第一篇：績效考核理論的研究現(xiàn)狀

在對績效考核研究的歷史過程中，研究者最初把研究重點放在用什么樣的方法能夠得到更客觀。更精確的考核結(jié)果上，現(xiàn)代理論則將考核上升為一種重要的管理方法。按照考核的內(nèi)容不同，績效考核理論主要有以下幾種：

1基于控制的績效考核

法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中定義了管理的五個基本職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，在基于控制的考核理論觀點下認為，績效考核更多履行的是控制職能&基于控制的績效考核就是將考核對象看作一個控制系統(tǒng)，分析它的信息流程、反饋機制和考核控制原理。這種考核理論的優(yōu)點是在認識績效考核系統(tǒng)程序各個環(huán)節(jié)功能的基礎(chǔ)上，設(shè)計控制節(jié)點，實現(xiàn)績效考核目標(biāo)。其缺點是多重視對考核對象的控制，在一定程度上束縛了被考核對象的創(chuàng)新能力，削弱了其對外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力。

2基于員工行為的績效考核

在這種理論下，員工的努力程度及其行為過程成為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

這在一定程度上，可以去除外部環(huán)境的不確定性對員工績效產(chǎn)生的影響，這是其優(yōu)勢所在。但基于員工行為的績效考核理論需要找到科學(xué)合理的衡量行為產(chǎn)生績效的方法，因此，量化考核是其面臨的主要困難。

3基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核

基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核理論并不注重產(chǎn)生績效的行為過程，而是注重于產(chǎn)出和貢獻，注重對過去行為結(jié)果、經(jīng)營結(jié)果的衡量。比較有代表性的是財務(wù)績效計量。財務(wù)計量是一種短期績效計量，如果用來作為獎勵制度的一部分，會鼓勵沒有長期價值的作業(yè)或行為。如果一種考核方式是為了維護目標(biāo)一致性，那么行為方面的考慮也一定要加以評價。其最終結(jié)果是，由于對財務(wù)性績效考核指標(biāo)的過分關(guān)注，必然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的短期行為，為維持短期的財務(wù)成果，降低了企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的能力。同時，這種基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核理論偏重于企業(yè)內(nèi)部評價，忽視了對外部環(huán)境的分析，因此，使企業(yè)對外部競爭環(huán)境變化的適應(yīng)能力的提高受到弱化。基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核對那些最終績效表現(xiàn)為客觀、具體、可量化的指標(biāo)的員工比較合適。但由于其只能獲得員工工作產(chǎn)出結(jié)果的相關(guān)信息，而無法提供提高員工績效的明確信息，因此，對員工能力、績效的提高不利。4基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核

基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核理論的核心是將考核從事后評價轉(zhuǎn)到為實現(xiàn)組織經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，將績效考核納入戰(zhàn)略管理的全過程。把組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)作為績效考核和管理的起點。這種考核方式有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行，通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核方法將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為階段性的、具體的、可操作的并為大多數(shù)人所理解的目標(biāo)，使組織戰(zhàn)略貫穿在績效考核全過程中。平衡計分

卡是哈佛商學(xué)院教授羅伯特.普蘭（Robert S.Kaplan）和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團的創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi).諾頓（David P.Norton）提出的績效考核方法。它從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，即財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。財務(wù)指標(biāo)能顯示已采取行動所產(chǎn)生的結(jié)果，另外三個方面的活動又推動著未來的財務(wù)績效。它一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力，再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短 期行為聯(lián)系起來，把愿景目標(biāo)層層細分轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)，實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)&基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核理論是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并結(jié)合員工具體的工作結(jié)果來評價員工的績效。它通過科學(xué)、合理的考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，通過引導(dǎo)員工的工作行為，提高員工工作績效，以帶來企業(yè)整體績效的提高和市場競爭力的增強，特別是戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二篇：ERP理論研究現(xiàn)狀

ERP理論研究現(xiàn)狀

隨著全球經(jīng)濟一體化和中國加入WTO，國內(nèi)市場經(jīng)濟不斷深入，市場由賣方主導(dǎo)轉(zhuǎn)向向買方主導(dǎo)，企業(yè)的目標(biāo)已由注重成本、產(chǎn)量控制轉(zhuǎn)向注重質(zhì)量、速度、創(chuàng)新、服務(wù)。顧客對產(chǎn)品和服務(wù)的要求越來越高，甚至期望得到特別的產(chǎn)品和服務(wù)。顧客需求的變化頻率加快，產(chǎn)品的壽命周期越來越短。另一方面，在一個長長的產(chǎn)業(yè)鏈中，各個企業(yè)在激烈的市場競爭中為了生存和發(fā)展，必須能夠快速反映下游客戶的需求、及時追蹤上游供應(yīng)商的信息。這就要求企業(yè)建立一個快速高效的信息處理機制，否則，企業(yè)將會失去客戶、失去市場，從而失去生存的機會。

ERP能夠為企業(yè)提供一個高效率的內(nèi)部信息處理機制，它的實施已經(jīng)成為全世界現(xiàn)代企業(yè)的客觀需要和發(fā)展趨勢。企業(yè)采用現(xiàn)代管理科學(xué)，運用ERP軟件系統(tǒng)實現(xiàn)企業(yè)信息化管理已成為提升企業(yè)核心競爭力的重要手段。

ERP系統(tǒng)在我國企業(yè)的應(yīng)用曾經(jīng)產(chǎn)生過三次熱潮：1986年和1991年的MRPII應(yīng)用高潮以及1998年的erp應(yīng)用高潮。前兩次均以大面積失敗而告終（應(yīng)用失敗率高達90%），至使一大批企業(yè)對MRP II談虎色變、望而卻步。

ERP是在MRP II基礎(chǔ)上發(fā)展起來的企業(yè)管理系統(tǒng)。ERP在企業(yè)中的成功應(yīng)用是企業(yè)和ERP公司成功合作的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)用ERP必將不同程度的涉及到企業(yè)的全員素質(zhì)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理思想、管理模式、管理方法、管理機制、管理基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等方面的改革和進步；ERP公司也要從充分發(fā)揮軟件功能的角度在以上方面給企業(yè)充分的指導(dǎo)和協(xié)助。企業(yè)資源計劃（Enterprise Resource Planning，ERP）是指在企業(yè)供應(yīng)鏈管理思想指導(dǎo)下、采用面向業(yè)務(wù)流程的方法、利用現(xiàn)代信息技術(shù)、以計劃為主線，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)外各種資源進行綜合管理的一種源于美國的現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)。

ERP系統(tǒng)的管理思想

ERP的核心管理思想就是實現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈的有效管理，主要體現(xiàn)在以下三個方面·體現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈資源進行管理的思想

現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)不是單一企業(yè)與單一企業(yè)間的競爭，而是一個企業(yè)供應(yīng)鏈與另一個企業(yè)的供應(yīng)鏈之間的競爭，即企業(yè)不但要依靠自己的資源，還必須把經(jīng)營過程中的有關(guān)各方如供應(yīng)商、制造工廠、分銷網(wǎng)絡(luò)、客戶等納入一個緊密的供應(yīng)鏈中，才能在市場上獲得競爭優(yōu)勢。ERP系統(tǒng)正是適應(yīng)了這一市場競爭的需要，實現(xiàn)了對整個企業(yè)供應(yīng)鏈的管理。

·體現(xiàn)精益生產(chǎn)、同步工程和敏捷制造的思想

ERP系統(tǒng)支持都混合型生產(chǎn)方式的管理，其管理思想表現(xiàn)在兩各方面：其一是“精益生產(chǎn)LP（LeanProduction）”的思想，即企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應(yīng)商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起利益共享的合作伙伴關(guān)系，進而組成一個企業(yè)的供應(yīng)鏈。其二是“敏捷制造（AgileManufacturing）”的思想。當(dāng)市場上出現(xiàn)新的機會，而企業(yè)的基本合作伙伴不能滿足新產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)的要求時，企業(yè)組織一個由特定的供應(yīng)商和銷售渠道組成的短期或一次性供應(yīng)鏈，形成“虛擬工廠”，把供應(yīng)和協(xié)作單位看成是企業(yè)的一個組成部分，運用“同步工程（SE）”，組織生產(chǎn)，用最短的時間將新產(chǎn)品打入市場，時刻保持產(chǎn)品的高質(zhì)量、多樣化和靈活性，這即是“敏捷制造”的核心思想。

·體現(xiàn)事先計劃與事中控制的思想

ERP系統(tǒng)中的計劃體系主要包括：主生產(chǎn)計劃、物流需求計劃、能力計劃、采購計劃、銷售執(zhí)行計劃、利潤計劃、財務(wù)預(yù)算和人力資源計劃等，而且這些計劃功能與價值控制功能已完全集成到整個供應(yīng)鏈系統(tǒng)中。另一方面，ERP系統(tǒng)通過定義事務(wù)處理（Transaction）相

關(guān)的會計核算科目與核算方式，在事務(wù)處理發(fā)生的同時自動生成會計核算分錄，保證了資金流與物流的同步記錄和數(shù)據(jù)的一致性。從而實現(xiàn)了根據(jù)財務(wù)資金現(xiàn)狀，可以追溯資金的來龍去脈，并進一步追溯所發(fā)生的相關(guān)業(yè)務(wù)活動，便于實現(xiàn)事中控制和實時做出決策。

ERP的發(fā)展過程

ERP的發(fā)展大體上經(jīng)歷了4個階段：基本MRP階段、閉環(huán)MRP階段、MRPII階段和ERP階段。

(1)基本MRP階段

這是一種庫存訂貨計劃，即MRP物料需求計劃階段。隨著六十年代計算機的商業(yè)化應(yīng)用開始，物料需求計劃MRP（Material Requirements Planning）軟件面世并應(yīng)用于企業(yè)物料管理工作中。

(2)閉環(huán)MRP階段

這是一種生產(chǎn)計劃與控制體系。在七十年代，人們在MRP基礎(chǔ)上，把生產(chǎn)能力作業(yè)計劃、車間作業(yè)計劃和采購作業(yè)計劃納入MRP中，同時在計劃執(zhí)行過程中，加入來自車間，供應(yīng)商和計劃人員的反饋信息，并利用這些信息進行計劃的平衡調(diào)整，從而圍繞著物料需求計劃，使生產(chǎn)的全過程形成一個統(tǒng)一的閉環(huán)系統(tǒng)，這就是閉環(huán)式MRP。

(3)MRPII階段

即建立一種企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的管理信息系統(tǒng)。在八十年代，人們把制造、財務(wù)、銷售、采購、工程技術(shù)等各個子系統(tǒng)集成為一個一體化的系統(tǒng)，從而把企業(yè)內(nèi)的物流與資金流結(jié)合在一起，稱為制造資源計劃（Manufacturing Resource Planning II）系統(tǒng)。MRP II可在周密的計劃下有效地利用各種制造資源、控制資金占用、縮短生產(chǎn)周期、降低成本，但它僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部物流、資金流和信息流的管理。它最顯著的效果是減少庫存量和減少物料短缺現(xiàn)象。

(4)ERP階段

到90年代中后期，現(xiàn)實社會開始發(fā)生革命性變化，即從工業(yè)經(jīng)濟時代開始步入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)所處的時代背景與競爭環(huán)境發(fā)生了很大變化，企業(yè)資源計劃ERP系統(tǒng)就是在這種時代背景下面世的。在ERP系統(tǒng)設(shè)計中，不僅考慮到充分利用自己企業(yè)的資源，同時把經(jīng)營過程中的有關(guān)各方如供應(yīng)商、制造工廠、分銷網(wǎng)絡(luò)、客戶等納入一個緊密的供應(yīng)鏈中，為適應(yīng)市場需求變化，有效地安排企業(yè)的產(chǎn)、供、銷活動，不僅組織“大批量生產(chǎn)”，還要組織“多品種小批量生產(chǎn)”,為企業(yè)利用一切市場資源快速高效地進行生產(chǎn)經(jīng)營，有效地參與市場競爭，進一步提高效率和在市場上獲得競爭優(yōu)勢提供無限空間。

近年來，ERP系統(tǒng)在以下幾方面發(fā)展迅速：

(1)ERP功能的擴展

納入產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理(product data management，PDM)功能、ERP與EDI的集成、增加了工作流功能、增加數(shù)據(jù)倉庫DW和聯(lián)機分析處理OLAP功能、客戶關(guān)系管理的應(yīng)用。

(2)新的模塊化軟件。它不同于現(xiàn)行的“可選擇模塊的套件”。用戶可以按需求單獨更新某一個模塊，而不用為了增強某一個功能對系統(tǒng)進行全面升級。

(3)ERP系統(tǒng)軟件向?qū)I(yè)化發(fā)展，更多考慮行業(yè)解決方案

專業(yè)化的ERP軟件大多是以通用的財務(wù)等模塊為基礎(chǔ)，疊加針對每個行業(yè)特殊要求的小模塊。用戶可得到更有針對性的可用的菜單、模塊和報表等，可以更快的啟用。ERP軟件的專業(yè)化趨勢使ERP走出制造業(yè)，而在能源、電訊和其他行業(yè)尋找更加廣闊的市場。

(4)從簡單的數(shù)據(jù)處理到智能的信息分析

現(xiàn)在各erp廠商都在改善自己的產(chǎn)品，為管理者提供智能的信息分析。比較先進的ERP系統(tǒng)可以提供數(shù)據(jù)倉庫（Data Warehouse, DW）、在線分析（On－Line Analysis Process, OLAP）及數(shù)據(jù)挖掘（Data Mining, DM）技術(shù)，并能完成數(shù)據(jù)提取、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)發(fā)掘這

樣的工作。

(5)從事務(wù)處理到自我服務(wù)

自我服務(wù)簡單來講，就是由事件的發(fā)起人直接輸入數(shù)據(jù)，并將ERP的受惠人擴大到企業(yè)的各個部門，甚至企業(yè)以外的供應(yīng)商和用戶。實現(xiàn)了自我服務(wù)后，信息就可以在整個虛擬企業(yè)的范圍內(nèi)自動地流動，省卻了很多無謂的事務(wù)性勞動。從而，將ERP系統(tǒng)的最終功能——提供決策支持和商業(yè)智能，發(fā)揮出來。

(6)技術(shù)先進性：網(wǎng)絡(luò)、面向?qū)ο蠹笆录?qū)動

ERP的技術(shù)發(fā)展目前集中體現(xiàn)在三個主要方面：

ERP底層的技術(shù)支撐體系由傳統(tǒng)的客戶/服務(wù)器模式向以網(wǎng)絡(luò)為中心的計算機技術(shù)體系發(fā)展；Internet技術(shù)的廣泛使用；事件驅(qū)動的對象技術(shù)。

(7)靈活性：支持可持續(xù)的BPR

由于企業(yè)在實施中及實施后，業(yè)務(wù)環(huán)境的也在不斷變化。現(xiàn)在的ERP系統(tǒng)開始提供適應(yīng)這種變化并且與ERP系統(tǒng)本身一體化的靈活性應(yīng)用工具。

國內(nèi)ERP廠商類型

據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部預(yù)測，未來5年我國企業(yè)管理軟件行業(yè)將保持快速增長態(tài)勢，2005年時市場容量將達到142億元人民幣，2001年-2005年間年平均增長率為19.32%。據(jù)統(tǒng)計，我國管理軟件市場規(guī)模從1997年以來始終保持著比較高速的增長態(tài)勢，2000年市場規(guī)模達到58.7億元，占我國軟件市場的25.5%，成為我國軟件產(chǎn)業(yè)持續(xù)良性發(fā)展的重要支撐。2001年上半年，我國管理軟件市場銷售額達到31.8億元，占到整個軟件市場規(guī)模的26.1%。

（1）轉(zhuǎn)型型，由開發(fā)財務(wù)軟件的廠商發(fā)展而來，以用友、金蝶為代表。

（2）聯(lián)營型，與外來ERP廠商合作開發(fā)。以神州數(shù)碼和浪潮為代表。前者與臺灣的鼎新合作，后者與FRONT STEP(原SYMIX)合作集成國強SYMIX。

（3）單一型，國內(nèi)ERP廠商最早都是起源于專業(yè)的單一ERP獨立開發(fā)商。這些廠商的共同特點就是均系早年從某些國外產(chǎn)品中借鑒并開發(fā)自己的原型產(chǎn)品。產(chǎn)品的開發(fā)依賴于幾個總設(shè)計人員，因此人員的流失會迅速造成企業(yè)的下滑。代表有利瑪、啟明、開思、通軟等。總的來說，ERP在我國經(jīng)過了比較深入的理論研究，但是，在與我國我社會主義市場經(jīng)濟體制下的結(jié)合的諸多方面還需要更多更深入的探討，期待在不斷的研究和發(fā)展中，ERP的理論成果能更好的為我國的經(jīng)濟發(fā)展作出更大的貢獻。

第三篇：人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析 讀后感

人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析（趙曙明）觀文讀后感本文主要從分析層次的維度將人力資源管理研究劃分為微觀研究與宏觀研究

兩大類。宏觀人力資源管理研究是在組織層次上進行的, 關(guān)注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的, 在個體層次上進行, 主要研究的是人力資源管理實踐對個體的影響。

論述了當(dāng)前人力資源管理研究的三個重要領(lǐng)域 即戰(zhàn)略人力資源管理，分析其

研究方法及常見類型；國際人力資源管理，分析其與國內(nèi)人力資源管理研究得差異性；

本文重點論述了第三個研究領(lǐng)域即對人力資源管理效益評估研究，對人力資

源管理研究的現(xiàn)狀進行了分析。

目前在一些管理實踐中已經(jīng)出現(xiàn)如下幾種測評人力資源管理工作績效的辦法。1.人力資源指數(shù)問卷調(diào)查。2.人力資源聲譽。

3.人力資源會計。4.人力資源審計。

5.人力資源案例研究。6.人力資源成本控制。

7.人力資源競爭基準(zhǔn)。8.人力資源關(guān)鍵指標(biāo)。

9.人力資源效用指數(shù)。10.人力資源目標(biāo)管理。

11.人力資源利潤中心。12.投入產(chǎn)出分析。

13.人力資源指數(shù)。14.應(yīng)用人力資源研究的評價方法。

全文結(jié)構(gòu)清晰，理論明確，論點新穎；作者從理論到實踐深入分析了提高人力資源管理工作績效的各種方法，引人深思；我這里就針對第四種方法——人力資源審計談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

我們先看下作者給人力資源審計的定義——人力資源審計就是通過調(diào)查、分析和比較來評價企業(yè)人力資源管理的有效性。針對上述定義，我們不難看出人力資源審計秉承了審計的一大功能即“監(jiān)督性”有效地監(jiān)督是提高企業(yè)效率的必要前提。

但是，也許是限于篇幅的原因，作者只是強調(diào)了人力資源審計的重要性，并沒有論述如何有效地進行人力資源審計。

我的觀點認為，提高人力資源審計可以從以下幾個方面入手：

1、制定明確的審計制度。把審計的具體細則以條文的形式制定下來，如果可能的話，制作成小冊子分發(fā)到每位員工手中。

2、聘請專業(yè)人才，建設(shè)專門的審計團隊。專業(yè)的審計人才對審計工作的順利開展有至關(guān)重要的作用。成立專門的審計團隊同時了審計工作的專業(yè)性和有效性。

3、培育部門成員自覺接受審計的意識。如何保證人力資源審計的長效性，關(guān)鍵還是在于部門成員自覺遵守相關(guān)規(guī)定，配合審計人員的工作。

第四篇：民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

民營企業(yè)績效考核問題及對策研究

摘要：21世紀(jì)，“人”成為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢之一，中國改革開放到現(xiàn)在三十多年的時間里，民營企業(yè)不斷的發(fā)展，從無到有，已經(jīng)占據(jù)中國經(jīng)濟舉足輕重的位置，對接了中國經(jīng)濟的脈搏。但大多數(shù)民營企業(yè)在改革浪潮中還存在著比較嚴(yán)重的問題。在績效管理方面，多數(shù)民營企業(yè)存在著績效評估體系不科學(xué)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，不少民營企業(yè)雖然已經(jīng)建立了績效考核制度，卻不知如何對員工進行績效考核，例如：企業(yè)的管理者不會考核，沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，人為主觀色彩濃重，造成考核誤區(qū)；在進行年終考核時往往對某員工年底幾個月的表現(xiàn)比較在意。還例如，管理者往往會由于個人好惡而影響對員工的工作評價。本文就是針對這些問題，分析民營企業(yè)在績效考核中存在的問題，如何實施有效的績效考核等問題進行探討分析，從而幫助民營企業(yè)提高績效管理水平，充分利用績效考核的結(jié)果，調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，最終促進民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效考核；考核方法

一、民營企業(yè)績效考核中存在的問題

在管理上,績效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻,發(fā)現(xiàn)至今對此問題尚未有一個比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結(jié)認為,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎(chǔ)之上的。但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達到了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時,績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

由此可見，績效考核在一個企業(yè)中占據(jù)著重要的位置，今天筆者就和大家探討一下民營企業(yè)績效考核中存在什么樣的問題。

（一）管理層對績效考核目的認識模糊

對考核目的的認識直接影響到考核的實施，認識的不同必然帶來實施方法上的差異。民營企業(yè)績效考核存在的問題之一主要表現(xiàn)在考核缺乏考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，并且考核流于形式，考核結(jié)束后結(jié)果不能充分利用起來，耗費了大量的時間、人力和物力，結(jié)果不了了之。有時民營企業(yè)管理者看待考核的管

1理目標(biāo)時，把考核目的想的過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是看看業(yè)主花錢雇傭的人是否認真干活，干得好就可以年底分獎金。

據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的主要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢查員工的績效和以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。如果企業(yè)都將考核作為確定利益分配的依據(jù)和工具，就會對員工帶來一定的激勵，但同時可能會使考核在員工的心中是一種負面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的排斥和壓力。因此必須將績效考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)來看待，才能對考核進行正確的認識。完整的績效管理過程包括：績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個循環(huán)。因此績效考核的首要目的是績效的提升。對績效考核的認識問題是核心問題，是民營企業(yè)管理者最容易出現(xiàn)的問題，他直接影響到績效考核的其他方面，因此關(guān)于績效考核的其他誤區(qū)很大程度上都與這個有關(guān)。

（二）缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因——企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團隊。筆者還針對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價方法與業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)問題，對所在的城市以及周邊的幾個城市的中小企業(yè)進行了調(diào)查，調(diào)查中，約6%的受調(diào)查者所在的企業(yè)正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)，24%的受調(diào)查者沒聽說過平衡記分卡，有53%的受調(diào)查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對其熟悉的人幾乎都是因為其所在的企業(yè)正在使用或即將準(zhǔn)備使用平衡記分卡，當(dāng)然，即使是正使用平衡記分卡的企業(yè)，也有人表示對這種方法并不熟悉，出現(xiàn)這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復(fù)雜性，但同時也顯示我國大多數(shù)中小企業(yè)的財務(wù)管理人員對專業(yè)知識結(jié)構(gòu)未能及時更新，長此以往，不利于企業(yè)整體管理水平的提高。同時從組織的績效考核來看,過分強調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標(biāo)中對員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。

（三）績效評價缺乏必要的公開性和公正性

中小企業(yè)每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運作流

程。同時在中小企業(yè),一些企業(yè)的績效評價指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,員工參與績效目標(biāo)制定的機會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結(jié)果及時反饋給員工。同時在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績效考核的不全面性。

（四）員工對績效考核缺乏統(tǒng)一性認識

通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”;既擔(dān)心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團和氣的態(tài)度,以求自保,評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象;在對管理者的評議上,對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質(zhì),加強勞動管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對員工進行績效考核時存在諸多問題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。

二、民營企業(yè)績效考核對應(yīng)問題的解決策略

（一）塑造健康的績效考核文化,提高對績效考核目的的認識度

從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責(zé)員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

通過考核，讓各級部門、員工真正意識到：績效考核只是一種工作形式、方法，不是目的。通過半年到一年時間的績效考核實踐感受，大家就能體會到績效考核確實

能提升部門、員工績效，提升企業(yè)競爭力和團隊凝聚力。這樣，績效考核就走入了正軌，績效考核對企業(yè)發(fā)展的“威力”也將逐步釋放出來，從而讓企業(yè)真正感受到績效考核的益處。總之歸結(jié)為一句話：績效考核是一種方法而不是目的。

（二）設(shè)計完善、合理的績效考核體系

不同的企業(yè)面臨著不同的競爭環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，進而設(shè)定不同的目標(biāo)，因而每個企業(yè)在選擇經(jīng)營業(yè)績考核方法時都要結(jié)合自己的實際情況。不同企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同，即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來衡量；另外不同公司的指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同，相同的指標(biāo)也會因產(chǎn)業(yè)不同而導(dǎo)致作用不同。總之，每個企業(yè)都應(yīng)針對自己特點改進業(yè)績考核方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無法績效作出客觀的考核，反而會影響對企業(yè)績效的正確考核。

（三）加強員工的參與度,提高考核的公平性

為了保證績效考核的公正性,績效考核指標(biāo)的制定就要保證效度和信度。績效考核具有未來導(dǎo)向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業(yè)應(yīng)該在績效考核過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的制度,使得績效考核的結(jié)果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。并且績效考核結(jié)果一定要與工資掛鉤，至于在工資總額中所占比例，要因工作性質(zhì)差異、崗位差異、公司現(xiàn)狀相結(jié)合，綜合考慮。不與工資掛鉤的績效考核沒有任何意義。通過把績效考核的結(jié)果和員工的薪酬、工作調(diào)動切實聯(lián)系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),并避開他們的不足。”這也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義的了解績效標(biāo)準(zhǔn)。作為評價的依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的,并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業(yè)績和要求,有的放矢地進行激勵和指導(dǎo);另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據(jù)要求不斷改進和提高自己。只有這樣,績效考核才能達到良好的效果。

（四）提高員工對績效考核的認識

在促進績效發(fā)展，以及根據(jù)考核結(jié)果作出的人事決策(如留任、升職、獎金等)的同時，我們不僅要注重維護企業(yè)利益，也要考慮員工的激勵與發(fā)展。同時，企業(yè)里其他部門應(yīng)該比以往投入更多時間和精力,協(xié)同人力資源部,共同把績效管理工作做好。在績效考核的過程中，加強與員工的溝通與管理；要讓員工明白績效考核不僅僅是為了完善公司的管理制，進行薪酬體系設(shè)計；同時也是促進公司與員工的雙贏。通過績效考核進行利益分配，對員工進行激勵的作用。對員工而言也是作為個人發(fā)展和培訓(xùn)的一個很好的參考基礎(chǔ)。

總之,中小企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的管理過程。中小企業(yè)建立良好、有序的績效管理系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業(yè)不斷地認識和了解自身的特點和經(jīng)營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協(xié)調(diào)合作,以及加強上下級之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢,展現(xiàn)強大的生命力。

參考文獻

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第五篇：蒙醫(yī)藥基礎(chǔ)理論研究與發(fā)展現(xiàn)狀

蒙醫(yī)藥基礎(chǔ)理論研究與發(fā)展現(xiàn)狀

鄂爾多斯市蒙醫(yī)研究所(蒙醫(yī)醫(yī)院)成立于1979年，是鄂爾多斯市規(guī)模最大、設(shè)備齊全、人才濟濟，整體功能較全的一所以蒙醫(yī)為主體，科研為中心，醫(yī)、教、研、藥緊密結(jié)合的綜合性蒙醫(yī)研究所（蒙醫(yī)醫(yī)院）。全所在職職工120人，其中：所級領(lǐng)導(dǎo)6人，占總?cè)藬?shù)的5%；科級干部25人，占總?cè)藬?shù)的20%；

少數(shù)民族95人，占總?cè)藬?shù)的83%；衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員88人,占總?cè)藬?shù)的77%，其中：具有高級職稱的技術(shù)人員29人；中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員42人；初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員17人。

科室設(shè)置有蒙醫(yī)傳統(tǒng)科、蒙醫(yī)內(nèi)兒科、外、婦、蒙醫(yī)肝膽科、蒙醫(yī)皮膚科、蒙醫(yī)骨傷科、五官、蒙醫(yī)心腦血管科、蒙醫(yī)肛腸科、等臨床科室；藥械、放射檢驗功能等輔助科室健全，還有中心制劑室和綜合實驗室。實際開放床位65張。除醫(yī)療工作外還承擔(dān)著全市的蒙醫(yī)科研、教學(xué)、執(zhí)業(yè)醫(yī)師實踐技能考試等任務(wù)。

建所以來，蒙研所不斷深化改革，調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能，加強管理，提高醫(yī)療服務(wù)，內(nèi)強素質(zhì)，外塑形象，使全所各項工作上了一個新臺階。

一、基礎(chǔ)理論研究及科研成果

我所蒙醫(yī)基礎(chǔ)理論研究主要以整理、挖掘蒙醫(yī)古典著作、編寫論著為主。鄂爾多斯名老蒙醫(yī)王永福作為我所蒙醫(yī)藥發(fā)展奠基人，為我市蒙醫(yī)藥發(fā)展作出了卓越的貢獻。“西拉病學(xué)”一書是王永福同志在60年的蒙醫(yī)臨床、科研，教學(xué)工作中的經(jīng)驗總結(jié)，尤其是20世紀(jì)80年代開始對西拉病（血熱性疾病）的研究成果結(jié)合了現(xiàn)代醫(yī)學(xué)理論，對蒙醫(yī)關(guān)于西拉病的傳統(tǒng)理論做了全新的補充，同時對西拉病的診斷、治療、護理等也提出了新的見解。這對用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法研究蒙醫(yī)提供了新的線索。并于1991年12月獲伊盟科技進步二等獎。

他自1979以來先后主持完成了?王永福醫(yī)案?1—2集的編著出版工作。全書共十三章52萬字、由一百三十一類病例、四百零一例典型治愈病例和他多年來在臨床實踐中所運用過的一百二十一種驗方，三十八種藥物泡制法等組成，1985年經(jīng)內(nèi)蒙古自治區(qū)科委組織鑒定，全區(qū)有關(guān)專家、教授認定?王永福醫(yī)案?1—2集一書添補了以蒙醫(yī)案形式發(fā)表著作的空白，和蒙醫(yī)發(fā)展史上的空白，達到過國內(nèi)先進水平1987年12月榮獲內(nèi)蒙古自治區(qū)科技進步二等獎。1988年榮獲北方地區(qū)10個省市區(qū)科學(xué)技術(shù)優(yōu)秀圖書一等獎。

近年來我所挖掘和整理名老蒙醫(yī)方劑，整理出如;《鄂爾多斯名老蒙醫(yī)醫(yī)案》、《王永福醫(yī)案1.2集》、《鄂爾多斯蒙藥資源調(diào)查》、《西拉病初探》、《鄂爾多斯常用蒙藥方劑》等十多部醫(yī)學(xué)著作，已出版著作11部。

科研成果及利用上，我所把科研如何為臨床服務(wù)作為科研工作的重點，進一步轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，建所以來我所科研工作取得了豐碩的成果，實施的科研項目40項，其中，獲自治區(qū)科技進步二等獎1項，三等獎1項，獲盟市級科技進步二等獎8項，三等獎4項，通過成果鑒定10項，待鑒定的項目7項，正在開展的項目16項。

二、注重民族醫(yī)療特色，發(fā)揮蒙醫(yī)藥優(yōu)勢

近幾年來，我所的一切工作都從民族地區(qū)的實際出發(fā)，在繼承傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)的基礎(chǔ)上，不斷研究、探索和發(fā)展蒙醫(yī)藥事業(yè)。在臨床治療上，十分注重突出蒙醫(yī)特色，發(fā)揮蒙醫(yī)藥優(yōu)勢，采用蒙醫(yī)治療或蒙西醫(yī)結(jié)合治療各種疾病及疑難病癥，均有顯著療效，使蒙醫(yī)藥的特殊作用和優(yōu)勢得到了充分的發(fā)揮。我們十分注重突出蒙醫(yī)特色，發(fā)揮蒙醫(yī)藥優(yōu)勢，采用蒙醫(yī)治療或蒙西醫(yī)結(jié)合治療各種疾病及疑難病癥，使蒙醫(yī)藥的特殊作用和優(yōu)勢得到了充分的發(fā)揮。如；正骨、震腦、推拿、針灸、放血、拔火罐、藥浴、泥療、沙療、酸馬奶療法等都顯示了蒙醫(yī)的特殊優(yōu)勢和作用，受到了廣大患者的認可和好評。在全體職工共同努力下，醫(yī)療工作取得了明顯成效，業(yè)務(wù)工作創(chuàng)下了建所以來最好水平，超額完成了年初確定的增長雙10%奮斗目標(biāo)，2005年完成業(yè)務(wù)收入548萬元，其中蒙藥收入近320萬，2006年 業(yè)務(wù)收入超600萬，蒙藥收入近400萬。

三、蒙藥的精品化發(fā)展及劑型改革

傳統(tǒng)蒙藥都是在長期臨床應(yīng)用的實踐基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來的，并被廣大人民群眾認可，具有一定的療效而無嚴(yán)重的毒副作用的藥物。蒙醫(yī)藥學(xué)在兩千多年的發(fā)展過程中為各族人民的衛(wèi)生保健防病治病做出了重要貢獻；深受各族同胞的歡迎和信賴。然而，由于種種歷史客觀原因，在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科技高速發(fā)展的今天，蒙醫(yī)藥學(xué)并沒有隨之相應(yīng)發(fā)展。究其原因，蒙醫(yī)藥學(xué)和其它民族醫(yī)藥在發(fā)展中所遇到困難是一樣的。除了缺乏重要的人力、財力及與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)相結(jié)合等因素外，我們認為制約蒙醫(yī)事業(yè)發(fā)展的另一個重要因素是“藥”。即原始落后的蒙藥劑型已遠遠不能滿足人民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。此外，還有許多民間療效較好的