第一篇：制造業(yè)薪酬體系要點(diǎn)

制造行業(yè)薪酬管理制度示例 XX 有限公司薪酬體系示例 第一部分 薪酬管理策略 一．薪酬支付理念

1、外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有竟?fàn)幜Α?/p>

2、內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。

3、個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績、部門、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。

二．市場(chǎng)水平定位

1、根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。顧問公司建議XX 公司將薪酬水平定在市場(chǎng)的50%分位。

2、公司根據(jù)實(shí)際情況通過微調(diào)來保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運(yùn)營的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。

三．薪酬結(jié)構(gòu)

1、基本薪酬：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個(gè)月發(fā)放）。

2、績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

3、現(xiàn)金補(bǔ)貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長）。

4、全部薪資收人：月薪＋績效獎(jiǎng)金十現(xiàn)金補(bǔ)貼。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收人。

5、薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、綜合補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。具體如下：

第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平一．職位評(píng)估

崗位等級(jí)是根據(jù)崗位說明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部生彭織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置。

二．評(píng)估因素

1、職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃組織能力、對(duì)企業(yè)的影響。

三．職級(jí)調(diào)整

崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。

四．職位評(píng)估程序

1、職務(wù)等級(jí)體系的確定：XX 與XX 人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。

2、職務(wù)等級(jí)的調(diào)整：

i.在根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理。

ii.對(duì)于部門經(jīng)理（含）以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。

iii.職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請(qǐng)?jiān)u估理由，并事先征求部門主管同意。

3、進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件：

i.所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。

ii.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。

五．薪酬水平的建議

1、建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司 內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持對(duì)應(yīng)。

第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 一．設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備

(1 公司薪資理念(2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)(3 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)(4）實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)(5）預(yù)計(jì)薪資增長率(6）相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)

二．薪資調(diào)整因素

在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，應(yīng)考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響。(1市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異。(2薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅。(3）公司負(fù)擔(dān)能力。

三．薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬

1、各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX 公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值做均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值；

2、設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)之間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距教大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差；

3、薪資等級(jí)帶寬：反映處于同一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統(tǒng)制造業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考

慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢(shì)，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。

四．薪酬體系設(shè)計(jì)

1、建立以崗位職級(jí)為基礎(chǔ)的薪酬體系，對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司的崗位職級(jí)范圍從1級(jí)到10級(jí)；

2、建立以個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績獎(jiǎng)金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績管理提供思路；

3、在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)上的薪酬水平；

4、每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。

五．制作等級(jí)矩陣

在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。

六．薪資體系圖說明

下圖為經(jīng)過設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：

Salary Structure 薪資結(jié)構(gòu)圖 薪資等級(jí)

1、橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額。

2、每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限。

七．設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)

1、為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)

我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性。

2、調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素

* 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 * 公司整體薪資的承受能力 * 公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力／內(nèi)部平衡能力（視公司情況而定）

3、調(diào)節(jié)對(duì)象

* 每等級(jí)中位數(shù)值：確保可被實(shí)際操作；確保可被公司承受 * 帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求

八 分析及具體調(diào)整

1、調(diào)整中位值 i.調(diào)整步驟

* 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要； * 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求（建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平）；

* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位。

ii．調(diào)整原則 * 不能過低

* 許多崗位在一條近似值的線上 * 有必要重新評(píng)估 * 不能過高

2、調(diào)整帶寬 i．調(diào)整步驟

* 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略； * 綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢(shì)；

* 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要； * 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平。

ii．調(diào)整原則

* 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化

* 在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬

* 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略要求）九．方案確認(rèn)的原則

1、以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定位，保證公司薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性；

2、應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)；

3、應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度。

第四部分 薪資體系調(diào)整 一．薪資確定

考慮到本次咨詢項(xiàng)目是XX 第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對(duì)崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點(diǎn)建議，僅供XX 人力資源部同事參考使用

1、確定的原則：

i.建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處的百分位置并不直接對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工薪酬的大致水平

ii.根據(jù)員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門薪資等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2、實(shí)際操作：

i.建議部門經(jīng)理一級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。

ii.建議部門下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)。

3、對(duì)現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：

i.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)。ii.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪。

iii.現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長，在未來3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長。

二．調(diào)整的目的

薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議XX 可以每年或每半年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場(chǎng)的情況予以適當(dāng)周整。

三．調(diào)整的流程

1、收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)

2、根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

3、根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資

4、績效導(dǎo)致的薪資增長

5、決定個(gè)人薪資增長 四．具體調(diào)整方法

1、計(jì)算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線

* 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率；

* 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略（在市場(chǎng)上的明確定位）前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平；

* 公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長幅度； * 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則：

現(xiàn)有基本薪酬低于其新薪資等級(jí)下限的，可以考慮調(diào)整到該下限；

現(xiàn)有基本薪酬高于其新薪資等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本薪酬，原則上近期不再調(diào)薪； 現(xiàn)有基本薪酬位于其新薪資等級(jí)下限和上限之間的，基本薪酬可以保持不變。

2、根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整

* 如果出現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定薪酬水平至少應(yīng)調(diào)整至相應(yīng)薪資等級(jí)的最小值；

* 由于晉升而產(chǎn)生的增長： 增長至新等級(jí)的最小值

按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長

* 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將人員調(diào)整至薪資等級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪資等級(jí)，視其為個(gè)人薪資等級(jí)，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值。

3、根據(jù)考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長 * 同時(shí)基于績效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置

薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大。

* 績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大。

達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪。五．決定個(gè)人薪資增長的因素

1、通貨膨脹，總體增資

2、目前的薪資水平

3、薪資增長的歷史及趨勢(shì)

4、市場(chǎng)上緊缺的技能

5、因績效導(dǎo)致薪資增長的方針

6、其他個(gè)人原因 第五部分 月薪的基本說明 一．月薪設(shè)計(jì)的原則

1、考慮公司整體月薪水平的對(duì)外竟?fàn)幮?/p>

2、考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性

3、考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性。二．月薪基本體系說明

根據(jù)XX 目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。

三．薪酬等級(jí)劃分

1、考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，公司的薪酬體系劃分為10級(jí)。薪酬結(jié)構(gòu)

第六部分 績效獎(jiǎng)金 一．總體思路

1、績效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原則

績效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績效考核得分情況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的標(biāo)準(zhǔn)，以員工本期個(gè)人固定薪酬作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平的依據(jù)。

二．員工績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額的確定 三．績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

項(xiàng)目小組在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動(dòng)性對(duì)公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)較小，同時(shí)為了激勵(lì)員工進(jìn)取并整合各部門的績效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引人績效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過考察市場(chǎng)上績效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力

資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績效體系參考使用。

1、“得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級(jí)。

2、“獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績效水平對(duì)績效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對(duì)每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確保績效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式。

3、對(duì)于公司每名員工來說在一個(gè)考核期內(nèi)只能有一個(gè)績效得分，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍。

四．績效獎(jiǎng)金的最終確定

在確定了每名員工的績效獎(jiǎng)金額度及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)送各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放。

員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金＝員工績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額x 當(dāng)期績效得分獎(jiǎng)金系數(shù) 五．特點(diǎn)分析

項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級(jí)員工的績效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門的績效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性。

1、部門發(fā)放力度的整合

直接的作用就是可以將部門績效發(fā)放整合成一套比較完整的體系。在相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績效方法不會(huì)因?yàn)椴块T的各種差異而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門的利益都得到了明 確而公平的保護(hù)。

2、部門內(nèi)部的層次性 在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對(duì)公平：一方面各層級(jí)員工都可以

獲得與其崗位相符合的績效獎(jiǎng)金水平；另一 方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性。第七部分 維護(hù)及溝通 一．薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配

1、人力資源部 負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù) 市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬訂公司薪資調(diào)整預(yù)算。

2、部門總經(jīng)理 對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位薪酬時(shí)提供重要依據(jù)。

3、公司高管 審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及 調(diào)整預(yù)算。二．薪資信息的溝通 薪資信息對(duì)員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理 由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。第八部分 附則 解釋權(quán) 本說明為 XX 人力資源部與 XX 顧問公司聯(lián)合編制完成，如對(duì)本說明內(nèi)容有疑問或意見，請(qǐng)與人力資 源部聯(lián)系。62

第二篇：制造業(yè)薪酬方案

制造業(yè)薪酬方案

1.目標(biāo)與原則

1.1 薪酬管理的目標(biāo)

建立與公司戰(zhàn)略相匹配的、富有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬體系，吸引和保留符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從而支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 薪酬管理的原則

1.2.1 市場(chǎng)導(dǎo)向

公司以勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般薪酬?duì)顩r為基準(zhǔn)，保持薪酬在本行業(yè)與本地區(qū)具有恰當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力，既不過分強(qiáng)調(diào)高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。

1.2.2 內(nèi)部公平

公司薪酬遵循價(jià)值和效率優(yōu)先的原則，反映職位價(jià)值、工作業(yè)績和個(gè)人能力對(duì)員工收入的決定作用；同時(shí)，在公司內(nèi)部的不同部門之間保持必要的平衡。

1.2.3 分層分類

公司針對(duì)不同層級(jí)和類別的人員，基于特定的工作性質(zhì)，采用不同的薪酬模式，以保證薪酬的合理性和激勵(lì)性。

1.2.4 總額控制

事業(yè)部和總部部門在薪酬總額預(yù)算的范圍內(nèi)，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本事業(yè)部或部門自主進(jìn)行薪酬管理。

1.2.5 保密

公司關(guān)于薪酬政策、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的所有信息，未經(jīng)允許并通過正常渠道，全體員工不得對(duì)內(nèi)、對(duì)外予以泄漏，違反薪酬保密原則的，以無違約金解除勞動(dòng)合同處理。

2.薪酬模式及其適用對(duì)象

公司針對(duì)不同層級(jí)或類別的人員，采用不同的薪酬模式，如下表：

2.1 職位工資制

職位工資制是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的工資制度，是公司的基本薪酬模式。除了適用于提成工資制、計(jì)件工資制、年薪工資制及談判工資制的人員，其他人員均適用于職位工資制。如果沒有特別說明，本制度所指“薪酬”，均屬于職位工資制，其基本薪酬結(jié)構(gòu)如下：

員工收入=基本工資+績效工資

2.2 提成工資制

公司對(duì)與銷售收入和利潤直接相關(guān)的人員，采用提成工資制，包括各事業(yè)部區(qū)域營銷人員、國際部相關(guān)人員。

事業(yè)部區(qū)域營銷人員的工資制度由各事業(yè)部自行制訂。

國際部提成工資制的基本薪酬結(jié)構(gòu)為：

員工收入=基本工資+績效工資+提成工資

其中，基本工資和績效工資參照職位工資制方法確定，提成工資在完成既定目標(biāo)后得以計(jì)發(fā)。

2.3 計(jì)件工資制

公司對(duì)生產(chǎn)車間操作工人采用差別計(jì)件工資制，對(duì)不同的加工對(duì)象確定不同的計(jì)件單價(jià)。計(jì)件工資管理辦法由各事業(yè)部另行制訂。2.4 年薪制

年薪制原則上只適用于事業(yè)部總監(jiān)（含）以上和總部部門經(jīng)理（含）以上的高級(jí)管理人員，其基本薪酬結(jié)構(gòu)為：

年薪收入=基本工資+績效工資+效益工資

其中，基本工資和績效工資參照職位工資制方法確定，效益工資視公司經(jīng)營業(yè)績計(jì)發(fā)。

2.5 談判工資制

對(duì)于可能的特聘人員，可采用談判工資形式，即根據(jù)與特聘人員的薪酬談判結(jié)果，由總裁確定其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和付薪方式。2.6 員工其他收入

員工總體薪酬中的津貼、補(bǔ)助、福利、加班工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)公司其他相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，本制度不再另行說明。3.薪酬總額構(gòu)成公司的整體薪酬總額由事業(yè)部薪酬總額、總部各部門薪酬總額和總裁薪酬基金三大部門構(gòu)成。其中事業(yè)部薪酬總額又分為事業(yè)部待分配薪酬總額和總經(jīng)理薪酬基金兩個(gè)部分，總部各部門薪酬總額由分為部門待分配薪酬總額和部門經(jīng)理基金兩個(gè)部分，如下圖：

3.1 事業(yè)部薪酬總額

事業(yè)部事業(yè)部薪酬總額是各事業(yè)部員工薪酬總和的限額。區(qū)域營銷人員（適用于提成工資制）和生產(chǎn)車間操作工作（適用于計(jì)件工資制）的工資以及事業(yè)部年薪制相關(guān)人員薪酬中的效益工資部分，按既定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)生的情況計(jì)算，不計(jì)入事業(yè)部薪酬總額。3.1.1 3.1.2事業(yè)部待分配薪酬總額是發(fā)放給計(jì)劃內(nèi)的該事業(yè)部員工（適用于提成工資制和計(jì)件工資制的員工除外）的基本工資和績效工資的總和。

事業(yè)部總經(jīng)理薪酬基金是針對(duì)該事業(yè)部員工加班工資、新招募員工薪酬和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等例外情況而預(yù)留的薪酬額度，僅限于本事業(yè)部使用，其具體管理辦法由各事業(yè)部自行制定。

3.2 總部各部門薪酬總額

總部各部門薪酬總額是總部各部門員工薪酬總和的限額。與年薪或提成工資制相關(guān)的總部人員薪酬中的提成工資或效益工資部分，按既定標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際發(fā)生的情況計(jì)算，不計(jì)入總部部門薪酬總額。各部門待分配薪酬總額是發(fā)放給計(jì)劃內(nèi)的該部門員工的基本工資和績效工資的總和。

各部門經(jīng)理薪酬基金是針對(duì)該部門員工加班工資、新招員工薪酬和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等例外情況而預(yù)留的薪酬額度，僅適用于本部門。

3.3 總裁薪酬基金

總裁薪酬基金是針對(duì)公司年薪制相關(guān)人員的效益工資、總部提成工資制相關(guān)人員的提成工資、特聘人員薪酬和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等例外情況而預(yù)留的薪酬額度。總裁薪酬基金可根據(jù)經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行調(diào)整。4.薪酬預(yù)算和控制 4.1 薪酬總額預(yù)算

本制度所指薪酬總額，即上述“薪酬總額構(gòu)成”一節(jié)中所確定的范圍。

公司整體薪酬總額預(yù)算根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與利潤目標(biāo)、成本控制策略、歷史薪酬數(shù)據(jù)等因素綜合決定。

公司整體薪酬總額預(yù)算包括各事業(yè)部薪酬總額預(yù)算、總部各部門薪酬總額預(yù)算和總裁薪酬基金預(yù)算三大部分。

各事業(yè)部根據(jù)其經(jīng)營計(jì)劃和利潤目標(biāo)、人力資源規(guī)劃以及公司對(duì)于該事業(yè)部人力成本控制的要求，并結(jié)合薪酬調(diào)整，擬訂本該事業(yè)部薪酬總額及其具體構(gòu)成，報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總裁核準(zhǔn)。

總部各部門根據(jù)其工作計(jì)劃、人力資源規(guī)劃以及公司對(duì)于人力成本控制的要求，并結(jié)合薪酬調(diào)整，擬訂本該部門薪酬總額及其具體構(gòu)成，報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總裁核準(zhǔn)。

總裁辦根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、利潤目標(biāo)和人力成本控制目標(biāo)，以及各事業(yè)部/總部各部門工作計(jì)劃，結(jié)合歷史薪酬數(shù)據(jù)，擬訂總裁薪酬基金的額度及其具體構(gòu)成，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，總裁核準(zhǔn)。4.2 薪酬總額控制

各事業(yè)部及總部各部門應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格在薪酬總額預(yù)算的范圍內(nèi)自主進(jìn)行薪酬發(fā)放及調(diào)整。

各事業(yè)部和總部各部門負(fù)責(zé)每月在薪酬發(fā)放日的前一周制訂月度薪酬調(diào)整和發(fā)放計(jì)劃，報(bào)人力資源部和財(cái)務(wù)部審核。

人力資源部負(fù)責(zé)每月向各事業(yè)部及總部各部門發(fā)布當(dāng)前可用薪酬預(yù)算的報(bào)告，并及時(shí)提供分析警報(bào)。人力資源部和財(cái)務(wù)部可以在發(fā)現(xiàn)某事業(yè)部或總部某部門薪酬有可能超出預(yù)算時(shí)，對(duì)其實(shí)施暫時(shí)薪酬異動(dòng)凍結(jié)，直至該事業(yè)部或總部該部門提出可行性解決方案為止。

由于客觀情況的變化，需要對(duì)事業(yè)部薪酬總額預(yù)算進(jìn)行調(diào)整的，由該事業(yè)部提出方案，報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總裁批準(zhǔn)；需要對(duì)總部薪酬總額預(yù)算進(jìn)行調(diào)整的，由人力資源部提出方案，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，總裁批準(zhǔn)。

薪酬總額控制要與人力成本控制緊密相連，建立人力成本監(jiān)控機(jī)制。人力資源部負(fù)責(zé)每月向總裁提交公司總體人工費(fèi)用分析報(bào)表（各事業(yè)部/總部各部門各項(xiàng)薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成、人力成本利潤率和人力成本率分析等）和公司總體薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)告。5.薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定 5.1 一般薪酬標(biāo)準(zhǔn)

公司運(yùn)用國際職位評(píng)價(jià)工具（IPE），建立職位等級(jí)體系；同時(shí)，參照相應(yīng)外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部歷史薪酬數(shù)據(jù)，確定各職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公司職位等級(jí)體系共分為30個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)劃分為5個(gè)職等。員工根據(jù)其所在職位進(jìn)入相應(yīng)職級(jí)，并視個(gè)人情況，確定其在該職級(jí)內(nèi)的職等，從而對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

5.2 試用期和實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于非應(yīng)屆畢業(yè)生，試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)按職業(yè)等級(jí)體系中確定的各職級(jí)試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。6.薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用

薪酬標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)應(yīng)某一職位等級(jí)的員工的標(biāo)準(zhǔn)新戳水平，員工的實(shí)際薪酬水平以薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，根據(jù)出勤情況和績效考核進(jìn)行計(jì)發(fā)。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)分為標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工資和標(biāo)準(zhǔn)績效工資。根據(jù)職位等級(jí)不同，標(biāo)準(zhǔn)基本工資與標(biāo)準(zhǔn)績效工資得比例有所不同。7.薪酬計(jì)算

7.1 基本工資

基本工資每月計(jì)算，每月發(fā)放。

基本工資得計(jì)算公式為：實(shí)發(fā)基本工資=標(biāo)準(zhǔn)基本工資*出勤系數(shù) 7.2 績效工資

績效工資的計(jì)算和發(fā)放周期與績效考核周期一致。

績效工資的計(jì)算公式為：實(shí)發(fā)績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*績效系數(shù) 8.薪酬發(fā)放

8.1 發(fā)放時(shí)間

每月10日為員工上月薪資發(fā)放日，遇節(jié)假日順延。

8.2 代扣代繳

對(duì)于員工當(dāng)期個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、水電費(fèi)以及賠/罰款等，薪資發(fā)放時(shí)在員工薪資中進(jìn)行扣除。8.3 管理責(zé)任

總部員工薪資由人力資源部計(jì)算，薪資報(bào)表經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)帳到銀行。

事業(yè)部員工薪資由行政部組織技計(jì)算，薪資報(bào)表經(jīng)事業(yè)部總經(jīng)理核準(zhǔn)后，交人力資源部和財(cái)務(wù)部核對(duì)備案，然后由財(cái)務(wù)部轉(zhuǎn)賬到銀行。9.轉(zhuǎn)正調(diào)薪

非應(yīng)屆畢業(yè)生試用期滿轉(zhuǎn)正時(shí)，職級(jí)為25級(jí)以下的，由其科室填寫“人事變動(dòng)表”；25級(jí)以上的，需由本人提交試用期工作書面總結(jié)，再由直屬主管填寫“人事變動(dòng)表”。轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)按其所在職級(jí)的職等一或職等二確定，試用期表現(xiàn)特別突出的，可定為職等三。

應(yīng)屆畢業(yè)生試用期滿轉(zhuǎn)正時(shí)，需填寫試用期總結(jié)報(bào)告，經(jīng)輔導(dǎo)老師書面評(píng)價(jià)，由所屬部門填寫“人事變動(dòng)表”進(jìn)行定崗定薪，原則上按其所在職等的職等一為薪酬標(biāo)準(zhǔn)。10.轉(zhuǎn)崗調(diào)薪

當(dāng)員工發(fā)生職位轉(zhuǎn)換時(shí)，薪酬隨職位所在職級(jí)進(jìn)行調(diào)整。其中，由低職級(jí)轉(zhuǎn)到高職級(jí)的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)按新職級(jí)中高于該員工原薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一個(gè)職等確定；由高職級(jí)轉(zhuǎn)到低職級(jí)的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)維持不變或按新職級(jí)中與原職級(jí)對(duì)應(yīng)的職等確定。員工職級(jí)上調(diào)時(shí)，在新職務(wù)或崗位有3個(gè)月的試用期，期間維持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

11.特別調(diào)薪

當(dāng)員工在工作中有重大貢獻(xiàn)或失誤，以及員工現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)尚未達(dá)到該員工所在職位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，可在薪酬總額預(yù)算的范圍內(nèi)，對(duì)員工進(jìn)行特別調(diào)薪，包括向上和向下調(diào)薪，調(diào)薪范圍原則上僅限于該員工原所在職級(jí)。12.調(diào)薪 12.1 總體調(diào)薪

公司每年根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和外部薪酬數(shù)據(jù)變化，可以對(duì)職位等級(jí)體系及其總體或局部薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

12.2 個(gè)人調(diào)薪

個(gè)人調(diào)薪是指除了轉(zhuǎn)正或轉(zhuǎn)崗調(diào)薪及公司總體調(diào)薪之外，根據(jù)員工個(gè)人情況的變化而發(fā)生的薪酬調(diào)整。個(gè)人調(diào)薪是在原有職級(jí)內(nèi)部，對(duì)所在職等進(jìn)行向上或向下調(diào)整。在個(gè)人調(diào)薪中，當(dāng)員工處于某一職級(jí)的最高職等時(shí)，向上調(diào)整不再發(fā)生；反之，當(dāng)員工處于某一職級(jí)的最低職等時(shí)，向下調(diào)整不在發(fā)生。個(gè)人調(diào)薪的依據(jù)及其對(duì)應(yīng)的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，見下表：

個(gè)人調(diào)薪每年末進(jìn)行一次，如果本該員工曾經(jīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗以及特別調(diào)薪的，則個(gè)人調(diào)薪不再進(jìn)行。

13.調(diào)薪權(quán)限

公司總體調(diào)薪，由人力資源部每年在擬定公司總體薪酬總額預(yù)算的同時(shí)提出方案，報(bào)總裁審核，董事會(huì)批準(zhǔn)。

針對(duì)個(gè)人的調(diào)薪（主要是特別調(diào)薪），相關(guān)權(quán)限如下表：

總部員工薪酬調(diào)整權(quán)限表

事業(yè)部員工薪酬調(diào)整權(quán)限表

14.危機(jī)降薪

當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，公司可以啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，降低公司整體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以使公司渡過難關(guān)。危機(jī)降薪方案由公司董事會(huì)決定。

第三篇：制造業(yè)薪酬體系結(jié)構(gòu)

服裝制造業(yè)-薪酬設(shè)計(jì)體系構(gòu)成一、我公司目前的薪酬體系狀態(tài)

行政管理崗位與技術(shù)人員崗位未納入統(tǒng)一的薪酬模式，即產(chǎn)品開發(fā)人員（含首席設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)助理、師傅等崗位）與行政管理人員基本工資沒有采用統(tǒng)一的薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。

員工工資主要是以行政職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，而不是以員工具體承擔(dān)的崗位責(zé)任進(jìn)行確定，突出表現(xiàn)為崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值不能得到體現(xiàn)，使各崗位薪酬差距拉不開（出現(xiàn)混日子，別人都不干我為什么要干，別人都這樣我也這樣等負(fù)面心理作用，直接影響工作積極性和創(chuàng)造性）或崗位薪酬拉開幅度過大。

1、薪酬的增加主要還是以工齡（年終統(tǒng)一發(fā)放，短期利益未能體現(xiàn)）、行政職務(wù)、個(gè)人申請(qǐng)、總經(jīng)理意愿為主要手段，而不是以崗位貢獻(xiàn)大小與員工能力提升為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行增加，使個(gè)別職務(wù)中等偏下的員工缺少學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、開拓思路的向上動(dòng)力。

2、薪酬的獲取標(biāo)準(zhǔn)主要還是以工作時(shí)間進(jìn)行衡量，而不是以工作業(yè)績、工作態(tài)度、對(duì)公司的忠誠度等因素進(jìn)行衡量，使現(xiàn)有的薪酬模式中績效薪酬部分流于形式，事實(shí)上已經(jīng)是定期發(fā)放，最終失去了對(duì)員工工作業(yè)績與效率的激勵(lì)作用。實(shí)際上許多員工對(duì)績效工資一項(xiàng)根本不關(guān)注，工資項(xiàng)目不管怎么調(diào)整，拿的工資不少就可以了，說白了就是，我一月出了滿勤，不管干活多少，干的好與不好，只要來了，就能拿到這些工資。績效部分流于形式。

3、新進(jìn)員工從薪酬競(jìng)爭(zhēng)性上來講，缺少吸引力。員工試用期滿后，走上了以工齡、行政職務(wù)、個(gè)人申請(qǐng)、總經(jīng)理意愿調(diào)薪的老路（不是從崗位出發(fā)），以至于難以留住公司需要的人才，反映出公司目前薪酬體系缺少靈活性。自行政人事部3月底成立起來，行政人員共離職27人，離職率達(dá)21%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正常離職率3%-5%的標(biāo)準(zhǔn)，如算上車間離職人員，離職率會(huì)更高。離職率表明，公司花錢為他人培養(yǎng)了一批人才，造成人力成本的隱性增加。

4、以往薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一大特點(diǎn)是只能上不能下，業(yè)績優(yōu)與差在薪酬激勵(lì)上流于形式。

5、薪酬與考核方式的脫節(jié)（公司目前只對(duì)銷售部進(jìn)行考核，其它部門沒有考核），績效薪酬流于形式。

8、薪酬在等級(jí)級(jí)差的設(shè)置上，還缺乏一定的規(guī)范統(tǒng)一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晉升的激勵(lì)性、崗位調(diào)整引起的薪酬調(diào)整、新員工定薪等。

通過以上公司目前薪酬模式的分析，行政人事部提出結(jié)構(gòu)薪酬組合模式，將整個(gè)公司的崗位納入統(tǒng)一模式，在統(tǒng)一模式中反映不同崗位的特色，以體現(xiàn)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，以及與業(yè)績管理相銜接。

二、薪酬設(shè)計(jì)方案

根據(jù)現(xiàn)行薪酬模式的分析以及考慮到目前公司并沒有實(shí)質(zhì)上的績效考核模式，現(xiàn)行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司決策層參考：

1、結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利

↓↓↓↓↓

占工資總額（20%）(20%)(40%)(10%)(10%)其中：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資組合為員工的基本工資。

2、說明：

基礎(chǔ)工資——維持員工基本生活的工資。其功能是保證勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，解決員工的溫飽問題，依照北京市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)步的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（960元），各崗位一致。

崗位工資——按照崗位的責(zé)任大小、崗位任職條件、努力程度等薪酬因素決定的工資。其主要功能是促進(jìn)員工的工作責(zé)任和上進(jìn)心。崗位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。崗位工資應(yīng)該是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。公司可以從同行業(yè)同職位或公司歷史工資資料中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一崗位等級(jí)的上限和下限。上限可高于中點(diǎn)20%，下限可低于中點(diǎn)20%。舉例，某崗位崗位工資中點(diǎn)1540元，上限為1848元，下限為1232元，設(shè)立上限與下限是因?yàn)榧幢闶峭粛徫唬騿T工的工作積極性、工作狀態(tài)、解決問題的實(shí)際能力不同而有所區(qū)別，最大限度的避免了因同一崗位因員工個(gè)人工作狀態(tài)不同而導(dǎo)致的收入分歧。

績效工資——績效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。業(yè)績工資可以是銷售提成、獎(jiǎng)勵(lì)。此部分薪酬的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。（關(guān)于績效工資部分將在后續(xù)KPI績效考核指標(biāo)中進(jìn)行詳述）

技能工資——按照員工同行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)以及各項(xiàng)綜合能力而決定的工資，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)、提高技能。

綜合起來說，確定基礎(chǔ)工資，需要對(duì)北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷和工作經(jīng)驗(yàn)做評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估。

在本篇中所提到的一些諸如崗位評(píng)估、技能評(píng)估、工作表現(xiàn)評(píng)估將在后續(xù)部分陸續(xù)作出評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方案。

各種津貼和福利——是指公司為員工繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、年假等，津貼與福利是否完善，是一個(gè)公司人力資源是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志，此項(xiàng)工作作的好，不但可以解決員工的后顧之憂，安心工作，增加對(duì)企業(yè)的忠誠度，還可以提升企業(yè)的知名度以及在同行業(yè)中的聲望，對(duì)吸引到適格的人才很重要。

3、不同崗位等級(jí)的各部分薪酬所占比例如下：考慮到此薪酬模式中基礎(chǔ)工資、技能工資、津貼與福利相對(duì)固定，因此只分析崗位工資與績效工資：

4、不同崗位序列的具體薪酬組合管理序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+業(yè)績工資+各種津貼+福利；績效工資以KPI考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，輔以工作態(tài)度等進(jìn)行季度考核，每季度發(fā)放一次。

技術(shù)序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+技能工資+各種津貼+福利；績效工資每季度考核一次進(jìn)行發(fā)放，以產(chǎn)品設(shè)計(jì)款式為單位進(jìn)行考核結(jié)算；

銷售序列：基礎(chǔ)工資+崗位工資+技能工資+銷售提成+各種津貼+福利；銷售提成每月以銷售量、回款等進(jìn)行考核發(fā)放。每季度發(fā)放一次，具體參考銷售部績效考核薪金發(fā)放辦法。

此薪酬模式的推行需要完整、健全的績效考核方案，完整、及時(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，完善、切合實(shí)際的崗位分析資料，因此推行此方案需要作大量的準(zhǔn)備工作，并需要各部門給予的大力支持。在以下各篇，將詳細(xì)介紹需要準(zhǔn)備的工作。

第四篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。

薪酬體系設(shè)計(jì)是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)該被看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)員工勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵(lì)員工高效率地工作。

3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

第二條、外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四條激勵(lì)性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時(shí)工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場(chǎng)部與客服部銷售人員（各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行）。

第三條、工資計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實(shí)習(xí)期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時(shí)制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請(qǐng)表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請(qǐng)表》每月10號(hào)前上報(bào)至財(cái)務(wù)部作為計(jì)算工資之用。(3)加班費(fèi)用計(jì)算

a.平日加班：平時(shí)加班為平時(shí)工資的1.5倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時(shí)間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時(shí)工資的2倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時(shí)間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時(shí)工資的3倍。

加班工資=平時(shí)工資(全勤)×3倍×加班時(shí)間

5.基本工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級(jí)別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級(jí)別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級(jí)別

元/月，職能管理級(jí)別

元/月，試用期

元/月，實(shí)習(xí)期

元/月。

第四條、市場(chǎng)部員工薪酬計(jì)算方法 1.工資計(jì)算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎(jiǎng)金按照獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場(chǎng)部薪酬計(jì)算

1）市場(chǎng)專員工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎(jiǎng)金-罰款

① 市場(chǎng)專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績考核）+獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎(jiǎng)勵(lì)，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計(jì))② 簽單獎(jiǎng)金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎(jiǎng)金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎(jiǎng)金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎(jiǎng)金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場(chǎng)推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。

③ 市場(chǎng)專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎(jiǎng)金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場(chǎng)專員要時(shí)時(shí)和公司后臺(tái)保持聯(lián)系，后臺(tái)會(huì)及時(shí)通知市場(chǎng)推廣員所屬客戶二維碼動(dòng)態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個(gè)人收入。

第五條 補(bǔ)充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項(xiàng)

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評(píng)公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。第七條 注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第五篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對(duì)快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會(huì)招聘窗口。據(jù)報(bào)道，EMS對(duì)正式員工除了提供“五險(xiǎn)一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場(chǎng)開發(fā)工資和抵扣掉的保險(xiǎn)等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動(dòng)下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對(duì)人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對(duì)快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的去年上半年對(duì)我國快遞行業(yè)市場(chǎng)調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計(jì)完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會(huì)更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會(huì)加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對(duì)速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場(chǎng)信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報(bào)員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時(shí)要懂得應(yīng)對(duì)，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實(shí)守信的精神。

另外，這個(gè)行業(yè)其實(shí)處處充滿著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會(huì)進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時(shí)期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會(huì)出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個(gè)總體數(shù)量巨大但流動(dòng)性強(qiáng)的群體，這種狀況也對(duì)此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個(gè)行業(yè)是需要有勇氣的，這個(gè)行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個(gè)行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對(duì)每個(gè)速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國電商消費(fèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會(huì)進(jìn)一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會(huì)進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會(huì)得到有效提升，也會(huì)促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的跨越式發(fā)展。