第一篇：05：國內企業績效考核現狀分析

一切構想源于客戶

國內企業績效考核現狀分析

雖然國內企業發展前景極為廣闊，但大多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段。導致中小企業效益普遍較差，分析了企業與績效考核的關系及相關問題所在，提出了企業發展的對策建議。

績效評價在西方被認為是企業創新價值的有效的管理手段之一，而在我國尚未引起企業管理者的足夠重視。我國企業在人力資源管理模式過程中仍面臨著許多問題，尤其在人力資源管理中的績效考核方面還有許多需要改進的地方。

1.中小企業在我國經濟社會發展中的作用日益重要

1.1 中小企業已成為重要的經濟增長點，是推動我國國民經濟發展的一支重要力量。最新數字表明，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業的99%，中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅三項分別占總量的60%、57%和40%；在90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的76.7%來自中小企業；流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上；近年來的出口總額中有60%

以上是中小企業

1.2 中小企業是緩解就業壓力的重要渠道。近年來，隨著經濟結構調整和國有企業改組力度加大，中小企業尤其是非公有制中小企業吸納就業再就業的“蓄水池”作用更加明顯；在吸納安置國有企業下

1.3中小企業在產品、服務創新和技術創新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯?，F代科技的相對于大企業而言，中小企業機制較為靈活，適應新體制較快。中小企業是深化改革的重要推動力量，其人力資源績效考核日益重要?？冃гu價是管理者根據預先確定的工作標準來評價員工工作做得怎樣，并將評價結果轉達給員工的過程。但是績效評價不僅僅是對員工工作結果的認定、比較、評價，更是對員工行為過程的控制。這樣的績效評價在企業管理中

2.績效考核

管理學家研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在需要

產品創新、技術創新、制度創新、名牌戰略是中小企業取得成功的“四大法寶”，在市場條件經濟下中小企業要想在競爭中立于不敗之地，必須加強四方面的創新，而要創新就必須加強內部管理，充分調動員工的積極性。員工配置、績效考評、人才培養和激勵政策是保證人力資源有效性必不可少的四個關鍵環節；這四個關鍵環節中，績效考核最為重要，因為它是其他三個環節賴以存在的基礎，所以充分發揮績效考評的功能和作用就顯得尤為重要了，許多成功企業的經驗充分證明了這﹁點。在人力資源管理被越來越廣泛重視的今天，績效考核也自然成為企業在管理員工方面的一個最核心的職能。在企業的績效考核是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定電話：0532-82870986 83868330網站：http://

管理實踐中，績效考核作為評價每一個員工工作及其對組織貢獻的大小的一種管理手段，每一個組織都在事實上進行著績效考核。不管他們是否有意識地提高了自身的績效考核水平，他們都在設法比較合理地衡量各個員工的績效；對每一個員工的績效進行合理的評價，據此作為激勵、晉升的依據等。

雖然績效考評不管從體系內容到具體的實施上都已經有很多的成功案例和經驗。遺憾的是大多數中小企業還是認為績效考評好像汽車座位上的安全帶，大家認為很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和積極作用發揮不出來。

3.主要集中在三個方面：

（1）觀念上，由于中小企業自身的特點，歷史的原因和現實的原因，大多數企業還處在經驗管理時期，沒有真正進入科學管理階段，經常表現出“為管理而管理”。提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事。

（2）制度上，指標體系難以建立，績效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業的績效考核往往沒有明確的指標體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很客觀，但它可能導致不公平的待遇。

（3）操作上，信息不對稱，考核之前員工對考核的內容和程度并不了解；考核之后員工不知道考核的結果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M力的瑣事，久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。印象在考核過程中占據了極其重要的位置，甚至超過了其他一切因素。

4.促進中小

4.1 更新觀念，加強內部管理。

在我國市場經濟改革日趨深入和我國加入WTO以后，中小企業不僅面臨著國內同行業的競爭；而且越來越強的感受到跨國企業的競爭壓力。要想生存和發展，關鍵問題是要認清形勢，更新觀念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技術都不是目的，這些都應服務于一個目標，即提高企業經營效率和效能。其次，在企業中，人是最積極、最活躍的因素，因此如何加強人力資源管理，調動員工的積極性，在當今顯得尤為重要。管理是生產力中的軟件，只有通過管理才能將勞動者、勞動資料和勞動對象這三

4.2為了更好的實施績效考核，制定一個明確而有效的績效標準是至關重要的。制定績效標準應遵

（1）績效標準應該是具體的、可衡量的；

（2）績效標準是為人所知的：考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準；

（3）績效標準是合乎公司發展目標的，每一個層次、每一個職級的績效標準都是依據組織目的分解的結果，而不是另搞一套；

（4）績效標準是經過同意制定的：作為評估的依據，標準應當是管理者和下屬共同制定的，并且經過了雙方同意的、考核的過程，應該是上下級之間相互交流，協調溝通的過程。即應采取雙向溝通型的評估考核“面談指導”通過考核，要使上級了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；通

過考核，要使下級知道上級對自己的評價和期望，根據要求不斷改進和提高自己。只有這樣，績效考核

4.3 為了提高績效考核手段的可操作性，還應注意：

要尋求考核的精確性和可操作性之間的合理平衡點，不能顧此失彼，偏重一方。為了避免平均、趨中的現象，可以對考核成績做一種強制分布，比如，同一系統內的員工可按一定的比例分成幾個等級；再根據不同的等級，采取不同的激勵措施。要將考核結果同獎勵晉升、教育培訓、福利待遇，結合起來。在績效考核中還存在其他種種誤差，比如近因誤差、感情效應誤差、暗示效應誤差等。

因此要求企業主管要盡快走出績效考核的誤區，減少人為的考核偏差，建立績效考核評估系統，采用一種具有目標管理性質的業績考核，即將“目標設定”和“自我管理”結合起來組成一個考評系統在“職能等級考核表（兼自我考評表）中，設定具體執行工作的基準，先讓本人就各業務的執行狀況作自我檢查，然后再由主管表示意見的考評方式。采用”職能開發考核“和”業績考核“雙管齊下制度；進行”多面評價“即360度績效評估，逐步走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線。只有這樣才能使績效考核的功能和作用真正發揮出來，從而有系統地進行人力資源的開發與管理工作。

第二篇：民營企業績效考核現狀分析

民營企業績效考核問題及對策研究

摘要：21世紀，“人”成為企業最重要的競爭優勢之一，中國改革開放到現在三十多年的時間里，民營企業不斷的發展，從無到有，已經占據中國經濟舉足輕重的位置，對接了中國經濟的脈搏。但大多數民營企業在改革浪潮中還存在著比較嚴重的問題。在績效管理方面，多數民營企業存在著績效評估體系不科學，績效考核標準不規范，不少民營企業雖然已經建立了績效考核制度，卻不知如何對員工進行績效考核，例如：企業的管理者不會考核，沒有經過專業訓練，人為主觀色彩濃重，造成考核誤區；在進行年終考核時往往對某員工年底幾個月的表現比較在意。還例如，管理者往往會由于個人好惡而影響對員工的工作評價。本文就是針對這些問題，分析民營企業在績效考核中存在的問題，如何實施有效的績效考核等問題進行探討分析，從而幫助民營企業提高績效管理水平，充分利用績效考核的結果，調動員工的工作積極性，提高工作效率，最終促進民營企業的持續發展。

關鍵詞：民營企業；績效考核；考核方法

一、民營企業績效考核中存在的問題

在管理上,績效的本質到底是什么呢?筆者查閱大量文獻,發現至今對此問題尚未有一個比較權威而統一的解釋,常見的解釋至少有50多種。筆者通過歸納總結認為,績效是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎之上的。但個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效目標按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達到了組織的要求,組織的績效就實現了。績效考核通常也稱為業績考核或“考績”,是針對企業中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關。同時,績效考核是現代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現的管理系統,是主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

由此可見，績效考核在一個企業中占據著重要的位置，今天筆者就和大家探討一下民營企業績效考核中存在什么樣的問題。

（一）管理層對績效考核目的認識模糊

對考核目的的認識直接影響到考核的實施，認識的不同必然帶來實施方法上的差異。民營企業績效考核存在的問題之一主要表現在考核缺乏考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核，并且考核流于形式，考核結束后結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間、人力和物力，結果不了了之。有時民營企業管理者看待考核的管

1理目標時，把考核目的想的過于狹窄。例如，某公司的考核目的主要是看看業主花錢雇傭的人是否認真干活，干得好就可以年底分獎金。

據現代管理思想，考核的主要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢查員工的績效和以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效的提升和企業管理的改善；其次考核的結果還可以用于員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。如果企業都將考核作為確定利益分配的依據和工具，就會對員工帶來一定的激勵，但同時可能會使考核在員工的心中是一種負面的消極形象，從而產生心理上的排斥和壓力。因此必須將績效考核作為完整的績效管理中的一個環節來看待，才能對考核進行正確的認識。完整的績效管理過程包括：績效目標的確定、績效的產生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構成一個循環。因此績效考核的首要目的是績效的提升。對績效考核的認識問題是核心問題，是民營企業管理者最容易出現的問題，他直接影響到績效考核的其他方面，因此關于績效考核的其他誤區很大程度上都與這個有關。

（二）缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統的活動過程。但中小企業由于自身原因——企業規模小、管理基礎薄弱、企業獲利不穩定、管理水平普遍不高等現狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質的績效管理團隊。筆者還針對企業經營業績評價方法與業績評價標準問題，對所在的城市以及周邊的幾個城市的中小企業進行了調查，調查中，約6%的受調查者所在的企業正在使用平衡記分卡，它們主要是外資企業和民營企業，24%的受調查者沒聽說過平衡記分卡，有53%的受調查者表示他們知道平衡記分卡但不熟悉，而對其熟悉的人幾乎都是因為其所在的企業正在使用或即將準備使用平衡記分卡，當然，即使是正使用平衡記分卡的企業，也有人表示對這種方法并不熟悉，出現這種情況部分原因是由于平衡記分法本身的復雜性，但同時也顯示我國大多數中小企業的財務管理人員對專業知識結構未能及時更新，長此以往，不利于企業整體管理水平的提高。同時從組織的績效考核來看,過分強調定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業的中心工作產生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標權重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質的考核占了較大比重。

（三）績效評價缺乏必要的公開性和公正性

中小企業每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規范化的運作流

程。同時在中小企業,一些企業的績效評價指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于領導者單方面制定績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結果及時反饋給員工。同時在績效考核過程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準,而不是依據完成任務的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態呈現給主管,從而造成績效考核的不全面性。

（四）員工對績效考核缺乏統一性認識

通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計,又害怕暴露自己的弱點,且普遍感覺到績效考核是約束一般員工的,因此員工對績效考核首先采取自我保護的態度,以至自評分普遍接近滿分的水平,基本上失去相互比較的意義。在員工互評上,抱著一團和氣的態度,以求自保,評優時出現“輪流坐莊”的現象;在對管理者的評議上,對那些堅持原則、敢抓敢管的管理者,員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩的干部。由于不能系統地看待績效管理,不能將績效融于管理的過程中,只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力?，F代企業制度中,員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題,它對提高員工素質,加強勞動管理,激發工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業特別是中小企業在對員工進行績效考核時存在諸多問題,嚴重地阻礙了企業的健康發展。在客觀分析中小企業績效考核工作存在問題的基礎上,對建立完善績效考核評價體系提出一些思路和對策,以期對中小企業的人力資源管理走向正規化有所幫助。

二、民營企業績效考核對應問題的解決策略

（一）塑造健康的績效考核文化,提高對績效考核目的的認識度

從目前中小合法企業現狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

通過考核，讓各級部門、員工真正意識到：績效考核只是一種工作形式、方法，不是目的。通過半年到一年時間的績效考核實踐感受，大家就能體會到績效考核確實

能提升部門、員工績效，提升企業競爭力和團隊凝聚力。這樣，績效考核就走入了正軌，績效考核對企業發展的“威力”也將逐步釋放出來，從而讓企業真正感受到績效考核的益處?？傊畾w結為一句話：績效考核是一種方法而不是目的。

（二）設計完善、合理的績效考核體系

不同的企業面臨著不同的競爭環境，需要不同的戰略，進而設定不同的目標，因而每個企業在選擇經營業績考核方法時都要結合自己的實際情況。不同企業經營的目標及其衡量指標皆不同，即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同公司的指標之間的相關性也不同，相同的指標也會因產業不同而導致作用不同。總之，每個企業都應針對自己特點改進業績考核方法，如果盲目地模仿或抄襲其他公司，不但無法績效作出客觀的考核，反而會影響對企業績效的正確考核。

（三）加強員工的參與度,提高考核的公平性

為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度?？冃Э己司哂形磥韺蛐?它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。中小企業應該在績效考核過程中形成規范的反饋流程和相關的制度,使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。并且績效考核結果一定要與工資掛鉤，至于在工資總額中所占比例，要因工作性質差異、崗位差異、公司現狀相結合，綜合考慮。不與工資掛鉤的績效考核沒有任何意義。通過把績效考核的結果和員工的薪酬、工作調動切實聯系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應,并避開他們的不足。”這也正是有效的績效考核的目的。因此,考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準。作為評價的依據,考核標準應當是管理者和下屬之間相互交流、協調溝通后共同制定的,并且經過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業績和要求,有的放矢地進行激勵和指導;另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據要求不斷改進和提高自己。只有這樣,績效考核才能達到良好的效果。

（四）提高員工對績效考核的認識

在促進績效發展，以及根據考核結果作出的人事決策(如留任、升職、獎金等)的同時，我們不僅要注重維護企業利益，也要考慮員工的激勵與發展。同時，企業里其他部門應該比以往投入更多時間和精力,協同人力資源部,共同把績效管理工作做好。在績效考核的過程中，加強與員工的溝通與管理；要讓員工明白績效考核不僅僅是為了完善公司的管理制，進行薪酬體系設計；同時也是促進公司與員工的雙贏。通過績效考核進行利益分配，對員工進行激勵的作用。對員工而言也是作為個人發展和培訓的一個很好的參考基礎。

總之,中小企業的績效考核是一個系統的,動態的管理過程。中小企業建立良好、有序的績效管理系統,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企業不斷地認識和了解自身的特點和經營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協調合作,以及加強上下級之間持續有效地溝通。只有這樣,中小企業才能在激烈的競爭中保持自身的優勢,展現強大的生命力。

參考文獻

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第三篇：國內公務員績效考核的歷史與現狀

國內公務員績效考核的歷史與現狀

1績效考核歷史：

(1)公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員績效考核公務員工作績效主要指公務員在履行崗位職責過程中所取得的成績和產生的效果，它是公務員政治品格、道德素養、敬業精神和工作能力的直接體現和綜合反映。我國公務員績效考核是在革命戰爭黨的干部考核制度基礎上建立起來的，經歷了幾個不同的發展階段。

(2)公務員績效考核發展的初創期是從新民主主義革命時期開始的，到1978年改革開始開始。當時革命的任務是推翻三座大山，武裝奪取政權。所以那時的考核目的是防止和清除奸細。所以當時的績效考核稱為審查。當時的這種考核有效的防止了日本和國名黨特務對我黨和軍隊的破壞。在當時的情況下，這種對公務員的審查，考察和教育為鞏固我黨的壯大提供重要保障。當時的考核內容側重于從歷史和現實工作表現上仔細考察對黨的理解程度等問題上。這一階段到了新中國成立后，又被稱為鑒定或者考察，這時開始采取定性考核與定量考核結合的考核制度，使得干部考核工作更進一步。但之后的十年**使正常的干部考核鑒定工作幾乎陷入停頓狀態。

(3)第二階段則是從1979年到1993年。到了1979年，這時候的績效考核才真正意義上被稱為考核。在黨的十一屆三中全會以后，中央重新開始重視干部考核工作。1979年出臺了《關于干部考核制度的意見》，指出了建立和完善干部考核制度的重要意義，要讓公務員考核堅持德才兼備的原則，同時實行領導和群眾相結合的方法，把平時考核與定期考核結合起來。1980年鄧小平同志在多個場合指出干部人事管理缺乏考核的弊端，提出要嚴格考核，賞罰分明。80年代的經濟體制改革對以國家公務員制度為主要內容的人事制度提出進行改革的要求。1987年的《國家公務員暫行條例的頒布》標志著國家公務員的名稱在我國正式出現。

(4)第三階段是從1993年至今，隨著國家公務員制度的誕生，1994年國家又頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員考核提供重要法規依據，并且把公務員考核工作進一步規范化，科學化，法制化。到了2000年，通過對定性工作和定量工作相結合的考核方法的不斷完善和充實，基本形成比較系統完善的制度體系。我國公務員績效考核制度的推行去的了顯著的成績，將考核結果同獎懲，工資等掛鉤，充分發揮了考核的獎優罰劣功能得到發揮。通過推行國家公務員績效考核制度，政府機關的生機活力明顯增強，機關的勤政廉政建設也得到了加強，適應了社會主義市場經濟的需要，符合社會主義政治的發展方向。

2績效考核的現狀

（1）公務員是行政管理的主體,是政府形象的代表，公務員績效核是公務員管理的基礎環節,是發現人才、選拔人才的重要途徑。公務員的考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點考核工作實績?？己诵问椒譃槠綍r考核和定期考核兩種形式，對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式。公務員績效考核的原則包括全面考核和重點考核相結合的原則，客觀、公正、公開、民主的原則，分類考核的原則，考用結合的原則等。公務員考核實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。

（2）我國公務員績效考核的法規在經歷不斷的完善后，目前已經較為規范。科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系。從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。

（3）我國絕大多數地方公務員的工作都是鐵飯碗，但目前很多地方也在采取措施努力打破現狀，如福州福州市將以公務員的崗位職責和所承擔的工作任務為基礎，全面考核公務員德、能、勤、績、廉，重點考核業務工作實績，其中，連續兩年考核不稱職的公務員將被辭退，天津全市69個區縣、委辦局已有67個制定了公務員平時考核制度，比例達到97。這些措施 打破了“鐵飯碗”，由原來的“鐵飯碗”變成了“瓷飯碗”。通過崗位考核，督促公務員做好本職工作，提高公務員素質，轉變機關工作作風，提高公務員服務質量。公務員平時考核制度的實施與完善，實現了“在干中考察干部、在干中使用干部、在干中提拔干部”的良性用人導向，激發了廣大公務員干事創業的積極性與主動性

（4）但是,隨著公務員制度的發展,公務員量化績效考核手段也需要不斷深化和完善。知識是一種戰略性資源，它逐漸成為高技術企業等知識型、效益型組織經營的最重要的資本。在政府組織中。從管理和應用知識資源的角度，可以對政府組織中的公務員績效進行評估。政府組織是社會管理的中樞體系。整個社會的生產效率均與政府機構運轉的效率緊密結合在一起。政府有時不進行績效評估，很少對顧客負責，這種制度現實促使了以官僚方式運行的激勵機制和制度環境，而公務員的績效標準和評價辦法尚不科學正是導致這一現象出現的主要原因。

公務員績效考核的難度

（1）公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。

（2）公務員績效考核的現狀還是存在很多問題的。這不但會降低公務員的工作效率，還會導致考核者產生抵觸情緒。第一，考核指標過于單一，考核指標不夠細化，在很多場合都是形式主義?，F行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。但是這5項缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在職位承擔的職責和任務結合起來。

（3）考核方法單一，目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現領導者的意志。政府部門將考核當成傳統的評先進，少數領導直接決定實際考核結果。或者是仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表。公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性

（4）缺乏考核效果的深度運用，僅停留在經濟利益的兌現上。在考核結果認定上，某些部門為了避免激化矛盾，從而采取平均主義，使得考核的結果無法激勵公務員的積極性。除此之外，核定優秀名額不分部門工作優劣，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。

（5）考核體系不健全，不但制訂的考核指標不合理，計劃沒有變化快，造成績效考核難以進行，而且沒有建立平時考核機制，對于考核對象日常的績效完成情況缺乏必要的考查、監

督，造成績效信息的缺失。由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

（6）考核程序不規范，沒有有效的監督。考核時經個人總結、群眾評議到最后確定考核等次、反饋個人等步驟時，只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督。這影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范。在公務員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領導意見和主觀意志，缺乏相應的外部監督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

一、我國公務員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發的重要環節，其目標是充分開發和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務員績效考核是國家機關依據有關法律、法規和其他規范性文件，對公務員的工作業績、能力、態度等進行的考察和評價活動。與企業人員績效考核不同，公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當前學術界及有關方面對公務員績效考核進行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區，主要表現在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準

當前，政府公共事業管理在績效評估的發展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能?？冃Э己说年P鍵是建立科學的評價指標，構建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，目的是通過考核達到激勵公務員的效果。如果公務員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當前普遍的現象是將公務員績效考核當作一般性的工作任務來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統性、戰略性、準確性上予以定位。甚至個別地方把公務員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內容模糊，標準籠統

我國公務員總體呈現總量多、結構復雜的特點。通?？梢詫⒐珓諉T分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監督層；實施、執行層。三個不同層級公務員的職責屬性不同，行政角色不同，任務內容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據《國家公務員法》的規定，考核內容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標準比較籠統，考核中難于把握。這種考核標準的籠統化使得考核者無從下手，必然導致考核結果的失真，影響公務員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責任不明

據調查，目前公務員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結果基本是體現領導者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領導者的權重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務員考核暫行規定》對考核主體的責任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環節中應負何種責任，出現考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關，使得公務員考

核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經濟發展和科技進步，當今公務員的工作工具、工作方式手段發生了很大的變化，主要體現在辦公自動化（OA）系統的運用以及電視電話會議等現代通訊方式的革新。而公務員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠，在方式和手段上更沒有進行相應的創新。盡管有關方面強調要采用定性和定量相結合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書，使得定量考核很難確定測評標準，導致了公務員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監督

公務員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體按照法定程序進行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國公務員法》明確規定，對非領導職務公務員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或授權的考核委員會確定考核等次。對領導成員的定期考核，由主管機關按照有關規定辦理。被考核者對考核結果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復核。但是，在公務員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領導意見和主觀意志，缺乏相應的外部監督，而被考核者的申訴、復核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

第四篇：國內城市居民飲用水現狀分析

國內城市居民飲用水現狀分析

由于環境污染的嚴重性，城市市政自來水根本不能直接飲用，目前國內居民，特別是城市居民飲用水大致為以下三種情況：

1、飲用純凈水

我國著名的水營養專家、中國醫促會健康飲用水專家委員會主任李復興教授指出：純凈水是一種“干凈水”，但他也是一種不健康的退化水，純凈水只解決了水污染問題，但沒有解決“水退化”和水的生理功能問題。

世界衛生組織認定：人體所必需的微量元素與礦物質有5%-20%必須從水中獲取，這些元素在水中的比例同人體的構成比例基本相同，容易被人體吸收，有利于人體健康，食物中微量元素不能代替一切。而純凈水不含任何微量元素和礦物質，礦鹽和硬度都接近于零，仿佛處于“饑餓”狀態，具有極強的溶解力，是“至清的死水”。因此長期飲用純凈水不僅不能帶來營養，相反還會將體內部分微量元素與礦物質溶解，隨著新陳代謝排除體外。

當然，純凈水最大的問題不在于他不含礦物質，而在于它的PH值呈酸性。人體液PH值在7.35-7.45之間，因此，攝入體內的水應該弱堿性較佳。因為一旦體質呈酸性，細胞的作用就會變差，身體各個器官的作用、組織結構就會減弱；新陳代謝趨緩，廢物則不容易排出；腎臟于肝臟的負擔都會加重，從而導致慢性病形成。

特別指出的酸性體質是癌癥易發型體質，所以的癌癥的人，體質往往先酸化，才誘發癌癥的。

若一個人的身體完全變為酸性體質，這個人的生命至多維持兩天，因為變成酸性體質時，會引起敗血癥和尿毒癥而至人死亡。

純凈水抽走了水中的礦物質，如同抽走了水分子的支架，也就是改變了水的結構，水分子會串聯成線團凝聚態，使相對獨立的小水分子相互凝聚，變成大框架結構，不易通過人體的細胞膜，被人體吸收。水不被細胞吸收，就不能參加人體一系列的代謝活動，也就起不到促進新陳代謝與增強人體排毒的功能。

所以喝的水出問題，不只是腎會出問題，很可能導致泌尿系統、內分泌系統及生殖系統也出問題。

2、飲用白開水

長期飲用白開水對人體的傷害是很嚴重的。因為現在的水與幾十年前的水已經完全不一樣了。當然，開水可以殺死水中的一本分耐高溫的細菌、病毒，但是細菌、病毒的尸體仍然留在水中，進入人體后即成為醫學上所說的“熱源體”，臨床中常見的“無名熱”原因多源于此。

美國環保局一項報告指出：煮沸的水等于是一種將有用的氧和礦物質埋掉的“死水”，而大部分的不純凈物質仍然留在水中。根據弗羅里達大學健康于行動學系的調查，煮沸等于濃縮諸如砷、貢、鉛、鎘等有害物質，更加危險的是被x污染過的說，經過煮沸后，所含的X濃度反而增加，對人體極為不利。

經過煮沸的水，純粹只是水，而且還可以稱為死水，因為它根本沒有氧。為什么我們喝山泉水（小分子水），用山泉水洗澡會讓身體很舒服，因為山泉水的含氧量很高。因為白開水失去養太多，不能用來澆花、養魚就是這個道理。而且經常喝缺氧的白開水，是使人體細胞因缺氧而變形，從而導致癌變的重要原因。

喝白開水的最大弊端是：自來水經過漂白處理后，水中含有余氯，在90-100度之間水中的余氯生成三氯甲烷的濃度最高，而三氯甲烷已被醫學界確認有致癌作用。

3、飲用桶裝礦泉水

礦泉水確實是一種好水，它含有人體所必須的的礦物質與微量元素，無論從營養學角度來講，還是從口感上去品味，確實能給人不一樣的感覺。因此，桶裝礦泉水雖然價格相對較高，但越來越被重視飲水健康的人們所接受。然而，令廣大居民擔憂的狀況卻是接二連三的發生，讓人們不禁迷惑：今天，水還有好水嗎？

并不是所有的礦泉水都是弱堿性的。桶裝水本身的材料存在隱患：據報道，國家質檢總局對桶裝水質量調查中，微生物超標的情況反映居于首位，而癥結的根源卻在于桶本身的材料和桶的消毒環節。雖然，之前媒體頻頻曝光的100%有毒的膠桶已經基本銷聲匿跡，實際上PC桶也有千差萬別，有的用再生料做，有的則摻雜了雜質，長期裝水會帶來健康問題。近些年來桶裝水市場采用舊塑料、洋垃圾、醫療針管等末端原料的“黑心桶”。帶來了很大的飲用水安全隱患。

假水：采用自來水簡單過濾冒充礦泉水的“黑心水”

飲水機本身存在的飲用過程中的“二次污染”等因素被頻繁曝光，“問題水”層出不窮，日益暴露出生產、流通、銷售諸多環節的嚴重問題，消費者感到粗目驚心，桶裝礦泉水也不能隨便喝。

飲水機帶來的安全隱患

所謂的“二次污染”，指的是桶裝水在飲水機中被污染。主要有五個方面。

1、飲水機工作原理造成：

飲水機是利用空氣壓力的原理進行工作的，由于采取空氣壓力原理的循環系統設計，飲水機都不同程度地使用膠管、塑料管等化學成份的物質，加上空氣質素越來越差，空氣酸堿系數增大，對管狀物的氧化腐蝕嚴重，造成膠管、塑料管的糜化，產生白色成片狀物，二次污染桶裝水。

2、換水過程中造成：

絕大多數飲水機的結構一般是由桶裝水的桶頸倒過來放在飲水機的座上，在桶裝水裝上飲水機以后，每放出一升，必定有相應的一升體積的空氣夾帶的灰塵、大腸桿菌，葡萄球菌，霉菌等多種細菌也隨之附著在飲水機內部，此后細菌會在飲水機內不斷繁殖，呈淡黃色，黏滑感。時間一長就可達到危害人體健康的程度。

3、飲水機內部結構造成：

桶裝水里的水通過飲水機軟管流入兩個水膽內，一個是熱水膽，一個是冷水膽，這兩個水膽除了將冷熱水分區之外，還起到沉淀水中雜質的作用，問題就出在水機座以及冷熱水膽內的三個部分。人們通常在桶裝水喝完之后，只重新換上一桶水就了事，卻忽視了在換水過程中，飲水機內膽還會一直存有近1000毫升的水，一桶水喝的時間越長，空氣所夾帶的細菌繁殖的數字就越驚人。停用一段時間或高溫高濕條件下的飲水機，造成的二次污染更大。

有些飲水機內部很容易產生積水，如此陰暗潮濕的環境，非常適合微生物生長。“霉菌適宜在25至32攝氏度中生長，其他微生物適宜在35至37攝氏度的環境下繁殖，這與室內溫度剛好吻合。純凈水流經帶有這些霉菌、病菌的進水口，也會受污染。細菌不斷地繁殖，從而引發消化、泌尿系統等50多種疾病，4、加熱過程中造成：

由于桶裝水（特別是礦泉水），水中有礦物成分，在經過長時間的加熱升溫，容易產生水垢，附在儲水斗或熱膽內，長時間累積會形成一層層黃色物質，二次污染桶裝水。

5、儲存、運輸過程中造成：

另一個不可忽視的污染源卻來自桶裝水的桶頸部分，桶裝水是經過嚴格消毒殺菌的干凈水，但是由于在儲存、運輸或開封后會接觸到細菌，（特別開封后長時間裝在飲水機上飲用的桶裝水）（一般一桶水一周左右飲完最為適合），細菌會在飲水機內部繁殖，造成桶裝水的二次污染。因為桶頸部分這是與飲水機“聰明座”最緊密接觸的地方。一些廠家對瓶頸部分不嚴格消毒，密封性能不夠，甚至使用劣質瓶蓋，工人在運輸過程中，一提瓶頸，瓶蓋會脫開，使飲水水遭到二次污染。

凈水器存在的問題

眾多電器大賣場，各種品牌的凈水器正在“爭奇斗艷”。有的說進口技術，有的說專利產品，納米膜、純晶技術、能量活水機??各種品牌讓人眼花繚亂。

國家質檢總局歷時數月，深入調查，發現部分劣質產品不僅起不到凈水的作用，甚至反而造成水的污染；個別產品鉛、砷等重金屬超標，長期使用可能造成人體神經性損傷等嚴重后果。

昨天，針對凈水器行業亂象，質檢總局啟動凈水器產品質量執法打假“質檢利劍”集中行動，在全國范圍展開專項整治。

生產車間 沾滿污漬的手在裝濾芯

寧波是凈水器的主要生產地之一，下轄的慈溪、余姚分布著數百家凈水器生產企業，產量約占全國的60%。

寧波萬愛電器有限公司宣稱，其生產的“萬愛”牌凈水機是“中國人民解放軍三軍儀仗隊指定的專用飲水產品”“產品獲得歐共體CE、GS認證”。但在公司門店，銷售人員對是否獲得這樣的指定和認證解釋不清。

另一家名為慈溪愛尚環?？萍加邢薰镜摹鞍小眱羲魃a車間，廠房為兩層磚房，生產條件極差。一個半露天的小平房內，一包包編織袋包裝的活性炭堆在角落，一個女工雙手沾滿污漬，徒手將已稱重完畢的炭顆粒裝入濾芯，過濾所用的PP棉也隨意丟放。

送檢樣品 四成不合格

國家質檢總局在寧波、深圳、南京等地，抽取33家企業的33種型號凈水器送檢，了解凈水效果堪憂：13家企業的產品不符合《家用和類似用途反滲透凈水機》、《家用和類似用途超濾凈水機》標準規定的質量要求。

——在微生物檢測即大腸桿菌類檢測項目上，所有送檢樣品基本上“全軍覆滅”。

——肉眼可見物檢測。該項檢測是將整機在水中浸泡24小時，看相關材料和配件在水中是否會出現沉淀物。在實驗室，記者看到包括“美之凈”在內的一些大品牌也不合格。

——有機物溶出檢測。該項檢測需要將整機在水中浸泡24小時，檢測相關材料和配件在水中溶出的有機物指標，一般情況下均有溶出，關鍵看是否屬于標準范疇。但本次檢測中，有40%的樣品有機物溶出超標。

——重金屬溶出檢測。通過浸泡實驗發現，有超過20%的樣品溶出物超標，其中“凈怡”砷明顯超標。

——出水水質，部分品牌與自來水水質一致。通過實驗發現，號稱德國獨資的“世?？怠钡绕放频某鏊|與自來水水質一樣，并無其宣傳的效果。

“問題”凈水器為何大行其道？ 這么多問題產品，如何混進市場的？ 目前凈水器沒有國家標準，各類凈水器相關產品執行的均是企業標準。就準入而言實行衛生許可制度，即廠家先將樣機交檢測機構檢測，檢測機構出具合格證明后，再向各省的衛計委申請衛生許可證批文。取得批文后，方可生產銷售。

但現實是，衛生許可證只對出水水質負責，并不對整機負責；檢測機構只對廠家送檢的樣機負責，并不能保證批量生產的產品質量。

此外，一些不良商家采用各種手段蒙騙消費者。比如，廣東艾沃公司生產的“艾沃”牌凈水器，在說明書上明確注明是RO機，但整機實為低一級的超濾機。該產品說明書上標有一行小字“以實際產品為準”，執法人員說，這屬于欺詐消費者。

一些企業為了提高產品知名度，在包裝箱上注明與某某電視臺合作及MA等字樣，但MA實為“煤礦安全標志”，與凈水器沒有任何關系。綜合新華社報道

礦物質水的安全隱患

(1)目前在市場上流行的瓶裝飲用水主要是有三種：純凈水、礦物質水、礦泉水。一般的消費者容易將礦物質水與礦泉水混淆，普遍認為礦物質水就是礦泉水，你了解了以下4個問題以后，就會明白兩者有天壤之別。

目前礦物質水還沒有國家標準(這也是讓人感到不安的一個原因)，從浙江等幾個省的地方標準來看，礦物質水是指純凈水經添加礦物質類食品添加劑或天然礦物提取液后制成的飲用水(參考浙江省飲用礦物質水地方標準DB33/339-2001)。純凈水一般都是用自來水加工灌裝而成的，一直受到專家和消費者的詬病。這也意味著絕大多數礦物質水也是用自來水制成的。

眾所周知，補充人體所需的礦物質和微量元素是一個綜合概念，單獨補充某一樣的做法早已過時。礦物質和微量元素存在一個微妙的平衡關系，片面補充某一種，往往導致另外好幾種的排泄增加，適得其反。比如過多的補充鈣，就可能導致大量鎂被尿液帶走從而補了鈣缺了鎂。鎂與鈣的合理比例應該為：2：1。因此有醫學專家認為，補充礦物質應該“協同作戰”，最好就是自然態下的均衡吸收。

在自然態下，優質的水中所含的礦物質和微量元素呈現一個均衡的比例，或者說人類在漫長的進化過程中適應了這種奇妙的和諧。因此天然狀態下的水中所含營養物質能起到一個“協同作戰”的效果。比如優質天然水中的鎂與鈣比例就正好接近2:1。這就是為什么世界頂級礦泉水依云始終強調自己含有“天然的”、“均衡的”礦物質和微量元素。

然而我們在礦物質水中看不到這種上蒼賦予的和諧，礦物質水往往只往純凈水中添加某幾種礦物質(提醒消費者可以關心一下你喝的水所標的礦物元素表)，不但起不到補充礦物質的作用，反而會引起其它礦物質的流失。比如：人體長期只補充鎂、鉀兩類礦物質，就可能導致相應比例的鈣和鐵，以及其他維生素族營養物質的流失。因此，礦物質水補充礦物質的作用值得質疑！國內礦物質水添加的礦化液主要成分一般為硫酸鎂和氯化鉀。因此礦物質水在具有了鎂離子和鉀離子的同時，也具有了額外的硫酸根離子和氯離子。

硫酸鎂又成為瀉鹽，超過390毫克每升便會引起腹瀉。更為關鍵的是，硫酸根離子并非營養物質，所有國家的任何飲用水標準都只標明其含量不得超過多少，而沒有必須達到多到的標準。氯酸鹽也存在著同樣的尷尬。

隨著生活品質的提升，人們對飲用水的要求也由單純的安全上升到健康。健康水有一項重要指標就是pH值呈弱堿性(7.0-8.0)。然而令人失望的是，國內礦物質水幾乎都呈酸性，有的品牌甚至低于5.6。飲用水中礦物質的一個重要作用就是維持水的弱堿性。礦物質水中的礦物質顯然沒有這個用途。

原因有兩個，其一，它是在偏酸性飲用純凈水的基礎上添加人工礦化液而成的，所謂先天不足；其二，礦物質水添加的化合物有硫酸鎂等。眾所周知，硫酸鎂是強酸弱堿鹽，溶解在水中，水溶液呈酸性，因此可謂是“酸上加酸”。

以上種種，可以讓我們更多的了解水，認識礦物質水，對我們真正的健康生活一定是大有助益的。

(2)喝適量的礦泉水是對身體有好處的，可以為人體補充一些微量元素。然而過量飲用就會有危害了 ★ 礦泉水含有多種對人體有益的物質和游離的二氧化碳，但如果飲用過多礦泉水，會影響胃液的分泌和胃的消化機能，還會影響膽汁的形成和分泌，從而導致人體內的酸堿失調?！?由于礦泉水中含有較多的礦物質，過量飲用會使這些礦物質鹽刺激腎臟和膀胱，增加腎臟和膀胱的負擔。所以 患有慢性腎炎、高血壓、心臟病及伴有浮腫的病人不宜飲用礦泉水，更不能將礦泉水當作治病的藥水服用。★ 適量的鈣攝入可以促進人的骨架、牙齒發育，增加細胞的通透性等，但是如果過量補充則會引起高鈣血癥，使人出現軟弱無力、食欲不振、嘔吐腹瀉等痛苦癥狀，而且過量的鈣可能導致腎結石，所以結石患者要少喝礦泉水； ★ 鋅元素補充過多，不但會影響到身體其他微量元素的正常吸收和利用，而且還可能引起身體組織的損傷； ★ 鐵元素攝入過量可能會引發肝硬化和糖尿病，急性鐵中毒者還會迅速休克，嚴重者甚至會有生命危險； ★ 碘元素補充過量，則會出現脫發、指甲變脆、易疲勞、胃腸功能紊亂、浮腫、不育等癥狀?！?此外，一些礦泉水中還含有極微量的鉛、汞、鎘等有毒有害元素，因此，作為生產企業，在積極開發多種礦泉水的同時，應當嚴格把關，最大限度地分離或除去有害微量元素。

第五篇：國內電動汽車發展現狀分析

國內電動汽車發展現狀分析

經過10多年的努力，我國電動汽車自主創新取得了重要突破，自主開發的產品開始批量化進入市場，發展環境逐步改善，產業發展具備了較好基礎，具有了加快發展的有利條件和比較優勢。

自主創新取得重大突破，形成了較強產品開發能力

我國政府著眼長遠，超前部署，長期以來積極組織開展電動汽車的自主創新?！熬盼濉逼陂g，電動汽車列入國家重大科技產業工程。“十五”、“十一五”期間電動汽車列入國家863計劃。在自主創新過程中，堅持了政府支持，以核心技術、關鍵部件和系統集成為重點的原則，確立了以混合電動汽車、純電動汽車、燃料電池汽車為“三縱”，以整車控制系統、電機驅動系統、動力蓄電池/燃料電池為“三橫”的研發布局，通過產學研緊密合作，我國電動汽車自主創新取得了重大進展。

電動汽車的核心是動力系統電氣化。我國電動汽車開發高起點起步，圍繞重點目標和核心技術，建立起了純電動、混合動力和燃料電池三類汽車動力系統技術平臺和產學研合作研發體系，取得了一系列突破性成果，為整車開發奠定了堅實的基礎。自2002~2008年，我國在電動汽車領域已獲得專利1796項，其中發明專利達940項。

我國自主研制出容量為6Ah-100Ah的鎳氫和鋰離子動力電池系列產品，能量密度和功率密度接近國際水平，同時突破了安全技術瓶頸，在世界上首次規模應用于城市公交大客車；自主開發的200kW以下永磁無刷電機、交流異步電機和開關磁阻電機，電機重量比功率超過1300w/kg，電機系統最高效率達到93％；自主開發的燃料電池發動機技術先進，效率超過50%，成為世界上少數幾個掌握車用百千瓦級燃料電池發動機研發、制造以及測試技術的國家之一。

混合動力汽車在系統集成、可靠性、節油性能等方面進步顯著，不同技術方案可實現節油10%-40%；純電動汽車技術在國際上處于先進水平，大容量鋰離子動力電池純電動客車實現了規模應用，小型純電動轎車批量出口歐美；燃料電池

汽車可靠性明顯提高，無故障間隔里程與國外同步達到3000公里，燃料經濟性國際領先。

示范運行持續深入，電動汽車開始進入市場

從2003年起，北京、天津、武漢、深圳等7個城市及國家電網公司先后開展了新能源汽車小規模示范運行考核，累計投入運營車輛超過500輛，運營里程超過1500萬公里，平均故障間隔里程達到3500公里以上，出勤率達到95％以上。

在2008年北京奧運期間，集中投入了595輛自主研發的混合動力、純電動及燃料電池汽車，累計運行370多萬公里，運送乘客440多萬人次，實現奧運史上最大規模的電動汽車示范運行。

去年初，科技部、財政部、發改委、工信部四部門組織啟動了節能與新能源汽車示范推廣試點工作（簡稱“十城千輛”工程），研究出臺了專項財政補貼政策，支持在北京、上海、重慶等13個城市的公交、出租、公務、環衛和郵政等公共服務領域示范推廣電動汽車，計劃利用三年多時間示范推廣6萬輛電動汽車，可實現新增銷售收入300億元。

企業對電動汽車的研發和產業化投入顯著增強，產業化步伐不斷加快

汽車企業將電動汽車作為未來主流競爭型產品在戰略上高度重視，一汽、東風、上汽、長安、奇瑞、比亞迪等都已制定了電動汽車產品研發和產業化規劃。與此同時，電動汽車關鍵零部件的產業化全面跟進，生產配套能力顯著增強。近來，力神、比亞迪、比克、萬向等動力電池企業投入數十億資金加快產業化建設，上海電驅動、大郡、湘潭電機、南車時代等電機企業加強與上下游企業合作，積極完善產業鏈建設。在未來2-3年內，預計將形成20億Ah以上的動力電池和全系列驅動電機生產能力，能夠滿足100萬輛電動汽車的配套要求。

標準法規與產品管理體系初步建立，為產業化奠定了基礎

截止目前，我國已制定電動汽車相關標準38項，其中國家標準34項、行業標準4項。形成了整車、動力蓄電池、驅動電機等相關檢測評價和產品認證能力。同時，我國還積極進行了新能源汽車產品準入條件、準入程序等研究?！缎履茉雌嚿a準入管理規則》已于2007年11月發布實施，電動汽車正式納入國家汽車新產品公告管理，為自主開發成果進入市場鋪平了道路。

我國電動汽車發展環境不斷改善，營造了電動汽車發展的良好氛圍

胡錦濤總書記在去年全國政協會議期間指出：發展新能源汽車，代表了世界汽車業發展的方向，也符合我們的國情。09年6月22日，全國政協主席賈慶林等中央領導同志對我國電動汽車自主創新和產業發展情況進行了專題調研，充分肯定了前期成果，并提出了加強自主創新和加快產業發展的具體要求，對電動汽車產業寄予了厚望。09年8月5日，國務院副總理李克強同志和部分中央老領導分別考察了我國電動汽車自主研發成果，對電動汽車發展問題做了重要指示。劉延東國務委員就發展電動汽車、建立戰略性產業多次做出重要指示。09年5月30日，對國務院辦公廳呈送的《我國電動汽車產業發展現狀及對策建議》做出如下批示：“電動和新能源汽車代表了世界潮流，我國研發能力已達世界先進水平，并有一定的產業能力，如在政策上加以配套完善，從市場開發和產業規模上加以扶持，會有很好前景?！?/p>

國務院《政府工作報告》、《汽車產業發展政策》、《國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要》和《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》等宏觀政策鼓勵新能源汽車發展。去年3月，國務院發布《汽車產業調整和振興規劃》，提出實施國家新能源汽車戰略，重點支持電動汽車零部件產業化和整車的示范推廣。經濟激勵政策取得突破，國家出臺新能源汽車補貼政策，支持試點示范。以湖北省《關于推進電動汽車研發及產業化的意見》為代表，13個電動汽車示范城市研究從研發和產業化資金支持、稅費減免、財政補貼、基礎設施建設等方面支持電動汽車發展。

我國電動汽車產業發展在具備了以上良好基礎的同時，還具有一些有利條件和比較優勢。主要表現在以下幾個方面：

資源優勢。我國在鋰離子電池、永磁電機等電動汽車關鍵零部件的核心材料方面具有資源優勢。根據已探明儲量，我國鋰資源儲量380多萬噸，居世界第二位，主要分布在四川、江西、新疆、河南、青海、西藏等地區。我國擁有豐富的稀土資源，稀土儲量占世界總儲量的近58％，居世界第一位。我國稀土產量自1988年以來均居世界首位，多年來產品產量和供應量達到世界總量的80％以上，是世界稀土第一出口大國。

產業優勢。近年來我國電動自行車、電動摩托車等輕型電動車及相關零配件產業迅猛發展，生產企業已超過3000家，整車保有量已超過5000萬輛，生產能力接近千萬輛，成為世界最大的輕型電動車生產國和第一大市場。在電動自行車快速普及的帶動下，動力電池和驅動電機等關鍵零部件生產體系迅速建立，在大規模產業化生產技術、成本控制等方面形成一定優勢，同時為建立電動汽車關鍵零部件體系奠定了堅實的產業基礎。

市場優勢。我國正處于快速城市化、工業化初期，地區間經濟發展不平衡的局面在未來較長一段時期內很難改變。因此，不同地區、不同階層人們收入水平的差異，勢必造成消費者對汽車產品的價格、功能等要求不同，我國具有巨大的多元化市場，使我國汽車消費呈現出明顯的差異化和多元化特點。這種形勢下，只要緊密圍繞市場需求，有針對性地進行產品開發和市場推廣，如優先發展微混合、輕混合的混合動力汽車和低成本的小型純電動汽車，將有利于加快電動汽車在我國的先期市場導入。

基礎設施后發優勢。發達國家城市建設基本已經結束，在城市內新建或改建電動汽車充電網絡的難度遠遠大于我們。我國大中城市建設還處于發展期，而在廣大農村地區城鎮化、城市化剛剛起步，電動汽車充電站等基礎設施建設在我國具有較大的發展空間。如果能夠適時加強基礎設施建設規劃，將極大地推動我國電動汽車配套基礎設施的建設。

總的來說，我國電動汽車發展具備了產業發展的基礎和有利條件。在大好形勢下，我們一定要把握機遇、再接再厲，開創電動汽車產業發展的新局面，在國際汽車產業轉型過程中形成競爭優勢，實現我國汽車產業由大變強和自主發展。

我國電動汽車發展的總體戰略構想

戰略定位：發展電動汽車，是在中國以煤為主的能源結構下，煤基能源交通應用的最佳方式，是我國汽車工業應對能源、環境和氣候變化挑戰、保持可持續發展的最佳途徑；是我國應對金融危機、培育新興產業和新的經濟增長點的戰略選擇；是在國際汽車業“轉移”與“轉型”的大背景下，實現我國汽車產業從大國向強國轉型、實現自主發展的最佳選擇。

戰略目標：把握電動汽車的歷史機遇，實施電動汽車國家戰略，全面掌握電動汽車核心技術，帶動汽車共性技術的全面提升，形成具有國際競爭力的電動汽車及關鍵零部件工業體系，加快汽車動力系統電氣化轉型，構建可持續發展的交通能源體系，實現我國由汽車大國向汽車強國的轉變。

自主創新目標：建立完善的自主創新開發體系，全面掌握電動汽車核心技術，形成具有國際先進水平的產品開發能力，自主開發的各類產品具有國際競爭力。整車、動力系統和電子控制等共性技術達到國際先進水平；先進動力電池、驅動電機、燃料電池及發動機、多能源動力總成控制系統等關鍵技術達到國際領先水平。

產業發展目標：建立起電動汽車整車及關鍵零部件的產品開發、生產、供應和售后服務保障體系，電動汽車規模化生產能力和網絡化服務能力滿足市場需要。小型純電動汽車、大型純電動商用車、輕度混合動力汽車和PLUG-IN混合動力汽車形成比較優勢；先進動力電池、驅動電機等關鍵零部件及其核心材料產業化規模和競爭力保持領先。

市場環境目標：完善電動汽車消費和使用環境，各類電動汽車大規模進入市場，緩解能源和環境形勢緊張的局面?；旌蟿恿ζ嚦蔀槭袌鲋鲗Мa品；純電動汽車得到大規模應用；燃料電池汽車小批量進入市場；充電站、加氫站等基礎設施基本滿足電動汽車應用需求。

政策法規目標：發揮標準引領作用，建立健全完善的電動汽車標準體系，積極參與國際標準化研究和制定工作，爭取在優勢產品和技術領域發揮主導作用。充分利用政策法規的激勵和約束機制，系統規劃、超前部署，建立有利于電動汽車發展的政策法規環境。

戰略途徑：大力實施汽車產業轉型戰略。堅持自主創新，積極開發新一代能源動力系統，加快電動汽車的發展，瞄準未來汽車競爭制高點，加速車用能源動力系統向電氣化“轉型”。利用國際汽車業“轉移”的機遇，全面提升汽車共性關鍵技術水平，滿足當前汽車節能和排放法規不斷升級的需要，同時服務于我國汽車產業轉型戰略。