大大節(jié)約公司的招聘、培訓(xùn)、人員流動(dòng)的成本，同時(shí)極大激發(fā)員工的工作積極性。可以說薪酬制度合理與否決定了中小企業(yè)是否能夠進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。根據(jù)筆者多年實(shí)際在中小企業(yè)的工作以及診斷幫助中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，目前中小企業(yè)的薪酬制度可以設(shè)計(jì)的更好。

診斷目前中小企業(yè)在薪酬中的問題：

1、薪酬體系設(shè)計(jì)頒布過于隨意，變動(dòng)太大；

在十分“人治的企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說了算。因?yàn)橹贫戎贫ǖ牟粐?yán)謹(jǐn)，薪資制度往往朝令夕改。這個(gè)月說提成按銷售額一定百分比計(jì)算，下個(gè)月說按毛利潤的多少計(jì)算，還要留一部分年底發(fā)放甚至合同期滿后發(fā)放等等不一而足。讓員工無所適從，認(rèn)為老板在變著法兒耍手段、克扣工資，對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。

2、對(duì)員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)，看員工的談判能力，隨意性太大；

在中小企業(yè)中，招聘工作往往由老板親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲]有對(duì)崗位的薪資定位明確，老板心中只是心中有一個(gè)大概的“譜，造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼。最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。這就是沒有標(biāo)準(zhǔn)惹的禍！

3、尤其是銷售性崗位連基本的生活保證都沒有，員工安全感太差；

有一些企業(yè)的銷售人員流動(dòng)性非常大，究其很重要的原因就是銷售體系的薪資制度不合理。我接觸過的一家國內(nèi)著名的物流公司，基本工資只有620元（杭州的最低生活保證），夏天時(shí)什么高溫費(fèi)、補(bǔ)貼都沒有！導(dǎo)致今年7月份招進(jìn)的15個(gè)大學(xué)生不到3個(gè)月全部走光光，企業(yè)浪費(fèi)了大量的培訓(xùn)費(fèi)用，還間接導(dǎo)致了內(nèi)部其它部門員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。其它的案例就是保險(xiǎn)行業(yè)的業(yè)務(wù)員的薪資制度等。

4、認(rèn)為薪酬就是和員工討價(jià)還價(jià)，按斤論價(jià)，用“買菜的方法購買員工的生產(chǎn)力；

須知薪酬按赫茲.博格的雙因素理論來講，只是保健因素而已，因此再怎樣

變化薪資的花樣，員工的滿意度都不可能達(dá)到很高的高度。但在一部分的中小企業(yè)中，老板用買菜的方式購買員工的生產(chǎn)力，在薪酬的計(jì)算方式、定額、定級(jí)方式上過于斤斤計(jì)較，采用干多少活給多少錢的思想。長此以往，導(dǎo)致了員工不愿付出的不良企業(yè)文化的產(chǎn)生。

5、獎(jiǎng)金多少老板一個(gè)人說了算，員工到年底拿到手后才知道能拿到多少獎(jiǎng)金。

現(xiàn)在很多中小企業(yè)為了減少日常在薪酬管理的工作，采用平時(shí)發(fā)固定工資，年終包“一包獎(jiǎng)金的方法，員工之間互相不知道多少，在發(fā)展初期人數(shù)少時(shí)靠一聽、二看、三感覺，老板也確實(shí)給的比較合理、標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到二三百人的時(shí)候，下屬經(jīng)理7、8個(gè)的時(shí)候，老板對(duì)員工一年的業(yè)績，工作表現(xiàn)就很難判斷準(zhǔn)確了，年底給的數(shù)額往往拍腦袋決定，滿意與否只有天知道！我聽過一位老板說過關(guān)于發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)的心情描述：“那時(shí)侯心情很孤獨(dú)，給誰多誰少，很難判斷，一年下來大家都很辛苦，只好給的都差不多吧！

中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)流程原則：

1、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁，一般建議和經(jīng)營計(jì)劃的制定相結(jié)合起來，一年調(diào)整一次。公司只有制定的經(jīng)營計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。

2、評(píng)估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

人才對(duì)于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？

是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個(gè)年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會(huì)起到反效果！因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會(huì)以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評(píng)估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。

3、設(shè)計(jì)公司的薪酬制度；

1）、設(shè)計(jì)原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。

2）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資學(xué)資歷工資工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)忠誠度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測算。

3）、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個(gè)職系都有高中低之分，根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

4）、薪酬等級(jí)變動(dòng)（晉升）

薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同，同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng)，如何對(duì)應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

4、宣貫執(zhí)行，試行修改

公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要

借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級(jí)情況，真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。

5、業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為，目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率浮動(dòng)比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成！）超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

總結(jié)起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配，科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因?yàn)闆]有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕做大，這樣才能“大河有水小河滿，那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。

2011-1-23