第一篇：醫藥有限公司的薪酬體系設計

H醫藥有限公司的薪酬體系設計

H醫藥有限公司成立于1998年，主要從事化學原材料、化學藥制劑、生物制品、抗生素、生化藥品、中成藥等產品的生產和經營。該公司具有很強的研發能力，并先后通過了GMP和GSP認證，擁有較為暢通的產品渠道和一批核心的高素質銷售人員，是華中地區的重點醫藥生產和流通企業之一。

該公司以“高附加值的員工是公司的最大資產”為人力資源管理理念，實施了崗位輪換制、員工建議系統、EVA獎金計劃等一系列人力資源措施，以提高員工的忠誠度和價值。但近年來，公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發人員最為突出。如何吸引、激勵和保留關鍵人才，已成為困擾H公司董事會和人力資源管理者的一大難題。

一、薪酬管理現狀

H公司的薪酬體系包括工資、補貼、福利和獎金四個單元。所有員工分為管理職、技術職和一般職三個序列。

其中，工資單元實行典型的崗位工資制，其價值分配基礎以職位為主，以能力為輔，整個工資體系共含11個等級，其中，第1級分3等，第2級分4等，第3-7級分5等，第8-9級分6等，第10級分7等，第11級分8等。最低工資水平(1級1等)為600元/月，最高工資水平為9500元/月。

補貼單元的名目較多，包括車補、餐貼、通訊補貼、房補、差補、安家補貼、學位補貼、技術職稱補貼等8個項目。其中，除技術職稱補貼根據公司聘任職稱發放，學位補貼根據國家國民教育系列學位發放外，其他補貼均以職位為基礎進行發放。

福利單元除國家規定的社保險種之外，還包括補充商業保險、帶薪年假、退休金等8個項目。

獎金單元則包括月度獎金(績效工資)、服務質量獎、年終目標獎、最佳建議獎、特別貢獻獎、EVA獎金計劃等7個項目。

H公司現行薪酬體系的調整主要包括晉升調薪、考核調薪和通貨膨脹調薪三種類型。晉升調薪分為職位晉升調薪和職稱晉升調薪兩種形式，均在員工晉升的下月開始執行。考核調薪的頻率為每年一次。通貨膨脹調薪每年調整一次，在通脹率超過10%的情況下，該調整每半年一次。

二、現行薪酬體系的突出問題

1.薪酬理念與人力資源管理理念錯位

H公司提倡能力主義，強調以能力為取向，在公平的原則下，內部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相應的報酬。同時，通過資格認證、工作論調、能力發展計劃等一系列措施進一步強化高素質、高效能、高待遇的思想。是典型的基于能力的人力資源管理。然而其薪酬體系設計則基本以職位價值為基礎，雖然對技術職通過技術職稱補貼進行彌補，但未充分體現該系列的能力價值。

2.勞動力市場定位偏差

H公司的人才結構為研：產：銷：輔＝4：2：3：1，與典型的啞鈴型人才結構相近。

該公司對研發(含技術)人員素質要求較高，雖然該公司地處華中，但此類人才的勞動力市場從該公司的人力資源實踐來看，屬于全國性市場，而非區域性市場。

根據該公司的產品市場定位，除公司主導產品的覆蓋范圍為全國性的之外，其他產品的市場，尤其是該公司的商業產品市場，基本以華中為主，故此，該公司營銷人員的勞動力市場以區域市場為主(該公司的人力資源實踐也證明此結論)。

但H公司現行薪酬體系設計時的勞動力市場定位，除一般職之外，其他職位均為全國性勞動力市場，定位偏差較大。

3.薪酬水平定位偏差公司外部勞動力市場定位偏差導致了公司在薪酬水平定位方面的偏差。一方面是因不同勞動力市場內部結構的不同而導致的參照系錯誤，另一方面是由于勞動力市場薪酬水平的差異導致的絕對薪酬水平偏差。

4.價值評估體系不嚴謹

H公司的薪酬體系以職位為基礎，其基本設計思路是通過職位評估來確定各職位之間的相對價值，再通過職位序列和市場薪酬數據之間的映射來建立基礎工資體系。能力評估是該職位評估體系中的一部分，但該公司另外又設計了學歷補貼和技術職稱補貼，這雖然在某種程度上體現了公司人力資源管理政策當中“能力主義”的理念，但對能力要素的重復計算在根本上破壞了該公司薪酬體系的內部公平性和一致性。

5.薪酬調整機制不健全

H公司薪酬體系的調整方式包括晉升調整、考核調整和通脹調整，但是缺少與市場薪酬水平變化相對應的調整方式，從而導致該薪酬體系雖然在設計之初在某種程度上具有了“外部競爭性”，但是并沒有建立一種持續保持這種“外部競爭性”的管理機制。

6.工資等級范圍和重疊度不盡合理

H公司各工資等級范圍過窄，在一定程度上抵消了各工資等級內部薪酬調整的激勵作用。同時各工資等級之間基本沒有重疊(重疊度為負數，意味著該公司內部等級森嚴)，對員工的職業發展傾向產生誤導，對團隊合作造成嚴重沖擊，是造成該公司高管、研發人員流失的主要原因之一(對該公司員工進行的薪酬滿意度調查的結果進一步印證了該判斷)。另外，該公司高管人員平均薪酬水平僅為員工平均薪酬水平的11.3倍，遠低于行業平均水平(16倍)，這也是該公司高管人員流失率持續攀升的主要原因之一。7.其他

以上僅僅是H公司在薪酬體系方面存在的一些主要問題，除此之外，補貼和福利項目的設計、績效工資、獎金、銷售提成等方面也不同程度的存在著各種各樣的問題。

三、解決方案

針對在薪酬體系方面所存在的種種問題，結合行業案例、相關數據和信息，H公司重新設計了薪酬體系：

1.明確薪酬理念

根據該公司以能力為主的人力資源管理政策，將該公司的所有職位按照其價值創造和價值衡量的基本特征，分為管理、技術和營銷三個序列，分別設計相對應的薪酬體系。其中，管理序列的薪酬體系以職位為基礎，技術序列的以能力為基礎，營銷序列的以業績為基礎。

2.簡化薪酬結構

在H公司的現有薪酬結構的基礎上，取消學位補貼和技術職稱補貼。

3.重新進行薪酬定位

根據H公司的發展戰略、業務調整重點以及人力資源需求計劃，確定其核心戰略技能，針對三個職位序列的勞動力市場分布和供給情況，以及產品市場分布狀況，分別確定不同的薪酬定位，以及各個序列的關鍵職位清單。

4.重新進行工作價值評估針對三個職位序列的不同特點，分別采用相應的評價體系，對其工作價值進行評估，重新確定H公司的內部價值序列。(在評估過程中對關鍵職位進行適度傾斜)。

5.薪酬調查

以薪酬定位為基礎，進一步明確其勞動力市場細分，委托專業機構進行薪酬調查，獲取外部薪酬數據，作為H公司薪酬體系設計的重要參考依據。

6.基礎工資結構設計

根據H公司的內部價值序列和薪酬調查結果，重新設計基礎工資結構，確定薪酬等級數量、級差、等級工資范圍和重疊度等，并根據該公司現有人力資源狀況，進行初步測算和調整。重點解決了高管和關鍵職位平均薪酬水平和員工平均薪酬水平之間的差距問題。

7.補貼、福利及其他項目設計

在基礎工資結構的基礎上，根據H公司的人力資源規劃及其他相關情況，對其他基礎工資之外的薪酬項目進行設計。

8.薪酬測算及風險評估

根據H公司的人員現狀、人力資源供給計劃，以及歷史薪酬數據，測算實施新的薪酬方案可能造成的財務影響，以及該方案實施過程中可能造成的人員波動及相關風險，并據此對設計方案進行必要調整，確保設計方案切實可行。9.方案實施

正式頒行《H醫藥有限公司薪酬管理規定》。由薪酬管理委員會，根據價值評估結果、人員現狀、各崗位的工作要求等，對現有人員進行評估，確定各崗位任職者的薪酬標準，編制薪酬調整表，經審批后，正式執行。

H公司在薪酬管理體系設計的過程中，進一步明確了“能力主義”的內涵，確定了以職位為基礎、以能力為基礎和以業績為基礎相結合的薪酬理念，通過工作價值評估解決了內部公平性問題，通過準確的勞動力市場定位解決了外部競爭性問題，通過與業績高度相關的可變薪酬設計解決了個體公平性問題，從而建立了具有高度內部一致性、與戰略相匹配的分配機制。同時，也大大提高了對高管、研發等關鍵人才的吸引力和激勵作用。

第二篇：中小企業薪酬體系設計

中小企業薪酬體系設計

--------------

《中小企業薪酬體系設計》為中小企業的薪酬體系設計提供了必要的理論依據和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎知識、薪酬模式分析、薪酬系統建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內容。《中小企業薪酬體系設計》體系嚴謹，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業薪酬體系設計》之后能夠根據企業所處的具體環境、業務需要以及人力資源戰略來設計和完善具有本企業特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當薪酬制度的一個被動執行者或操作員。

--------------

許華，工商管理碩士，華耐咨詢機構總經理，曾任職多家臺資、港資集團公司的主管、經理、總經理助理和生產運營協理。具有豐富的制造業管理經驗和咨詢實戰經驗，專注于資源整合與項目運作。從業以來，先后開發了企業員工從平凡到優秀、卓越人生必修及大量實用管理與技術結合的實戰課程，服務過近千家中小企業，受訓學員達數萬人，建立了為中小企業持續發展、為個人飛躍成長的第一加油站。

--------------

第一章 薪酬與薪酬體系的認識1

第一節 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節 薪酬管理與體系設計8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設計9

第二章 薪酬模式分析13

第一節 基本薪酬模式14

一、職務薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績效薪酬制15

四、市場薪酬制17

五、年薪制18

第二節 具體薪酬模式20

一、結構工資制20

二、崗位等級工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點工資制26

五、崗位績效工資制27

六、職能等級工資制29

七、技術等級工資制31

八、談判工資制33

九、項目薪酬制33

第三章 薪酬系統建立35

第一節 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說明體系36

三、崗位體系評估和分類37

第二節 崗位評價38

一、崗位評價與薪酬體系38

二、崗位評價的方法39

三、崗位價值模型46

四、崗位評價的結果62

第三節 進行薪酬調查63

一、薪酬調查的作用64

二、薪酬調查的范圍64

三、薪酬調查的項目64

四、薪酬調查的渠道65

五、薪酬調查的方式66

六、薪酬調查問卷與表格69

七、調查數據處理分析74

八、薪酬調查報告的使用75

第四節 薪酬結構設計77

一、薪酬結構的內容與構成77

二、薪酬結構的基本政策77

三、薪酬結構模型實例80

四、薪酬結構設計的要領82

第五節 薪酬體系的調整90

一、薪酬水平的調整90

二、薪酬結構的調整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯邦快遞：薪酬設計

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計時工資的核算110

三、計件工資的核算112

四、津貼與補貼114

五、工資支付的管理115

第二節 獎金管理116

一、獎金的特點116

二、獎金的困惑117

三、獎金的類型117

四、獎金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎金辦法121

【范本2】全勤獎金給付辦法122

【范本3】從業人員年終獎金發放辦法122

【范本4】經營績效獎金發放辦法124

【范本5】效益獎金核發辦法125

五、獎金的管理127

第三節 加班費控制128

一、加班加點的條件128

二、加班加點工資的計算129

三、控制加班費的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請的審批權限和流程133

四、加班日工資勞動糾紛的防范135

第四節 薪酬調整管理136

一、企業調薪的形式136

二、企業調薪的種類137

三、影響調薪的因素139

四、調薪的基本思路139

五、調薪的具體操作步驟140

六、調薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計劃149

第二節 福利政策150

一、福利政策的內容151

【范本1】福利金政策規定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項156

三、福利政策的實施與維護157

第三節 員工福利管理工作158

一、員工福利申請158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進行溝通159

四、福利實施159

五、進行福利監控161

六、員工節日福利品的管理161

七、給員工準備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節 薪酬控制168

一、薪酬預算168

二、人工成本控制172

第二節 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時機176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應把握的要點176

四、薪酬溝通應避免的誤區177

第三節 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181

第三篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區快件量大的片區，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業、傳統企業相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業如雨后春筍般發展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業飽受詬病，快遞業高速發展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統計局發布的去年上半年對我國快遞行業市場調查情況顯示，1—5月份我國規模以上快遞服務企業業務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環境對速遞員職業本身的影響

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業有很大的發展潛力，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

第四篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優秀員工。

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規定工作時制外繼續工作者，須填寫《加班申請表》并經本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經理級別基本工資

元/月,副總經理級別

元/月，主任、部門經理及總經理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業績考核）+獎金（獎金按階梯形式發放）前10家為基數，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發放，在發放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態情況，避免出現所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉賬方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第三條 注意執薪公正，做到同工同酬

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第五篇：某房地產開發有限公司薪酬體系

某房地產薪酬體系

薪酬體系

薪酬結構包含：月薪、項目獎金、費用補助三部分。

一、月薪：包括 “基本工資、知識工資、崗位工資、職務津貼、專業總師津貼、工齡工資六部分。

（一）基本工資。

參照北京市職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，不分崗位、級別采用統一標準為1500元。

（二）知識工資：

知識工資=學歷工資+技術職稱工資+注冊職業資格工資。（參表1：知識工資計算數據）

1、學歷工資以證書原件為準，經公司驗證后確認。以最高學歷為工資標準（雙學位視

同研究生學歷）。

2、職稱工資分為：以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。同類別職

稱以最高職稱為工資標準、不同類別職稱可分別計算工資進行累加。

3、注冊資格工資：以證書原件為準，經公司驗證后確認。同一類別資質證書以最高級

別計算，不同類別的資質證書可以累計計算。未列盡的職業資格以國家人事部或具有同等效力的國際機構認證的證書為確認標準。

（三）崗位工資：（參表2：崗位工資計算數據）

1． 根據崗位職責內容、責任輕重、工作條件等確定；

2． 公司崗位工資系數依據崗位評估結果確定。崗位工資因崗位的變更而變更。根據變崗 變薪原則，晉升增薪，降級減薪。變更從崗位變動后的下個月起調整。表2：崗位工資計算數據

（四）職務津貼：

職務津貼適用于總經理、副總經理和總經理助理。

1、總經理：4000。

2、副總經理：2500~3000，視職責任務而定。

3、總經理助理：1500~2000，視職責任務而定。

4、各分管領導兼任部門經理的，另加500元職務津貼。

（五）專業總師津貼：

適用于兼任專業總師的總經理助理、總師辦成員和專業總監人員，標準為2000元。

（六）工齡工資：（參表4：工齡工資計算數據）

1． 按員工實際工作年限確定。以入司時的實際工作年限計算，以后在每次續簽合同時變

更。

2． 各種休假累計超過半年的，當年工作年限不累加，不計算工齡工資。表4：工齡工資計算數據

二、項目獎金。

項目獎金是薪酬結構中的重要組成部分，是將公司業績和部門業績直接與員工個人業績掛鉤，體現公司以客觀績效為宗旨、實現獎優罰劣的重要表現形式。

1、公司設立項目利潤總額的一定百分比做為項目獎金分配總額。根據不同項目情況，提取不同比例。

2、項目獎金包括：公共獎與單項獎。公共獎適用依據崗位職責為項目所做貢獻頒發的獎金，單項獎適用職責范圍以外或超出職責目標的為項目所做特殊貢獻而頒發的獎金。單項獎占項目獎金總額的比例依據不同項目特點分別確定。

3、獎金總額以項目完整周期為計量單位，分別在項目的以下節點進行獎金分配和發放：取得五證、正負零、結構封頂、竣工備案、產權證辦理完畢。

三、費用補助。交通費、通訊費、免費中午工作餐。以上項目由公司作為工資性支出承擔，不計入員工個人工資。

（一）交通費

普通員工：300元/月；部門經理：400元/月，總監及以上人員據實報銷。在公司住宿員工不享受該項費用補助。報銷發票可以是加油票、停車票、過路過橋發票、出租車票、地鐵票、公交車票等交通類的發票，可在三個月時間內按補貼數額集中報銷。

（二）通訊費

普通員工：200元/月；部門經理：300元/月；總監、總師辦、總經理助理：400元/月；副總經理：500元/月。可用手機交費發票、固定電話交費發票等通訊類發票報銷。如通訊量在某一時期內相對比較集中，通訊費使用人可在三個月時間內按補貼數額集中報銷。

（三）辦公用品費

員工根據自己的工作性質自行準備相應的辦公用品，公司按每人每月20元標準補助。發票必須是辦公用品類發票且必須真實、合法。

另；我公司為沒一位員工按照實際工資為基數，計算繳納五險一金（養老、失業、醫療、女工生育、工傷和住房公積金）。