第一篇：淺析國有企業績效考核的問題及改進措施

淺析國有企業績效考核的問題及改進措施

摘要

國有企業在新的形勢下，如何學習實踐科學發展觀，實現科學發展。在績效管理方面，實施科學有效的績效管理，是提高國有企業的組織運營效率和員工工作效率的根本途徑。剖析我國企業人力資源績效管理存在問題及其原因，在此基礎之上對建立和實施有效的企業人力資源績效動態管理體系過程中的難點和應該考慮的主要因素進行了闡述，提出了一系列在中國企業推行人力資源績效動態管理體系的有效措施。

關鍵詞：國有企業；績效管理；有效措施

前言

價值分配國有企業的高績效是由兩個因素來保證的，一是強有力的領導體系，二是有高度認同感和奉獻精神的員工隊伍。一個企業的高績效必須通過科學的績效考核來完成，而績效考核是把雙刃劍，用考核解決一些問題的同時，還會產生一些意想不到的副作用。那么該如何看待目前提倡的全員考核制度以及如何解決績效考核中存在的諸多弊端，這是目前國有企業中亟待解決的問題。

一、績效管理的內涵與作用

隨著經濟全球化和信息時代的到來，企業之間的競爭日趨激烈，國有企業在市場經濟的環境下既面臨機遇又面對挑戰。如何增強國有企業的競爭優勢，如何提高員工的積極性，科學有效的績效管理將發揮重要的作用?？冃Ч芾淼囊饬x主要體現在如下幾點：

（一）績效管理的基本含義

績效管理是識別、測量和發展個人和團隊績效并使其與組織的戰略目標一致的連續過程?？冃Ч芾淼亩x包括兩層含義：1.與戰略目標一致。是指績效管理要求管理者確保員工的行為和付出符合組織的目標，并協助組織獲得有競爭力的優勢?？冃Ч芾砭褪窃趩T工績效和組織績效之間建立一個直接的聯系，績效管理使員工對組織的貢獻清晰。2.連續過程。是指績效管理是連續的，它是一個設定目標和任務→觀察績效→不斷地給予、接受指導和反饋的永不停止的過程。

（二）績效管理對企業管理的作用

1.實現企業的戰略目標。我公司提出了承建項目“精、細化管理”的要求，這是我們的企業使命和遠景。但如果不能轉化為日常的具體目標，就很容易變為口號和宣言，失去激勵員工的價值。而績效管理系統通過目標體系與指標體系，將企業的戰略目標與員工的日常工作活動緊密地聯系在一起，并通過各種監控指標，隨時了解企業的戰略執行情況并及時采取必要的措施，才能夠保障目標的實現。

2.激發員工的工作熱情。業的績效管理，不是用來考核和控制員工的，而是用來激勵和培養員工的，它是凝聚員工激情的力量，是指引員工奮進的燈塔，是讓員工展現才華、實現價值的舞臺。通過目標體系的建立和層層分解，使員工認識到自己的日常工作與企業的戰略目標是息息相關的，從而激發員工的成就感

和使命感，當這種信念轉化為實際行動后，員工將會更加自覺主動地做好自己的本職工作。如我公司“精、細化管理”這個指標，經分解到部門和崗位，員工才能深刻地感受到自己工作的好壞與項目建設成本及項目安全質量有著密切的關系，如果技術管理人員有著超前的方案，成本運營部能夠估算出最優的成本計劃，人力資源配置合理一點，公司的工程質量及安全文明指標成為國內領先水平將不再是建筑企業的口號。

3.提高企業的管理水平

績效管理體系，通過強化管理層對企業方針目標及各項管理工作的落實，提高員工工作的主動性與創造性，促進企業管理水平的提升和員工個人能力的發展，實現管理過程的預控、可控和在控，確保企業目標的實現。各級組織及時對員工的績效表現給予評價并加以獎懲、激勵和鞭策，讓組織中的每個成員隨時都保持良好的、積極的、活躍的和健康的狀態，這是能夠讓人快樂工作的組織保障體系。

二、事業單位績效管理中存在的問題

經過長期的實踐和探索，取得了長足的進步，我國的績效管理的商業實體，并不斷完善，為企業改革和發展中有許多有用的經驗。但由于業務單元體系尚未理順，各種配套措施不到位，使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面：

（一）固有的管理模式和環境影響

國有企業的員工是固定的，如果你想開除員工，是比較困難的。因此，績效管理的真正實現難度是非常大的。員工薪酬，難以改變，優秀的員工加一點補償是不容易的，表現不好的員工減少補償也是不容易的。在這種情況下，它是很難的績效考核，特別是在當前以人為本的環境更加困難。在國有企業中，存在著復雜的關系，更多的效益好的企業，是有著悠久歷史的企業，網絡變得更加復雜，在這樣的企業績效管理的實施，可以產生員工能力之間的矛盾關系，與關系績效之間的矛盾。西方人講人力資源管理未能在國有企業中發揮作用。在人力資源管理的核心是西方人，即人力資源管理分為兩個方面，一是這個人是有價值的，是否能夠帶來對企業的價值；第二，人是否是稀缺的，很容易在市場上找到。但在國有企業理論沒有作用。國有企業的最佳實踐是兩個方面，一是關系，其次是能力。這一原則形成的國有企業人力資源管理，是80%的時間關系，20%的能力。內部規則，有兩種類型的企業中的規則，是一種在紙上寫的，另一種是不是寫在紙上，但可以在日常工作中發揮的作用。寫在紙上的規則是制度，沒有寫在紙上的是潛規則，但是在日常的行為和決定重大事項的更大的作用往往是潛規則。

（二）績效考核與評價不夠科學

指標設置不當。對于績效考核指標設置存在三種做法：一是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學、很合理，但執行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。主體不明確。許多企業在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進意見，并進一步開發員工的潛能，對員工的工作績效進行總體評價。

（三）對績效考核的認識不夠深刻

在管理過程中，績效考核的作用和意義的認識，管理者和員工不夠強。我們提到的檢驗，首先想到的是紀律問題，評價是重要的，但更關鍵的問題是如何提高和工作分配和提高工作績效，提高企業的綜合實力，所以檢查的功能遠遠超出了獎勵和懲罰的意義，這也是現代企業人力資源管理的差異性評價傳統的勞動人事管理。

三、事業單位績效管理的改進措施

企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須建立一套有效的績效管理體系。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。必須發揮好企業價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題，價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。

（一）提升績效管理理念

目前，在國有企業中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，即：

崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

（二）建立有效的績效管理系統

企業應根據形勢發展和戰略目標，確定績效管理的策略體系。同時，要善于充分利用其他的人力資源管理體系，加強對權力的機構和傳動機構績效管理，完善績效管理體系，加強溝通和輔導，最大限度地發揮績效管理的作用?？冃Ч芾硎且粋€封閉的系統，可以作為一個項目，以項目管理的方式來促進它的實施。各部門主管建立目標和績效管理的任務可以開發員工的潛能，提高員工的工作能力，提高企業的性能。在績效管理的實施，應注意建立績效管理鏈。管理者的績效管理中的責任，應以員工做出客觀公正，并定性與定量評價相結合；管理者和員工績效管理積極參與，讓員工清楚地知道工作是按照標準執行，體現到任務，并記錄在工作，實現科學化、規范化，可以說，使管理者充分認識到員工的需求期望，不能只停留在我的腦海里，不斷地經常與員工溝通，使員工之間的相互支持，相互鼓勵，實現共同參與和承諾，以實現企業戰略目標的手段。

結論

績效管理是一個系統的、動態的。我們公司實施績效管理必須根據自己的情況,深刻理解其績效管理中存在的問題,上至領導,下到基層員工從觀念進行徹底改變，系統了解的績效管理,建立一個有效的績效管理體系,持續不斷溝通的過程中,績效管理,實現核心能力不斷提高和組織性能不斷提升。只有這樣我們的企業才能夠在激烈的市場競爭生存和發展?？冃Ч芾碜鳛槭澜缱吭狡髽I管理工具,已被應用越來越廣泛,然而,在績效管理的過程中仍然存在許多問題,企業只有通過不斷探索、不懈的實踐，提高企業管理水平和工作效率,增強他們的市場競爭力,這樣才能在激烈的市場環境中發展。

參考文獻

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第二篇：國有企業績效考核中的問題及解決措施

國有企業績效考核中的問題及解決措施

籍麗宏

摘要：績效考核不僅僅關系到個人利益,更牽涉到整個組織命運?？冃Э己俗鳛闄z驗績效運行結果的一種管理手段,在工業組織中已得到廣泛推廣和應用。然而,許多國有企業依然不能很好地駕馭它。文章針對國有企業在績效考核實施過程中存在的主要問題進行了深入分析,有針對性地提出了一些解決措施。

績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。作為檢驗績效運行結果的一種管理手段,績效考核在工業組織中已得到廣泛推廣和應用,是一項探索性很強的工作,極富開創性和挑戰性。績效考核已成為我國各級組織和企業管理的重要部分,幾乎所有的企業都曾實施過績效考核。

對員工進行有效績效考核能夠對員工在一定時期內的工作態度、工作能力、工作業績等方面進行全面的、客觀的評價,達到最終提高企業的生產效率和經濟效益的目的?？冃Э己司腿缫话央p刃劍,它既可以發揮組織的激勵約束作用,改善組織的績效,同時實行不好也可能對組織起到副作用。

如何把績效考核與企業的實際緊密結合,發揮好績效考核的激勵約束作用,必須根據企業的實際情況量體裁衣,設計有可操作性的方案,才能達到預期效果,反之則會產生更多矛盾和危機。國企績效考核實施過程中存在的一些主要問題

1.1 人員素質不能滿足績效考核工作的需要

國有企業的人力資源管理水平參差不齊,許多還停留于人事水平階段,這往往和該企業的人力資源工作者水平密切相關,依靠他們來建立和完善企業,建立科學的績效管理體系顯然不太現實,而在第三方協助設計和導入績效考核的過程中,他們所起的作用也更多只是操作執行者,達不到改革和創新的要求。

從國有企業員工方面來看,仍然存在較多的抵觸情緒,認為搞績效考核就是要扣工資、砸飯碗,目的就是搞下崗政策。這部分員工長期在國有企業工作,或者長期從事于某項工作,習慣了按部就班、得過且過,積極性欠缺。所以一旦要抓工作績效,便底氣不足、怨聲載道,甚至鼓動員工反對績效考核或者故意拖拉,對考核造成極大障礙。

1.2 工作分析不足

績效考核的實施必須有一定的基礎和前提保障,在企業的人力資源管理與開發過程中,工作分析,即明確部門和崗位職責,以及崗位對員工的素質要求是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責,才能有針對性地對企業內部的各工作團隊及員工的實際工作行為進行考核,判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據。

在當前的國有企業中,大多數企業的工作分析工作并未得到有效的開展,不少企業連簡單的崗位說明書都沒有,對企業內部各工作團體及人員工作職責的界定大多是模糊不清的,這是國企多年沉淀下來的一處弊病,自然導致難以對員工工作完成的好壞進行衡量。

1.3 指標設置不合理

許多國有企業曾出臺過績效考核體系,該體系在指標方面注重主觀非量化指標的評價,缺乏客觀可量化指標的考核,各定性考核指標評價的主觀性較大,也沒有具體的可套用的詳細等級標準說明。舉例來說,在部門考核指標中,有服務質量、工作效率等等,這些考核指標的判斷一般是分為幾個等級,如“非常滿意”、“良好”、“滿意”、“尚可”、“非常不滿意”等,但究竟如何清晰而又準確地套用這些等級,比如說“滿意”和“尚可”如何界定才能讓員工心服口服?缺乏五級明確的定性描述來進行多維度評價,考核者往往是根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分,甚至部分考核者會加上一些個人的喜好因素,這也是該套績效考核方案存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。這個問題是國有企業績效考核工作中普遍存在的一個問題。

績效考核的關鍵就是“績”和“效”,也就是員工的工作成績、效果。但是,許多國有企業績效考核往往避重就輕,在工作態度、工作能力等方面下工夫,而對工作績效即實際的可以量化的工作成果則簡略帶過,更不用提KPI了,這是國有企業長期存在的體制矛盾的一個縮影。

許多國有企業的績效考核指標往往不從企業的實際出發,只是盲目的由人力資源管理部門閉門造車,指標考核體系與企業的戰略目標脫節,從而使績效考核發揮不了有效的激勵約束作用。

1.4 人情分嚴重

人情分問題往往是諸多國有企業難以跨越的又一道鴻溝,傳統的國有單位氛圍,大鍋飯思想依然存在,部分主管甚至高層領導也不重視績效考核,不把績效考核作為一項重要的工作來完成,只是簡單應付了事。

另外,一部分領導為了穩定上下級關系,照顧私人感情,或者出于其他的原因,不愿意嚴格地去執行績效考核政策;國有企業一些管理者多為技術、操作工人出身,缺乏精細化的管理意識,不愿花費精力進行考核。由于大家都不愿得罪人,嫌麻煩,人情分現象嚴重,考核具有更多的隨意性,不愿意進行嚴格考核,最終導致各級人員對考核工作不重視,考核結果不能反映工作業績,無法同薪酬掛鉤,最終流于形式。

對于這些國有企業績效考核實施當中普遍存在的問題,如果不處理好,績效考核就很難推行,即使勉強推行,也不會產生好的效果,甚至會怨聲載道。國有企業績效考核問題的解決措施

2.1 做好績效考核前的各種準備工作

首先必須得到公司決策層的大力支持,這是推行績效考核的強大動力。績效考核的實施推進是企業管理手段和管理方法的一個重大改革,必然要牽扯一些人的利益,也必然要遇到一些阻力,在阻力面前,只有企業的最高管理層不斷地支持、幫助,人力資源部門才能更有信心協同各部門共同完成這項偉大的事業。

其次要為推行績效考核做好宣傳貫徹的準備。在績效考核實施前要對主管和員工進行必要的培訓,要讓各部門主管深刻掌握績效考核的流程、方法和技巧,使得每個部門主管都理解績效考核、都掌握績效考核、都會運用績效考核、都愿意使用績效考核手段鼓勵管理自己的部門和下屬;要培養員工對績效考核的感性認識,讓員工明白績效考核對他們的好處,他們才樂意接受,才會配合部門主管做好績效考核工作,這樣,績效考核實施起來阻力就會小一些。

最后要策劃好考核工作的開展方案,比如成立績效考核工作組,明確各部門甚至個人的工作職責、任務、工作進程等等,并在指標設計的過程中,在一定時期內建議將績效考核完成情況作為各部門負責人的考核指標之一。

2.2 制定好崗位(職務)說明書

這一點是績效考核工作的前提,因為績效考核實際就是考察員工崗位職責的執行情況及工作任務的完成情況。要積極地通過各種收集信息的手段,收集工作崗位足夠的信息,在充分收集信息的基礎上,制定好各崗位的說明書。崗位說明書主要包括體力活動、文化程度、專門職業準備時間和才能等方面的內容。如果企業自己編制崗位說明書有困難,建議引進專業的咨詢公司幫助企業編制崗位說明書。咨詢公司可以發揮在工作分析方面的優勢,也可以避免人為因素的干擾。做好了崗位(職務)說明書,就為績效考核工作的順利開展打下了堅實的基礎。

2.3 科學設置KPI及BSM指標

企業經營目標應該可以分解,企業的戰略計劃指標可以分解為經營指標,企業經營指標可以分解為企業月度、季度經營指標和個人的任務指標等。指標只有做到一步步的分解,才能進行一步步的落實,績效考核也才能進行準確的評估。

目前,以KPI和BSM為核心的考核指標體系在各企業中應用較為廣泛。企業在設置KPI及BSM指標時,必須將企業的戰略目標和各級人員的具體工作結合起來,通過價值邏輯分析、企業績效目標分解和工作行為標準界定把企業目標分解匹配到每個員工身上,指標不能過高,也不能過低,職工通過努力才能實現的目標是最科學、合理的,對員工才能真正起到激勵作用,也才能讓不努力工作者無處藏身,不勞則無獲,讓努力工作的人得到獎勵,保證企業每個層次的人員都能夠努力有效地工作,給員工以明確的奮斗方向。

經過深入的調查分析及全面衡量,在設置KPI或BSM指標時,還必須堅持二八法則,找出關鍵指標,才不至于眉毛胡子一把抓;同時,盡可能地使用量化指標,通過扣分制或底限值、目標值、挑戰值等量化衡量標準的設計,指導各部門負責人掌握指標的提取和評價標準設計方法,使得企業在發展的過程中能夠隨著管理提升,學會動態修正指標,讓績效考核更好地服務于企業戰略目標的實現。

2.4 事先約定與溝通

績效考核不只是管理人員的一廂情愿,而是上下級雙方的一個互動過程?？己说年P鍵其實在于管理人員能否在事前這一操作環節上保證員工對考核指標的足夠重視。績效考核過程中的溝通也是無處不在的,要讓員工參與績效指標的設定,要從考核指標的確立到實施過程的互動、結果的確定與應用,考核者與被考核者始終要平等溝通。所以建議在具體的操作過程中,事前通過雙方討論、確認好指標及其相應的評價標準、權重等,然后以契約的形式——績效合同——正式確定下來,在企業內部形成具有約束力的契約/法律關系。

訂立績效合同的內容要點除了績效指標及其權重、考核標準、數據來源等之外,更重要的是明確考核的上下級角色和信息來源的提供者,也就是說合同上必須包括這三者的簽名確認。這意味著,合同訂立的關鍵意義在于,明確績效考核中各參與者的角色和責任。

2.5 考核關系的設置

針對國有企業,并不推薦360°或270°考核方法。表面上看,這種評價方法比較客觀、公正,能夠全面反映員工的工作能力和工作績效。但實際上,這種方法有很大的不可控性,會產生很多問題,尤其是在國有企業,員工之間對關系的處理非常敏感,“多一事不如少一事”,同級、下級、客戶的評價往往受多種因素的影響而作出了失真判斷。例如,員工的互評成績可能普遍偏高,基本上失去參考價值;而下級從自身的利益出發,對上級也都作出較高的評價,不敢講實話;另外,客戶受多種因素的影響也會作出過高或者過低的評價。因此,推薦簡單的直接上級對直接下屬考核的形式,部門考核由分管各部門的高管考核,總經理最終審核的形式,即各高層管理人員對分管的部門有考核權,總經理有審核調控權;員工考核采用直接上級考核,隔級主管領導下級主管領導有審核調控權。公司更高一級管理者有權對考核結果進行調整與控制,是為了避免考核失實與偏差的手段。當然這就要求各部門的主管有較高的管理素養,而不致出現不公平的現象。

2.6 績效考核結果要與員工利益緊密聯系

企業在每一個考核周期結束后要以最快的速度將考核結果予以明確應用,針對考核結果對相關人員進行加薪、獎勵、升遷、調崗、降職、罰款等與職工的利益緊密掛鉤。

績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵:一是員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現,不管是個人獎金還是職位變動,否則的話績效考核將難以實現激勵作用;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。

2.7 持續改進

持續改進雖然是質量管理體系原則,但照樣適用于績效考核工作。“不斷改進、持續提升”是績效考核的開發功能,或者說是績效考核的追求?？己私Y果出來后,大家特別關注結果的等級劃分以及其與獎金的掛鉤很正常,基于國有企業的氛圍,考核后更容易強調重改進,通過考核結果應用的手段調節,員工能夠從關注考核分數轉移到關注績效(改進)本身,從而實現開發功能與管理功能的協調。

績效考核還應認真聽取廣大員工的意見和提議,集思廣益,在實踐中不斷進行完善,只有如此,才能使績效考核在國有企業中順利推行。

2.8 逐步建立起高效的“績效文化”

企業的績效考核體系要長期有效運行,必須要有一種績效導性的企業文化氛圍,它注重績效,把有關人的各項決定向組織中的每一個成員闡述清楚,告訴組織成員管理層真正關注重視什么、鼓勵什么,這樣績效考核推行起來就順暢得多。

首先,績效考核要以本企業的企業文化為指導。如果企業營造的是一種理性的、以任務為導向的文化氛圍,那么績效考核就要更注重結果;如果企業營造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍,績效考核就要更注重過程。績效考核究竟要更關注什么,要因企業的具體情況而定,從而塑造具有本企業特色的績效文化。其次,企業應根據績效文化及其實際情況,設計基于企業愿景和使命的指標體系,體現出績效管理的文化特征。文化理念指標化,使得企業的考核指標更加豐滿和生動,也更能為廣大員工所接納。

第三篇：主要問題和改進措施

德陽市華山路學校藝術教育發展報告

之主要問題和改進措施

在我校，美術教育得到了學校的高度重視，也被作為學校素質教育的主要內容在落實。但仍然存在著一些問題：

一、美術課程建設：

在我校的美術課程設置中，就最常規的每個班每周兩節美術課。還有在每周二的下午有一節美術興趣班的課。我們的美術課程基本上都在按照教學大綱進行！這個并沒有什么非議。每周二的美術興趣班也分為了書法班、攝影班、繪畫班和手工班。相對于之前的全部都是美術班來說已經有了很大的改善，各個班有了各個班的特色而不是都一樣。這樣的設置豐富了學生的美術興趣班活動，也充分發揮了各個美術教師的特長。我在想，在此基礎上可不可以有一個更好更和諧的安排，讓每一位美術老師都可以更充分的發揮自己的特長的空間。

二、美術教師配備：

在我校，六個年級每個年級六個班，再加上幼兒園四個班，總共就是四十個班級。在小學部的三十六個班的美術教學共五名專職美術教師和一名書法教師。每一個美術老師承擔兩個年級的的美術教學任務。相對于之前的由四個專職美術教師承擔三十五個班的美術教學來說已經算是輕松了很多了！但感覺美術組的老師仍然還是很忙。因為學校的各項活動、各種任務還是很多！美術教師除了要承擔美術課程的教學之外還要承擔一些其他的工作。所以我們需要再更多的專業發展方向的優秀美術教師。值得一提的就是我們學校的專職書法教師只有劉通老師一名，書法課也只有三、四、五三個年級開設了。是不是可以考慮在書法老師的配備上做一些適當的調整。

另一方面，我們也應該加強教師隊伍的建設。俗話說：活到老！學到老！只有不斷的學習，我們才能夠開闊自己的眼界讓自己不斷的進步！作為新時代的美術教師，我們尤其要多參加各種培訓學習，從能跟得上時代發展的步伐！

三、美術教育管理及特長生的培養：

我校的美術教育做得很好！每一個美術課都是專職的美術教師和專門的美術功能室上課！每一項有條件開設的美術課程都已開設齊全！對學生的審美意識和審美能力的培養，還有鑒賞能力繪畫能力動手能力等綜合素質的培養都較為完善。

對于部分對美術特別有天賦的特長生，我們應該加強對他們的培養。比如周二的興趣班就是一個很好的平臺。

四、美術教育經費投入：

我校對于美術教育中經費的投入如果條件允許的話可以加大力度。現在的美術課主要的工具材料都是學生自己要用的自己準備，這樣娃娃才知道愛惜和珍惜工具材料！但有一個小小的建議：舉一個小小的例子，今天的美術課中美術作品的畫紙就有比較薄，娃娃在畫畫的過程中就很容易把紙畫爛，涂好顏色之后整幅作品的效果也不是很好！這個對于后面環節中的作品展示與保存造成了一定的影響。所以在這方面，是不是可以稍微改善一下？至于其他的投入，還是那句話，在條件允許的情況下可以適當調整一下。

五、美術功能室設施設備配備：

我校共五名美術教師，現有四個美術功能室。有四位老師的美術課在美術室內完成，還有一位美術教師在學生教室內完成美術教學。美術功能室里面都配備了美術桌椅講臺及多媒體設備，但功能室的網絡總是很容易出問題。另外就是比如說美術作品展示架之類的配備還不是很充足。另外值得一提的是還沒有美術展廳以及具備特殊功能展現學校美術教學特色的美術室，比如說專業的陶藝室、手工制作室等展示學校美術教學特色的功能室。

六、課外美術活動：

在我校，各種美術活動還是比較多。但形式比較單一，大多數都是學校內部或者區上或者市上有個什么比賽或者作品展，然后大家一起來創作一些美術作品來參加比賽。相對來說美術的活動就比較單一，我們還是應該多渠道、多形式的做好學校課外的各種美術活動。比如來一些現場的繪畫，做一些親子活動或者做一些義賣等等。

七、校園文化藝術環境：

在我們學校，校園內的文化藝術環境還已經具備一定的水準，教室外的過道有學生的優秀作品，玻璃展廳里面有科幻畫的展示，樓道大廳里面都有一些美術書法作品的展示。這些都很好的裝飾了我們的校園，讓校園環境更有文化氣息。但，我們還可以做得更好，做得更多，讓校園里的文化氣息更濃！讓學校的藝術環境更好！

第四篇：問題及改進措施

當前信貸管理工作中存在的問題及改進措施

為有效規避信貸風險，提高信貸資產質量，近年來，省聯社制定出臺了多項信貸管理制度和辦法，各縣級聯社立足自身實際，也實行了嚴格的信貸管理考核辦法，全體信貸人員認真執行各項制度，信貸管理日趨規范、信貸質量不斷提高。然而，在近期省聯社組織的信貸專項檢查中，發現基層社信貸管理方面仍存在著諸多問題，致使信貸潛在風險增加，不良貸款持續反彈。筆者對在檢查中發現的問題進行概括總結，并提出改進措施。

一、信貸管理中存在的問題

（一）制度辦法學習不透，做不到融匯貫通。

基層信用社未組織信貸人員對省聯社印發的各種信貸制度進行學習討論，沒有吃透文件精神，許多新東西不能充分理解和認識，只憑原有經驗辦理業務，致使執行中總是存在這樣或那樣的問題。各級聯社雖舉辦過多次信貸業務培訓，但信貸員把培訓看作是只寫寫筆記而已，沒有真正掌握新的業務要領，更不能做到理論聯系實際，甚至個別信貸員連借款合同與擔保合同都不會規范填寫。

（二）“三查”制度執行不嚴，做不到真實有效。

一是在貸前調查工作中未能按照調查內容進行調查。信貸人員僅憑借款人口述與報告為依據，主觀臆斷發放貸款。審批貸款中，僅知道借款人的手機號碼，其它情況一概不知。二是個別社到現在仍未執行貸款雙人調查、辦理制度。只是由一個信貸員前去辦理各項貸款手續，回來由另一個信貸員進行簽字，致使貸款手續和借款合同存在風險。三是貸后檢查不真實。部分信用社主任與信貸員認為貸后檢查只是應付差事而已，主要體現在貸后檢查報告內容簡單、空洞，有的信用社甚至沒有貸后檢查。四是貸款催收通知書簽發不及時，未能較好執行半年簽發一次通知書的規定。

（三）信貸檔案管理不當，做不到規范完整。

一是信貸檔案歸檔不及時。信貸員在辦理完業務登記后，未及時交信貸內勤存檔保管。二是信貸檔案資料不全。信貸內勤不能按照檔案清單內容進行資料整理，存放混亂，造成檔案缺項或少項。三是未能執行定時對帳制度。未對信貸檔案帳實按照會計原則進行對帳。有的社兩個月未對信貸檔案帳實進行核對。四是檔案要素不全。簽章、簽字不全，日期填寫不規范等。

（四）不良貸款責任不清，做不到管理連續。

部分社借款沒有認定好責任人，造成不良貸款管理脫節。特別是信貸人員工作調動原因，造成老貸款無人問津，新的信貸員對不良貸款的管理只是從表面上對超過訴訟時效的向聯社申請訴訟。由于責任不明，造成信貸員不是千方百計清收不良貸款，清收措施過于單一，只是把起訴判決做為清收手段，沒有按省聯社提出的如債權拍賣、委托清收、招標清收、打包處理等方式進行清收。

二、信貸管理的改進措施

鑒于上述存在的問題，筆者立足信用社實際，提出如下改進措施：

（一）強化信貸制度學習，做到學以致用。

基層社要制定信貸學習制度，每月必須組織一次信貸員集中學習，對各種信貸知識達到真正掌握、熟練運用。縣級聯社每年要組織3-4次全體信貸人員集中培訓，訓后通考，不合格的取消信貸員資格。通過學考、考學，使全體信貸員熟諳各種信貸政策和管理要求，做到融會貫通，學以致用。

（二）強化“三查”制度落實，做到執行到位。

一是各縣級聯社要從崗位職責入手，完善“三查”制度，每一崗位必須對制度承擔落實責任，讓制度真正落到實處。二是貸款貸前調查必須由雙人實地調查辦理，共同簽字負責，決不允許出現單人辦理的情況。三是貸后檢查不但要對正常貸款進行檢查，重要的是對不良貸款進行貸后檢查，對落實崗位責任的貸款要求崗位信貸員對崗位貸款作出真實的評價，出具借款形成不良的原因、現狀、擔保狀況、今后處置方式及采取措施，要寫出一份完整的貸后調查報告存檔并交聯社資產保全部。四是做好貸款日常檢查。對于公司類貸款要每季度全面檢查一次，首次跟蹤檢查后不足一個月，可免當季檢查；低風險（質押貸款、承兌匯票貼現）借款到期后，未歸還的要進行日常檢查；個人類客戶50萬元以下，按照借款到期前、延期后及發生不按期結息的客戶要進行催收和日常檢查。

（三）強化信貸檔案管理，做到歸整有序。

一是更新觀念，落實責任。提高檔案員對信貸檔案工作重要性的認識，使其認識到做好檔案管理工作是依法收貸，降低信貸風險程度和減少信貸資產損失法律依據。同時，落實信貸檔案管理員的管理責任，對玩忽職守者進行嚴肅處理。二是加強對檔案員規范化操作、法律意識和法律知識的培訓，化被動為主動，提高檔案管理員的業務素質和工作責任心，加大對信貸檔案資料收集的力度，確保信貸檔案的齊全完整。主管主任對其工作定期進行檢查，保證做到信貸檔案資料整理的及時、完整及連續性。三是做好在貸款本息按期收回后和逾期貸款相關資料的及時立卷歸檔工作，提高信貸檔案管理水平。

（四）強化不良責任認定，做到定責追究。一是對舊貸款實行“誰在崗誰負責”的管理方式，落實崗位責任人，承擔管理、收回、保全資產的責任，徹底杜絕“新官不理舊帳”的問題。二是嚴格實行借款責任認定。首先，對所有貸款進行一次全面認定。按著時間劃分確定崗位責任人及貸款清收責任人。其次對落實崗位清收的貸款，由信用社將借款落實到每一位信貸員名下，并與縣聯社簽定崗位借款管理責任書，對崗位借款的管理、收回、盤活與保全措施做出管理責任承諾。第三，認定責任人的責任貸款，信貸員及信用社與縣級聯社資產保全部簽訂貸款清收責任書，負責貸款的收回。已調離本社，由崗位信貸員及責任人與資產保全部共同簽訂管理與清收責任書。三是嚴格落實責任追究。根據省聯社李志國理事長在4月17日電視電話會議講話要求，對不良貸款一定要按照不良貸款責任追究辦法進行嚴格追究。對經過認定責任的責任人除按照“省聯社不良貸款責任追究辦法”進行追究外，還要對責任人按照認定責任貸款的額度每月按金額的千分之十進行外罰。對數額較大或嚴重違規的貸款按照在崗清收及離崗清收原則進行處罰。

貸款擔保中存在的風險

貸款擔保是銀行降低信貸風險的重要手段，如果擔保是有效的，當債務人不能還款時，銀行可以通過向保證人追償或處置抵、質押物來收回貸款，從而維護信貸資金的安全。但實際工作中，許多貸款只是形式上具有保證和抵押，實際上保證和抵押能力不足，不能有效抵御貸款風險，導致貸款風險不斷發生。所以提高貸款保證和抵押的有效性，是銀行經營管理中需要加強的一個重要方面。

一、關于貸款保證

(一)貸款保證中存在的主要問題

貸款保證中存在的主要問題是：

1、行政機關和以公益為目的的事業單位以及企業法人的分支機構在沒有授權的情況下提供擔保，因為不具備保證資格，導致擔保無效。

2、有些保證單位財務狀況很差，明顯沒有代償能力。這樣的保證雖然在法律上有效，但實際上形同虛設。這種問題的擔保中，有些是企業之間的相互擔?；蜓h擔保，各企業連自己的貸款都還不了，為他人的擔保更履行不了。

3、有些企業對外提供保證的總額比自身資產總額大很多，導致其保證的貸款有很大部分將無法獲得追償，這種擔保從形式上看就存在很大問題。

4、有些保證單位從表面上看，經營活動正常，各項財務分析指標也比較好，但其擔保額度超過了其償債能力，實際上也不能足額代償銀行貸款。

(二)保證單位保證能力的確定

在保證單位不具備保證資格，或明顯沒有保證能力，或在已有大量對外保證的情況下，銀行仍接受其擔保，這是信貸人員貸款不負責任，屬于操作風險，銀行可以通過加強管理、落實制度來解決，除此之外，在貸款保證方面，銀行的確還有一些需要加強理論研究和制度建設的方面。

從銀行的信貸管理制度上講，大多數銀行只是要求信貸人員定性地分析評價擔保企業有無償債能力，而較少要求信貸人員定量地測算保證人擔保能力的大小。任何企業，不管其經營狀況有多好，既使其信用評級為3A級的企業，其償債能力也是有限度的，超過這個限度的擔保都是不能獲得追償的。在沒有明確規定的情況下，人們通常會把保證人具有一定的償債能力理解為具有保證能力，而不是把“具有保證能力”嚴格地界定為“具有能夠全部代償債務的能力”，因此在不認真測算保證人償債能力的數值并把該數值與具體擔保金額進行比較的情況下，很難準確地判斷保證人是否能夠足額償還貸款，即是否具有嚴格意義上的保證能力。許多貸款不能獲得追償都是因為銀行貸款額度超過了保證人的代償能力而造成的。因此定量地分析測算保證人的償債能力，對于銀行貸款的安全來說，要比定性地判斷保證人有無保證能力更為重要。

現在銀行的貸款管理制度中還沒有測算保證人保證能力的規定，只是要求信貸人員從若干方面定性地分析判斷企業有無保證能力，這是很不夠的。如《中國工商銀行貸款擔保管理辦法》 中規定，“貸款行對保證擔保應當審查如下事項：保證人是否具有合法的保證人資格；保證人的資信狀況、財產權屬和代償能力；其他需要審查的事項。”規定得很寬泛，沒有對如何判斷代償能力做出規定?！吨袊r業銀行貸款擔保管理辦法》對擔保人資格的規定是“資產負債結構合理，資產負債率不高于７０％，經營狀況良好；累計保證總額不超過其資產總額。采用抵押保證方式的，貸款一般不超過抵押物變現值的８０％?！睕]有對保證人的保證能力進行測算的要求，對保證人保證額度的限制是不超過其資產總額。審慎地講，接近企業資產總額的保證肯定超過了其償債能力，因為企業不可能沒有負債，大多數企業的資產負債率都在50%以上，即使有全部依靠自有資金創建的企業，其在經營過程中也必然要發生應付工資、應付賬款、應交稅金等負債，企業的自有負債加上接近資產總額的擔保，償債率肯定低于100%, 而且企業的全部資產不可能都按面值獲得變現，而是要打一個折扣，折合成貨幣的償債率就更低。這就決定了以此為限設定擔保，肯定有一部分擔保無法獲得追償。而交通銀行對擔保限額規定的更寬，《交通銀行擔保貸款辦法（試行）》中規定，“保證人提供的保證額度不得超過其所擁有凈資產的若干倍減去已為他人提供保證、抵押、質押的差額。上述倍數由各分支行根據具體情況核定，但最高不超過五倍，超過五倍的要報經總行批準?！卑淬y行可以接受的企業資產負債率的上限70%來進行分析，則凈資產占資產的比例為30%，凈資產的5倍就是總資產的150%，即擔?？傤~限制為總資產1.5倍，比農業銀行的限制還寬松。此項分析中，資產負債率取值越低，則得出的擔保總額對總資產的倍數就越高。有的銀行以信用評級結果來規定擔保條件，如《中國建設銀行貸款擔保辦法》規定保證人必須符合下列條件：

1、具有代為清償債務能力、達到或者相當于《中國建設銀行企業信用等級評定管理暫行辦法》規定的ＡＡ級以上企業信用；２、經國家工商行政管理機關（或其主管機關）核準登記并辦理年檢手續；３、無重大的債權債務糾紛。信用評級是定性地評價保證人保證能力高低的一種方法，不能定量地說明企業擔保能力的大小。

(三)對保證人保證能力的測算

關于對保證人保證能力的測算，目前在理論上還缺乏深入的探討，在此，筆者嘗試性地做一些粗淺的分析。

筆者認為，保證人的保證能力應是銀行容易得到實現的保證人的償債能力，而不是純粹理論上的償債能力。從理論上講，固定資產是企業資產的重要部分，應該納入企業償債能力的范疇，但實際上，除非對企業進行破產清算，企業的基本固定資產是不可能用于變現和清償債務的，而企業破產涉及到眾多復雜的因素，并不是債權人向法院提出就可以實現的，因此企業的基本固定資產一般不宜納入保證人償債能力的范疇，在實踐中，也極少有銀行因向保證人追償債務而申請債務人破產的。企業的基本固定資產指房屋、土地、機器設備等，運輸工具等不需要建筑安裝的、容易變現的單項固定資產可以從基本固定資產中扣除，納入企業償債能力的范疇。企業可以用于清償債務的資產主要是流動資產，流動資產從來源上講有一部分是由流動負債形成的，這部分資產要用于歸還自身債務，也應從企業的償債能力中扣除，流動資產減去流動負債后的資產即企業的營運資金，尚不是企業實際可以用于清償債務人的資產，企業流動資產中有相當一部分不是以貨幣形式存在的，如存貨、應收賬款、應收票據等，其中部分存貨可能已經盤虧或損耗，有些產成品等可能因為不適銷對路而無法售出，或必須降價銷售，也可能有一些庫存材料因為質量、規格問題而不能投入生產，不能順利實現價值從實物形態向貨幣形態的轉變，一些應收賬款可能因為客戶財務狀況差而不能收回，對應收賬款賬齡在3年以上的，應慎重確定其可變現值。因此對企業的存貨和應收賬款類資產要通過實際調查評估確定其資產價值。從動態來看，企業的償債能力并不限于此，折舊是企業經營過程中價值從實物形態轉變為貨幣資金的部分，應作為企業償債能力的一部分，企業實現的凈利潤是企業通過經營而獲得的收益，可以增加企業的償債能力，也應作為企業償債能力的一部分。筆者認為企業的償債能力應由以下幾部分組成，即：流動資產－流動負債－無效流動資產＋容易變現的不需要建筑安裝的單項固定資產＋貸款期限內可以提取的折舊＋貸款期內預計可以實現的凈利潤。

有的銀行在貸款保證合同中規定了對保證人的履約強制條款，約定銀行在借款人不能如期還款時，可以從保證人賬戶中扣劃其所擔保的款項，保證人申明放棄抗辯權。采取這種措施，銀行可以扣劃的只限于保證人資產中的貨幣資金部分。

當保證人不履行保證義務時，銀行可以向法院提起訴訟，并申請法院強制執行?！睹袷略V訟法》規定法院可以采取的強制執行措施包括：凍結、劃撥被執行人的應當履行義務部分的存款；扣留、提取被執行人應當履行義務部分的收入；查封、扣押、凍結、拍賣、變賣被執行人應當履行義務部分的財產等。在實際執行中，法院通常采取的執行措施是凍結、劃撥被執行人的存款，查封、扣押、凍結、拍賣、變賣被執行人的財產一般僅限于流動資產中的存貨和運輸工具等，極少對企業的土地、房屋、機器設備等采取拍賣、變賣等措施。

從銀行和法院實際采取的清收措施看，一般都不包括對保證人基本固定資產的清收，所以在測算企業的償債能力時，一般不應將基本固定資產計算在內。

分析測算企業的保證能力，不能簡單地通過分析企業的財務報表來實現。企業為了獲得貸款，往往會報送一些財務狀況優良的不實報表。銀行信貸人員在分析企業的保證能力時，首先要分析企業會計報表的真實性，有時可以從不同會計報表之間的銜接和不同會計科目之間的聯系上發現問題。人們衡量企業的會計報表是否真實，往往先看其是否經過了會計師事務所的審核，其實這是不夠的，經過審核的會計報表真實性要大一些，但未必就一定可信，因為中介機構為了拉業務，往往曲意迎合委托人的意志，出具不負責任的審核報告。上市公司的會計報表都要經過會計師事務所審核，但財務造假的丑聞仍時有報道。國資委對大中型國有企業財務報表的一項調查結果表明，80%的國有企業財務報表不實！所以，信貸人員一定要有充足的財務分析能力并要深入了解企業的經營狀況，對企業會計報表的真實性做出負責任的判斷。

企業的財務報表既使是沒有問題的，也不能簡單地通過其分析測算企業的保證能力。因為從財務報表上并不能直觀地看出企業資產的質量狀況。資產負債表賬面資產金額大并不代表其保證能力強，要看其資產負債率的高低，而從報表數字計算的資產負債率，往往不能反映企業真實的償債能力，企業實際的償債能力常常與報表數據相去甚遠。金融資產管理公司在追究保證單位還款責任時，往往要聘請中介機構對企業的償債能力進行評估，經過評估，企業的實際資產價值往往要大大縮水，因為存貨中的部分資產可能已經嚴重貶值，多數應收賬款可能已經不能收回，對外投資可能實際上已經損失，機器設備可能已經出現較大的功能性貶值等等，使企業實際的資產價值大為減少；評估后的實際負債又往往會大幅增加，如有些企業的報表遺漏某些負債項目，一些應付款項沒有計提，將這些項目進行修正后，企業的負債就會大為增加；在分析企業償債能力時，還要將對外擔保納入負債總額，這就使企業的資產負債率發生很大變化，債務保證能力大為降低。但這還不能確定企業最后的償債能力，因為當企業的大額債務被強制執行時，常常會引發債務人的破產，所以實踐中比較常用的償債能力分析方法是破產清算法，按照這一方法，先要變賣企業的資產，企業的變現價值一般比評估價值要低；在對變現價值在債權人之間分配前，還需要先行扣除清算費用、職工安置費、稅金等優先支付款項，這使銀行實際能夠得到的資金更加減少。所以遠不能以企業的資產負債表直觀地分析其實際的保證能力。資產管理公司對中介機構評估的擔保債權價值，往往也不能從保證單位收回，而要通過債權拍賣來實現，拍賣時以評估值確定拍賣底價，常常會流拍，經過降低拍賣底價后，實際成交價又會比評估值低。所以銀行信貸人員不能簡單地從企業提供的財務報表分析企業的保證能力，而要深入企業，認真調查研究其生產經營狀況和資產質量狀況，獲得其真實的財務數據。然而一些銀行的貸款管理制度規定：貸款人接到保證人的有關資料后，應當對保證人的資格和償債能力進行審查，必要時應當對保證人進行實地考察。這種規定顯然不夠審慎，如果不是信貸人員已經足夠了解的企業作擔保，應該必須到企業進行實地考察。對大額貸款還應該組織對借款人和保證人的資產進行評估。

銀行接受企業提供保證，一定要對其保證能力做出正確的分析測算，以其擔保能力確定保證額度。如果銀行不接受沒有保證能力的企業作為保證人，貸款的風險就會減少，互保和循環保證中出現的問題也就不會發生了。超出保證人的擔保能力發放擔保貸款，貸款就增加了損失的風險。因為銀行在對保證人的保證能力測算方面存在的制度性欠缺，致使發放了很多超過保證人保證能力的貸款，加大了貸款風險。

二、關于貸款抵押

（一）貸款抵押中存在的問題

貸款抵押中存在的問題主要包括以下方面：

1、抵押貸款的抵押物不辦理登記，導致抵押無效。

2、一些抵押登記不完善，導致抵押無效，如以土地使用權辦理抵押，沒有同時對其地上附著物辦理抵押登記；以房屋建筑物辦理抵押，沒有同時對其所附著的土地使用權辦理抵押登記；借款人以他人財產作抵押，卻沒有出具財產所有者同意抵押的證明，銀行也沒有與該財產所有者簽訂抵押合同。

3、一些形式上的有效抵押實際上起不到保障作用，這是貸款抵押中存在的主要問題。一些企業以其全部資產或主要資產作為抵押，但實踐中銀行很難將這些抵押資產處置，或根本就處置不了。這種抵押也容易發生法律風險，根據最高法院的司法解釋，債務人在有多個債權人的情況下，將其全部財產抵押給其中一個債權人，喪失了履行其他債務的能力，侵犯了其他債權人的合法權益，因而這種抵押行為是無效的。

4、一些抵押財產在確定抵押價值時，評估作價嚴重偏離實際，銀行處置抵押資產時，所得處置金額比貸款金額小很多，貸款大部分形成損失。2005年上半年某大型商業銀行處置抵押資產7.39億元（其中大部分是房地產），收回現金2.99億元，變現率只有40.4%。

（二）關于抵押物的選擇

企業以其全部財產或主要資產例如土地使用權、房屋建筑物和機器設備作為抵押的，往往實現不了。從法律上講，當企業不能按期還款時，銀行可以處置其抵押財產，但實踐中往往會遇到很大困難而無法進行。銀行如果與企業協商處置抵押物，企業一般不會同意；銀行向法院提起訴訟，法院常常會在地方政府干預下，拖延審理和執行；有些情況，法院雖然判決以抵押物抵債，但地方政府部門拒不為抵債資產辦理過戶，使銀行處置不了；有的可以辦理過戶，但要繳納大額的過戶費用，成為實際上的障礙。有的國有企業在銀行向法院起訴后，就向法院申請破產，按照現行的國家關于試點城市國有企業破產的規定，企業破產財產（包含已經被抵押的財產）處置所得首先用于安置職工。破產工作由法院組織地方各職能部門組成的清算組負責，清算組在地方政府的主導下，往往對破產財產低價評估，然后在拍賣和變賣企業財產過程中又進行暗箱操作，人為賤賣，使本來具有較高價值的資產，處置所得甚少，破產資產處置所得還要首先要用于安置職工，職工安置費用往往占去處置所得的大頭。減去職工安置費用后，可以清償銀行的金額就很少了，不少為零。所以企業以全部財產或主要財產作為抵押的，往往都難以實現抵押權，銀行發放抵押貸款，一定要慎重選擇抵押物，要選擇容易處置的資產作為抵押。這方面并不是銀行沒有規定，而是對處置抵押物的可操作性不容易把握。

（三）關于抵押物抵押價值的確定

抵押物抵押價值的確定，也是一個很重要的問題。通常辦理抵押貸款，抵押財產的價值，以借款人提供的財務資料顯示的抵押資產的凈值作為定價依據，或由借款人聘請中介機構對資產進行評估，以評估值作為定價依據。這兩種方法都容易出問題，企業自己提供的財務資料往往不真實，抬高抵押資產的價值；借款人委托中介機構進行評估，中介機構往往迎合委托人的意思，高估抵押資產的價值。最后當貸款出現風險時，抵押資產的處置價值經常遠遠低于貸款金額，貸款大部分形成損失。要改變這一狀況，銀行信貸人員就不能輕信企業提供的財務資料，要有足夠的資產評估方面的知識，并認真對企業的資產狀況進行深入調查。必須改變由借款人委托中介機構進行資產評估的作法，改由銀行委托中介機構評估。2006年初，建設部、人民銀行、銀監會《關于規范與銀行信貸相關的房地產抵押估價管理有關問題的通知》中規定，房地產抵押估價原則上由商業銀行委托。房地產以外的其他抵押資產價值的評估還沒有這種規定，但銀行可以自主做出這樣的選擇。這樣做雖然會增加銀行的經營成本，但會提高抵押物價值的評估質量，降低貸款風險，是很值得的。但是企業為了多貸，很可能會采取各種方式來影響評估機構，如果評估機構受到了企業的利益誘惑，在選擇某些評估參數時，就會在制度規定的裁量區間內，做出有利于被評估對象的選擇，從而影響評估值的公允性。銀行如果不對此采取防范措施，評估值脫離實際的問題仍會很容易發生。

三、政策建議

（一）銀行必須切實加強經營管理，提高內部控制的有效性。銀行在貸款擔保中存在的一些明顯問題，如在保證單位不具備保證資格、不具有保證能力的情況下接受擔保，對抵押物不辦理登記或由于抵押登記不完善，導致抵押無效，這些問題多發生在一些銀行的分支機構身上，反映出一些銀行的經營管理尚沒有真正得到加強，對此各銀行必須切實加強監督檢查制度，加強責任追究力度，使各項規章制度真正得到落實，提高信貸資產的安全性，提高經營效益。

（二）加強對保證人保證能力測算方法的理論研究，改變粗略地定性地判斷保證人保證能力的方法，使保證人的擔保額度不超過其實際擔保能力，提高保證擔保的有效性。

（三）加強對抵押物選擇的管理，拒絕接受以企業全部或主要資產作抵押，避免以難以估價、難以清償、難以變現的物品辦理抵押，盡可能選擇定期存單、國家債券、金融債券、銀行匯票等易保值易變現的有價證券作為抵押物，以切實減少貸款風險。

（四）建立貸款擔保評估制度，改變由借款人聘請中介機構對抵押物進行評估或以借款人財務資料確定抵押物價值的方法，在發放大額貸款時，聘請中介機構對抵押物的價值和保證人的保證能力進行評估，以有效防范貸款風險。

（五）各家銀行類金融機構要總結貸款擔保中出現的各種問題，對貸款擔保制度進行修訂和完善，建立風險防范控制措施，提高執行的有效性，加強監督和考核，切實降低貸款擔保風險的發生。

第五篇：國有企業的弊端及改進措施.doc

國有企業的弊端及改進措施

弊端：

1、政企不分，官本位意識相當部分國企領導者的行為往往遵循官場規則，服從政治，服從上司，而不服從市場，不服從效益最大化

2、生產效率低國有企業管理者采用集權管理方式，決策程序不科學。國有企業技術創新沒有充分發揮應有的作用

3、資源浪費嚴重資金利用率差，國有資產流失嚴重。大部分國企一方面資金嚴重短缺，另一方面又浪費大資金，比如領導人的應酬

4、人力資源浪費嚴重國有企業人力資源的管理混亂，沒有形成科學考核機制、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。

5、分配制度缺陷嚴重，無法調動職工工作的積極性

改進措施：

1、建立科學的決策體系、加強和完善監督機制建設，優化職工的民主參與企

業管理的方式和途徑。

2、加強和完善國有企業內部管理的監督機制。

3、實行職工代表大會和廠務公開制度。

4、努力提高國企管理者的素質，建設高素質的國有企業經營管理者隊伍。

5、加大國有企業人力資源管理創新改革力度。

6、建立健全績效考評制度，完善激勵機制。

7、加強企業文化建設。

8、加強戰略管理創新，提高抗風險、市場適應能力。