第一篇：房地產薪酬體系

開元房地產開發有限公司薪酬福利體系

第一章 總則

第一條 本公司薪酬體系實行多元化薪酬體系，公司總部高中層管理人員和職員實行職務等級工資制，各項目部、營銷部和公司業務部實行目標管理績效工資制。

第二條 職務等級工資制主要分25級職務等級，工資主要由“崗位工資、績效工資和年功工資”三部分組成。

第三條 目標管理績效工資制主要由“崗位工資、績效工資、提成工資和風險收入”組成。第四條 崗位工資、績效工資、提成工資、風險收入和年功工資的基本含義：

1、崗位工資：是公司根據各職位的不同職責所確定，并按月發放，以保障員工的基本生活需要。

2、績效工資：系公司根據考評小組對員工的考核結果進行計算，它是非固定性的浮動工資，一般隨員工績效的高低變化而變化。

3、提成工資：系公司針對房地產銷售情況和公司古玩收藏藝術品的特性對營銷人員和業務員所制定的一種獎勵工資，一般實行按完成銷售額的一定比例提取，它隨個人業績的大小而變化。

4、風險收入：是公司為了配合對項目經理人的目標管理，針對其項目的風險性而設立的一種工資收入，它一般與項目的完成進度、質量和銷售情況掛鉤考核確定。

5、年功工資：是公司設立的一種工齡津貼和其它津貼補貼，它是公司針對在公司工作表現較好但工資較低的普通員工和管理人員中有一定貢獻且在公司有效長時期工作的一種鼓勵。第五條 公司薪酬體系的特點。本薪酬體系為一完整、系統的體系。在體系中，具體的薪酬數額可以根據市場變化而變化。

1、動態級差：本公司薪酬體系采用等級差。級差按百分比設計，而非固定額度。

2、同一職級多級數跨度：同一職級職位，所負職責仍有所區別。多級數跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時，為同一職級內的人員晉升提供空間。

3、低職級與高職級級數部分重疊。為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。

4、薪酬發放與績效考核掛鉤。將員工個人薪酬與公司經營效果聯系起來。使員工個人的目標與公司的目標相一致，在薪酬體系設計上體現出公司的整休利益，并能增強公司的團隊協作力與凝聚力。

5、職級不同，激勵力度不同。

第六條 本薪酬體系的設計原則為：本體系在設計上遵循簡潔性原則、統一性原則、科學性原則和針對性原則。

第七條 公司薪酬體系架構按每位員工的崗位和職級不同來進行設計，分為高層管理人員“年薪制薪酬架構體系”、中層管理人員“半年薪制薪酬架構體系”、工程技術人員“薪酬架構體系”、普通職員薪酬架構體系和銷售（業務）員“提成制薪酬架構體系”。第二章 崗位工資的確定及發放

第八條 崗位工資是員工生活的基本保障，不隨公司經濟效益的變化而變化。無論公司的經濟效益好壞，公司均應為員工發放基本工資。

第九條 本公司崗位工資實行“下發制”。每月按時發放，發放日期為每月10日（發放上個月的工資），遇休息日順延。工資發放采用現金或銀行自動轉帳方式。第十條 新入公司的員工，當月工作滿半個月的均按一個月計算，未滿半個月的均按半個月計算。

第十一條 公司根據員工不同的崗位，確定員工的的崗位工資在員工薪酬中的比例為：高層管理人員40%；中層管理人員為60%；基層管理人員和工人為80%。第三章 績效工資的確定及發放 第十二條 公司員工績效工資分為兩種，一種為年薪（含半年薪），適用公司中層以上管理人員；另一種為獎金（包括銷售提成、項目提成），適用公司普通員工。

第十三條 公司根據員工的職級確定員工的績效工資在員工薪酬中的比例分別為：高層管理人員60%；中層管理人員40%；基層員工和工人為20%。高層管理人員實行“年薪制”和“半年薪制”，以年度和半年為績效工資的發放期限。中層管理人員和員工實行“月薪制”，以月度為績效工資的發放期限。實行績效工資與績效考核體系掛鉤。第十四條 績效工資的計算方法。

1、行政管理人員績效工資=[年薪（或月薪）-（每月崗位工資+年功工資）×12]×（目標考核所得分數×100%）

2、銷售人員績效工資級=有效合同銷售額× %（提成）

第十五條 年薪的績效工資實行標準，依據目標管理考核辦法制定。每季度未、每年年中和年未根據公司經濟效益和績效考核結果進行發放。

第十六條 高層管理人員（執行總經理、副總經理或總監）實行“年薪制”。以年度或半年為績效工資的發放期限，具體發放時間為第二年的春節前和每年的七月份。

第十七條 中層管理人員（職能部門經理、各下屬分公司經理）實行“月薪制”。以月度為績效工資的發放期限，具體發放時間為每月的上旬。

第十八條 基層工作人員和普通員工實行“動態獎金制”。實行月度考核，按月度發放績效工資，具體發放時間為每月的上旬。

第十九條 銷售人員按實際銷售回款額的一定比例提取提成獎金，在單項合同留有尾款的情況下，其單項合同的提成工資最多支付至 %，另 %在單項合同尾款付清時一次結清。第四章 年功工資的發放

第二十條 年功工資，是由年功工資（企業工齡津貼）和國家規定的其他津貼構成。第二十一條 年功工資，是對工資較低的新員工和長期務于本企業的員工的一種激勵和補償。根據員工在本企業工作的年限給予不同的企業工齡津貼。第二十二條 其他津貼

1、其他津貼，一律歸納到工資中，不再計發。

2、地區補貼和出差補貼不在此列，按公司的有關規定辦理。第二十三條 年功工資的發放

1、工齡不滿１年的員工不享受此工資。

2、工齡在１年以上（含１年）的在職員工享受此工資。

3、年功工資采用現金或銀行自動轉帳方式發放。

第二十四條 年功工資按月計算在每月月末和靜態工資一起發放，總額以分段累進制計算。第五章 職級的確定辦法

第二十五條 各職位派任人員的資格，應符合該職位“最低任職資格條件”的規定。不符合最低任職資格條件的人員稱為“權任人員”。

第二十六條 派任的各職位人員，原則上均自所派任職位的職級起薪，但有下列情形者，可提高一至二級。

1、所具有的工作經驗，已超過該職級所需專業３年以上。

2、所具有的能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

3、在本公司工作３年以上，且在該職級成績特別突出。第二十七條 有下列情形之一的，職級降低一至二級。

1、具有的工作經驗，沒有達到該職級所需專業工作經驗。

2、所具有的能力，未能達到該職級的要求。

第二十八條 其因工作需要，所派任者的資格，未能完全符合規定者，應予權任。權任期中，支付其職位最低職級的薪酬。權任期以１年為原則，權任期滿成績合乎工作要求者，可免除權任，并改為支付該職位職級的薪酬。

第二十九條 由低職級職位，調任高職級職位工作，應改為支付所調任職位職級的薪酬。第三十條 由高職級職位，調任低職級職位工作，應改支付該低職級與原支付新點最接近的薪級。

第六章 各崗位薪酬架構體系表

第三十一條 高層管理人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資

月薪酬總收入 高層管理人員

執 行

3120

800 50

3970

2470 3 2620 副總經理 4

2020

600 50 3270

400 50 總經理 2 績效工資

提成工資

風險收入

年功工資

全勤獎 其它總經理 1 1620

300 50 1970 注：①執行總經理績效工資的發放，因對其實行“年新制”，故其月薪酬收入只發放崗位工資、年功工資和全勤獎，績效工資由董事長或總經理根據年度目標完成情況和工作業績考核由董事長或總經理在第二年的第一個月上旬另行計發②副總經理因實行“半年薪制”，故其績效工資系根據其目標完成情況和季度工作業績考核情況，實行按季發放，其中4級每季發放7000元，5級每季發放6000元。

第三十二條 中層管理人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資

月薪酬總收入 中層管理人員 經理 6 1320 880 1272 848 180 50

副經理 8 1224 816 9 1176 784

風險收入

年功工資

2450

全勤獎 其它

200 50

2350

160 50 2250 140 50 2150 主辦會計 10 1128 752 120 50 2050 注：工程部經理風險收入每月600元，副經理每月風險收入300元。第三十三條 工程技術人員薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資

月薪酬總收入 績效工資

提成工資

風險收入

年功工資

全勤獎 其它工程技術人員 助理 工程師 11 1584 396 200 120 50

2350

1536 中級

1320 初級 384 100 80 50

2150 368 100 60 50

2050 330 100 50 50

1850 292 100 40 50

1650 254 100 30 50

1450 技術工 13 1472 技術工 15 1168 1016 注：高級工程師按經理級定級，工程師（含會計師）按副經理級崗位定級，高級技術人員參照助理工程師定級，工程測量員和預算員按中級技術工定級起步。第三十四條 普通員工薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資 風險收入 年功工資 全勤獎 其它 月薪酬總收入 普通員工

1440

1190 340

1280 320 1200 1120 300 280

360 80 50

50 1810 50 50 1700

30 50

1590 1480

1930 1040 260 976 244

912 228 848 212 784 196 720 180 640 160 592 148 544 136

1370 20 50 1290 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50 20 50

1210 1130 1050 970 870 810 750

496 124 20 50 690 第三十五條 銷售（業務員）提成薪酬架構體系表： 職 級 崗位工資 績效工資 提成工資 風險收入

月薪酬總收入 銷售(務員)11

15

年功工資 全勤獎 其它16 17 18 19 20 21 22 23 24

第七章 年休假、病、事假和曠工的處理辦法 第三十六條 公司員工享受國家法定的雙休日及節假日

第三十七條 按照國家有關規定，公司員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第三十八條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第三十九條 公司員工確因身體有病經批準可以享受帶薪休病假。但在此病假期間不發放午餐費等其他福利。

1、員工因病請假１天者，由本人或其家屬通知部門主管請假。

2、員工因病請假３天以上者，應向公司提供醫師證明。

3、工作不滿１年的員工以其到公司的時間比例計算帶薪病假。

第四十條 一次性病假超過１５天，且在國家規定的醫療期內者，其日工資按本市最低工資標準發放（每月

元生活費）。

第四十一條 員工確因需要請事假者，以其當年應享有的年休假抵扣事假。員工事假超過其年假天數者，按日扣發其工資及其他福利費。

第四十二條 員工因事請假１天者，在當日由本人或其家屬通知主管領導請假；員工因事請假１天以上者，填寫“請假單”并由部門經理批準。

第四十三條 員工因事請假不得超過３０天，如超過３０天需由人力資源部和有關領導研究決定是否繼續聘用。

第四十四條 每年的年休假不能累計到第二年度，當年未休滿者，視為自動放棄。當因業務需要而不能休假者，應由公司行政部（或人力資源部）補發加班工資。特殊情況，需由公司領導批準同意后，方可延至下一年度使用。

第四十五條 員工需要休假時，需提前１５天填寫“請假單”，并報送主管副總，具體休假時間要根據公司工作的安排，由部門負責人安排。

第四十六條 員工在公司工作期間結婚，享有結婚假期，結婚假期不扣發工資。

1、員工婚假需提前填寫“請假單”，經主管副總批準。

2、婚假假期為３天，晚婚假期為１０天（晚婚條件：女滿２５周歲，男滿２８周歲）。第四十七條 未經請假或假滿未經續假而擅自不到職者以曠工處理。

第四十八條 委托他人打卡或造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。第四十九條 無故連續曠工超過三日者公司有權予以解聘。

第五十條 員工因工作加班給予加班費。本規定只適用于公司基層管理人員，高、中層管理人員（享有年薪和半年薪者）實行不定時工作制，不享有加班費。但法定節假日（元旦、五一、十一）加班的可以倒休，加班時間與費用的計算如下所示。

1、雙休日加班費計算標準為：個人月工資÷20.5×1.5÷8×實際加班小時數。

2、星期

六、日加班費用計算標準為：個人月工資÷20.5×2÷8×實際加班小時數。

3、法定節假日加班費用計算標準為：個人月工資÷20.5×3÷8×實際加班小時數。

4、公司正常上班時間為：上午：8：30－12：00；午休：12：00－13：30；下午：13：30－17：30。

第八章 社會保險、公積金的繳納辦法

第五十一條 公司按照國家規定為員工辦理養老、醫療、失業等社會保險和住房公積金。第五十二條 養老保險

1、公司按國家統一規定，為員工辦理養老保險。

2、員工應繳納的部分在基本工資中扣除。第五十三條 醫療保險

1、公司按國家統一規定，為員工辦理醫療保險。

2、員工應繳納的部分在基本工資中扣除。

第五十四條 員工在被解聘或辭職得到批準時，交清公司所有的物品和技術資料后，只要辦理完離職手續，可將保單轉給個人，在員工離職時，如公司已預交離職后一段時間的保費，離職員在繳還這部分保費后，方可將保單轉給個人。第五十五條 員工自行離職或辭職未得到批準時，公司不退還社會保險的保單。在一定期限后保單將自行作廢。

第九章 個人所得稅的繳納辦法

第五十六條 工資收入中的個人所得稅按國家規定由公司代扣代繳。第十章 附 則

第五十七條 薪酬的薪點，本公司在適當時期，經董事會批準后可予以調整。第五十八條 本辦法經董事會批準后執行，修正時仍需經過董事會批準。第五十九條 本辦法由公司行政部(或人力資源部)負責解釋。

第二篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優秀員工。

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規定工作時制外繼續工作者，須填寫《加班申請表》并經本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經理級別基本工資

元/月,副總經理級別

元/月，主任、部門經理及總經理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業績考核）+獎金（獎金按階梯形式發放）前10家為基數，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發放，在發放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態情況，避免出現所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉賬方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第三條 注意執薪公正，做到同工同酬

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第三篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區快件量大的片區，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業、傳統企業相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業如雨后春筍般發展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業飽受詬病，快遞業高速發展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統計局發布的去年上半年對我國快遞行業市場調查情況顯示，1—5月份我國規模以上快遞服務企業業務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環境對速遞員職業本身的影響

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業有很大的發展潛力，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

第四篇：技能薪酬體系范文

技能薪酬體系

技能薪酬體系的定義

技能薪酬體系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 簡稱SBP)是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪酬的顯著特征

基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:

1、以“人”為本的薪酬設計

技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進行設計的報酬制度。以人為本的基礎的薪酬和以職位為基礎的薪酬最大區別在于：前者以任職者個人的特質和能力為基礎，關注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎，關注員工從事的工作的差異。

2、以技能的提高為支付依據

技能薪酬體系薪酬支付的依據是員工個人掌握的、經過組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。

3、技能薪酬體系具有兩面性 一般認為，基于任職者的薪酬體系能夠激發員工做出貢獻的潛能，但這也正是技能薪酬的優勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當使用，組織預期的績效水平很可能無法實現。技能薪酬體系的優缺點

優點

1、激發員工進取精神，增強企業技術創新能力

2、引起組織結構的變化以及組織價值觀的變化

3、有利于關鍵員工的穩定 缺點

1、培訓問題

在培訓過程中，資金不足、培訓資源分配的公平性、培訓需求的準確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

2、成本控制問題

造成這一問題的主要原因有：（1）技能模塊的界定與組織戰略發展的需求結合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發生閑置與浪費。（2）員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉化為生產力的平臺，從而導致組織人力資源成本過高的情況發生。（3）技術的進步、市場的變化都有可能導致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。

3、加大了管理的難度

與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現在以下方面：

（1）設計難。在設計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關系設計目標能否有效達到；二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當地勞動力市場上與相關行業中找到一個技能薪酬基準是十分困難的事。（2）管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發生變化。要對員工具備何種資質水平，應該獲取什么樣的工資水平進行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進入一個新的技能模塊并得到認證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發生變化。這些都增加了管理的難度。（3）崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運用和發揮，要求組織在崗位配置時要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時的調整。

1、技能薪酬體系的優點：

A、有利于員工和組織適應市場上快速的技術變革

B、有助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解

C、有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，同時有利于防止組織出現兩個方面的損失：一是因為失去優秀技術專家所遭受的損失，二是由于接受了不良的管理者而受到的損失

D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術的引進 E、有助于高參與型管理風格的形成，從而在生產率提高、成本降低、質量改善的同時，降低員工的缺勤率和離職率。

2、技能薪酬體系的不足之處：

A、由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果有可能出現薪酬在短期內上漲的狀況

B、要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此無法獲得必要的利潤

C、技能薪酬設計和管理都要比職位薪酬體系更復雜，因此要求企業有一個更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。

總結優缺點：

優點：持續性學習、靈活性、人員使用數量的精簡。缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。

第五篇：銀行+薪酬體系

關鍵詞：銀行+薪酬體系

1.銀行如何設計薪酬體系？ 2.銀行如何設計薪酬體系方案？ 3.銀行薪酬體系設計方案 4.銀行薪酬體系怎么做？ 5.銀行薪酬體系改革怎么做？

6.【銀行薪酬體系】淺析銀行薪酬體系——華恒智信咨詢

文章描述：合理的薪酬體系不僅對保留一支穩定的銀行高素質人才隊伍有至關重要的作用,同時也在一定程度上決定了銀行能否適應競爭愈來愈激烈的市場環境,并在經營環境快速變遷的條件下實現自身的穩定發展，薪酬體系對于銀行發展的重要性已經越來越突顯出來。那么銀行應該如何搭建科學合理的薪酬體系，在薪酬體系的設計中又應該注意什么呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據多年的咨詢實踐經驗，為我們提供了銀行薪酬體系設計方面的專業性建議，以期大家有所借鑒。

引言：

隨著我國銀行業的逐步對外開放,實力雄厚外資銀行的不斷涌入，市場競爭也愈發激烈。合理的薪酬體系不僅對保留一支穩定的銀行高素質人才隊伍有至關重要的作用,同時也在一定程度上決定了銀行能否適應競爭愈來愈激烈的市場環境,并在經營環境快速變遷的條件下實現自身的穩定發展，薪酬體系對于銀行發展的重要性已經越來越突顯出來。那么銀行應該如何搭建科學合理的薪酬體系，在薪酬體系的設計中又應該注意什么呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據多年的咨詢實踐經驗，為我們提供了銀行薪酬體系設計方面的專業性建議，以期大家有所借鑒。

薪酬體系是企業人力資源管理體系中重要的組成部分，也是企業高層管理以及所有員工最為關注的內容。它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。科學的薪酬體系對員工會產生激勵作用，同時影響到企業的經營成敗。對于銀行這樣一個特殊的行業來說，薪酬體系的設計執行更是顯得尤為重要。在銀行行業中，薪酬體系在公司的治理與風險管理發揮著關鍵性的導向作用。科學穩健的薪酬體系對銀行高管的經營決策也能起到適當的制約和引導作用，并有利于銀行吸引、保留和激勵人才。在前幾次的金融危機爆發之后，有些銀行系統遭受重創，一度面臨倒閉，但仍然有一些銀行系統卻能夠幸免于難，獲得重生。分析其中的原因，我們可以發現，獨特的薪酬體系方案往往有可能成為影響其發展的因素之一。當前，隨著市場經濟觀念的不斷增強，許多銀行開始實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創造性，增強銀行核心競爭力”為主要目的的現代銀行薪酬體系改革，也取得了一定的成效，但遺憾的是，很多銀行企業對于這樣的特殊行業來說應該怎樣設計薪酬方案、設計時應該遵循怎樣的原則還非常模糊。那么，銀行究竟應該如何執行科學的薪酬方案呢？這個問題一直是我們華恒智信人力資源專家探討和研究的問題。銀行薪酬方案應該如何設計，華恒智信的專家從以下幾方面為我們提供了專業的建議。

首先，專家對一些成功的銀行進行分析后看到，這些銀行在薪酬體系上都明顯與業績掛鉤，設計上必須在人才市場上具有足夠的競爭力，以激發銀行員工未來為銀行作出更大的貢獻。其次銀行薪酬也必須與股東的長期利益和穩健風險管理原則相統一，制度上必須使所有業績目標的實現都在銀行確定的風險政策、標準和限額范圍內，以防止銀行將來承擔不合理的風險。這就涉及到設計薪酬體系時的原則問題。在銀行薪酬體系上，我們需要注意薪酬是價值的分配形式之一，因此要遵循安老分派、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。同時，薪酬體系還要體現

1.公平性原則，以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業的其他員工有以致的發放標準。

2.競爭性原則，提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

3.激勵性原則，通過工資和獎金等激發員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果。4.經濟型原則，即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。其次，在設計的過程中，我們還需要注意以下幾點：

1．必須符合該行業在市場中的薪酬水平。銀行人力資源部門在設計薪酬方案時首先要進行市場信息的搜集分析，明確本行業人才的競爭情況與薪資水平。準確而完整的市場信息是薪酬方案設計起到導向和杠桿的作用。目標是盡量提高自身薪酬在行業內的競爭力。

2．薪酬結構的設計須有一定的針對性，并與業績相掛鉤。薪酬結構可以根據不同崗位在作業方式、工作特點、技術含量上的差異進行不同的組合，同時要和員工業績相掛鉤。在設計時，可以按照部門職能的劃分制定不同的結構，以反映其對銀行業績影響的大小。目前，我們根據部門職能可以分為管理部門的薪酬、市場部門薪酬、專業技術部門薪酬。例如針對高層管理人員，其部分薪酬可以以股權激勵形式延期支付，使其與股東有相同的利益趨向。同時，“定崗定薪”，即不同崗位，薪酬參考起點不同，針對一些關鍵性崗位薪酬標準有所側重，將起到更大的激勵作用。對于不同結構內的員工，人力資源部門要進行行業全方位評估，并針對評估結果綜合市場信息和銀行的風險狀況，制定出合理的績效薪酬。這首先就要求制定一個合理的業績考核標準或者目標。考核員工的業績應當是以廣泛的因素來綜合評估的，以避免員工為了追求單一的業績而選擇犧牲銀行的業績。只有一單位業績與員工個人業績相結合的考核才能真正激勵員工以個人的努力奮斗提升銀行業績。制定業績薪酬時，還要增加以其他福利為輔的激勵勵約束機制。

3．要注重薪酬設計與行業業績目標相匹配。每年年初，銀行都會根據上一年的業績完成情況與當年的發展規劃制定新的業績目標，同時設定運營、財務、風險等方面的目標。由于這個目標是綜合考慮了銀行股東、市場、員工、社會環境等方面的情況，因此可以作為當年薪酬標準變化的導向。只有與當年的業績目標相匹配的薪酬體系才能使銀行規避內部風險。

此外，在薪酬設計完成之后，還需要對薪酬體系進行跟蹤監督與修正。薪酬體系制定完成并不意味著這個體系就建立起來了，人力資源部門還要針對開始實施的薪酬體系進行跟蹤監督。監督的內容是回顧前期薪酬發放是否與個人的績效真正掛鉤以及是否與當季的銀行業績一致。通過及時的監督檢查，人力資源部門需要對薪酬體系進行一定的修正改進。

事實上，銀行也設計薪酬體系的根本在于要為銀行員工提供富有競爭性的、風險與成本調整后與銀行業績相關聯的整體薪酬體系，含有風險薪酬的意味。而不同的薪酬結構會產生不同的激勵效果。目前銀行業以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期的激勵效果，這不利于員工的長期發展。如果在薪酬體系中增加股票、股份等形式的激勵形式，就可以將員工與銀行的利益緊密聯系起來。

面對不斷改變的市場環境,傳統的薪酬體系已不能滿足現代銀行的需要,對薪酬體系進行科學合理的改革，搭建行之有效的薪酬體系已勢在必行。設計一種完善合理的薪酬體系可以說是未來銀行獲得良好發展前景的一種基礎性保障。因此銀行人力資源部門不可以忽視任何設計細節。人力資本成本是銀行經營成本的主要構成之一，通過合理有效的薪酬體系設計可以使銀行在行業競爭激烈的情況下獲得高業績并維持幼稚人力資源，從而有利于銀行競爭優勢的構筑。