第一篇：薪酬體系建議

關于公司薪酬體系建設的建議

一、現有工資體系的問題

根據現在現在工資體系的設計情況，我認為存在以下問題：

1、法律風險太高

不為員工投保險，員工投訴必勝，即便我們投了保險，如果沒有按照實際工資來上保險，員工一樣可以投訴，而且一般也會勝訴，北京對保險要求很嚴，因此盡量不觸犯法律。

2、員工階梯感覺不強，沒有層次感

現在的用工模式，還是圍繞著老板為核心，老板事事過問，以至于老板直接領導整個公司，實際上應該分開層次，只抓中層領導即可。如果公司500人了，難道招聘、培訓也要靠老板自己？

3、激勵制度不足

感覺公司一片死氣沉沉，干好干壞一個工資，沒有待遇浮動的可能。

4、缺少職業前景

缺少一個員工未來發展的總體規劃，使的員工感覺沒有向上發展的空間，加之第二條，使得所有員工直接由老板直接領導，自己沒有成為領導的可能。崗位缺乏吸引力。

5、沒有工種級別

即便干同樣的活，每個人的能力是不一樣的，應該細分工種，如庫管雖然操作簡單，但可以分為初級庫管、中級庫管、高級庫管。待遇不同可使大家奮發向前。

6、缺少學歷工資

雖然我們是重視能力，但不能輕視學歷，至少表明公司的一個態度，使學歷高的人有一定的優越感，至少沒白上幾年學，這也是待遇公平的一個體現。

7、缺少工齡工資

員工待的時間越久，說明員工越穩定，對公司業務、公司文化越了解，也說明員工能被公司長時間使用，更能得到公司的信任，歸屬感越強，才會更好的維護公司利益，科學研究表明只有一般只有超過2年工齡的人，才能真正開始熱愛公司。

8、工資發放時間無規劃

工資的發放應該與財務流程、公司業務流程保持一致。但我們還沒有制定相關政策。

9、工資保密

公司的工資保密情況，必須讓每個員工知曉，這樣才能讓各個員工不攀比，保持良好的工作熱情，更容易管理。

10、年終激勵及其他

應該拿出部分資金當中年終的激勵獎金，讓每個員工分享公司發展的利益。同時公司應該為每位員工提供5天的帶薪年假，使得遠在他鄉的員工，可以回家看看。

二、薪酬體系原則

根據以上問題描述，我認為公司的薪酬體系建設應該圍繞以下原則:

1、合法性原則

在考慮降低成本的同時，一定要考慮合法性，試問下小涂，你愿意公司不給你繳納保險嗎？我相信答案是否定的，己所不欲，勿施于人，我們一定要給員工灌輸思想：我們是一個正規的公司，公司的盈利點不在于榨取員工的基礎權益，而是通過大家共同努力創造一個共同發展的環境。因此我們對所有的員工，都要上保險，但為了降低公司成本，可以將保險基數做低。這樣一方面可以規避一些法律風險，同時也是對大家工作的一種保障。

現在設計的方案每月補償保險120元，而北京10年最低社平工資好像不到2500，公司繳納養老費用應該低于500元，也就是最高差價380元，按公司保險員工70人算，費用每月多繳納2.66萬元，（小姨說680元，我感覺不對，可能算是個人繳納的了）每年費用大約在30萬元，但是，如果一年中有1個人投訴公司，公司所花費的各類賠償成本，將是員工保險的兩倍，就意味著，要4萬元左右（普通工種），加上耗費公司的人力時間處理瑣事，成本至少5萬元，法律風險太大。得不償失，尤其是讓所有員工感覺，他們很沒有保障。至少我不會在不投保險的公司工作，除非每月工資高的驚人。

2、公平性原則

工資要體現多勞多得、不勞不得的原則，要充分考慮包括個人能力、崗位待遇、學歷、工作經驗、工齡在內的多個因素。要有一定的激勵政策，促進公司的整體前進，要體現一定的職業規劃和前景，激發員工的工作熱情。

我們差別化部門員工的工資的同時，也要控制平均工資水平。最好與同類公司持平。最好使人力成本在合理區間內波動。這樣才能保證公司人才的合理流動性。

3、共贏性原則

在待遇上要充分考慮公司的經營情況，讓每位員工感受公司經營的壓力，這種壓力要體現在實際待遇上，實現員工同虧共贏的模式。

4、公開性原則

員工的實際工資是保密的，公司任何員工不得討論，由此產生的問題，公司嚴肅處理。必須明確公司規章制度。但是工資的構成是公開的，一定要說明公司

繳納保險后，會扣除他們自己應該承擔的部分，公司要提前告之，公司一定要堅持自己的原則，不為任何員工承擔他們應該承擔的部分，同時公司要代每位員工扣除個人所得稅，這樣也可以大大降低我們的成本。

5、權限流程劃分

員工入職公司一定按標準流程走，部門經理或公司領導提出用人需求，人事部尋找相關人員，面試合格后交由需求人面試，通過后由人事部通知入職，進公司第一天人事部核實員工相關信息，簽訂勞動合同和保密協議，然后帶到指定部門，由部門經理安排具體工作，試用期發正式工資的80%。

員工工資由部門經理和人事部協商后確認，總經理簽字后生效。在職員工如有工資變動，申請人提出，部門經理和人事部確認通過，總經理簽字生效。

三、薪酬體系建設建議

在上述基礎上，我對公司的整體薪酬體系建議如下：

工資總額=基本工資+績效工資+其他補助

實際發放工資=工資總額-考勤扣款-代扣保險-代扣個稅

1、工資發放時間的確立

基本工資是員工的基本保障，而且比較固定，同時每月1-5號不是報稅繁忙期，財務有時間進行基本工資的發放，建議使用銀行卡，有以下優點：

? 工資固定，每月不必核算，只需要財務使用報盤表，就可以直接通過銀

行轉發，降低發工資的勞動量。

? 銀行代發也作為員工基本工資的證據，出現問題，可以直接查銀行，證

明每月基本工資的到位情況，容易管理。

? 如果有產假、婚假、病假等情況，我們可以只發基本工資，其他工資由

于他沒有實際參與生產，可以少發或者不發。

? 現金結算，無論對企業還是員工，都有搶劫風險。尤其我們公司比較偏。

馬上就要到年底了。需要重視

5-20號，是財務承上啟下的關鍵事件，可以讓財務做好報稅工作。

15-25號，發放績效工資和補助，這時由于是會計最清閑的時間，同時由于5號已經發了基本工資，因此績效工資可以晚發，使公司資金流分散，壓力減緩，同時可以根據報稅情況，更好的統計上月回款情況和經營情況，根據公司的實際經營情況，給大家發放績效工資，公司業績好，大家績效總體水平都高，不好，大家同時承擔。

25-30日，財務可以對績效工資進行記賬。對本月費用、尤其是出差費用（貼票的）進行報銷，保證下月的及時結轉。每月5號截止對上月的報銷請求。報銷費用另行發放，一般為下月25日。

2、公司其他福利待遇

其他福利待遇不以金錢形式發放，建議以下幾點：

? 考慮到北京交通問題，每月給員工3次遲到機會，遲到時間限制在20

分鐘內，超過20分鐘，需請假，不請假按曠工處理。超過3次遲到，無全勤獎，同時扣除當日工資50%，超過1小時未到扣除當日工資100%，連續曠工3天，或累計曠工5天，立即解除勞動合同。

? 全勤獎，如果員工當月無1次遲到、早退、請假，發放全勤獎，有遲到

現象，但不超過3次，發一半全勤獎，有請假或者超過3次遲到，無全勤獎。

? 年假，公司為工齡超過1年的員工提供5天/年帶薪年假，年假需提前申

請，公司審批后執行。

? 優秀員工獎，由員工投票選出年度優秀員工，發放一定獎金。

? 年終獎，根據員工工資等級和工作情況，由部門經理向公司申請年度獎

金，總經理簽字確認后發放。

? 路程補假，為河北、山東、內蒙、遼寧四省的員工過年期間多放1天假，4省外的2天假，北京地區無假。

? 工廠提供免費午餐。

3、每日工資的計算方法

每日工資=月工資/每月工作天數基數

每月工作天數基礎=全年實際工作天數/12=251/12=20.92=21天

全年實際天數=365-所有的節假日和法定節假日=365天/年-10天/年（法定節日）-52周/年*2天/周（周末）＝251天/年

為了計算方便，我們按每月21個工作日來算。

4、績效工資

績效工資根據員工能力和表現情況發放，由部門經理控制發放的具體數額。

5、加班費

普通節假日加班費=每日工資*2

法定家家日加班費=每日工資*3

我們一定要告知每個員工，我們周六周日上班是有加班費的，必須在不耽誤公司正常運作時，你可以不來，但必須要提前說明，不來上班自然沒有加班費，也不需要寫什么請假條。同時可以規避法律風險。

加班費按3、5兩條計算。

四、具體工資構成1、基本工資

基本工資=基礎工資+工齡工資+學歷工資+保密協議費

基本工資是對一個員工基本生活的保障工資，為了避免婚假、病假、產假等因素的影響，盡量只保障員工生活就行，北京最低工資是960。

基礎工資建議操作人員900元，管理監督職能1200元，骨干員工1500元，部門經理至副總2000-3000元

工齡工資是指在我公司工作的年限，在公司時間長，說明干的住，領導信任，業務熟練，因此應該給予一定的獎勵，可以讓他感到他與新員工的區別，畢竟老員工為公司付出了更多。也可以讓他們更穩定的待在公司。雖然工齡工資不多，但反映了公司對他們的重視程度。

同時由于物價上漲，本身給他們加工資也是對CPI的一種補償，我們并不吃虧。畢竟理論上我們的貨會賣的更貴。工齡工資如下：

0-6月0元

6-12月50元

1-2年100元

2-3年150元

3-4年200元

4-5年250元

5-6年350元

6-7年450元

8年以上500元

學歷工資高中以下100元，專科200元，本科300元，碩士500元，博士1000元，相對學歷，公司應該更重視能力，但為了公平起見，應該給予高學歷的一定補償，雖然數額不多，但是對他們的學習經歷的一種尊重，畢竟花幾年時間不掙錢還要投入是需要成本的。

保密協議費50元，其實不給也行，既然我們已經有了協議，那就給50元吧。同時給骨干員工、部門經理、副總上調保險基數，基數另行商討。

基本工資的定級，由進公司時，部門經理、人力資源經理確認。總經理審批后確立。

入職后一般不會調整基本工資，除非續簽合同或有重大表現，進行調整。

2、績效工資（非銷售人員）

績效工資=（工作能力工資*100*績效考核完成度）*公司經營狀況

建議工作能力工資暫分20級，不設上限，每級差額100元。1級是100元。公司經營狀況由財務部給出，一般情況為100%。

績效考核完成度可以0-200%浮動。超過120%浮動需上級主管批準。

績效工資由部門主管發放，同時級別可以進行改變，由部門經理提出申請，人事控制用工成本，然后提交總經理審批。建議每年做1到2次的變動。以此激發員工熱情。

對績效不好的，公司應出臺政策，進行熔爐計劃，即換崗位，或者發基本工資學習業務。這樣公司可以用低成本趕走不需要的人，但需要出臺相關的指標。

3、其他補助

其他補助=餐補150+交通100+全勤獎100+其他

非業務人員無電話補助。

其他費用包括出差發生的所有費用，但不能超出限額。

試用期為正式工資的80%

五、關于調整折扣的建議

從我們現在的銷售折扣來看，大經銷商3折，小經銷商的3.6折，這就為我們內部員工及其他經銷商提供了內外勾結的可能，他們可以自己當大經銷商，然后再向小經銷商發貨，由此造成了巨大了經濟損失，更重要的是客戶的損失。

最關鍵的是對3折客戶來說3.5折倒手銷售，利潤空間是0.5/3=17%，去掉郵寄的運費，利潤保持14%沒問題。因此也給他們提供了這樣的溫床。

要解決這種情況，必須盡量讓折扣統一，這樣才能防止有效串貨，倒貨。我考慮了兩種方案：

1、把單件衣服價格小幅提升，降低小經銷商折扣率

如果經銷商問起，對3折經銷商解釋：由于物價上漲，成本加大，因此提高物品價格，（也可以對以后的新產品價格小幅提升，）這樣3折經銷商可以接受。因為他也不知道我們的成本。

對3.6折經銷商解釋，物價上漲了，你們也不好賣，所以在漲價的同時，給你們降低折扣，我相信他們也可以接受。

這樣折扣統一了，同時對所有經銷商承諾返點，返點數額根據銷售量來定，但返點1年結算1次，這樣對經銷商來說，他們的年底會有一定的額外回報。同時對想鉆空子的員工給予重擊，他們沒有資金流來應對1年的進出貨的。而且返點還存在風險。

2、簽訂返點合同，提高大經銷商折扣（估計可行性低）

具體內容目的同上，只是為了保證我們的出廠價格統一。

第二篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優秀員工。

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規定工作時制外繼續工作者，須填寫《加班申請表》并經本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經理級別基本工資

元/月,副總經理級別

元/月，主任、部門經理及總經理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業績考核）+獎金（獎金按階梯形式發放）前10家為基數，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發放，在發放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態情況，避免出現所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉賬方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第三條 注意執薪公正，做到同工同酬

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第三篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區快件量大的片區，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業、傳統企業相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業如雨后春筍般發展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業飽受詬病，快遞業高速發展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統計局發布的去年上半年對我國快遞行業市場調查情況顯示，1—5月份我國規模以上快遞服務企業業務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環境對速遞員職業本身的影響

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業有很大的發展潛力，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

第四篇：薪酬建議

一、教課老師的薪資構成

1.薪資構成：生活費+50%課程消耗

我給老師的薪酬是底薪+消耗課程的50%，具體做法是： 每月先付生活費，每年7月份結算老師一年的課時費。課時費為上年7月到今年6月底的消耗課程的50%（消耗課程就是老師實際上完課程的價值，學生缺課不算），扣除已經發的生活費和幫他交的社保，剩下的部分。

有校長們也許覺得給50%實在太高了，真心給不起，但是，其實當時我們花費的費用很低，第一年都沒有前臺，大家沒課的時候就輪流接待家長。2.優點：50%的提成幫助我們選出了骨干

50%的提成，使得一批優秀的人才脫穎而出，他們不需要培訓，不需要管理，不需要做思想工作，能夠自我學習，自我管理，自己把課上得越來越好，自己能和家長做很好的溝通，取得家長的信任，感動家長經常幫他介紹學生。

前三年，我們積累了十幾個這樣的優秀老師，他們的戰斗力很強，收入很高，非常穩定，他們完善了教學資料和培訓體系，成為我們公司的中堅力量。

榜樣的力量是無窮的，一個公司有一批這樣的骨干，能夠形成非常好的氛圍，并且激勵后面加入的同事，大家都相信即使目前工資比較低，但是只要好好努力，就能獲得很多學生，就能拿到比較高的薪酬。3.缺點

但是50%提成也有很多缺點，主要有以下幾個方面的問題：

● 優秀人才是少數。在三四線城市，最大的困難是招不到好老師，你就算是給他50%的提成，如果沒有很好的成體系的培訓，也很難上好課掙到很高的課時費。

● 任憑老師自由發展，學生自由選擇老師，會形成貧富差距過大，會導致一些能力稍弱的老師失去對自己的信心，選擇辭職離開，其實這部分老師只要多做些培訓和激勵，還是能成長為好老師的。

● 教師薪酬的成本過高，使得學校資金積累不足，沒有資金進行市場推廣，沒有資金去購買產品和培訓，進一步提升大家的教學水平，同時也沒有資金去發展新的校區，這對后續的發展非常不利。改革后的薪酬方案

1.改革方向：降低薪酬所占消耗課程的比例

我想做的是降低薪酬所占消耗課程的比例，但并不是降低老師們的收入。

比如一個老師一年能做的課程消耗是10萬，50%能拿5萬。我們如果能幫助他做到課程消耗20萬，甚至30萬，30%就是6萬，9萬，這對大家來說是共贏的。怎么幫助老師呢？

我們可以投入更多的市場宣傳進行招生，可以購買更多的產品和培訓來幫助老師提高教學技能，我們可以投入更多的行政人員來做好服務。很多人有個誤區：

如果校長把收來的學費發給老師越多，這個校長就越好越善良。

其實，對于創業者來說，特別是早期，每分錢都要花在刀刃上，如果把掙到錢都分了，這樣會導致學校沒有足夠的資金擴大規模，員工也沒有上升通道，這樣很快就會有生存危機。所以，一個負責任的校長，既不能小富即安不思進取，也不能冒險激進擴張，我們要和同事們達成共識，平衡好短期利益和長期發展的矛盾。2.薪資構成：底薪加20%的課程消耗+獎金+福利

盡管如此，我做工資制度改革還是很慎重，實行老人老辦法，新人新辦法。改革方案前進公司的老師還是按老的辦法結算薪酬，后面來的老師按新方案走，招聘時我們就宣講新的工資制度。

新方案是底薪加20%的課程消耗，另外還有幾點：

1.正常上班工資不低于3500元，課時不足有義務去別的崗位幫忙，人事部會做安排。2.產假期間按城市最低工資。

3.社保公司另交，員工要出自己的部分，也就是說3500元要扣去自己交的部分。4.老師另外還有全勤獎，每季度一次，一次1000元。

出于人道主義考慮，不鼓勵大家帶病堅持工作，所以每個月三天以內的病假不影響全勤獎，但是事假一天就會影響全勤獎。

5.我們員工自己的孩子（親戚不算）報我們學校的課程半價。6.低價班：正常課時消耗的一半，續班后再給另一半。

比如說：兩個小時課程正常的單價是小學60元，初中70元，對于一些低價短期班，比如100元學5次課那種，單價只有20元，我們給老師計算薪酬時，不是按20元單價計算的，而是先給60元單價的一半計算，如果這個孩子上完短期班轉長期班了，再補另一半，舉例說明：60元的20%是12元，但我們先給6元，成功轉化為長期班再補6元。7.推介課程及歷史課程獎勵

不同科目之間相互推課，介紹自己親戚朋友孩子來上課，獎勵200元。找回流失的孩子獎勵50元。

合理的薪資制度，再加上帶領老師們去學習別人的教學教法。因為重視教學質量，很快就開花結果，兩三年時間學生人數就沖到了同期三四倍。

雖然老師的提成比例降下來了，但是老師的收入卻上升了，因為每個人的學生人數增加了，而且教學和服務做得好。

二、管理層的薪資

學生增加，老師也增加了，我們需要發揮干部的作用。

我經常參加行業會議，幫助很多機構講課，教校長講家庭教育講座，學校的日常運營由三位副校長完成，他們主管人事，教研，行政，市場宣傳這幾塊工作，都不上課，純做管理。對于管理層，我怎么給他們發工資？

通常的做法是底薪加利潤提成，但是我覺得這么做有個弊端，因為如果新建校區的話，新校區學生不足，早期還有虧損，管理層會因為自己的利益開新校區的動力不足。

所以我就和他們約定：每月先付若干生活費，6月底結算一年的課程消耗，給他們每個人全校課程消耗的百分之一，但是要減去已經支付的全年生活費。15萬封頂，15萬以后再拿分紅。

舉個例子說，他們每個月先拿2000元生活費，全年24000元，如果那年全校課程消耗做到1000萬，百分之一是10萬，但要減去已經發的24000元，6月底再補76000元。

早期的時候，他們和骨干老師比較，收入遠不如骨干老師，但我給他們做了工作，大家以合伙人的心態一起創業，這幾年營收增長得很快，管理層每年的收入都在增加，大家的干勁就很足。

業務管理干部的績效

那各個教研組的干部怎么給干部津貼？

我們有語文、數學、英語、藝術四大教研組，藝術組人不多。

教研組長的職責是給新人做業務培訓，帶領大家開教研會議，把握老師的教學質量，檢查老師的備課情況，檢查老師和家長的溝通情況，推動完成公司的各項活動，做組內的團隊建設。01組長設置

我們的每個組都設置了三四個組長，藝術組人少就設置了兩個。組長沒有減少課，大家一起分擔組里的工作，組長拿職務津貼。如果一個組的老師不太多，我覺得沒必要減少組長的課，可以多設幾個組長來分擔小組的管理工作。三四個組長形成一個小團體，開會時你一言我一語，就不怕因為堅持一些原則被組員孤立了。

這樣每個組的管理成本并不多，但是卻很好地完成了組里的工作。02組長的績效考核

我們可以給組里定業績目標，完成業績目標，發一筆獎金。我們在組織結構上做了調整，采用事業部模式（模式具體內容可點擊下文），以每個組為單位計算利潤，這樣就更方便給組長做績效考核了。

分校制和事業部制哪個好？培訓學校組織架構及運營模式詳解。03組長的優勢

因為我們的組長不僅沒有減少上課，反而是各組上課最多的老師，在他們的收入中，組長津貼占比不高，那他們是否會不愿意當組長？

所以，我們給組長兩個比較吸引他們的福利：第一是優先安排學生給他們，保證他們的上課收入。第二是優先安排他們去參加師資培訓。另外，我們的分校校長會從優秀的教研組長中選拔。

我非常注重對干部的培養，每周都有干部培訓，首先教他們一些管理技能，其次經常做些激勵工作，幫助他們成長。

因為各組的組長基本上都是教學骨干，我和他們說，如果沒有人去培訓新人，新人的水平很差，做壞口碑，使學校生源下滑，也會影響到他們，品牌需要大家共同維護，幫助別人成長可以使自己進步更快。04普通行政人員的績效

下面，我來談談普通行政人員的工資制度。

每月的底薪，其中含300元全勤獎，這個全勤獎通常大家都能拿到，因為三天以內的病假不影響全勤獎，平時家里有事還可以調休。

人均500元獎金，由經理根據大家的表現發放。

整個行政組有公司營收千分之五的團隊獎金，由經理根據大家的表現發放。

非家長介紹的新學生，兩期以外離開的歷史學生，由他們打電話成功報名，給200元一科的獎金。

很多校長跟我說，他們覺得好多員工離職是因為薪資。但是，我覺得我們學校有一批骨干，忠誠度很高，有的機構過來挖人，但他們始終沒有離開。我覺是因為有幾個關鍵點：

大家覺得收入和職位有上升空間，現在收入低沒有關系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。

公司有前景，能做大做強，今后大家能升職進入管理層，參與利潤分成。在這里能學到很多，使自己的能力得到提升。校長的能力和人品使大家產生信賴。企業文化，團隊氛圍好。

第五篇：技能薪酬體系范文

技能薪酬體系

技能薪酬體系的定義

技能薪酬體系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 簡稱SBP)是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。技能薪酬的顯著特征

基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:

1、以“人”為本的薪酬設計

技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進行設計的報酬制度。以人為本的基礎的薪酬和以職位為基礎的薪酬最大區別在于：前者以任職者個人的特質和能力為基礎，關注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異；后者以崗位和職位為基礎，關注員工從事的工作的差異。

2、以技能的提高為支付依據

技能薪酬體系薪酬支付的依據是員工個人掌握的、經過組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。

3、技能薪酬體系具有兩面性 一般認為，基于任職者的薪酬體系能夠激發員工做出貢獻的潛能，但這也正是技能薪酬的優勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當使用，組織預期的績效水平很可能無法實現。技能薪酬體系的優缺點

優點

1、激發員工進取精神，增強企業技術創新能力

2、引起組織結構的變化以及組織價值觀的變化

3、有利于關鍵員工的穩定 缺點

1、培訓問題

在培訓過程中，資金不足、培訓資源分配的公平性、培訓需求的準確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

2、成本控制問題

造成這一問題的主要原因有：（1）技能模塊的界定與組織戰略發展的需求結合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發生閑置與浪費。（2）員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉化為生產力的平臺，從而導致組織人力資源成本過高的情況發生。（3）技術的進步、市場的變化都有可能導致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。

3、加大了管理的難度

與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現在以下方面：

（1）設計難。在設計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關系設計目標能否有效達到；二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當地勞動力市場上與相關行業中找到一個技能薪酬基準是十分困難的事。（2）管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發生變化。要對員工具備何種資質水平，應該獲取什么樣的工資水平進行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進入一個新的技能模塊并得到認證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發生變化。這些都增加了管理的難度。（3）崗位配置難。要使員工掌握的技能得到充分運用和發揮，要求組織在崗位配置時要有充分的彈性，以確保員工的崗位能夠得到及時的調整。

1、技能薪酬體系的優點：

A、有利于員工和組織適應市場上快速的技術變革

B、有助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解

C、有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，同時有利于防止組織出現兩個方面的損失：一是因為失去優秀技術專家所遭受的損失，二是由于接受了不良的管理者而受到的損失

D、為組織在員工的配置方面提供了更大的靈活性，從而有利于新技術的引進 E、有助于高參與型管理風格的形成，從而在生產率提高、成本降低、質量改善的同時，降低員工的缺勤率和離職率。

2、技能薪酬體系的不足之處：

A、由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果有可能出現薪酬在短期內上漲的狀況

B、要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此無法獲得必要的利潤

C、技能薪酬設計和管理都要比職位薪酬體系更復雜，因此要求企業有一個更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。

總結優缺點：

優點：持續性學習、靈活性、人員使用數量的精簡。缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。