第一篇：企業人力資源管理現狀與改進措施分析

企業人力資源管理現狀與改進措施分析

【摘 要】論文主要對國有企業人力資源管理現狀進行了分析，并提出了相應的改進措施，希望能夠推動國有企業的改革與發展。

【Abstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises，and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【關鍵詞】國有企業；人力資源；管理現狀；改進措施

【Keywords】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures

【中圖分類號】F272 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0007-02

引言

近年來，隨著全球化經濟的不斷發展，人才逐漸成為企業競爭的核心。國有企業作為我國國民經濟的重要組成部分，其企業結構、發展方向及人才綜合素質水平，直接影響著國有企業的經濟發展水平，從而影響我國國民經濟的產業結構及發展。在國有企業內部深化改革的過程中，只有抓住這一改革機遇，做好人力資源管理，才能為國有企業的可持續發展提供人才保障。因此，國有企業應重視人力資源管理工作的開展，不斷創新其管理方式及內容，提高企業人力資源管理水平。國有企業改革對人力資源管理的影響

“十九大”報告指出，政府應深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。在國有企業內部深化改革的要求下，企業人力資源管理工作的開展也面臨著巨大的挑戰。國有企業產業結構的調整、經濟發展方向的轉變以及社會人們對自身價值及目標追求的變化等等，給企業人力資源管理理念、模式及考核評價體系等等都帶來了不同程度的沖擊[1]。且在“大眾創業、萬眾創新”理念的倡導下，人才走向范圍也隨之擴大，企業為了爭搶提質改造，對員工結構及綜合素質水平也提出了新的要求。因此，國有企業要想在新常態經濟中抓住發展機遇，就需要堅持問題導向，樹立全新的管理理念，積極開展改革與創新，激發人才活力，為國企做強做優做大提供助力。當前國有企業人力資源管理存在的問題

3.1 管理理念不先進

受國有企業發展歷史的影響，其人力資源管理工作的開展缺乏新意。且由于國有企業的人員比較穩定，人才引進的要求比較嚴格，招聘人員數量比較少等等，使得內部缺乏競爭意識，員工工作積極性不高現象嚴重。人力資源管理人員在開展工作時，自身工作的認識不全面，將簡單的模式化招收、薪酬、流動、解聘等等，作為人力資源管理的主要內容，沒有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創新能力、工作積極性的調動不足，使得人資管理工作的開展效率不高，無法為國有企業的健康發展提供助力。

3.2 人才引進的范圍不廣泛

由于國有企業是國家政府投資或參與控制的企業，其在發展過程中是需要為國家政治、經濟、文化發展而服務的。從國有企業歷年的人才引進現狀來看，其人才招收與儲備的渠道過于狹窄，無法與社會市場相接軌。在企業轉型發展過程中，對高素質、復合型人才的需求越來越大，若一直采取這樣的人才招聘模式，容易導致國有企業創新不足，內部改革工作成效低。

3.3 人員分配不合理

現如今，國有企業在內部深化改革過程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在國有企業基層人員結構來看，其“人員過剩”的現象比較普遍，尤其是在傳統產業發展過程中，員工的同質化程度高，綜合素質水平不高等等，使得企業工作效率低，無法充分發揮人力資本的作用，不利于國有企業的創新發展。其次，中高層管理人員的創新不足。當前，國家加大了對科技人才的培養力度，以科技引領企業創新，發展國民經濟，是保證國有企業健康發展的基礎。但是，在國有企業發展過程中，受傳統人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業技能較強，但普遍缺乏創新意識與創新能力，不利于企業戰略任務的有效完成。最后，人力資源管理錯位。人力資源管理錯位也是影響企業人力資源管理工作的另一重要因素。當前，國有企業在發展過程中，崗位設置不合理，人員配置錯位，使得企業人力資本上升，不僅無法提高企業的人資利用率，同時，也??影響企業戰略目標的完成。企業人力資源管理改進措施

通過對國有企業人力資源管理現狀的分析可以發現，在現代化企業發展過程中，國有企業要想提升自身的競爭實力，就需要不斷創新管理理念，優化管理方式，激發員工的工作積極性，從而降低企業人資成本，推動國有企業的良性發展。

4.1 構建科學的人才退出機制

在國有企業人力資源管理過程中引入適當的退出機制，能夠通過競爭來提高員工的工作積極性，激發員工的潛能，從而提升員工的工作效率。如，人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對員工進行考核，并依據考核結果將員工劃分為優秀、合格、不合格等類別，對于考核不合格的人員實行內部辭退，將其投放到勞務市場接受培訓，然后重新競崗，實現內部就業。通過這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業人才形成良性循環，達到“去低能”的效果。

4.2 擴大人才引進的途徑

為了提高國有企業人力資源管理水平，人力資源管理者應該注重對人才的選拔工作，在人才引進過程中，可以考慮依據崗位性質、特點的不同，進行分層次招聘，運用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業所需人才。同時，人力資源管理者還應該實行政企分開的管理模式，將國有企業的行政職能與其他職能劃分開來，避免外行人插手內行的管理，使管理體制高效地運行起來。

4.3 加大人才培訓力度

人才作為國有企業創新、改革的基礎，做好人員培訓工作，能夠有效提高員工綜合素質水平，如，制定定期培訓計劃，不斷完善公司培訓體系，充實內訓師隊伍，為員工綜合素質的提高提供必備條件。同時，人力資源管理者還應該加大對培訓工作的考核力度，將企業作為人才培養基地。此外，人力資源管理者還應該依據企業的發展現狀，不斷完善人才結構，構建合理的人才梯隊，達到培訓與提升人才的目的。

4.4 擴寬人力資源管理者的視野

為了提高國有企業的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運用先進的理念、科學的管理來抓。如，企業在制定人力資源管理規劃方案過程中，可以提高計劃的前瞻性、系統性，實施人才興企戰略，為企業轉型升級、質量效益發展提供戰略性支持。同時，人力資源管理者還應該依據人才基本情況合理安排其崗位工作，對職位進行分析、評價，構建戰略導向的職位評價系統，使配備的人員與崗位相適合。

4.5 合理采用激勵手段

在企業內部建立合理的激勵約束機制，首先，在重新進行崗位設計的基礎上，確保每位組織成員清楚自己的職責；其次，建立科學的績效考核體制，使考核指標具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評價；最后，促進績效考核體系實現公平、公開和公正，并進而與培訓、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達到可以正確指導人力資源管理，促進國企人才優化的效果。此外，還可以通過企業文化的建立和熏陶，刺激員工的內在潛力和創造力，激勵大家共同朝著一個目標努力，心甘情愿地最大化自己的效用。結語

總而言之，在國有企業深化內部改革過程中，人力資源管理工作的開展直接影響著企業的改革創新。因此，人力資源管理者應重視自身工作，樹立全新的管理理念，做好人力資源管理工作，為國有企業的健康發展奠定堅實的基礎。

【參考文獻】

【1】宋世杰.國有煤炭行業人力資源管理改革現狀及對策[J].科技經濟導刊，2017（22）：206.

第二篇：企業人力資源管理現狀和改進策略分析

企業人力資源管理現狀和改進策略分析

摘要：十八屆三中全會以來，我國已經正式踏足經濟體制深化改革的階段，各行業各企業都需要在這個階段思考行業激烈競爭和新時代發展的問題。企業為了跨越這些挑戰和苦難，需要盡快找到適合自身發展的模式和資源組合，然而這些模式和組合的確立和運行都取決于人力資源的支持。因此，企業想要跨越障礙并實現發展，就需要其內部各階層、各團體以及所有個體的共同努力，這也進一步說明人力資源管理的重要。因此，本文從人力資源管理的重要性為突破口，列舉了我國大部分企業在現階段的問題，在分析和研究之后給出了針對性的一件，希望人力資源管理的效率可以得到保障。

關鍵詞：企業;管理現狀;改進策略;人力資源

縱觀歷史發展的進程，無論是怎樣的時代，處于怎樣的競爭之中，都是人才在貢獻發展和競爭的力量，支撐了科技的更新，以及社會的進步。現如今已經是知識經濟的時代，然而人才為主的競爭并沒有減弱，只有以人才為主、配置合理的人才梯隊才能實現對于發展的推動。如何進行人才的培養、任用以及配置便是現代人力資源管理的主要活動。相對于傳統的人力資源管理模式而言，現代人力資源管理在管理理論上更具科學性，不但包含了對于時代發展和進步的需求，更對人力、物力進行了結合，對人才進行組織、協調和培訓。并以此充分發揮每個人的最大潛能，保障其高效的投入工作，最大程度的完成整個團隊的目標。然而，全球化進程的推進，人力資源管理已經有了新的運用，需要管理者與時俱進，不斷創新。

一、企業人力資源管理的重要性

(1)人力資源是企業的核心資源。因為人才是企業開展經營活動的主體，所以其運用得當與否便關乎整個企業運營的效率。因此，以企業發展的眼光看，人才儲備需要重視構建科學合理的人才梯隊，讓人力與物力的配置實現最優化，最大限度的實現人力資源的效益。

(2)人力資源關乎企業的綜合競爭力。人力資源的管理是一項復雜的、長期性系統的工程，需要經過很長一段的時間數量累積之后，才可以實現質的升華，繼而突顯企業的競爭力。縱觀成功企業的發展，往往可以發現其在人才培養和引入機制，甚至是其人才的保留都有不少的可取之處，正式由于其所擁有的高素質人才梯隊，才能為企業的市場競爭提供有力的支撐。

(3)人力資源是企業和社會發展的主要力量。科技更新推動社會進步，人才對于科技的掌握程度更是提供生產效率的重要基礎，也是提高企業生產經營科技水平的重要途徑。于此同時，人才更是社會發展的重要推動，也是經濟增長、綜合國力增強的動力之源。

二、現階段我國的企業人力資源管理存在的問題

(1)人才聘用制度過于隨意。現階段，我國的企業在人力資源管理問題上存在不同程度隨意性，主要是缺乏精細化和系統化的人才引入和任用規劃。因此，大多數的企業在進行員工招聘時并沒有相應的規則來進行人才聘用，大都只是為了解決臨時性出現的人員緊缺難題，也正是這種人才引入模式，往往會造成人才冗余的現象出現。除此之外，現階段我國企業的人員招聘模式也存在過于單一的現象，過于偏重外聘的模式，沒有足夠的內部培養機制，不但加重企業的人力成本，更讓企業的內部競爭沒有被激活，影響內部員工的積極性。因為在企業的生產和經營當中，人力資源的管理不僅是為企業發掘優秀人才，更是為企業員工提供了實現個人價值和潛力的平臺，并通過相應的機制和體系來調動和激發企業員工的積極性。但就我國現階段的企業人力資源管理現狀看，激勵機制和企業發展戰略的調和程度還不夠高，其執行力還有待增強，在實際的運用過程中往往會出現管理與考核脫節的現象。不但讓績效考核評價缺乏可行性，更讓企業的戰略目標難以被落實，也導致企業的發展缺乏動力。

(2)缺乏長效的人才培養機制。對一個企業的員工講，物質的激勵和保障并不是其提高自身的唯一動力，更重要的還是通過培養讓職員的綜合組織和專業技能得到提升，而其中的人才培養又分為入職和在職的培訓。然而，在實際人才培養之中并沒有足夠科學的計劃，往往是入職的短期培訓，沒有注重人才的長效培養和長遠發展。

首先，企業在進行入職的培訓時，往往流于表面，只為了讓新進員工可以盡快投入工作，利用“傳幫帶”模式來進行。雖然可以發揮一定的效果，但這種模式還是存在不少的制約，尤其是老職員本身也存在工作任務，往往會出現工作壓力增加而減少教學投入的現象，沒有實現目標。

其次，員工進入工作崗位之后并沒有足夠空間和平臺來進行在職的培訓，在當前這種知識高速發展更新的時代，企業設備和行業技術都在不斷更新。如果忽略了人才的培訓，往往會出現員工沒有掌握新設備和新技術的現象，不但造成了生產效率難以提高，更會在一定程度上阻礙企業的發展。

(3)人才流失嚴重。大多數企業在步入一定的軌道之后，很容易產生人浮于事的現象，而這種現象在國有企業更為嚴重。因為缺乏有效的管理體系，導致人才流失和工作效率低下。因為自身的能力并不能給自己帶來相匹配的收入，優秀的人才看不到自己未來的發展空間，不但自身沒有足夠的積極性投入工作，更會讓企業的優秀人才逐漸的疏離，留下的員工卻沒有太大的能力和發展空間。

三、關于我國企業人力資源管理的改進措施

(1)加強人才招聘機制的建立和完善。人才引入的目標便是為企業發展輸送新鮮血液，實現人力資源配置的最優化，提高企業生產、經營和管理的效率，提高企業核心競爭力，推動企業的發展。人力資源管理是打響企業之間激烈的市場競爭第一槍，唯有建立優秀的人才梯隊才可以讓企業在行業競爭中占據有利的形式。鑒于人才在企業發展中所處的關鍵地位，對人才引入機制的管理和完善也應當盡快實施。

首先需要進行科學的理論規劃，根據公司的發展戰略、技術和管理的需要進行人才引入計劃的籌備工作。其次，根據實際人才需求，采取內外結合的人才招聘渠道，外部招聘是包括校招和招聘會等。內招則是注重從內部發掘人才，完成梯隊的建立。綜上所述，人才引入計劃需要進行科學合理的規劃，建立人才儲備和人才任用梯隊，結合企業發展計劃，建立長期性、系統性和計劃性的人才培養思想。

(2)加快優化人才培養機制步伐。人才的培養和優化是所有企業人力資源管理的重要內容。因為隨著科技、信息以及機械設備的不斷更新換代，其操作和運用都有了很大程度的變化，如何適應這些變化便對企業員工的專業技能和綜合素質提出很高的要求。因此，必須盡快建立企業員工的培養機制和進修課程，保障企業員工可以盡快投入工作，盡快適應社會和科技的更新換代，保證其更好地掌握相關業務知識和技能，提高使用效益，促進企業發展。

(3)加強激勵機制的建設與完善。激勵機制的出現不但是員工工作能力得以發揮的重要保障，也是激發員工積極性和主動性的重要途徑。在激勵機制的完善過程需要注意，激勵除了物質上的激勵，還包括了情感激勵。前者在于保障每個崗位上的員工都能竭盡所能，發揮自己的能力。情感激勵的作用在于增強員工價值觀念與企業價值觀的一致性，增強員工對企業的認同感和歸屬感，使員工將自己的利益與企業利益相互融合，可以有效的降低員工的流動性，也有利于增強企業凝聚力。

四、結束語

我國的市場化改革已經進入到比較深的層次當中了，企業的生存和發展都是當中所要考慮的重要問題。如何競爭、如何發展、如何抉擇都需要企業人才的支撐。因此，企業需要在人力資源管理中積極去解決問題，在人才的引入、培養、激勵和保留等問題上根據自身的發展需求和能力特點做出相應的調整和規劃，然后順利的實施與落實人力資源管理工作，促進企業發展和社會轉型的順利進行。

>參考文獻：

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假定在政府干預缺失的自由競爭的市場環境中，博弈邏輯的決策主體都表現為理性，而且他們所有行為(包括能否守信)的目的都是為了獲取效益的最大化，這里的決策主體是指民營企業，它們的效用最大化，指民企追求短期利潤最大化，它們的博弈情況如下表：

在上面的支付矩陣中，作為決策主體的兩個企業甲和乙，在決策時都會參照對方的決策。假如甲、乙企業都選擇守信，那么雙方彼此獲利為6，若甲企業單方選擇失信則獲得的支付為8;乙企業若選擇失信，甲企業選擇守信是不會有任何收益的，甲企業如果也選擇失信卻能得到4的收益。故此，甲民營企業為了最大限度獲利，無論乙企業是否守信，都會選擇失信，以便最大程度地確保自己獲益。同樣，乙企業為了實現效益最大化，也會依照這樣的推理程序做出失信的策略，此時，甲、乙企業即有相同的博弈策略，也就是失信策略。這種情況下，對甲、乙企業來講無論對方采取哪一種方案，失信的策略是能夠給彼此帶來更大利益的策略，因此，在民營企業之間以及民營企業與其它企業的博弈當中，如果沒有政府的監督機制，決策主體做出任何不守信的行為都不會為此付出額外的失信成本，或受到嚴厲的懲罰，博弈民企雙方選擇失信，最終得出唯一的納什均衡，其博弈結果為(4，4)，明顯少于雙方守信(6，6)的收益。甚至還會因為企業理性經紀人這樣的決策導致整個交易的無法進行，并且還會減少社會資本整體流量，使社會的整體利益呈現出非理性狀態，甚至出現0收益的納什均衡，更談不上達到帕累托的最優狀態。

可見，單憑個別企業的自覺而無外部制約機制，守信行為是無法保證的。因此，需要政府建立長期有效的制約機制，例如在制度建設、經營環境等方面建立誠信意識，推進企業交易的信譽。為了規范企業在獲取利益時采取的手段，政府應對所有參與企業的交易行為進行干預，對參與企業的決策造成影響。在完全競爭的市場當中，每個企業都會面臨許多交易伙伴，因此，他們不用改變機會成本，只改變其交易伙伴。所以，博弈的雙方企業無法猜透對方會采用何種策略，無法確信與對方的交易能否永久進行下去，所以，不守信策略的選擇就成了彼此效用最大化行為，尤其是在雙方一次性的交易過程中，承諾的兌現是最沒有把握的事情。因此，在自發的完全競爭的市場經濟結構中，假如沒有政府的干預、監督，企業追求短期利益最大化的特征注定其守信行為不可能或極少發生。

因此，國家對企業競爭有關方針、政策的制定是其守信行為能否發生的重要保證。其中的原因就是放棄守信成本不必承擔任何費用，還能給失信方帶來更大的利益，這使得企業不會自覺遵守誠信交易。政府是靠增加企業的失信成本，使得博弈雙方遵循守信原則來實現效用的最大化。

其實，從長遠來看，守信是能給企業帶來經濟效益的，因此，越是成功的企業，越會自覺堅持守信的原則。有著較高信譽的知名企業一旦有了不守信的記錄，不僅會損害自己的聲譽，更會影響到企業的收益。所以，越優秀的企業，越愿意堅持守信的原則。本著這樣的信念，在企業的交易當中，(守信，守信)的均衡情況總會穩定地保持下去。

雖然如此，在復雜的現實經濟活動中不守信行為還是時有發生。但這不能否認政府監管的成效，只能表明政府的監管力度還無法保證每一次交易的失信行為得到遏制及懲罰。只要存在獲利而不被懲罰的機會，作為博弈邏輯主體的交易企業就會鋌而走險。

我們可以通過博弈模型來分析個別企業的決策行為如下：

①知道對方是遵守承諾的，并選擇守信會獲得8個有效支付;

②選擇不守信并沒被發現獲利為12;

③選擇不守信而被發現制裁為-2如果這個企業的不守信行為被發現的概率為T，根據概率論知道，不被發現的概率為1-T。下表所示即為這場博弈中的支付矩陣。

如果8>12-14T即T>4/14時，交易者選擇守信;

如果8<12-14T，即T<4/14時，交易者選擇不守信。

從上面的計算、分析看出：企業交易的失信成本越大，他們在交易中守信的幾率就越大。所以，增加企業的失信成本將是其有效措施;在規定了失信成本后如若保證信息的暢通，某些企業的失信行為一旦發生就會被發現，并得到及時的制止和懲戒。

因此，企業之間博弈競爭離不開政府的宏觀調控。因為政府的干預，是其守信行為實施的保證。其理由是：失信不但不承擔任何費用，還能給失信方帶來更大的利潤，政府干預的實質是增加了企業的失信成本，迫使其不得不遵守誠信。為了遏制失信行為，政府還可對此制定法律制度，把依法治國延展到依法治商當中，嚴厲打擊民企交易當中的不守信行為，加大他們的失信成本，形成博弈企業的雙方只有遵守信譽才可能實現效益最大化。當然，政府對民營企業競爭實行監管是在一定的范圍之內，只有民營企業的自律與政府的有機調控結合在一起，才能有效地保證市場秩序的穩定與經濟的正常發展。

>參考文獻：

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第三篇：企業人力資源管理現狀分析

一、企業人力資源管理實踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰略。人力資源管理的最大特點之一就是戰略引導、戰略驅動、戰略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現在管理的每一個環節上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續性、持久性、動力性。然而，我國的大多數企業特別是相當部分國有企業，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業忽略制定人力資源管理戰略。根據調查顯示，我國企業領導大約有80％對人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業沒有始終一致貫徹人力資源管理戰略，還有一些企業仍沿用摸著石頭過河的經驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2、缺乏人力資源管理的企業特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創新和超越。而我國企業大多采取把國內外先進企業的基本做法稍加改造，加上自己的經驗，便形成了本企業的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業領導都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。筆者曾做過一次調查：題目是“以人為本”應該通過什么體現出來?相當一部分企業領導不能準確地回答此問題。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，遇到班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、創造性，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感，激發員工自覺地為企業作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企業與員工雙贏的格局。目前，我國企業員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業的純經濟關系已不在少數，企業對員工的吸引力越來越少，員工對企業的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業多數是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環境條件下形成企業人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現充分反映出我國企業在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業核心競爭力的形成。

二、企業人力資源管理實踐問題的原因分析

我國企業人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業自由游刃的空間，我們從政府對企業高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業改制中的過多干預，平添了企業制度創新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統一規定，更使企業在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。

2、市場的不成熟限制了企業人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開發教育，相關法律法規的制定，市場秩序的規范等諸方面都存在太多的問題，這些理應由政府去認真打造的環境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業很難有效地與市場機制共振，與社會經濟發展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。

3、社會主流價值觀的失重，影響企業人力資源管理發揮持續功效。我國是一個正在推進工業化的國家，把經濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關鍵，而推動經濟的主體是企業，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩定的實惠。而搞企業風險大，收入不穩定，工作環境大多比較差，常常是投入與產出不成正比。因此，一些能人在企業干上一段時間，有些經歷后，隨即想方設法擠入公務員隊伍、擠進事業單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現了3－4千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業價值判斷的嚴重偏失，企業留不住人。企業人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場經濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經濟社會管理主要是通過政策來實現的。市場震蕩的程度，經濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經濟社會持續、穩定、協調的發展，需要對經濟政策適時進行調整，而企業針對國家政策的變化，在自我調節機制尚未建立的情況下，難以保持持續的競爭常態，導致人力資源管理諸多環節受到這一政策環境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業人力資源管理實踐問題的對策

1、提升企業的社會地位，營造有利于企業發展的人文氛圍。我國正處在工業化的重要時期，企業不僅是推動者、創造者，而且也是主要承載者。對于從事企業經營的各類人員，社會應給予高度的認同。在價值取向上，應該朝社會財富的創造者傾斜。在輿論導向上，應該多關注經濟領域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業家，應在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學生中要突出對企業家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業的發展狀況、存在的問題以及對社會發展的影響，以引起全社會廣泛的關注，并舉其全力來解決，以促使企業持續穩定的發展，推動和諧社會的構建。

企業內部應加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責任感。員工應以企業發展為榮，以企業強大為驕傲，把自己真正融入企業，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創造者傾斜，我們相信，企業才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創造企業的輝煌。

2、完善人力資源市場，為企業人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創新、企業核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應放在人力資源市場的分類指導和政策規范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監管和調控、前瞻性地對人力資源開發進行規劃、引導等方面。政府還需根據社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進程的推進，農民工身份的轉換，進一步加大經費投入，提高新加入城市的人群的整體素質，以更好地適應工業化對高素質人力資源的需要。只有這樣，企業的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業的高速發展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業人力資源管理提供一個寬松的外部環境。成功的企業人力資源管理的首要條件就是企業在用人方面的充分自主權，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業在實施戰略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業的用人權非常重要。隨著我國社會主義市場經濟體制的進一步完善，政府應重點在政策的擬定、政策引導、行為規范、市場偏差的糾正、利益的協調、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業創造良好的經營管理外部環境，而企業通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業人力資源管理有寬松的環境，有更大的活動空間。

4、改變觀念，提升企業人力資源管理的戰略地位。現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于管理的戰略性上，即是從企業長遠的發展角度去謀求不同發展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優化，整體效能的提高。我國不少企業由于缺乏人力資源開發戰略，大多停留在就事論事上，以致在社會發展急劇變化，形勢產生逆轉的情況下茫然無措。因此，企業在人力資源管理上應跳出傳統的思維模式，把眼光放遠一些，從企業長遠發展來設計人力資源管理各個環節的內容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據企業面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變為主動創造。

5、切實抓好人力資源管理的基礎工作，確保科學技術手段支撐。企業人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質人才外，還需要扎實的基礎工作，即由一系列技術手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標準。人力資源規劃技

術，主要是為人力資源管理運作設計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術，主要是為人力資源管理行為及產生的結果提供評價標準；人力資源培訓技術，主要是為提升和發掘人力資源價值而采用；薪酬技術，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術形成一個耦合的系統鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現管理目標。因此，系統掌握好這些技術，對于提升企業管理能力，增強企業的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業還應在這些技術的具體使用環境上下功夫，將企業不同發展階段，以及這些階段所要追求的目標有機結合起來，這樣可以使企業人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業持續的競爭優勢。

6、凝練核心價值體系，使企業人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業做大并不是很難的，但企業一直要保持競爭優勢，能經風雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學發展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業的靈魂，也是企業可資利用的不竭動力源。作為企業人力資源管理者，在價值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業員工普遍遵循的道德規范和企業精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據社會發展、形勢變化，企業新目標的追求作相應調整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業的核心競爭力。

企業人力資源管理作為一個動態的管理過程，需要根據形勢的發展不斷地發現新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。

第四篇：企業人力資源管理現狀分析與對策（本站推薦）

企業人力資源管理現狀分析與對策

【摘要】人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

【關鍵詞】人力資源管理競爭優勢激勵機制

一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析

（一）重學歷輕能力與經驗。對人力資源管理認識不足許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系。如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。

（三）缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業多數是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環境條件下形成企業人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，反映出我國企業在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業核心競爭力的形成。

二、人力資源管理培訓中存在的問題

（一）培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標已經中短期目標的要求，制定相應的事先培訓，這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。

（二）培訓流于形式，沒有形成培訓體系

現在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。

（三）培訓內容不合理，培訓過程不連續

我國現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在我國許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而且多是些通識性培訓如文明生產，質量教育等等。

三、構建人力資源競爭優勢的對策與措施

（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力。企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。

（二）重視培訓開發，成為“學習型”組織。在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯系；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。培訓開發更重要的目標是要使企業成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習--修煉--提升--再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。

（三）完善激勵機制應該采取的措施。

1、建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。

2、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

3、加強對人力資本的投入和開發。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。很多企業都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業的競爭力，如果優先選擇內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要，選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規范的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。

第五篇：我國企業人力資源管理現狀

我國企業人力資源管理現狀

（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。

（3）人事管理者素質低。

（4）人事管理不科學、不規范。