第一篇：再評安利薪酬體系

再評安利薪酬體系

2009-3-30 15:58:18

人力資源管理2007年第3月 白凈恩

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1992年，安利(中國)日用品有限公司成立，成為國家工商行政管理局批準的全國首批直銷公司之一。當時，安利(中國)的辦事處面積僅40平方米，只有4名員工。經過十年發展，安利(中國)在各方面均取得了長足進步，綜合實力大大增強。目前，安利(中國)投資總額達2．2億美元，總部位于廣州，并在北京及上海都有區域辦公室，辦公總面積超過1．6萬平方米，擁有5000多名員工。安利在廣州建有美國海外最大的生產基地，面積達14．1萬平方米，生產、銷售四大類160款優質產品。2004年，安利(中國)銷售額達l 70億元人民幣，繳納稅款37億元人民幣，穩居安利全球最大的市場。同時，安利(中國)位列《財富》(中文版)“最受贊賞公司”第2 3位，并榮登“2004中國最具影響跨國企業”排行榜，及“2003-2004年度中國外資企業500強”第33位。

這些數據是不可磨滅的事實，然而，在它成功的背后，有多少人成為這一鉆石大廈的奠基石，這段經歷給他們的職業生涯和心理都帶來了多少難以撫平的傷害。因此，很多人對安利在中國的傳播和發展提出了質疑：

“安利”究竟靠什么力量吸引了那么多人去從事總是被人誤認為“傳銷”的多層次直銷？是什么神秘的力量激勵安利的員工突破了自身的種種障礙去吃盡種種苦頭？聽過安利營銷培訓的人一定知道，除了顛覆式的洗腦培訓方式之外，安利有一套很特別的塔式的薪酬體系，這種薪酬體系后來逐漸被更多的直銷公司所采用，雅芳、玫琳凱、如新等，甚至許多保險公司都模仿它制定自己的薪酬體系，它究竟是激勵員工的手段，還是高層暴富，企業贏利的“陷阱”？

關于這個問題本刊記者邀請了其他企業HR方面的專家，請他們分析一下在這個薪酬系統中究竟蘊涵著怎樣的內幕，以至產生如此驚人的力量。

案例分析一

高鵬百年創業(北京)管理咨詢有限公司總經理

安利之所以能夠在中國獲得如此的輝煌成就，很大程度上歸功于安利公司采用的這種多層次直銷的方式，以及與之相配套的別具誘惑力的薪酬體系，雖然它的薪酬體系可以復制，但它的成功幾乎是無法復制的，它成功的背后究竟隱藏著怎樣的玄機，這是個不能不引起我們作為企業管理者深思的問題。

物質利益驅動。安利行為，從表面上看是企業行為，實際上卻是靠這種薪酬體系拉動個人行為，以較快地速度在中國消費品市場蔓延，從而對安利的銷售和盈利發揮著非常巨大的推動作用。在這個企業里，有著難以想象的復雜程度的組織結構，他們相互可能都不認識，但他們卻以同樣的方式在為企業，也是為自己的事業付出超出常人的艱辛。

因為他們在經過統一的、反復的洗腦式培訓后，有著同樣的價值觀，統一的行為方式，統一的夢想，那就是發大財，只要努力就能成功，只要不斷地擴大自己的團隊結構，就可以為自己的未來賺取不可估量的財富。

給你尊重，給你希望。從事直銷事業的直銷員也許在銷售時得不到應有的尊重，因為這種營銷方式沒有得到國人的普遍認可，但在這個團隊里，他得到了尊重，得到別人看似真誠無私的幫助。一定程度上滿足了他的精神需要。從物質上講，薪酬體系和考核方式的穩定性使得這個組織體系不斷蔓延，一些“前輩”的成功案例，可以讓員工看到未來獲得回報的希望。安利薪酬激勵機制的成功地方，正是給人以未來，以希望。這一點也許是我們創業期或成長期的企業管理者可以借鑒的地方。如果你的員工在你的企業看不到自己的未來，看不到希望，這必然會導致企業人才較高的流失率。

但這其中有一個不可忽略的事實：那就是購買安利的人是為了再次銷售，而不是純粹消費。從事安利的人，只需要按照上級的統一的定價標準將產品轉移到其他更多的直銷員手里即可。至于產品是被消費還是分散轉移并不重要。

銷售本來是為了把產品賣出去被終端消費者消費，而事實上購買安利產品的人純粹為了消費的人數比為了多層次直銷盈利的人少得多，甚至有些直銷員靠囤積來提高銷售業績。正是因為安利的薪酬體系所發揮的激勵作用，它誤導著許多直銷員的行為方式，即使產品無法賣出去，也不愿意去退貨，用囤積的辦法照樣能為自己創造價值。從事安利的人們從不懷疑安利公司的原始動機，寧愿被這個體系所利用，成為這個塔式結構中的一個環結。

案例分析二

吳少勇 中鐵建工集團有限公司戰略培訓經理

安利的薪酬體系無疑是一種非常有效的激勵手段，它不斷地激發員工的內在潛能和精神動力，為企業的可持續發展提供了有利的保障。它的成功還表明一個事實，那就是在這個以人為本的時代，研究人比研究產品要重要得多，回報也是驚人得多。

安利的薪酬體系及多層次營銷模式的優勢在于它很好地把握住中國員工內心深處的心理需求。主要表現為：一是滿足物質財富的需求。眾所周知，隨著市場經濟進程的推進，貧富差距不斷加大，人們開始變得越來越浮躁，人們渴望金錢，渴望“一夜之間成為暴發戶”。然而，很多的人沒有足夠的資本金，這種夢想是難以實現的。所以，許多中下階層的人們把希望寄托在賭博、買彩票，但這些成功的機率又是相當的低。安利的“直銷”方式，具有低投資的特征，通過“游說”等努力，可以滿足許多不怕吃苦不怕累的中國人對物質財富的追求，而現實中個別人成功的真實案例通過乘數效應放大成功的希望，堅定了人們對安利直銷的信心。二是滿足自尊及人際關系需求。隨著社會的進步，網絡的發達，人與人之間的溝通和交流變得越來越淡漠、越來越困難，而人們內心深處又是非常渴望深層次的交流，安利提供了這一絕好的舞臺。安利通過員工團隊建設，將人們凝聚起來，激勵他們突破自身的種種障礙，在那里他們有更多平等話語權，滿足了他們對自尊及人際關系的需求。三是自我實現需求。許多安利員工在從事安利直銷之前，屬于無業游民或不得志，他們的自我實現需求根本就無法得到滿足。然而安利的直銷，使他們成為了團隊的一員、團隊的教導者、甚至是團隊的組織者，乃至成為團隊的明星，他們可以在團隊中獲得許多榮譽和理解，這些都讓他們在團隊中找到自我實現需求的滿足。

與此同時還利用了中國人的幾個弱點和面臨的困境。主要表現為：一是好面子、好大喜功、愛慕虛榮。二是人多、就業難、發展機會少、好投機。三是重視親情關系、有點盲從、喜歡跟風、報喜不報憂。四是缺乏信仰、精神空虛、勇于吃苦、便于控制和管理。

安利公司成功了，安利的高層，即最早從事安利的塔式結構上端的人們獲得了巨額利潤，這種受益是終身的，而且可以世代相傳，即親屬可以繼承，他們的后半生根本不用工作，甚至下一代也不用工作，因為這個體系會為你不停地賺錢，這無疑是其他任何企業都做不到的，他們締造了一個利益無限增殖的神話。

當然安利的成功背后也隱藏著許多不可告人的秘密。一是安利的產品雖然優質，但卻不是大眾消費者所能消費得起。它產品的使用價值是否與價格相符，我們常人是很難定論的。名義上是合法的直銷，卻使用著類似傳銷的營銷方式。因為大多數購買安利產品的人不完全是為了消費需要，而更多是為了組建營銷梯隊，賺取多層次傭金；二是安利公司是最大的贏家，無論有多少不成功的直銷員背幸離開，對于總公司來說肯定是穩賺不賠的，因為他沒有為此付出任何銷售成本和費用。它的巨大成功也證明了這一點。三是安利的巨大成功破壞了中國人之間最質樸的親情關系，多數是把產品推銷給親朋好友，使之在礙于情面的情況下消費或者在利益的驅使下參與直銷，從而使原來的情感關系變成了利益關系，這對社會的和諧建設構成巨大威脅。四是安利的巨大成功很大程度上傷害了許多員工的心理健康，因為他們都是在高負荷、高精神壓力下開展工作，身心健康受到嚴重的摧殘，一旦失敗后，給他們后面的職業生涯和生活帶來了許多的心理陰影，增大了他們對自身能力的不信任感。五對市場的誠信建設也是一大挑戰。看似真誠熱情地講解和幫助成長，其實質都是背后這個薪酬體系所貫穿的利益的驅使。與其說為了別人賺錢獲得成功，不如說是為了自己獲取更多的利益。

作為企業的人力資源管理者和薪酬制定者，如果說可以從中借鑒些什么有價值的東西的話，那就是更深層次地研究人的各種層次需要，物質、情感、尊重、發展空間等，使得企業的薪酬體系更能滿足員工的不同需要，使得管理更加人性化。

案例小結

綜上所述，安利之所以成功，實質上是其薪酬體系在發揮著巨大的激勵作用，無論物質上的需要，還是精神上的需要，在這個體系的實施過程中都可以得到滿足，但這種滿足僅僅是部分人的，留下來的也是歷經千辛萬苦才獲得的在這個價值鏈上生存的位臵，失敗的畢竟是多數，因為任何事物都依然要遵循商場競爭中優勝劣汰的規律。對于企業管理者來講，可以從中借鑒和引以為戒的就是挖掘員工多層次真實需求，給人以尊重，以誠信，以安全，以未來。在滿足員工各種需要的前提下，挖掘和激發員工潛能，從而為企業創造最大效益。

相關鏈接：

1.直銷的定義：

直銷是將產品與服務直接行銷給消費者，為一充滿活力、充滿生氣、迅速擴張的銷售管道。

直銷的最佳定義是以面對面的方式，直接將產品及服務銷售給消費者，銷售地點通常是在消費者或他人家中、工作場所，或其它有別于永久性零售商店的地點。直銷通常由獨立的直接銷售人員進行說明或示范；這些銷售人員通常被稱為直銷人員。

2.多層次直銷的定義

(1)定義：多層次直銷制度是直銷業中很重要的一種行銷手法，又稱為”網絡行銷”、“結構行銷”。此制度行之有年，已證明是能夠成功而有效地將產品與服務直接銷售給消費者、并使獨立銷售人員或直銷商獲得利潤的方法。

(2)多層次直銷的最佳定義是一種直銷獎金制度。直銷人員有兩種取得報酬和獎金的基本方法：

第一，直銷人員可以經由銷售產品及服務給消費者而獲得零售獎金；

第二，他們可以自直屬下線的銷售額或購買額中賺取傭金，也可自直屬下線之再下線組織的總銷售額中賺取傭金。因此，多層次直銷可以為直銷人員提供獨立創業的機會，不但銷售產品及服務給消費者，也發展及訓練下線組織從事直銷事業。

第二篇：安利公司薪酬辦法

從本財年起PV:BV改為1：9，制度的數據有點變化。

一、以下是月結獎金

以下是安利公司的營銷人員收入表營業額（凈）銷售傭金銷售補貼*（9%~27%）第一種、個人銷售傭金 1800 9% 162 5400 12% 648 10800 15% 1620 21600 18% 3888 36000 21% 7560 63000 24% 15120 90000 2 7% 24300 第二種、市場開拓經費

當您一個人每月銷售1800元我想比較容易，可是叫您每月銷售90000元產品的時候就比較難了，是嗎？于是我們比較聰明地應用了一個方法就是找幾個朋友和自己合作銷售安利產品，組成一個營銷部門，你可以找A、B、C、D...朋友作為您的合作伙伴。您的部門：A：5000、B：5000、C：5000、D：5000 您：5000； 25000×18%=4500

您如何結算您的部門的獎金呢？就是把A B C D 您=25000×18%=4500元。但是這些錢不是您一個人的，必須減去您的朋友所得的錢，也就是說4500—A 600（5000×12%）—B600（5000×12%）—C 600（5000×12%）—D600(5000×12%)=2100，您的收入也就是2100元。

這個地方要說明一下，四位朋友只付出了個人銷售的勞動，所以只能拿第一項收入即個人銷售傭金，這是公平的；而你既付出了個人銷售的勞動，還付出了為安利公司介紹了四位直銷員的勞動，所以雖然你和其他四位朋友一樣都是銷售了5000，但是你卻能比其他四位朋友多拿收入，就是因為你比其他四位朋友多付出了勞動，而不是剝削你的朋友。從這個角度來說，安利的獎金制度是按勞分配、多勞多得。這一條也體現了安利獎金制度可以超越，如果你的朋友A比你銷售更多，比你開發介紹的直銷員更多，A的收入會超過你的，所以做安利不在于加入的早晚，而在于誰比誰更努力。

說到這里您的朋友就有些納悶了，您叫了朋友和您一起銷售安利產品，為什么您同樣賣了5000元就有2100的收入而您的朋友一樣也賣了5000才600元呢？這就是安利的第2項獎金：您的朋友一定會想，您在賺他的錢對嗎？我們可以這樣做個假設，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的銷售額5000*12%，也只有600元，您呢？也不必要顧慮您在賺朋友的錢，因為您在建立自己的銷售部門的時候要投入時間和精力，電話費，差旅費，安利公司在全世界有300多萬的營銷人員，在每個月的時候每個人都拿著電話單，和差旅費報銷單和安利公司結帳，您說有可能嗎？那當您拿著報銷單的時候，安利公司對報銷單的真實如何審核？您是不是為了培養一個小組而付出了大量勞動呢？安利公司怎樣去核實您的勞動量呢？于是直接以獎金的形式返還給您，您覺得合適嗎？ 第三種、4%領導獎金

您A當您的朋友把您的模式進行了復制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了問題？計算您的部門的業績是90000×27%減去您朋友A80000×27%，您的收入等于0，您會干嗎？回答當然是不會！安利公司的也不會這樣干，當您的合作伙伴每月的業績達到8萬的時候，他會和您有形式上的脫離，安利公司會因為您為他們公司培養了一個穩定的銷售部門，額外的撥給您該部門的凈營業額的4%作為您的獎金，這獎金具有世襲性，在國外叫世襲獎金，只要您的部門存在，這些獎金還會給您的法定繼承人，我們計算一下90000×4%=3600元。您的合作伙伴A收入是不是比您多？當然你的收入還不只是3600元，還得加上您的合作伙伴B、C、D他們所創造的業績。世襲獎金充分得體現了安利事業的人性化，要知道這就是保障。安利直銷事業的最大保障就體現在這里。第四種：紅寶石獎金2％（寬度）

當您幫您的部門A、B、C三組分別做到了27%以上，這些就是您的獨立部門，您每個月可以領到這三組4%的領導獎金。D、E、F、G等合作伙伴分別只做到9%~27%均未達到27%的，這就是您的小部門，如果這些小部門的月銷售業績達到80000的時候，除了可以領您個人銷售顧客服務報酬、銷售傭金、A、B、C的領導獎金之外，安利公司再發給您小部門業績的總和的2%作為紅寶石獎金。該獎金說明了安利事業是無蓋子、沒限制、努力與收入永遠成正比：這項獎金也是鼓勵您盡量把安利事業做寬、做大、充分發揮您的潛能。您可以得到這項獎金也就為您的鉆石夢打好基礎。

你的部門中A、B、C三級已分別做到27％以上，這就是你的獨立部門，你每個月可以領到這三組4％的領導獎金。

D、E、F、G各級分別只做到3％、6％、12％、18％均未達到21％，這就是你的小部門。如果這些小部門的當月業績總和達到20，000分以上（營業額達到16萬人民幣以上），你即符合「紅寶石高級營業主任」的獎銜。除了可以領到毛利、月結獎金及A、B、C三級的領導獎金之外，公司再發給你小部門業績總和2％的「紅寶石獎金」。「紅寶石獎金」說明了：

1, 安利事業無蓋子、沒限制，努力與收入永遠成正比： 傳統事業的工作，月薪大部分都是固定不會困你這個月特別努力辛苦，月薪會加倍。如果你是公司的業務員，你固定月薪2，000元（人民幣），當你下個月增加一倍時，公司不太可能發給你4，000元（人民幣）的薪資。而且這一倍的業績，往往不是你一個人可以拼命努力獨立完成的，所以你很難靠自己之力開創出多一倍的業績，即使努力達到，收入也不太可能與付出成正比，可謂處處受限制、永遠有蓋子。安利紅寶石獎金提你和你的合作伙伴共同的總和，與傳統事業的工作相比，輕松太多了。這項獎金也是鼓勵你盡量把安利事業做寬、做大。因為人有情性，當收入不錯，可以維持生活，難免會松懈下來。這項資金可以發揮、激勵你的「潛能」。因為當你學會做安利事業的能力，你去與一個人分享，也可以去分享也可以去分享10個20個，你的努力與付出會與你的收入成正比。不會有蓋子不會有限制。這種制度才符合「人性」，才不會有努力后的失落感。2, 紅寶石是上鉆石的基礎：

紅寶石獎金的設計，就是鼓勵你把組織網做寬、做大，每一份耕耘都會有一份收獲。鼓勵你去不斷分享,多幫助別人。越多的人使用安利環保產品，地球的環境就多一份保護。當你的合作伙伴越來越多，你的安利事業基礎就不斷擴大,當你每月都保持「紅寶石高級營業主任」獎銜的時候，也表示你上「鉆石高級營業經理」獎銜的基礎已打好，就可以輕而易舉的超過「明珠」、「翡翠」而上「鉆石」。做到「鉆石」獎銜，而且能穩住這個獎銜，就靠「紅寶石」為基礎。當你能繼續維持紅寶石獎銜，安利事業更上一層樓的成就已指日可待。第五種：明珠獎金1％（深度）

當您培養了A、B、C三組部門同個月做到27%，您除了可以領A、B、C三組的4%領導獎金以外。而A、B、C三組以下的每個部門，不管深度如何，您每個月都可以領到以下部門總業績的1%獎金，直到您的部門中有D.D亦做到明珠他的第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金叫明珠獎金。明珠獎金展現了充沛的“自動生命力”。前面所介紹的顧客服務報酬、銷售傭金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金，后四項都稱為月結獎金。當您可以領到明珠獎金的時候前面的獎金、傭金、都可以得到。

當你培養A、B、C三組部門，同一個月做到27％，你可以同時領A、B、C三級4％的領導獎金。而A、B、C三組以下的每個部門，不管第幾代，你每個月都可以領到他業績的1％獎金，一直到你部門中有DD亦做到「明珠」，則他第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金就叫做「明珠」獎金。這項獎金設計的用意在鼓勵你除了盡量做「寬」、做「大」（成為紅寶石）之外，再向深度去發展，結果有如「串串明珠」。

明珠獎金展現了安利制度充沛的「自動生命力」。安利事業「自動生命力」來自于每位營業代表對部門組員會無私的進行「能力轉移」。介紹人恨不得把所有安利的能力都灌輸給所有合作伙伴。這種「不藏私」的行為，證明這個制度會激發人性的光輝。你也許認識一個朋友可你朋友可以認識更多的朋友，這些合作伙伴你極可能已不認識，但他們這一輩子在安利事業上的努力成果，都與你有關。這是你原來無法想像的事業生命力。這種奇妙的「自動生命力」在傳統事業中是絕對沒有的。

「明珠獎金」的原理就像一個蘋果切開，你可以數得出有幾顆種子。但如果把一顆蘋果種子種在肥沃的土壤中，經過園丁的細心照顧、灌溉、施肥，有一天蘋果樹長大了它會結出多少個蘋果，你是絕對數不出來的。明珠獎金就像一棵果實累累的蘋果樹，真是奇妙又迷人。前面所介紹的從毛利、月結獎金、領導獎金、紅寶石獎金、明珠獎金共五種，這五種獎金，除「毛利」由營業代表直接獲取外，其余四種由安利公司每月結算發給，均屬于「月結獎金」。如果你符合「明珠」資格，又符合「紅寶石」資格，你每個月可以領到人明珠、紅寶石、領導獎、月結獎金加上毛利共五種獎金。安利公司創設至今四十年，從美國本土發展到超過80個國家和地區，他對任何一位營業代表，從未延遲發給應發的月獎金。安利公司四十年來對將近三百萬位營業代表信守承諾，這是他足以傲視同行業的光榮紀錄。每一位營業代表均對安利公司充滿了信心與信賴，因此在安利事業中所有的付出與努力，沒有任何風險存在。接著第六種以后的獎金均屬于年終獎金。安利的會計是從每年九月一日到翌年的八大三十一日。因此獎金都在九月初開始結算，在年底以前即逐項發放。

二、以下是獎金 第六種：翡翠獎金

在介紹「翡翠獎金」之前，也對「直系高級營業主任」、「代推薦」、「銀章營業主任」、「金章營業主任」之定義先加以說明，以便讀者明白有關各類獎銜的內涵。

（一）直系高級營業主任的定義： 直系高級營業主任（簡稱DD）的資格是營業代表必須在同一個會計內，任何連續12個月中，有六個月整組業績做到符合銀獎章資格其中有三個月要連續，三個月可以不連續。1,銀章營業主任的定義：符合下列三項中任何一項業績者，即符合「銀章營業主任」的資格；（1）任何月份個人及其所年代原小組積分達10000分（即21％）或以上者。（2）推薦或代推薦一個21％小組，且其個人小組積分額達4000分以上者。

（3）推薦或代推薦兩個或兩個以上的21％小組者。2.「代推薦」的定義： 假設你有一位在美國的朋友「A」，是美國的安利營業代表，A推薦了一位住在中國的B在中國加入為安利營業代表,因A在中國沒有戶籍，B對A而言是「國際推薦」。B在中國還需要一位本地營業代表為推薦人，當A拜托你做B的中國推薦人時，你就是B的「代推薦人」。換句話說，你是B在中國介紹人，A是B的「國際推薦」上如果B在你的幫助、鼓勵之下做到21％以上，百分之四的領導獎金，你和美國的A各領百分之二。可見安利制度的周詳、公平符合人性。如果B在中國做到DD，B就是你在中國的一個部門，同時B是美國A的一條國際推薦部門。假設A在美國有兩個部門上DD，他可以把B的DD資格PASS回美國，A就可在美國符合「翡翠」資格。第七種：鉆石獎金

（一）鉆石高級營業經理獎銜的資格 ： 在同一會計，你推薦的部門中有六組業績做到DD以上，你即符合鉆石資格。

（二）鉆石年終獎金有計算方式 ：全國鉆石組的年營業額總和×0.25％，除以當年全國符合鉆石獎金積分的總得分，用以計算每位鉆石可領取的鉆石獎金。

（三）鉆石獎銜的獎金收入情況 ：月收入在4至5萬人民幣左右再加上年終獎金，全年總收入約70萬人民幣左右（稅前）。因為你已符合鉆石獎銜，必然亦符合翡翠獎銜，因此翡翠的年終獎金亦可照領。

（四）做到鉆石你已終生遠離貧窮 ：在安利事業中做到鉆石，快則一、二年，慢則三、五年，要快要慢完全由你自己努力的程度決定。做到鉆石獎銜，是你在安利事業追求最起碼的「成功指標」。這時你有六個已做到DD以上的「部門」，還有許多成長中的「小部門」，你整組的人數少則幾百人，多到數千人。每個人都知道安利事業是為自己做的，不是為別人做的。因此，只要教育訓練、能力轉移的方法正確；不投機、不取巧，心態正確、行為端正、言行誠懇一致、快樂地付出愛心、真誠與關懷，你的營銷部門就會充滿「自動擴張的生命力」。你以前為部門中每一位伙伴付出的心力，永遠不會白費，永遠不會有失落感。此時你和你的家人已遠離貧窮的威脅，你付出「一小段」歲月的學習與努力，換來的是終生有保障又沒有風險的穩固事業。你的生活充滿了成長的喜悅，與伙伴們合作的快樂。

你在安利事業中累積的經驗、方法、知識，永遠被所有合作伙伴所需要。此時你會突然發現，在生命中為別人「付出」是一件多么高層次的喜悅。當你發現每天生活在「被肯定」、「被羨慕」、「被需要」、「被尊敬」、「被愛戴」，同時又「充滿希望與未來」之中時，你才知道「幸福」二字的真義是什么。安利事業的「鉆石」獎銜，讓你此生立于不敗之地，你怎能容許自己偷懶而不努力追求？

第八種：行政鉆石獎金

（一）行政鉆石的資格 ：同一會計，你推薦的部門中，有九組業績做到符合DD的資格以上，你即符合行政鉆石資格。

（二）行政鉆石獎金的計算方式 ：全國行政鉆石組的年營業額總和×0.25％，得出總獎金之金額，再依每位符合資格者的合格小組數及合格月數計算每一位獲得的EDC獎金。

（三）行政鉆石獎金收入情況 ：平均收入在5至7萬人民幣再加上年終獎金，全年總收入約100元人民幣（稅前）。因為你符合了行政鉆石的資格，必然亦符合鉆石及翡翠資格。因此鉆石年終獎金及翡翠年終獎金也一樣照領。第九種之一：雙鉆石獎金

（一）雙鉆石獎銜的資格 ：同一會計，你推薦的部門中，有十二組業績做到DD以上，你即符合「雙鉆石」的獎銜資格。

（二）雙鉆石的獎金收入情況 月平均收入在9萬至10萬人民幣之間。全年總獎金約200萬人民幣左右（稅前）。因為符合了雙鉆石資格，一定也符合了行政鉆石、鉆石及翡翠的資格。因此你也同時可以領到行政鉆石及翡翠的年終獎金。這四份年終獎金一次領取，其總額將是一筆可觀的財富。回想看看你在傳統事業的工作經驗中，哪一家公司老板在你努力拼命為公司付出一年之后，公司在年終時一次發給四種年終獎金，讓你一次領取？這種機會至少你沒有遇到過。

（三）雙鉆石「單次獎金」 除前面所列從翡翠、鉆石、行政鉆石到雙鉆石的年終獎金之外，當你做到雙鉆石，公司在年終時再額外頒發給你一項「雙鉆石單次獎金」人民幣13萬。這就是第九種獎金之外的「另一項」獎金。第九種之二：叁鉆石獎金

（一）叁鉆石獎銜的資格 ：何一位合格的直系營業主任，若個人直接推薦、國際推薦可代推薦一十五個小組，在同一中做到DD以上的獎銜，即符合「叁鉆石」的資格。

（二）叁鉆石的獎金收入情況 ：月平均收入在13至15萬人民幣之間，再加上年終獎金，全年部收入約300萬人民幣（稅前）。因為符合了叁鉆石資格，一定也符合了雙鉆石、行政鉆石、鉆石及翡翠的資格，因為亦同時可以領到上述四項年獎金。努力做到叁鉆石，整年的獎金總和已近300萬元人民幣。這樣的收入在靠薪水收入者而言，一輩子也難以達到。如果是企業的老板也許有此可能；但要年收入達300萬，要做多大的生意？要冒多大的風險？要付出多少管理公司的心血？才能穩穩當當的賺進300萬？ 如果市場情況及經濟景氣一旦發生變化，也許又要賠進300萬，這種在傳統事業中每年都在發生。而在安利事業中，如果做到叁鉆石，你已成為一位永無風險的中型企業家。「永無風險」四字，在生命歷程中到底代表了什么含意？值得我們深思。

（三）三鉆石的「單次獎金」： 除以上所列從翡翠、鉆石、行政鉆石、雙鉆石到三鉆石的年終獎金之外，公司在年終時再增發一次「三鉆石單次獎金」人民幣25萬左右，這就是第九種獎金之外的「另一項」獎金。第九種之三：皇冠獎

1,皇冠獎銜的資格何一位合格的直系經銷商,若個人推薦、國際推薦或代推薦小組中,有十八個做到DD以上,即符合「皇冠」的獎銜資格。

2,皇冠的收入情況： 月收入在16至20萬人民幣再加上年終獎金，全年總收入約500萬元人民幣（稅前）。年終獎金約在300萬人民幣

以上，因為符合皇冠的獎銜，必然也符合翡翠、鉆石、行政鉆石、雙鉆石及三鉆石的資格，因此這幾項年終獎金亦可照領。3,皇冠的（獎金）除了上述的月收入及獎金之外,當你符合皇冠資格,公司在年終時再頒發給你一項「皇冠單次獎金」人民幣50萬元。第九種之四：皇冠大使 這是安利事業中最高的獎銜。

（一）皇冠大使的資格： 任何一位合格的直系高級營業主任、若個人推薦、國際推薦或代推薦，在同一會計中有二十個部門做到DD，即符合「皇冠大使」的獎銜資格。

（二）皇冠大使的收入情況：月收入在25萬人民幣以上。年終獎金在600萬人民幣以上，翡翠、鉆石、行政鉆石、雙鉆石、叁鉆石及皇冠的年終獎金仍然照領，因此做到皇冠大使的年終獎金約在人民幣1000萬左右。

（三）皇冠大使的「單次獎金」：

除了上述的月收入、年終獎金之外，當你做到符合皇冠大使的資格，公司再額外發給你一次「皇冠大使單次獎金」人民幣78萬元。以上所列之獎金數字，都是比較保守的估計，做到皇冠大使的年收入會有多少，你會有興趣作個概略的統計。當你的年收入在八位數字而前面的數字還不是「1」。這一生需要錢去解決的問題，用錢去滿足自己或家人的需要，對你而言，已是輕而易舉之事。

三、勞務獎金以外的獎勵

１．公司招待你1年2次以上的國內外旅游 在旅游期間，公司安排你與來自世界各國的同等獎銜以上的領導人在一起開會交談、同游、同樂，讓你在旅游中認識其他國家地區的成功人士，認識一群在安利事業中積極、成功的朋友，突然間你擴大了生命的領域，也擴大了你安利事業的國際空間。

２．進入安利公司的“成功榜”體會到難能可貴的“成就感” 你成功的經驗與感言，已成為安利朋友羨慕及學習的榜樣。你的朋友與家人更能共享到你的榮譽與成就。安利事業給你生命的改變，已非你當初進入安利事業時所能預計的。

３．獲得相應的獎銜時公司都會為你舉辦盛大隆重的“表揚計劃” 公司邀請你做大會的演講貴賓，向數千位經銷商及與會來賓發表成功的經驗、方法與感想，你的家人親友應邀觀禮，一同分享你成功的喜悅。

你的成功為許多追求成功者提供了最佳的見證與鼓勵，為他們提供了最好的榜樣。你不但利己也能利人，這就是安利事業值得做，值得努力的最佳注解。

此時，你會清楚的感覺到自己的成就與責任，你更明確地感覺到自己生命的“重量”與“價值”。你不在以獨善其身為滿足，想“兼善天下”的情懷已油然而生。經過幾年的努力，你已展現了自己使命的光華。

任何一位有點事業心的銷售代表，都應該明確地制定出自己的奮斗目標。任何一位有點企圖心的銷售代表，都會不斷努力攀上成功人生的頂峰，達到自己的最終目標。

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優秀員工。

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規定工作時制外繼續工作者，須填寫《加班申請表》并經本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經理級別基本工資

元/月,副總經理級別

元/月，主任、部門經理及總經理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業績考核）+獎金（獎金按階梯形式發放）前10家為基數，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發放，在發放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態情況，避免出現所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉賬方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第三條 注意執薪公正，做到同工同酬

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區快件量大的片區，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業、傳統企業相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業如雨后春筍般發展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業飽受詬病，快遞業高速發展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統計局發布的去年上半年對我國快遞行業市場調查情況顯示，1—5月份我國規模以上快遞服務企業業務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環境對速遞員職業本身的影響

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業有很大的發展潛力，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

第五篇：安利培訓體系

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-管理培訓論壇、培訓論壇、企業管理論壇、管理學論壇－慧路管理培訓論壇(http://bbs.witro

ad.com/index.asp)--培訓教材(http://bbs.witroad.com/list.asp?boardid=69)----安利培訓在傳統行業的運用(http://bbs.witroad.com/dispbbs.asp?boardid=69&id=19505)

--作者：fafa

--發布時間：2007-3-12 12:29:36--安利培訓在傳統行業的運用

10年傳銷與傳統行業培訓管理心得（上）

本人在大陸和歐美工作至今已有20多年，專職從事管理和培訓工作也有10多年，1995年至2000年，我隨一家海外企管集團回國工作，主要的任務就是建立一套培訓與管理體系來配合安利公司在中國的發展。那個時候，我每天一個城市講課，也就是現在很多行業采用的會議營銷。我們企管集團與安利公司在世界上的80多個國家合作了有40多年，每當安利進入一個新的市場的時候，我們進行網絡和培訓系統的建設，我的任務非常明確，建立網絡的同時，發現領導，然后培養領導，指導當地領導如何正確運用這套培訓系統。第二個重要職責就是教會當地領導如何去發現和培養新的領導，使新一代的領導能夠正確的復制這套培訓系統。第三個工作就是指導領導人獨立進行自己網絡寬度與深度的培訓管理與領導力提升；然后我們逐漸退居二線，由當地領導人接管這套培訓體系并管理自己的網絡。在這期間，安利在新的城市開設分店，我們在安利附近開設辦事處和培訓教室。先由我們提供培訓師和管理人員，然后逐漸由新的領導人接管培訓，開設不同科目的培訓課程。

在我結束了五年任期的工作之后幾年里，又受邀在2家大型民營企業擔任總經理，理所當然的也承擔起了公司的一些培訓工作，因此對培訓和培訓管理感受頗深。受朋友的鼓勵的舉薦，下面就將我在安利和傳統行業里的培訓以及培訓管理的經歷和感受與各位交流探討：

3%業績培訓

安利的培訓是根據其業績和獎金制度而逐級漸進的，首先看看他的獎勵制度的級別：

·3%，6%，9%，12%，15%，18%，21%（月度獎金）

·銀章，金章，直系（月度獎金）

·紅寶石，藍寶石，明珠（月度獎金）

·翡翠，鉆石，行政鉆石，雙鉆石，三鉆石，四鉆石，皇冠大使。（獎金）

根據以上的各個級別，分別有著不同的級別培訓，而且等級培訓的要求也非常嚴明，上級可以給下級進行普通培訓，以及晉級培訓。

剛起步開始從事安利事業時，就要接受以下的各種獨立課程的系列培訓：

·成功理念培訓

·基礎常識培訓

·規則制度培訓

·產品知識培訓

·客戶建立培訓

·電話邀約培訓

·解說技巧培訓

·跟進技巧培訓

·銷售技巧培訓

·產品使用培訓

·溝通咨詢培訓

·復制技巧培訓

等。。。

以上都是以安利營業代表的身份業余學習的課程，一般業績都可以達到3%以上，安利是邊學習邊實踐，一對一，多對一，一對多等式的傳幫帶。講究的是以身作則，用實際行動和業績示范新人。而且有不同級別的領導，從各個不同的角度親自給新人分享成功的經驗，這些高級別的領導幾乎是無年齡、性別，教育程度，社會地位之分的；安利提倡的是人人平等的言傳身授式的培訓方式。以上課程的時間大都在90分鐘內完成，要求簡單易懂，可操作性強，沒有課件，沒有PPT，沒有教科書，沒有精美的印刷資料，幾乎都是邊聽邊做筆記，安利也要求做筆記，養成認真學習的心態。通過學習和實踐，遇到問題解決問題，并且及時與上級領導進行溝通，在1—2個月內都可以達到3%以上的業績。

9%業績培訓

3%是邁向安利成功最重要的第一步。因為在決心從事安利事業以后，每個人都有自己的想法和做法，但往往事與愿違。這個時候積累的大量問題如果不及時進行溝通解決，消極因素的積累速度是很可怕的。因此在達到和超過3%以上的業績后，立即就要接受更深層次的培訓：

·成功經驗培訓

·積極心態培訓

·思維方式培訓

·異議處理培訓

·目標管理培訓

·時間管理培訓

·服務技巧培訓

·客戶維護培訓

·溝通技巧培訓

·新人發展培訓

·業績維護培訓

·計劃安排培訓

·團隊知識培訓

等。。。

在這個級別的時候，每個人的狀況都有所不同，有的是自己一個人就達到了9%的業績或者更高，有的是通過建立團隊共同達到9%以上的業績，這個階段所面臨的問題已經與達到3%的時候所遇到的問題更加富有挑戰性和復雜性，同時，還要解決自己團隊里以及客戶提出的老問題與新問題。但是在通過強化學習以后，技巧與認識都有所進步和提高，并通過自身的實踐與體會，一般都可以達到9%左右的業績，也就是說月銷售的業績在1萬元凈營業額（凈營業額非零售額）

以上。

領導人與領導力培訓

在發展中提高業績時認識也隨之提升是衡量一個安利領導人的重要標準之一。安利其實很簡單，面對和發現問題，然后解決問題，但決不停留在解決不了的問題上（很多傳統行業對此很不理解的）。通過建立團隊共同達到9%以上的業績后，網絡的管理和穩固、個人能力的提高，業績、客戶、團隊不斷增長之時，同質性與突發性問題的持續出現，所面臨的挑戰更加現實與具體。因此，更重要的培訓對業績要求也同樣重要：

·基礎領導知識培訓

·服務意思提升培訓

·個人財務基礎培訓

·家庭關系知識培訓

·銷售隊伍管理培訓

·網絡發展管理培訓

·團隊合作原則培訓

·素質形象知識培訓

·強化產品知識培訓

·強化銷售技巧培訓

·強化時間管理培訓

·強化目標管理培訓

等。。。

以上所有課程并不是在某一規定日期內完成的，而是在固定的培訓時間或溝通時間內由不同級別的領導人采取靈活方式，根據自身網絡發展的需要，以單獨或集中方式進行培訓，每個課程的時間安排也幾乎控制在90分鐘以內。而且也幾乎都是口授或現場演講的方式。因為這個級別如同在3%的級別一樣重要，3%是邁向成功的非常重要的第一步，而達到了9%的時候，是經歷了三倍的3%的業績才達到的。所以這個級別主要強調服務好或培養出三個3%是關鍵所在，因此，培訓的內容不能太深，但也不能太淺，培訓的時間也不能太多或太長，因為這個級別的基礎太虛，如果不能穩固好9%的基礎，很有可能會前功盡棄。由于時間和篇幅有限，我不能一一的將每個課程的細節描述給各位，但是大家可以看出每個層次的培訓都在逐步的加深和增加新的內容。

12%業績培訓

強調成為領導人，提升領導力是從事安利事業的核心。從3%—9%都是基礎培訓，如果超過了并保持在9%以上，達到了12%的話，此時的團隊、業績都在不斷的提升。提倡獨立，強化計劃性和目標性，強調定期的溝通與咨詢，是從事安利成功的方法之一。培訓的層次又有相對的增加和提升：

·講師培訓班

·DD培訓班

·周末成功營

·地區型培訓大會

·如何舉辦家庭聚會

·如何講解安利計劃

·如何組織小組聚會

·如何培養9%。

等。。。

達到12%業績的團隊人數不斷倍增，時間合理的分配，計劃的有效實施，是提升領導力關鍵階段。沒有領導意識所產生的依賴嚴重影響的獨立意識。在安利事業中無論上下與先后，大家都是合作伙伴。所以，12%是“斷奶”后自己用手開始咀嚼稍有硬度食物的開始。但是獨立后隨之而來的挑戰也是業績和團隊倍增的奧秘。

學習復制心態

我們前面提到3%—9%是基礎培訓，課程已經不少，但是從9%提升到12%，是雙倍的9%的業績才可以達到，那么從12%到15%，也是幾乎雙倍的12%，才可以達到一個15%，15%+12%=18%，18%+15%=21%，以此可以看出，安利的級別是在倍增的，（由于時間和篇幅原因，有關安利的“倍增學原理”有機會再與各位分享）；那么既然是在倍增，就要學會復制，既然要學會復制，就要復制培訓體系，既然要復制培訓體系，就要學習復制心態，所以培訓深度

又有所增加：

·倍增學原理和技巧培訓

·復制的原則和方法培訓

·領導人與領導力的培訓

·計劃與目標管理培訓培訓

·網絡建設的20/80原理培訓

·網絡寬度與深度知識培訓

·網絡的倍增與管理培訓

·銀章沖刺班培訓

等。。。

從12%—18%一般都要經歷6到12個月，當然也有快有慢，但投入的學習和行動決定著結果。每上一個級別，都面臨著一次挑戰，安利的業績每個月都是歸零制，每個月都要帶領自己的團隊從零開始。每個月歸零的往上倍增，如果沒有足夠的成功欲望和堅強的信心，沒有承受著各種壓力的辛苦付出，沒有對安利事業的認可，對一般人來說簡直就是“瘋了”；所以說一般人是做不了安利的，但是做了安利，又沒有什么做不了的。

很多剛開始從事安利的人不是太懂，只要有培訓課程就去參加，其實不然，沒有達到一定業績的話，很多培訓課程聽了也沒用，因為你沒有這樣的親身經歷。所以，我經常勸告那些新的領導人，不要把你的團隊里的人帶去參加所有的培訓會議，我們的課程和培訓安排都是有針對性的，級別非常分明，聽多了人就會成為理論家了，然后說大話的人也就多了。（現在很多人的口才真的很好，但就是沒有業績，而經常說空話的人，越來越把自己給說空了）；安利講究的是成績，一切都靠業績說話。其實任何行業都是這樣，所以必須循序漸進的學習。

沖刺銀章培訓

到了18%級別的時候，就要進行沖刺銀章，銀章就是在加入安利第一天開始的12個月內第一次達到21%的業績，也就是凈營業額達到8萬元銷售業績。金章是安利的會計12月內連續三次達到銀章，直系（通稱DD）是安利的會計12月內6次達到銀章，其中有三次必須是連續的。銀章以上的培訓將更加廣泛有深度：

·潛能開發培訓

·領導素質培訓

·心理素質培訓

·商業道德培訓

·人生價值培訓

·倫理道德培訓

·系統忠誠培訓

·100%復制培訓

·獨立意思培訓

·投資管理培訓

·遠見思想培訓

等等。。。

每一次業績的提升都標志著一次的成功，但是達到21%的業績時，安利授予銀章榮譽勛章，并將名字刊登在安利的成功名人榜上。這也標志著邁向更加成功的階梯。

說了這么多，我相信各位看了一定沒有多少耐心了，感覺是不是很復雜？不錯，世界上沒有什么事情會簡單的在那里等待著我們去輕松的取得成功，如果有，那就是你中獎了，當然中獎的概率與飛機失實的概率差不多，所以我很少買彩票。

那么通過沖刺達到了第一次的銀章以后，又有那些培訓呢？而且級別在不斷的提升，培訓的課程又有多少呢？這里我將安利的培訓體系與各位介紹一下，通過了解他的培訓體系就對安利培

訓有了全面的了解。

安利培訓體系及其它

安利公司與銷售網絡是分開進行管理。安利公司負責生產，儲運，建店，宣傳，會員檔案、獎金發放等生產型企業的相關事物，制訂對銷售網絡的規章制度；銷售隊伍由各個網絡或組織自己管理和培訓。分工明確，互不干涉。

由安利公司組織的：

每年一次的7天，免費享受豪華待遇的，最高級別的，海外旅游領導聚會，全部是鉆石級別以上參加。安利公司最高領導人親自祝賀頒獎，享受最高待遇的表彰。如果級別越高（雙鉆石級別以上，還有更多的海外旅游安排，當然還有更多的獎金）。

鉆石級別以下每年一次的亞洲或歐美洲的7天免費海外旅游，檔次比鉆石稍低一點的海外旅游和成功頒獎大會，可以學到很多成功者的心得體會。其他就是安利公司安排的國內旅游表彰培訓會。待遇也不錯。以上都是安利公司舉辦的表彰和培訓會議。

·由各個網絡組織的：

分為、季度、月度、每周會議。安利有年會，各個網絡也有年會。國內一般通過公安局備案后可以舉辦1000人以上，在美國一般都在2萬—5萬人之間。

季度會議一般以四種形式在各個行政區域舉行，這也是從事安利事業中非常重要的大會，春季領導大會，夏季管理大會，秋季家庭聚會，冬季夢想之夜，全部是三天時間安排在周末舉行。這些大會首先進行的是區域內的新級別領導的表彰，然后就是直系（DD）以上級別每30分鐘一個的不同主題的演講培訓，翡翠級別以上60分鐘不同主題的演講培訓。

月度會議是在季度大會結束后，每個月由各個網絡和團隊舉行一次本網絡的團隊聚會，進行小型的表彰和頒獎，加上本地領導的培訓。一般在周末時間，舉行半天或一天。

然后每周，再分解為：一對一，家庭聚會，小組公開說明會，系統公開說明會。每次的會后都由上級領導做簡短的培訓。每周固定時間或靈活安排的產品等基礎性的培訓。

各個小組都舉辦不同專題的培訓和講座。無論新人和老人，都根據需求參加各個專題培訓來提高自己的業績和水平。這些都是由各個獨立的網絡在各個地區獨立或協作式的運做。