第一篇：企業秘書績效考核現狀及其改進措施

企業秘書績效考核現狀及其改進措施

秘書,是每一個具有完善的組織經營機制的企業所必須具備的特殊而重要的職位。在一個企業中,秘書是最接近企業管理核心的行政人員之一,其作為企業高級管理者的重要輔助者,是企業中不可或缺的角色。但是另一個方面由于秘書工作的復雜性和瑣碎性,導致秘書工作又成為企業中不同于其他可量化的工作職位的特殊的存在。現在我國許多企業在對秘書這個重要的職位進行績效考核時還存在一些問題,而這也在一定程度上影響了秘

書的工作熱情和積極性。

一、相關概念定義

(一)有關企業秘書的定義及定位

在我國最新的秘書職業資格考試中對秘書這個職位做出如下定義:“廣義上的秘書是指位居領導人身邊或領導機構中樞,從事辦公室事務,辦理文書,聯系各方,保證領導工作正常運轉,直接為領導工作服務并為各方面的事務與信息助手。而狹義的秘書則是指專門從事辦公室程序性工作、協助領導處理政務及日常事務,并為領導決策及其實施服務的人員。”在現代管理中,決策是領導者的職能和權力,但是領導要做出正確的決策也離不開秘書輔助力量的支持。

企業秘書的職責主要包括計劃工作、工作環境整理、會議安排、會計工作、接待工作、交際應酬、文書工作、信息搜集加工、緊急情況處理等九項基本職能。這些職能貫穿了一個企業行政核心日常運行的所有環節,因此一個稱職的企業秘書的存在保證了企業行政機構順利有效地運行。

(二)有關績效考核的相關概念及流程

績效,也稱為業績、成效等,指具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。而績效考核則也稱績效考評、績效評價,是對績效結果進行衡量、評價和反饋的過程,是對組織或成員的,以戰略為導向確定的績效目標的完成情況所進行的考核;它是績效管理中最重要的一個環節。績效考核的目的是通過充分的溝通,使得組織或員工進行目的性更強的工作績效改進,提高員工的滿意程度和成就感,以達到企業的經營目標,它是不斷提高企業工作效率的有效工具。

為了有效地對秘書工作進行評價,對企業秘書的績效考核不應該僅僅只把握績效的考核階段,而必須立足于企業秘書的整個績效管理體系。績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價,并將績效成績用于企業日常管理活動中,以激勵員工持續改進業績從而最終實現組織戰略及目標的一種管理方法。績效管理主要包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋四個部分,這四個部分組成了績效管理中的著名的PDCA循環體系,即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、改進(Action)。在PDCA循環中每個環節都緊密相扣,環環遞進。因此要做好秘書的績效考核工作就必須重視績效管理的每一個環節的作用,這樣才能對秘書的工作做出正確的評價,激勵秘書不斷改進提高其工作水平。

二、企業秘書績效考核現狀和不足

長期以來大多數企業對秘書人員的績效考核都采取了與其他員工相同的考核內容、考核標準以及考核程序,這就導致了企業對秘書績效考核工作表面化、形式化的現象嚴重,由于缺乏對日常工作的量化考核,使得考核的準確性、公正性和客觀性受到嚴重的影響,打擊了秘書人員的工作積極性。現在我國大多數企業對于秘書的績效考核工作的不足之處主要表現在以下幾個方面:

(一)缺乏考核前的績效計劃制定

在我國許多企業的秘書績效管理工作程序往往是不完整的,一些單位為了“圖方便”,常常省略了績效考核的基礎性工作——制定員工的績效計劃。績效計劃是評估者和被評估者雙方對被評估者應該實現的工作績效進行溝通,并將溝通結果落實為訂立書面協議的過程。由于在企業的績效考核工作中缺乏考核前的績效計劃的制定,使得秘書與上級領導對秘書工作內容缺乏一個良好的溝通,秘書人員對自己的績效考核內容并不十分明確,這在一定程度上影響了秘書人員工作的有效性和工作的積極性。

(二)績效考核的標準過于模糊

由于秘書工作常常是煩瑣而復雜的,秘書等行政人員的工作成果并不像企業其他員工的工作成果那么顯著而容易量化,而且由于秘書在企業中所處的位置的特殊性,很多時候很難將其工作區分作分內的工作或者是分外的工作。現在我國許多企業中對秘書這個職位一般都從“德、勤、能、績”四方面進行考核,但是在具體操作上卻缺乏明確的針對該職位的績效考核要素和考核標準,定性指標多而定量的指標少,這樣就導致企業對秘書人員進行績效考核時一般都是由領導僅憑日常印象靠感覺對秘書的工作進行評價,帶有很強的個人主觀色彩,使績效考核結果缺乏客觀性。

(三)考核過程缺乏必要的績效輔導和溝通

績效輔導階段在整個績效管理中處于中間環節,也是績效管理循環體系中耗時最長,也是直接影響績效管理效果的環節。具體來說,績效的輔導階段的主要工作就是持續不斷的績效溝通和數據的收集和記錄。由于在績效考核過程中秘書與上級缺乏必要的溝通,使得秘書不能在遇到困難時從領導上級那里得到必要的資源和幫助,從而造成束手無策的情況的產生。而且,沒有績效輔導和溝通的過程就無法讓秘書在工作過程中不斷獲得關于自己工作績效的反饋信息,就沒有辦法發現自己在工作過程中出現的一些影響績效水平的細節,這樣就不利于秘書工作水平的進一步提高。

(四)績效考核結果缺乏有效的反饋和合理的運用

現在我國的一些企業在進行秘書的績效考核工作時,不僅在績效考核過程中缺乏一個良好的溝通機制,而且在績效考核工作結束以后也沒能及時將考核結果反饋給被考核者。許多企業秘書并不了解自己獲得績效結果的原因,上下級之間不能得到及時的溝通和了解,這樣就有可能出現一些非正式的信息破壞了部門、上下級之間的關系。另一方面,許多企業在進行了秘書的績效考核之后并沒有將其考核結果進行合理的利用,而是簡單地只將績效考核結果和薪酬掛鉤。雖然將績效和薪酬相結合在某種程度上的確是一種主要的激勵手段,但是它也存在一定的局限性。組織、環境、個人等因素都可能造成固定工資增長和績效獎金具體操作上的難度和復雜性,如果沒有解決好這些問題將會損害到績效考核的激勵作用。

三、完善秘書績效考核工作制度的改進措施

要做好企業秘書的績效考核工作應該從以下幾個方面著手實施改進:

(一)考核前通過溝通建立一個完整的績效計劃

在進行秘書的績效考核工作之前,上級領導要和秘書人員進行幾次溝通,就工作的目標、考核標準等內容達成一致,制定出一份完整的績效計劃。在制定績效計劃時要遵循幾個原則:首先要堅持價值驅動原則,即績效計劃要和提升企業的價值相一致;其次要遵循重點突出原則,秘書的工作內容多而雜,這就更要求在進行績效計劃時突出秘書工作的重點和關鍵點,選擇那些與企業價值關聯度大,與職位職責聯系緊密的績效指標和工作目標;再次要堅持可行性原則,就是說績效計劃中的設立工作目標是要在秘書的職責和權利范圍之內,既要有挑戰性又要可實現;最后績效計劃的制定要堅持職位特色原則,績效計劃必須針對每個職位而設定,因此績效計劃的內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到秘書工作的特別性。

(二)采用科學的考核方法設定明確合理的績效標準

在進行秘書的績效考核時必須堅持采用定性和定量相結合的考核方法,防止考核結果受主觀隨意性和片面性的影響。在進行秘書人員的績效考核時候應該注重建立KPI關鍵業績指標等定量的績效考核體系,設定在日常具體工作中可以量化的一些考核標準,例如在錄入文件時的錯誤率、起草打印各種文件的時效性等從關鍵職責中提取的關鍵業績指標,這樣才能對具體的工作表現進行評價,也能避免出現由于領導個人主觀印象而做出的考核結果。在考核方法的選擇上,為了提高考核的信度和效度,應該綜合運用等級評定法、強制分布法、目標考核法、關鍵事件法等方法,采用有效的秘書績效考核的評估表格等工具,客觀公正地進行秘書的績效考核工作,減少在考核過程中可能存在的誤差。

(三)重視在績效考核過程中的溝通輔導

良好的績效溝通能夠及時排除員工在工作中遇到的障礙,最大限度地提高工作效率。在績效考核過程中,領導要不斷地與員工進行溝通,在溝通過程中秘書可以提出自己在工作中的困難以及需要上級提供的資源,而領導也可以在這個過程中指出秘書在工作中的不足之處,幫助秘書人員及時改進,從而提高工作效率。績效考核中的溝通分為正式溝通和非正式溝通兩種,在企業中可以建立起例會制度和定期匯報制度這樣的正式的績效溝通方式,同時也要求領導要在日常工作中通過工作方向引導等非正式溝通方式來指導秘書的工作。

(四)及時反饋考核結果,強化考核結果的應用

在績效考核過程結束以后,必須及時將績效考核的結果反饋給被考核人員。上級領導在績效考核后要安排時間與秘書人員進行績效面談,一方面要讓秘書人員了解自己獲得績效結果的原因,減少不必要的誤解和猜忌,另一方面也為秘書人員在接下來的工作中改善績效獲得更好的發展提供建議。而為了形成良好的激勵機制,秘書績效考核的結果不應該僅僅簡單地和工資獎金相掛鉤,績效考核結果還應該和秘書的培訓、個人的職位晉升等獎勵措施相聯系,這樣不僅能激勵秘書人員更加努力地做好本職工作,還可以在績效考核中發掘秘書隊伍中的優秀人才,為企業的管理層儲備人才。

第二篇：績效考核現狀分析與改進措施

績效管理現狀分析與改進措施

中鐵一局電務公司王全

隨著我國市場經濟體系的不斷完善，市場化進程的加速，作為建筑施工企業的中鐵一局電務公司一直站在市場經濟的風頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業的建筑施工企業盈利空間越來越小，這給企業帶來了巨大的挑戰。

績效管理是現代企業管理的重要環節，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績效管理也是管理者為確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業的整體績效。績效管理決不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達成組織目標而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領導、控制的所有基本職能。

電務公司2007推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態崗位績效風險”工資制，績效管理作為配套措施全面引進公司，現處于持續改進和不斷完善階段。本人現根公司績效管理的現狀，分析存在的問題及談談對績效管理的改進建議。

一、公司績效管理的現狀

客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規模，并已經取得了一定的階段性成果，主要體現在：

1、公司領導高度重視，形成了以董事長、總經理牽頭的績效管理領導小組。下設績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、績效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。

3、績效考核評分以績效考核分數與滿意度調查結果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領導小組最終確定考核分數，充分體現了績效考核的公平、公正原則。

4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數集中，考核結果過于平均的問題。

5、績效考核分數同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優評優的重要依據，激勵員工增長自身績效。

二、公司績效管理存在的問題

1、員工對績效管理認識不清

在大多數員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以績效管理這個被譽為“管理圣經”的科學管理體系在企業中卻淪為發獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效，實現企業的戰略目標和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協調、收集信息、提供技術支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結果的重要責任。

2、績效管理的流程不全

在實際工作中，大多數員工只關注績效考核最終的分數或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的PDCA循環。績效管理中最為重要的內容是管理者通過績效管理過程來不斷發現問題、解決問題、改進工作。一個規范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業各階段的業績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。

3、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態，容易讓人對考核者產生質疑，進而對考核公開性有質疑。由于績效考核結果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。

4、績效考核關系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業的實際工作了解不夠全面。

5、績效管理申訴與評估系統不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

三、針對公司績效管理現狀和問題提出的解決措施

1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識

如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。

2、建立目標明確的績效管理計劃

績效計劃應對執行績效管理做出深入細致的規劃，保證每個環節都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，先分清組織負責績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次，根據不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結果的運用。

3、績效考核實行過程控制

過程控制在于三個環節：溝通、監督和指導。績效溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績。其次，通過多種監測手段，了解和掌握被考評者的工作態度、進度和質量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。

4、實行全方位績效評估，考評結果公開

績效考核是績效管理的核心環節，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結果必須公開公示，使員工了解自己的業績狀況和考核結果。

5、建立建全績效反饋機制

績效反饋是績效考核周期最后的環節，績效面談是績效反饋的主要方式。績效面談不僅僅是告訴員工一個考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效以及下一階段的績效改進。

四、結語

績效管理是一個逐步改進和發展的循環過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務公司的績效管理工作會得到持續改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。

第三篇：淺析企業食堂安全管理現狀分析及改進措施

淺析企業食堂安全管理現狀分析及改進措施

摘 要：企業食堂安全管理不僅關系到企業員工的生命健康，還與企業的經營發展存在緊密的聯系，因此結合當前企業食堂安全管理現狀，應該加強對企業食堂安全管理的重視，積極改進安全管理措施、提升安全管理水平，為企業員工營造健康的食堂環境。本文以天然氣爆炸安全事故為例，對企業食堂安全管理工作進行了具體分析。

關鍵詞：企業;食堂;安全管理;改進措施

中圖分類號： G474

文獻標識碼： A

文章編號： 1673-1069（2017）01-16-2

0 引言

生產安全是人類社會得以正常發展的基礎，只有營造安全的生產環境，才能夠推進企業各項工作的順利開展，因此企業在建設發展過程中一定要加強對生產安全的重視，為企業發展創造良好的條件。石化銷售企業作為質量效益企業，在經營管理過程中也應該將安全工作放置到第一線，在保證前線裝置安全管理的基礎上應特別加強對食堂和車隊等后勤保障單位的安全管理，真正為企業員工營造健康工作環境，提升企業安全管理質量。相關調查研究顯示，現階段，我國企業食堂安全問題主要以天然氣爆炸事故為主，而食堂用餐時間人員緊密，一旦發生爆炸將造成無法挽回的后果。所以在食堂安全管理工作中，應該將天然氣安全管理作為主要內容，希望在充分分析天然氣事故原因的基礎上能夠有效規避爆炸風險，營造健康安全的食堂環境。企業食堂發生天然氣爆炸事故的原因

1.1 食堂在使用天然氣過程中存在的安全隱患

食堂安全生產的條件下，天然氣應該存在于管道和相關容器所構成的密閉環境中，與外在空氣隔絕，因此不存在天然氣不合理燃燒甚至爆炸的風險。而當食堂出現天然氣爆炸事故時，食堂所使用的天然氣往往會出現泄露現象，外泄天然氣與空氣混合，埋下了安全隱患。一般來說，食堂天然氣泄露的原因主要包含以下幾點：閥門和法蘭等密閉部位出現泄漏現象、燃氣設備老化造成燃氣泄漏、螺紋或管道腐蝕造成燃氣泄漏、工藝流程出現錯誤等。因此要想規避天然氣爆炸事故，應該從源頭上避免燃氣泄漏現象的出現。

1.2 企業食堂發生天然氣事故的客觀條件

企業食堂在安全生產過程中往往會使用天然氣，而天然氣具有遇火燃燒、濃度過大會發生爆炸的特質，因此天然氣爆炸一般不是突發性的事故，而是空氣中天然氣含量不斷增多最終超標引發爆炸的發展性事故，這一事故的產生存在兩個必要的條件，即空間相對封閉、天然氣持續泄露、不斷積累。

1.3 天然氣爆炸事故的誘發原因

在天然氣發生泄漏后引發天然氣爆炸點的火源一般有以下幾種方式存在：啟動燃氣灶時產生明火;食堂就餐或者工作人員身上摩擦產生的靜電;食堂線路老化、工作人員在使用電氣設備過程中產生電火花。

1.4 食堂安全事故的潛在因素

在企業食堂中，一些潛在因素也能夠對食堂安全產生影響，甚至造成天然氣爆炸事故的出現，如工作人員缺乏安全意識，當天然氣泄露放射出一定刺激性氣味時，無法對天然氣氣味進行及時識別，最終沒有及時控制天然氣泄漏問題;報警設備的定期排查工作不徹底，部分失靈設備仍然投入使用，導致出現天然氣泄漏時，報警器無法及時發出警報;員工安全知識不足，即使發現了天然氣泄漏問題，也沒有及時采取正確的措施，加大了爆炸危險[1]。

1.5 造成食堂安全事故的管理原因

管理不當也會增加食堂出現安全事故的風險，即管理人員沒有定期對天然氣進行檢查，因此無法及時對天然氣的易漏點進行處理;管理人員自身安全意識不足，安全防范技能不達標;管理人員沒有嚴格按照規定流程對天然氣設備進行檢查，忽視天然氣泄漏隱患等。企業食堂安全管理檢查問題分析

2.1 問題發生原因類

在企業食堂安全管理檢查問題中，按照發生原因進行分類，存在的問題主要包含：設計原因導致的問題超過120項，占總問題數的50%以上，設計原因主要為報警器安裝缺乏合理性，墻壁插座漏電保護裝置設置不科學;管理原因所造成的問題超過110項，占總問題數的48%左右，主要涉及的原因為調壓閥滲漏、緊急切斷閥失效不聯動等;設備自身原因導致的問題數量較少，僅占總問題數的1%左右。目前，我國企業食堂安全管理工作還是短板，尚未引起所有企業管理決策人員的高度重視，導致安全管理技術人員綜合素質偏低，無法實施科學管理，安全管理工作存在一定的風險，但是員工安全風險意識卻較為淡薄，部分單位也并未將食堂安全管理納入企業日常安全管理工作中，導致食堂安全管理存在盲區，嚴重影響了安全管理效果。

2.2 按照專業管理對存在問題分類

按照專業管理對企業食堂中存在的安全問題進行分類，發現電氣相關問題數最多，占總問題數的36%左右;而儀表相關問題總數位居第二，占總問題數的35%左右;工藝和食堂管理方面的問題相對較少，僅占總問題數的12%左右;消防方面的問題反而最少，僅占總問題數的4%左右[2]。綜合問題類型進行分析可以發現，食堂工作人員缺乏電氣和儀表方面的安全管理意識和能力，因此這方面因素所導致的安全問題相對較多，而企業各級管理人員都相對關注食品安全以及生產安全問題，所以消防問題較少，但是在用電和用天然氣方面的檢查力度不足，極易導致問題的出現，所以要想改善現狀，還應該加強電氣和儀表方面的安全教育，重視監督和檢查工作，為食堂安全管理現狀的改善提供良好支持。逐步改進食堂安全管理工作質量的措施

3.1 及時改建食堂，有效彌補食堂設計方面存在的風險

企業在建設食堂的過程中應該嚴格按照國家相關部門制定的標準執行，在統一設計標準的規范下，有效解決食堂本身墻壁插座少、需要外接插座的問題、報警器設置不合理問題等，切實提升食堂在抵御安全風險方面的能力，為有效規避食堂安全風險創造條件[3]。

3.2 定期檢測和維修食堂可燃氣體濃度報警器

定期對食堂報警器設備進行檢測和維修，并準備備用報警器，能夠及時發現企業食堂存在的安全隱患，進而采取一定的措施，合理控制事故的發生概率。一般來說，結合企業食堂安全生產現狀，建議設置兩臺數顯式報警器，將兩個報警器的數據進行對比，參考使用，保證能夠對食堂安全狀況進行全面監控。

3.3 明確和落實食堂管理責任

在食堂安全管理工作中，要想切實提升工作人員的管理積極性，就應該明確食堂管理人員的各項責任，并貫徹落實各項責任，在實際管理工作中做到層層把關，切實提升員工的責任意識，強化安全管理質量[4]。如企業食堂的員工在使用完爐灶后應該及時關閉總來氣閥，并且員工在完成關閉下班后，值班干部應該對實際情況加以確認，并及時進行備案。這樣借助多重監管，食堂的安全管理質量必然能夠得到顯著的提升。

3.4 在工作中組織開展“寫風險”活動

事故的發生往往存在一定的必然性，在前期加強管理一般能夠有效規避事故的發生，降低事故損失[5]。因此為了動員食堂員工參與安全管理的積極性，提升員工的安全風險防范意識，還應該在加強宣傳教育的基礎上組織員工開展“寫風險”活動，在企業中營造良好的風險管理氛圍，促使風險管理和控制質量得到進一步提升。

3.5 借助智能監控設備進行實時監控

食堂在管理工作中可以嘗試引入先進技術，在管理過程中使用安防報警智能終端器，對企業食堂的安全狀況進行實時監控，保證食堂出現火災、高溫、煙霧或者天然氣泄漏等安全情況時能夠準確定位并實現聯網報警，保證管理者能夠及時接到警報，并對安全事故進行及時處理，有效規避風險或盡量降低風險損失。結語

企業食堂安全管理工作關系到企業員工的生命健康與企業的穩定發展，因此企業在保證一線生產安全的同時，必須逐步加強對食堂安全管理工作的重視，希望借助逐步提升安全管理意識、采取合理的安全管理措施，切實增強食堂安全管理質量，為企業員工營造良好的用餐環境，為企業的長遠發展提供良好的支持。

參 考 文 獻

[1] 歐陽愛民.企業食堂食品安全管理工作探討[J].飲食保健，2016，3（11）：227-228.[2] 姚紅衛.談如何提高食堂食品衛生安全管理的質量[J].中外食品，2014（2）：51-53.[3] 谷?h.食堂食品衛生安全管理的創新策略研究[J].人力資源管理，2016（7）：340-341.[4] 福建開展大型工業企業食堂專項檢查[J].食品安全導刊，2016（14）：69-69.[5] 李勇林.淺談如何加強高校食堂安全管理[J].東方教育，2014（9）：238-238.

第四篇：績效考核的現狀與改進策略

績效考核的現狀與改進策略

摘要：績效考核在現代企業資源管理中發揮著至關重要的作用，如何做到既克服績效考核實施過程中的消極因素又將職工的積極性最大限度地調動起來，是研究績效考核所要解決的首要問題。文章首先明確了績效考核在現代企業管理中的重要地位，分析了當前企業職工績效考核的現狀，深入研究查找了在績效考核實施過程中會出現的問題，最終提出相應的改進策略。

關鍵字： 績效考核；資源管理； 因素；策略

隨著目前企業管理水平的提高和越來越激烈的人才競爭，大多數企業紛紛意識到績效考核的重要作用，企業的管理者們逐步將目標放在如何最大限度的獲取競爭優勢，因此有效地戰略績效管理成為的績效考核研究的重點目標。績效考核作為人力資源管理中的一項重要項目，如何避免企業內的人才流失，將績效考核作用最大化是本文研究的重點，首先探討了績效考核在優化人力資源中的重要性及目前研究情況，其次分析績效考核當中存在的問題，最終提出的改進策略。

一、績效考核的重要性

績效考核主要依據企業中職工所承擔的工作，通過科學定性和定量的分析職工的工作行為對企業所做出的貢獻大小來進行綜合考核評價。績效考核的優點在于能將企業的戰略目標與個人的自主積極性結合在一起，從而將企業的整體目標落實到每個人頭上。

績效考核作為人力資源管理與開發體系中的重要部分，為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，其考核的結果能夠為其他職能部門在做出決策時提供參考依據。簡而言之，績效考核就是企業實現戰略目標的輔助手段，通過有效的對目標分解，進而逐層落實來幫助企業實現預定的目標戰略。

二、績效考核的現狀

現今，我國企業績效考核制度的運行憂喜參半。眾多關于人力資源學的研究學者和專家將目標集中在研究出一種能夠通用的智能績效考核體系，最終研究出的考核體系兼具廣泛普及性和實施可行性，但由于影響績效考核因素的復雜性和多變性，目前這種行之奏效的績效考核體系尚未被研究出來。

盡管如此，我國絕大多數企業已經將績效考核列入人力資源管理的行列，建立起相對應的考核制度，并且多數企業也已經從中受益，關于績效考核的研究和應用取得了很大的進展。

研究者們不再將目標集中在開發出一種單一的績效考核方法，因地制宜的創造出多種考核方法和理論，目前，績效考核開始呈現出新的發展趨勢：績效考核標準多樣化、主觀評價的準確性得到提高、避免考核量表過度的細分化和客觀化。新的績效考核方法越來越多地得到業內人士和國企管理者的認同并被廣泛推薦投入使用。

三、績效考核中的問題

績效考核體系能夠恰到好處的提高企業的競爭力，針對企業建立起相應的考核體系是至關重要的，然而，很多企業開展績效考核后的成果成效收效甚微，主要是因為在績效考核實施過程中仍存在著諸多問題。

1.績效考核目的有誤

許多企業并不能清楚的認識到績效考核的目的，管理者將績效考核誤認為是管理和控制職工的一種手段，并將績效考核的目的錯誤地定義為讓職工按照管理者的意愿開展工作，因此大大歪曲了績效考核的意義，最終使得績效考核形同虛設，甚至背道而馳。

2.績效考核設定不科學

（1）企業的績效指標設定缺乏系統性。企業績效考核的目標應與企業戰略目標達成一致，其目的在于促使企業實現自身長遠的戰略目標，但許多企業的績效考核指標和企業的戰略目標之間不僅缺乏有效的關聯，甚至背道而馳，另外企業中的各部門和各崗位之間的績效指標也缺乏協調和配合，最終導致整體指標不能夠系統化，使績效考核成效大打折扣。

（2）績效考核指標設定缺乏實用性。企業應該對崗位職責進行認真的分析和界定后方可制定績效指標，但是許多企業忽略了崗位職責及在崗職工工作能力的高低，在制定績效指標時盲目地認為績效指標越多越好，越詳細越好，最終導致績效考核指標過于細化繁雜而使考核無法推行。

3.績效考核方法不當

在選擇績效考核的方法時要不僅要考慮到本企業所處的發展階段及發展戰略方向，還要綜合考慮到績效考核的目的、企業績效管理的水平、及被考核者的職位等一系列因素。但是，目前許多企業在選擇考核方法時并不是按照自身企業的特點，缺乏對本企業客觀條件的分析，導致績效考核的方法不當，績效考核并不能為企業做出貢獻。

4.缺乏績效考核反饋

績效反饋就是將企業績效考核的結果與職工進行溝通，并同職工商定共同改進績效考核的方法，從而達到促進職工提升績效的這樣一個過程。但一些企業忽視績效反饋的重要性且沒有執行績效反饋這一環節，從而降低了職工的積極性。

5.績效考核結果未得到合理運用

績效考核的結果通常作為企業薪酬發放、職工培訓、崗位升遷等工作的重要依據，但很多企業對績效考核結果進行獎懲的承諾只是一紙空文，使得績效考核并未得到合理運用，完全喪失績效考核存在的意義。

四、績效考核改進策略

1．構建全員績效觀

績效考核若想收到理想的效果，首要的工作就是構建全員績效觀，只有自上而下建立系統的績效考核體系，方能激勵員工的積極性，提高企業的競爭力。怎樣構建全員績效觀？首先，高層領導從思想上要重視績效考核工作；其次，中層干部要與高層領導觀念相通；再次，基層管理者要與上呼應，在觀念上共鳴；最后，全體職工能在管理者的影響下，對組織的績效觀形成共識，自上而下融會貫通，只有這樣才能齊心協力實現企業的戰略目標。

2．建立科學的績效考核制度

（1）展開科學的工作分析。根據企業的發展規劃及長遠的戰略目標，對企業中各崗位的職責，不同崗位的重要程度以及職工的任職資格等方面進行客觀的分析評定，編制崗位說明書，明確薪資結構，這是建立科學績效考核制度的前提。

（2）確立可行的崗位績效考核標準。第一，績效考核考核標準必須嚴謹，不能盲目；第二，績效考核標準必須是具體明確而且可以衡量；第三，績效考核標準必須有明確的指向性，其一，在考核系統中，考核標準應嚴格地與工作相關，不能因人而異。其二，不同的工作需要不同的考核標準；第四，績效考核標準必須得到大家的一致認可，這樣再實施過程中將阻力降到最近。

（3）選擇合理的考核方法。面對眾多的考核方法，主要要按照本企業的實際情況出發，選擇合適的一種方法或幾種方法的組合，切實為本企業服務。通常采用的方法有工作報告法、目標管理法以及將工作的行為和結果將工作標準比對的方法，實際中要依據工作的獨立程度、程序化程度及所處環境狀況的實際情況綜合衡量從而選擇恰當的考核方法。

3．轉變職工對績效考核的態度

目前，一部分企業當中的大多數職工都不贊成績效考核，持有逆反心理，如何轉變職工對績效考核的態度也是當前績效考核改進所要解決的問題。首先，績效考核要本著為企業戰略著想，為職工利益著想，切實做到合理、公平、公正；其次，績效考核要著實為企業帶來效益；最后，對績效考核結果的獎懲必須落到實處。總的來說，績效考核的作用是顯而易見的，但也不可能一步的到位，需要對職工的引導，并讓職工切身體會到績效考核所帶來的好

處，轉變對績效考核的態度，同時在考核實施過程中不斷完善，這樣企業的整體績效考核體系才能逐步建立并完善起來。

4．績效考核周期的確定

績效考核周期指的是對員工進行一次績效考核所間隔的時間，由于考核時需要耗費人力、物力，所以周期過短會增加開支，而過長的話又會降低考核準確性，因此要注意績效考核確定不僅是對職工工作成果的肯定，另外考核實施過程中也要節約成本，考核不要過于頻繁，二者要兼顧。績效考核的周期要適當，確定考核的周期要依據職位的性質、考核指標的性質等因素來確定。

5．績效考核透明度和反饋度的提高

全面調到職工的積極性，有效發揮績效考核的關鍵作用在于提高績效考核透明度和反饋度，做到公平、公正，明確獎懲制度。提高績效考核的透明度，就必須全面公開所有人的績效考核方法和結果，與此同時，績效考核的反饋要達到兩個目的：其一是讓職工明確自己的工作績效及獎懲結果；其二是和職工一起制定績效改進計劃，確定職工的培訓需求，要達到以上兩個目的，企業就必須建立績效考核反饋制度，并形成正式文件，讓整個績效考核系統嚴謹并有依可循。

五、結語

績效考核是整個現代企業資源管理當中的核心體系，也是進行組織評測職工任職的基礎，考核的結果直接影響到職工薪酬發放、職工培訓、崗位升遷等工作，因此職工績效考核的優劣將關系到職工行為、工作態度、工作積極性及工作效果，決定了績效考核能否提高企業的競爭力，能否輔助企業實現長遠戰略目標，是否向好的方向發展，因此做好企業績效改進工作對提升本企業的核心競爭力有著巨大的作用。

參考文獻

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第五篇：幼兒園現狀分析及改進措施

xx幼兒園現狀分析及改進措施

我園對照《深州市幼兒園辦園標準》認真自查，找出了存在的問題及差距，并制定了改進措施，現將有關情況匯報如下：

一、存在的問題

（一）環境建筑方面：幼兒園沒有獨立的院落，也沒有園牌，門牌，園內壁畫較少，活動室內沒有開放性的活動角，各功能室不全。

（二）設施設備方面：大型玩具無，小型玩具達不到人均10件，種類也比較單一；玩具架，圖書架，不符合規定要求；班內風琴，電視，VCD數量不夠，無小黑板；幼兒圖書沒有；幼兒一人一杯，為塑料杯，需要更換；沒有配備保健箱和必備藥品。

（三）人員素質方面：幼兒園園長沒有崗位培訓合格證書；沒有專職保育員、保健員；由于教室和教師的制約，幼兒沒能按年齡分班，只有大、小兩個班。

（四）安全衛生方面：對幼兒及教師體檢不夠重視，幼兒保健檔案不齊全。

（五）檔案管理方面：我園的幼兒學籍及日常教學檔案都不是很齊全，需要補充規范。

二、改進措施及時間安排

為了切實提高幼兒園的保教質量和管理水平，我園計劃從以下幾方面加以改進。

1、三月份 制定迎檢方案，對照《深州市幼兒園辦園標準》自查，找出差距，制定改進措施。

2、四月份 完成大型玩具的購置及安裝，完成圖書的配置，搞好幼兒園的環境衛生及室的布置。進行幼兒園檔案的整理入檔工作。

3、五月份 繼續進行幼兒園檔案的整理工作，進行教師培訓及日常教學的管理工作。體檢工作。

4、六月份 完成各項檔案資料的整理工作，完成幼兒園環境布置和文化建設，各室硬件設施到位。

5、七、八月份 利用假期進行新一輪的查漏補缺和提高工作。

2011.3 xx幼兒園