第一篇：薪酬體系設(shè)計的五大原則

薪酬體系設(shè)計的五大原則

一 公平原則

公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才會產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首先要考慮的一個原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。

而員工對公平的感受一般來說來自于五個方面的內(nèi)容

第一是與外部其他類似企業(yè)（或者類似崗位）比較后所產(chǎn)生的感受；

第二是員工對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價值取向的感受；

第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或者類似工作量的員工）的薪酬相比所產(chǎn)生的感受；

第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；

第五是對個人不同時期獲得的薪酬進(jìn)行比較后產(chǎn)生的感受。

富士康公司的內(nèi)部獎金加薪操作過程的不透明性和隨意性正違背了公平性這一原則。

二 競爭原則

外部競爭性：和外部比，這個比更多是指外部競爭性，意思就是跟外部比較起來，也就是達(dá)到市場上的中位水平以上，一般這樣才有競爭，好處在于能夠吸引和留住一流的高素質(zhì)人才，進(jìn)而確保企業(yè)能夠保有一支穩(wěn)定的勞動力隊伍。

內(nèi)部競爭性：在實際設(shè)計中，將薪酬體系的內(nèi)部競爭力體現(xiàn)在其構(gòu)成與分配機(jī)制的合理性上。

富士康員工薪資在同行中處于較高水平。但其致命弱點(diǎn)是上漲速度非常慢，一般每年實際增長10%已是十分鮮見。所以富士康能招到很多優(yōu)秀的人才，但卻不能留住人才，以至被其深圳龍華一街之隔的同行競爭對手視為“人才培訓(xùn)基地”。而生產(chǎn)電池、手機(jī)和汽車的比亞迪更是挖走其400名優(yōu)秀員工，進(jìn)而復(fù)制其生產(chǎn)線和經(jīng)營模式。

富士康公司薪資的低增長速度導(dǎo)致其外部競爭失利，而其內(nèi)部薪資的分配制度的不合理也使其喪失競爭性。

三 激勵原則

一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬體系解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

因而在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，是設(shè)計一個能讓員工、團(tuán)隊有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制，一個努力越多、回報就越多的機(jī)制，一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機(jī)制

富士康公司的標(biāo)準(zhǔn)工資一般占員工工資的45%~50%，較低的標(biāo)準(zhǔn)工資迫使員工通過加班來提高自己的工資。除此之外，各種獎金獎勵以及年終獎等也在工資中占一定比例，這些部分的設(shè)立無非是為了留住員工，然而這些薪酬的分配操作較為不透明，對員工的激勵作用有

限。

四 經(jīng)濟(jì)原則

經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力，同時實現(xiàn)薪酬的最大效用。這個原則對于公司來講非常具有現(xiàn)實意義，因為公司目前就面臨著相對過剩的勞動力資源，數(shù)量勝于質(zhì)量；而經(jīng)營狀況卻并不樂觀，這就給薪酬系統(tǒng)帶來了很大的壓力。為此，在薪酬體系的設(shè)計中要特別強(qiáng)調(diào)人力成本的問題，只有當(dāng)人力成本被控制在合理范圍內(nèi)的時候，薪酬體系才有進(jìn)一步發(fā)揮作用的空間。

公司再增加職工的工資時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采取年底效益獎、項目獎金、特殊貢獻(xiàn)獎的形式，強(qiáng)調(diào)獎金是因公司過去的效益、整體業(yè)績和個人績效而發(fā)的獎金，這可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據(jù)公司的效益情況靈活的處理。

富士康除了通過不漲工資、嚴(yán)格管控加班、嚴(yán)格限制對外招聘來管控人力資源成本外，還通過減少在發(fā)達(dá)地區(qū)的投資（如減少在深圳、北京的投資，上海的投資計劃一直不大），產(chǎn)業(yè)內(nèi)陸布局（武漢、成都設(shè)廠）來減少成本。其做法已接近于殺雞取卵，頗值得引人注意。

五 合法原則

公司薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策、法規(guī)。特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計中企業(yè)是絕對不能違反的，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資的支付問題等等，企業(yè)必須遵守。

富士康公司的標(biāo)準(zhǔn)工資一般占員工工資的45%~50%，較低的標(biāo)準(zhǔn)工資迫使員工通過加班來提高自己的工資。工人勞動時間過長、加班多、工資偏低。例如，一位已自殺身亡的工人的工資單顯示，在去年12月，他的加班時間為112個小時。再算上正常的上班時間，其全部月工作時間長達(dá)270小時，而發(fā)到他手里的月工資僅1900元。

第二篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個被動執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗和咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，專注于資源整合與項目運(yùn)作。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實用管理與技術(shù)結(jié)合的實戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個人飛躍成長的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績效薪酬制15

四、市場薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績效工資制27

六、職能等級工資制29

七、技術(shù)等級工資制31

八、談判工資制33

九、項目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說明體系36

三、崗位體系評估和分類37

第二節(jié) 崗位評價38

一、崗位評價與薪酬體系38

二、崗位評價的方法39

三、崗位價值模型46

四、崗位評價的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計時工資的核算110

三、計件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎金管理116

一、獎金的特點(diǎn)116

二、獎金的困惑117

三、獎金的類型117

四、獎金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎金辦法121

【范本2】全勤獎金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營績效獎金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎金核發(fā)辦法125

五、獎金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類137

三、影響調(diào)薪的因素139

四、調(diào)薪的基本思路139

五、調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項156

三、福利政策的實施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181

第三篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。據(jù)報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費(fèi)工服和交通工具、過節(jié)費(fèi)及勞保福利和各種補(bǔ)貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關(guān)負(fù)責(zé)人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區(qū)快件量大的片區(qū)，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區(qū)月薪最高紀(jì)錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業(yè)速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然民營快遞企業(yè)在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據(jù)了解，北京順豐快遞員工資構(gòu)成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發(fā)工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當(dāng)下人才供求關(guān)系

如今有不少電商企業(yè)、傳統(tǒng)企業(yè)相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來。而快遞員短缺導(dǎo)致送貨慢讓物流業(yè)飽受詬病，快遞業(yè)高速發(fā)展的背后是對人才的巨大需求。根據(jù)招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的去年上半年對我國快遞行業(yè)市場調(diào)查情況顯示，1—5月份我國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業(yè)的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節(jié)假日，速遞員的工作強(qiáng)度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當(dāng)下環(huán)境對速遞員職業(yè)本身的影響

據(jù)人力資源市場信息，隨著電子商務(wù)的發(fā)展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業(yè)務(wù)員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當(dāng)快件出現(xiàn)問題時要懂得應(yīng)對，并要協(xié)調(diào)好公司和客戶的關(guān)系，而最重要的是快遞員要有敬業(yè)誠實守信的精神。

另外，這個行業(yè)其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節(jié)日各大小網(wǎng)商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進(jìn)入高強(qiáng)度密集收發(fā)貨件時期。這導(dǎo)致快遞員工作壓力，工作強(qiáng)度，作業(yè)量激增，會出現(xiàn)離職熱，所以現(xiàn)下速遞員是一個總體數(shù)量巨大但流動性強(qiáng)的群體，這種狀況也對此職業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

速遞員前景分析

首先當(dāng)下的速遞員要求具有較強(qiáng)的聽寫、觀察、理解、表達(dá)、應(yīng)變、人際交往能力等能力，當(dāng)然很重要的是要心理素質(zhì)良好。其次選擇這個行業(yè)是需要有勇氣的，這個行業(yè)講究“資-信-快”這一點(diǎn)很多人具備，所以這個行業(yè)方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展以及我國電商消費(fèi)市場的進(jìn)一步開拓和深入，速遞員行業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Γ绕鹉壳盃顩r，未來速遞人員結(jié)構(gòu)會進(jìn)一

步優(yōu)化，入業(yè)門檻也會進(jìn)一步提高，人員整體結(jié)構(gòu)素質(zhì)會得到有效提升，也會促進(jìn)整個行業(yè)的跨越式發(fā)展。

第四篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。

薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊榮譽(yù)感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

第四條激勵性

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第六條、合法性

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

第一條、薪酬結(jié)構(gòu)

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補(bǔ)貼。3.固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。第二條、薪酬系列

1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。3.績效工資

與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與實習(xí)期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規(guī)定工作時制外繼續(xù)工作者，須填寫《加班申請表》并經(jīng)本部門主管及行政部批準(zhǔn)后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門考核由其主管負(fù)責(zé)；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務(wù)部作為計算工資之用。(3)加班費(fèi)用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標(biāo)準(zhǔn)

總經(jīng)理級別基本工資

元/月,副總經(jīng)理級別

元/月，主任、部門經(jīng)理及總經(jīng)理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習(xí)期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

2.工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標(biāo)準(zhǔn)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤

4.獎金按照獎金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補(bǔ)助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補(bǔ)助）+900(業(yè)績考核）+獎金（獎金按階梯形式發(fā)放）前10家為基數(shù)，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當(dāng)月簽單，次月發(fā)放，在發(fā)放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發(fā)放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發(fā)放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護(hù)客戶關(guān)系。

③ 市場專員每人每月基本任務(wù)為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓(xùn)，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯(lián)系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態(tài)情況，避免出現(xiàn)所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補(bǔ)充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉(zhuǎn)賬方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準(zhǔn)具競爭力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

第三條 注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準(zhǔn)確，發(fā)放及時

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第五篇：4P薪酬激勵體系設(shè)計

薪酬激勵體系設(shè)計——使薪酬的投資回報更高

薪酬診斷與測量工具：先進(jìn)的薪酬測量工具，可從多個方面診斷薪酬體系；根據(jù)事實和數(shù)據(jù)分析，提供通用和客戶化的分析和建議，客戶可獲得針對具體城市和特定行業(yè)趨勢的薪酬信息，幫助客戶更快、更好地做出管理決策和制訂合理的薪酬方案。

科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計方法：系統(tǒng)地設(shè)計薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的杠桿激勵作用。

4P薪酬管理模式

pay for position – 根據(jù)崗位要求，制定薪酬級別

pay for personality– 根據(jù)個人能力付薪

pay for performance– 根據(jù)個人績效付薪

pay for price– 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位

適用于中國企事業(yè)單位的薪酬管理模式及其相應(yīng)的評估方法、分析工具，對于解決各類薪酬問題具有普遍的實用價值。

P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價位】

P2：以崗位定級——Position【根據(jù)崗位要求，制定級別】

P3：以能力定薪——Personality 【根據(jù)個人能力，確定薪酬】

P4：以績效定獎——Performance【根據(jù)個人績效，發(fā)放獎金】

一、經(jīng)營環(huán)境巨變背景下人力資源管理與薪酬管理

1、薪酬設(shè)計中的難與易

2、“4P”薪酬設(shè)計的理念和模式

二、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P1：——為職位（Position）付薪

3、職位分析與梳理

4、如何通過職位評估（重點(diǎn)介紹點(diǎn)因素評估系統(tǒng)）正確反映職位的價值

三、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P2：——為市場（Price）付薪5、09年主要行業(yè)薪酬狀況及熱點(diǎn)演示

6、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù)

7、如何設(shè)計有競爭力薪酬方案

8、如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案

9、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與結(jié)構(gòu)參數(shù)的確定

10、寬帶結(jié)構(gòu)

11、薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)案例展示

12、如何將員工能力與薪酬掛鉤

13、如何設(shè)計薪酬以吸引和激勵知識型員工

五、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P4： ——為績效（Performance）付薪

14、基于績效的獎勵模式的選擇

15、如何通過薪酬加強(qiáng)銷售力

六、管理人員的薪酬激勵

17、管理人員的薪酬戰(zhàn)略

18、管理人員的短期和長期激勵計劃

19、聘用協(xié)議與績效評估

七、福利與非現(xiàn)金獎勵

八、企業(yè)文化與薪酬管理

20、整合薪酬、行為、文化和戰(zhàn)略

21、如何將績效與調(diào)薪掛鉤

薪酬運(yùn)作模式薪酬的運(yùn)作模式有高彈模式、高穩(wěn)定模式和折中模式。

在企業(yè)的成長期要采用高彈薪酬運(yùn)作模式，降低剛性薪酬的比例而增加彈性薪酬。高比例的獎金與津貼會極大地刺激員工的工作積極性，挖掘他們的潛能，這也非常符合企業(yè)在此階段迅速提高生產(chǎn)力，迅速發(fā)展的需要。

在企業(yè)成熟階段要采用高穩(wěn)定薪酬運(yùn)作模式，此時企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營水平。在本階段加大投入促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場份額獲得高利潤。而高比例的剛性薪酬是由利于人員的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)保持利潤與保護(hù)市場。

在企業(yè)衰退階段要采用折中薪酬運(yùn)作模式，此時企業(yè)急需收取可獲得的利潤并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重控制甚至降低成本，通過逐步降低彈性薪酬的比例而達(dá)到此目的。折中的薪酬運(yùn)作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場的競爭。

這種方式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵性差；折中模式強(qiáng)調(diào)差異性和剛性的適中，對基本薪金和獎金的比例均衡，重視對福利、津貼和保險的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對企業(yè)目標(biāo)的激勵性。

如何減少員工薪酬不公平感

第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別

員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報的時候有一個科學(xué)的認(rèn)識，從而減少員工的不公平感。

第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認(rèn)識

職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進(jìn)行綜合評價，通過崗位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接

受崗位評價的結(jié)果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評價的時候，常常把它看做是高層或者管理團(tuán)隊的事情，往往只是將結(jié)論通知基層員工，其實這僅僅只發(fā)揮了崗位評價的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來參與對于評價結(jié)果的認(rèn)同至關(guān)重要。

第三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度

不僅僅是績效工資必須嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象，同時在整個考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

第四、秘密薪酬

斬斷比較也是一種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感，所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。

集團(tuán)化企業(yè)薪酬管理伴隨著企業(yè)的成長，集團(tuán)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形態(tài)。過渡到集團(tuán)化的企業(yè)與單體企業(yè)在運(yùn)營與管理上都將面對很多不同的問題，在薪酬給付上也是如此。那么集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管理有哪些要點(diǎn)需要注意？集團(tuán)化企業(yè)與單體企業(yè)在薪酬制度設(shè)計上有何不同？怎樣設(shè)計才能滿足集團(tuán)化企業(yè)管理的需求？怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來的管理問題？

以下是咨詢團(tuán)隊給出的幾點(diǎn)解決辦法：

一、確立薪酬管控模式

薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對下屬企業(yè)的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點(diǎn)有三個：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集團(tuán)管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制型三種。

正如集團(tuán)管控模式雖然可以大致分為三種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會出現(xiàn)多種不同的選擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類型的基礎(chǔ)上也會衍生出許多不同的變化。在實際操作中，需要根據(jù)不同的影響要素來決定最終的管控模式。

影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團(tuán)管控模式之外，還包括：子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務(wù)相關(guān)性、子公司重要程度等。

二、確定下屬公司薪酬策略

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵策略三種策略。集團(tuán)公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時與單體企業(yè)類似，也需要考慮如下因素：

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對應(yīng)不同的薪酬策略：

2、企業(yè)發(fā)展階段

處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競爭性，因而對于核心骨干人才要采用適當(dāng)高于市場水平的薪酬策略，而同時初創(chuàng)期的公司資金需要重點(diǎn)投向生產(chǎn)經(jīng)

營，因此對一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開拓市場為主要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動比例，并與公司業(yè)績緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會增加固定薪酬與福利，另一方面會加大個人業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。

成熟期：處于成熟期的公司市場已經(jīng)形成規(guī)模，利潤大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時會進(jìn)一步加大固定薪酬與福利占比，而會減少績效薪酬的比例。處于此階段的公司，創(chuàng)造業(yè)績更多依靠團(tuán)隊的共同努力，因此績效薪酬會主要與團(tuán)隊業(yè)績關(guān)聯(lián)。

衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場同步的薪酬水平。同時由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績提升，所以固定薪酬占比會進(jìn)一步加大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來嚴(yán)格控制人工成本占比。

3、企業(yè)文化

不同的企業(yè)文化會決定激勵的重點(diǎn)和方向，因此也會影響薪酬策略。例如，在國有企業(yè)中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在一個鼓勵創(chuàng)新、開放的企業(yè)中，薪酬等級不宜太多，應(yīng)該重點(diǎn)激勵員工技能的提升。

集團(tuán)企業(yè)在制定薪酬策略時除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的獨(dú)特之處：

1、如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類型、同層級、可互換的崗位之間的公平性？當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時，集團(tuán)公司必須做出決定是否需要及如何保持內(nèi)部的公平性。

2、如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪酬外部競爭性？對于多元化運(yùn)營的集團(tuán)公司而言，必須給出明確的、有針對性的薪酬策略以吸引、保留和激勵這些行業(yè)人才。

3、如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計的歷史貢獻(xiàn)如何體現(xiàn)？員工的能力成長如何激勵？個人的績效獎金是與子公司整體業(yè)績掛鉤更緊密還是應(yīng)該和個人業(yè)績掛鉤更緊密，或者是和團(tuán)隊業(yè)績掛鉤？集團(tuán)公司是鼓勵創(chuàng)新，還是鼓勵為客戶創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵節(jié)省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

無論管控力度如何，集團(tuán)公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。

對薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團(tuán)化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵與約束的平衡問題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵真正努力的下屬企業(yè)，使他們愿意創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

1、跨地域運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)

對下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：集團(tuán)公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上如何達(dá)成一致，或者說，如何設(shè)置決定薪酬總量的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到約束與激勵的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總量也同比例增加時，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標(biāo)準(zhǔn)，而集團(tuán)公司則傾向于設(shè)定較高的標(biāo)準(zhǔn)。所以需要通過一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時符合實際，在完成目標(biāo)時充分發(fā)揮自身能力。

2、多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)

對多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運(yùn)營模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡

合理，而應(yīng)該以絕對值、增長率、相對值和人均勞效四類指標(biāo)相結(jié)合來確定。

絕對值指標(biāo)：收入、利潤、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計劃完成率；

增長率指標(biāo)：收入增長率、利潤增長率、產(chǎn)值增長率等；

相對值指標(biāo)：投資回報率、利潤貢獻(xiàn)率、利潤增長貢獻(xiàn)率等；

人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤等。

四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)

在具體操作中，有一些細(xì)節(jié)問題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團(tuán)化企業(yè)特別關(guān)注：

1、規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團(tuán)還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬福利項目，以防止下屬公司通過設(shè)置各類不規(guī)范的薪酬福利項目來改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費(fèi)用或福利形式出現(xiàn)的項目。

2、規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬

在采取關(guān)鍵人員派出制的集團(tuán)化企業(yè)，還必須關(guān)注集團(tuán)公司派出人員的薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬。因為這些人是代表集團(tuán)工作以保障股東權(quán)益的關(guān)鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集團(tuán)的管控也會出現(xiàn)失控。

強(qiáng)調(diào)獎勵與激勵機(jī)制：

吸引、激勵和留用最好的人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。那些高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家正面臨挑戰(zhàn)，如何使企業(yè)既能從薪酬和獎勵投資中獲得最大的回報率，又能保持人才的市場競爭力？企業(yè)只有制定基于績效的薪酬激勵方案，才能使薪酬投資的價值最大化，同時將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的發(fā)展方向和行為結(jié)合起來。

制訂針對不同員工群體的薪酬策略：

我們提供的薪酬和獎勵機(jī)制的咨詢服務(wù)，幫助客戶保證員工能夠確切地了解整體薪酬政策和做法，構(gòu)建更為完善的制度平臺和文化平臺。

高管薪酬

我們還為客戶提供針對高層管理人員的薪酬及激勵方案。德翰咨詢的高管薪酬管理咨詢顧問結(jié)合技術(shù)專長為不同行業(yè)的企業(yè)提供專業(yè)咨詢服務(wù)。

德翰咨詢幫助客戶根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制訂高管人員薪酬包，并確保其能平衡管理層和股東之間的利益。為了提高方案的可操作性，德翰咨詢的技術(shù)中心將提供最新的財務(wù)、稅務(wù)、社會保障和勞動法律方面的信息。

寬帶薪酬

組織扁平化的變革，知識型員工的增加，使許多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，采用更具有彈性做法。采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合基于績效支付薪酬的方案，可充分利用員工潛能。

我們注意到一個好的方案不能達(dá)到預(yù)期效果，往往因為執(zhí)行或者溝通的問題。因此，為了確保薪酬計劃能夠成功，德翰咨詢的咨詢顧問首先會了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，從基本工資、獎勵到整個薪酬結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)所處行業(yè)的薪酬水平。然后根據(jù)我們?yōu)樯习偌移髽I(yè)咨詢獲得的經(jīng)驗，制訂最有效的實施計劃。當(dāng)新方案實施時，我們的專家還會幫助客戶制訂一個實施和溝通方案，讓方案獲得大多數(shù)員工理解并支持。

醫(yī)療、養(yǎng)老等補(bǔ)充福利

以專業(yè)經(jīng)驗、咨詢方法和工具幫助企業(yè)設(shè)計醫(yī)療、養(yǎng)老計劃和其它福利。設(shè)計范圍從策略設(shè)計、計劃、財務(wù)安排到福利支付和員工溝通。通過上述設(shè)計，保障企業(yè)的福利計劃支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并獲得特定員工群體的滿意度與歸屬感。

策略設(shè)計和制定：正確的計劃設(shè)計模式是保證福利計劃向可控方向發(fā)展的關(guān)鍵因素。德

翰咨詢使用科學(xué)的步驟方法來進(jìn)行流程設(shè)計。首先，我們幫助你：收集信息、設(shè)定目標(biāo)、分析方案設(shè)計的方法和模式；然后德翰咨詢和企業(yè)一起：建立運(yùn)營機(jī)制、制定過渡策略、溝通并實施新方案。

基準(zhǔn)：德翰咨詢建立了包含數(shù)百家公司的綜合性福利及醫(yī)療、養(yǎng)老計劃數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可將福利計劃與這些公司進(jìn)行全方位的對比。員工影響度分析按照年齡和服務(wù)年限的變化分析方案變更情況。

薪酬福利測算

福利方案的評估：德翰咨詢幫助企業(yè)對直接影響它們經(jīng)營結(jié)果的因素進(jìn)行監(jiān)控。我們的顧問：基于專家趨勢分析，制定基金和財務(wù)策略。對退休金方案進(jìn)行必要的評估，以便企業(yè)高層能了解和更好地應(yīng)對。

定制測算服務(wù)：德翰咨詢根據(jù)企業(yè)的特定要求，定制測算服務(wù)，包括預(yù)算、資產(chǎn)負(fù)債預(yù)測等。我們也提供企業(yè)并購和執(zhí)行退休方案等服務(wù)。