第一篇：房地產企業人力資源管理現狀調查與分析（小編推薦）

人力資源管理作為企業獲取競爭優勢的手段之一，對企業發揮著越來越重要的作用；因此，在房地產企業的發展中，人力資源管理也呈現出了積極的態勢。目前，在戰略規劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發等方面，諸多房地產企業都進行了有益的實踐——但在具體的實施過程中，也存在著制約企業發展的很多深層次問題。

近日，北京仁達方略管理咨詢公司推出了“中國房地產行業人力資源管理現狀調查研究報告”。這是他們經過４個多月時間，對北京、上海、廣州、深圳、重慶、天津、沈陽、大連等大中型城市的國有獨資、私營／民營、股份制、中外合資、中外合作等多種類型的房地產公司的抽樣調查、統計、分析得出的結論性報告。報告從人力資源管理的總體狀況、薪酬管理狀況、業績效考核管理狀況與人員流動及效益狀況４個方面對我國房地產業人力資源管理狀況進行了全面、深入的分析。

報告依據房地產公司的業務種類、專業化程度以及公司規模、發展戰略的不同，將抽樣調查的房地產公司分為戰略多元型、戰略專業型和專業項目型３類。調查發現，有７０％的房地產公司有財務預算，８０％的公司認為人力資源經理在很大程度上影響著企業的人事政策，９０％以上的大型房地產公司認為重視人力資源對公司十分重要。而較小的公司由于在一定程度上仍以贏利為主要目的，對企業長期的發展有所忽視，所以他們對人力資源的重視程度相對較差，也因此容易產生惡性循環，員工的滿意度不夠、流動性大等問題凸顯，制約企業的長期發展。

從業人員期望從“小”到“大”過渡

隨著經驗的積累，員工越來越期望得到穩定的工作及較高的成就感，部分人會從小型公司過渡到大型公司。

調查顯示，整體上房地產行業的從業人員年齡差距不大，基本以２６到５５歲為主。具體而言，戰略多元型公司重視企業的長期發展，重視員工的能力培養與開發，因此員工學歷普遍優于其他兩類公司；而小型房地產公司由于戰略的短期性，對員工的實際經營成果和經驗較為看重，因此這類公司２６歲～３５歲年齡層次人員比重較高。

通過統計分析可以得出一個大概結論：從事房地產行業的大部分員工年齡在２６歲～４５歲間，學歷高的人員希望去大型房地產公司發展——在那里可以獲得豐富的培訓和經驗，規劃自己的長遠發展；而越是年齡低、學歷低、特別是大專及以下水平的員工，由于他們的優勢在于從業經驗

以及廉價的固定成本，因此除了少量優秀者被挖到大型房地產公司的管理層外，大多選擇了小型房地產公司：一方面積累經驗，另一方面也是青睞于這類公司可觀的傭金和獎金收入。

薪酬隨地區、企業、職業不同而異

小公司的高級管理人員一般鎖定于大公司的中層管理人員，因此，大型公司如何留住中層管理人員是一個值得重視的問題。

房地產行業的薪酬水平根據所屬地域經濟水平及各地政策的不同略有差異，上海和深圳比北京略高，天津比大連、重慶略高。

不同類型的房地產公司，其整體薪酬水平同樣存在一定差異，以北京為例，戰略專業型房地產公司的薪酬水平最高，平均年薪為７．７萬元，戰略多元型房地產公司的薪酬水平居中，平均年薪為６．５萬元，專業項目型房地產公司平均年薪為５．６萬元。

在房地產公司內部，各類員工薪酬水平也存在差異，仍以北京為例：戰略多元型房地產公司中最高薪酬水平與最低水平比差較大，這是由于其薪酬制度的特點決定的：這類公司組織結構龐大，崗位等級復雜，因此薪酬水平的層次性也很突出。

專業項目型房地產公司的高級管理人員的薪酬水平居于大型房地產公司中層管理人員和高級管理人員中間，這是由于大多數小型房地產公司的高級管理人員一般需要有豐富經驗的專業人才來擔當，因此大型房地產公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對象，它們通常通過誘人的薪酬來吸引這些人才。所以對于大型房地產公司而言，如何留住他們的中層管理人員是一個值得重視的問題。

發展戰略不同導致薪酬結構不同

多元化公司重視各業務單元的協調性；專業型公司清晰的發展戰略使其青睞保守的“軟封頂”；項目公司注重短期贏利，因此多采用加速型獎金模式。

在薪酬結構方面的調查發現，房地產行業全體員工的薪酬總額平均占銷售額的６．３‰，其中戰略多元型薪酬總額占銷售額的５‰，戰略專業型為６、１‰，小型房地產公司為６．７‰。仁達方略認為，發展戰略的不同是導致比率不同的主要原因。

在薪酬策略上，三類公司也不相同：多元化大型的房地產公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略（８０％采用軟封頂型獎金模式），專業化大型房地產公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策（７４％采用直線型獎金模式），小型房地產公司普遍采用低基本工

資、加速型獎金、低福利／傭金的政策（９５％采用加速型獎金模式）。仁達方略分析認為，這是由于戰略導向不同而導致的。多元化的公司同時經營多種業務，因此他們在制定獎金模式時必須考慮不同業務單元之間的協調性，因此采用相對保守的軟封頂模式；而戰略專業型公司由于具有清晰的產業發展戰略，因此采用激勵性與穩定性較平衡的直線性獎金模式；對于小型房地產公司，目的很明確——在每一個短期項目中贏利，因此他們采用激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。

大型多元化房地產公司發展眼光長遠，對員工的穩定性以及潛力的開發很重視，因此他們的薪酬水平相對穩定，又因為這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級很明顯；對于小型房地產公司，由于重視的是員工短期的實際經營成果，因此薪酬制度非常靈活，薪酬差距也相對大型公司的崗位責任制較小，但是薪酬水平的不穩定性導致了平均年薪水平較低。

房地產公司的狀況與人員流失分析

房地產行業優秀雇員的流失與目前房地產公司員工滿意度較低以及缺乏留住優秀員工的能力有關。

基于戰略的人力資源管理對于房地產行業而言是經過實踐證明了的一套方法；在具體應用方面主要表現為利益動力機制的不同。利益動力機制是實現公司發展戰略目標的核心問題之一，利益動力機制主要包括兩方面內容：一是薪酬模式，一是績效激勵體系的設定。

根據調查可以發現，戰略多元型房地產公司的員工滿意度有小幅上揚，總體效益也相應增加；而小型房地產公司的員工滿意度與過去相比有下降趨勢，這也導致公司總體效益的下滑。

房地產行業優秀雇員的流失與目前房地產公司員工滿意度較低以及缺乏留住優秀員工的能力有關。進一步講，直接影響到員工流失和員工滿意度的因素可以概括為工作本身、晉升機會、監督者、同事、工資水平、福利、工資結構、加薪等。優秀的員工將流向工作環境舒適、有成就感，工資水平、工資結構和福利待遇較高，以及具有長遠的戰略目標、能給員工提供晉升機會的公司。調查發現，大型多元化房地產公司的員工流動比率較小，這是與他們的發展戰略密不可分的。這類公司的利益動力機制相對較好，重視結構性和長期性兩方面特性的協調對員工能力、潛力、穩定性的重視，對員工績效考核以及通過考核結果進行專業培訓的重視極大地提升了員工的穩定性與滿意度；高級管理人才較高的薪酬水平以及穩定的發展空間使得這類人才的流動率非常低。

但是對于低層次的一般員工和專業員工，利益動力機制的動態性欠佳，激勵方式和效果相對較差。這說明完全基于崗位職能的薪酬體制對于激勵一般員工的效果不明顯，房地產行業薪酬水平高的這一特點在此類公司中沒有得到凸顯，這導致了這類企業一小部分人才的流失，流動去向主要為其他行業公司和戰略專業型房地產公司。因此，此類公司應改善他們的薪酬制度并完善激勵體制，通過多種激勵方式協調搭配來提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。

戰略專業型房地產公司的利益動力機制比較完善，力求長期性、動態性二者的統一，員工滿意度較好。這類公司的一般員工以及專業員工的薪酬水平較高，流動率很低，而小部分員工流失的主要原因是基于對個人工作以及生活穩定性的考慮。中層管理人員薪酬水平相對較低，加之他們豐富的專業水平和經驗令一些小型的房地產公司青睞，所以此類中層人員流動性較高。此類型公司要加強績效考核，注意考核方式與激勵手段，針對不同的職位應該確定工資、獎勵等不同要素的不同比重，使得權力、責任和貢獻在此得到體現；另外特別要加強對優秀中層管理人才的多方面考核與激勵。

專業項目型房地產公司的員工滿意度相對較低，流動性大，這與他們的戰略短期特點密不可分。雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵員工，但是他們忽略了員工在追求貨幣收入的同時對于個人發展空間穩定性的追求。這類公司的利益動力機制沒有長期性，結構性也不好，因此員工一般在積累了一定的工作經驗后逐漸向大型房地產公司過渡。基于此，專家建議小型公司要加強公司發展戰略的制定，改善企業組織機構，制定更為合理的高獎金、完善福利制度的穩定性薪酬制度，加強與員工的溝通，調整動力機制內部結構，加強長期性建設。

第二篇：企業人力資源管理現狀分析

一、企業人力資源管理實踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰略。人力資源管理的最大特點之一就是戰略引導、戰略驅動、戰略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現在管理的每一個環節上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續性、持久性、動力性。然而，我國的大多數企業特別是相當部分國有企業，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業忽略制定人力資源管理戰略。根據調查顯示，我國企業領導大約有80％對人力資源管理的戰略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業沒有始終一致貫徹人力資源管理戰略，還有一些企業仍沿用摸著石頭過河的經驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2、缺乏人力資源管理的企業特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創新和超越。而我國企業大多采取把國內外先進企業的基本做法稍加改造，加上自己的經驗，便形成了本企業的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業領導都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。筆者曾做過一次調查：題目是“以人為本”應該通過什么體現出來?相當一部分企業領導不能準確地回答此問題。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，遇到班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、創造性，使員工對企業產生高度的認同感和歸屬感，激發員工自覺地為企業作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企業與員工雙贏的格局。目前，我國企業員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業的純經濟關系已不在少數，企業對員工的吸引力越來越少，員工對企業的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業多數是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環境條件下形成企業人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現充分反映出我國企業在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業核心競爭力的形成。

二、企業人力資源管理實踐問題的原因分析

我國企業人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業自由游刃的空間，我們從政府對企業高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業改制中的過多干預，平添了企業制度創新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統一規定，更使企業在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。

2、市場的不成熟限制了企業人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開發教育，相關法律法規的制定，市場秩序的規范等諸方面都存在太多的問題，這些理應由政府去認真打造的環境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業很難有效地與市場機制共振，與社會經濟發展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。

3、社會主流價值觀的失重，影響企業人力資源管理發揮持續功效。我國是一個正在推進工業化的國家，把經濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關鍵，而推動經濟的主體是企業，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩定的實惠。而搞企業風險大，收入不穩定，工作環境大多比較差，常常是投入與產出不成正比。因此，一些能人在企業干上一段時間，有些經歷后，隨即想方設法擠入公務員隊伍、擠進事業單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現了3－4千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業價值判斷的嚴重偏失，企業留不住人。企業人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場經濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經濟社會管理主要是通過政策來實現的。市場震蕩的程度，經濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經濟社會持續、穩定、協調的發展，需要對經濟政策適時進行調整，而企業針對國家政策的變化，在自我調節機制尚未建立的情況下，難以保持持續的競爭常態，導致人力資源管理諸多環節受到這一政策環境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業人力資源管理實踐問題的對策

1、提升企業的社會地位，營造有利于企業發展的人文氛圍。我國正處在工業化的重要時期，企業不僅是推動者、創造者，而且也是主要承載者。對于從事企業經營的各類人員，社會應給予高度的認同。在價值取向上，應該朝社會財富的創造者傾斜。在輿論導向上，應該多關注經濟領域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業家，應在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學生中要突出對企業家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業的發展狀況、存在的問題以及對社會發展的影響，以引起全社會廣泛的關注，并舉其全力來解決，以促使企業持續穩定的發展，推動和諧社會的構建。

企業內部應加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責任感。員工應以企業發展為榮，以企業強大為驕傲，把自己真正融入企業，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創造者傾斜，我們相信，企業才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創造企業的輝煌。

2、完善人力資源市場，為企業人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創新、企業核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應放在人力資源市場的分類指導和政策規范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監管和調控、前瞻性地對人力資源開發進行規劃、引導等方面。政府還需根據社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進程的推進，農民工身份的轉換，進一步加大經費投入，提高新加入城市的人群的整體素質，以更好地適應工業化對高素質人力資源的需要。只有這樣，企業的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業的高速發展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業人力資源管理提供一個寬松的外部環境。成功的企業人力資源管理的首要條件就是企業在用人方面的充分自主權，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業在實施戰略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業的用人權非常重要。隨著我國社會主義市場經濟體制的進一步完善，政府應重點在政策的擬定、政策引導、行為規范、市場偏差的糾正、利益的協調、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業創造良好的經營管理外部環境，而企業通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業人力資源管理有寬松的環境，有更大的活動空間。

4、改變觀念，提升企業人力資源管理的戰略地位。現代人力資源管理與傳統人力資源管理的最大區別在于管理的戰略性上，即是從企業長遠的發展角度去謀求不同發展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優化，整體效能的提高。我國不少企業由于缺乏人力資源開發戰略，大多停留在就事論事上，以致在社會發展急劇變化，形勢產生逆轉的情況下茫然無措。因此，企業在人力資源管理上應跳出傳統的思維模式，把眼光放遠一些，從企業長遠發展來設計人力資源管理各個環節的內容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據企業面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變為主動創造。

5、切實抓好人力資源管理的基礎工作，確保科學技術手段支撐。企業人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質人才外，還需要扎實的基礎工作，即由一系列技術手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標準。人力資源規劃技

術，主要是為人力資源管理運作設計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術，主要是為人力資源管理行為及產生的結果提供評價標準；人力資源培訓技術，主要是為提升和發掘人力資源價值而采用；薪酬技術，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術形成一個耦合的系統鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現管理目標。因此，系統掌握好這些技術，對于提升企業管理能力，增強企業的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業還應在這些技術的具體使用環境上下功夫，將企業不同發展階段，以及這些階段所要追求的目標有機結合起來，這樣可以使企業人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業持續的競爭優勢。

6、凝練核心價值體系，使企業人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業做大并不是很難的，但企業一直要保持競爭優勢，能經風雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學發展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業的靈魂，也是企業可資利用的不竭動力源。作為企業人力資源管理者，在價值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業員工普遍遵循的道德規范和企業精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據社會發展、形勢變化，企業新目標的追求作相應調整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業的核心競爭力。

企業人力資源管理作為一個動態的管理過程，需要根據形勢的發展不斷地發現新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。

第三篇：企業人力資源管理現狀分析與對策（本站推薦）

企業人力資源管理現狀分析與對策

【摘要】人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

【關鍵詞】人力資源管理競爭優勢激勵機制

一、人力資源管理在我國企業中的現狀分析

（一）重學歷輕能力與經驗。對人力資源管理認識不足許多企業在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

（二）缺乏科學的人力資源管理機制體系。如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。

（三）缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業多數是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環境條件下形成企業人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，反映出我國企業在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業核心競爭力的形成。

二、人力資源管理培訓中存在的問題

（一）培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標已經中短期目標的要求，制定相應的事先培訓，這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。

（二）培訓流于形式，沒有形成培訓體系

現在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。

（三）培訓內容不合理，培訓過程不連續

我國現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在我國許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而且多是些通識性培訓如文明生產，質量教育等等。

三、構建人力資源競爭優勢的對策與措施

（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力。企業人力資源管理的流程再造指的是企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。企業人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統人力資源管理的職能分工理論，是企業流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。

（二）重視培訓開發，成為“學習型”組織。在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯系；培訓開發的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經營上也超越對手；培訓開發的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。培訓開發更重要的目標是要使企業成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，實現學習--修煉--提升--再學習的轉變，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。

（三）完善激勵機制應該采取的措施。

1、建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。

2、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

3、加強對人力資本的投入和開發。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。很多企業都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業的競爭力，如果優先選擇內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要，選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規范的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。

第四篇：企業人力資源管理現狀調查問卷

2003年中國企業人力資源管理現狀調查

說明：

本次調查活動由國務院發展研究中心企業研究所發起與組織，中國人力資源開發網（簡稱中人網，網址。

2003年中國企業人力資源管理現狀調查問卷

第一部分：填寫人基本情況

填寫人姓名：部門：職務：聯系電話：傳真：Email：通訊地址：郵政編碼：

第二部分：企業基本情況

1、貴公司名稱：

2、貴公司所在地：

3、貴公司性質：

A、國有企業和國有控股企業；B、集體企業；C、非國有的股份公司和有限責任公司 F、私營企業； G、外資、港澳臺資企業； H、其他

4、貴公司所屬行業：

A、農林牧漁業；B、采掘業； C、食品；D、化工；E、汽車；F、石油和石油加工業；G、紡織和服裝；H鋼鐵；；I、建材；J、醫藥；K、機械；L、電子；M、信息技術（IT）硬件 N、其他制造業（C-M以外的制造業）O、水電煤氣業；P、建筑業；Q、地勘水利；R、交通運輸、倉儲和郵政業；S、批發零售餐飲；T、金融保險；

U、房地產；V、社會服務業；W、信息技術（IT）服務和軟件業；X、其他

5、貴公司是否已上市？

A、僅國內上市； B、僅國外上市；C、國內、國外上市；D、擬上市；E、沒有

6、貴公司2002年銷售額：

A、3億元以上； B、3億元－1.5億元；C、1.5億元－3000萬元； D、3000萬元以下

7、貴公司資產總額：

A、3億元以上； B、3億元－1.5億元；C、1.5億元－3000萬元； D、3000萬元以下

第三部分：企業人力資源制度建設情況

8、貴公司有無員工手冊？是否認真遵守？

A、有，認真遵守； B、有，沒有認真遵守； C、正在建立；D、擬建；E、無

9、貴公司有無與企業發展戰略相結合的人力資源規劃？是否遵照規劃實施？

A、有，按規劃實施； B、有，實施不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

10、貴公司有無明文的崗位管理辦法？是否按辦法執行？

A、有，按辦法執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

11、貴公司有無明文的人員招聘錄用制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

12、貴公司有無明文的勞動合同管理制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

13、貴公司有無成文的定期考核制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

14、貴公司有無新員工崗前培訓或新員工見習制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

15、貴公司有無明文發布的培訓制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

16、貴公司有無明文發布的獎懲制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

17、貴公司有無明文發布的薪酬制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行；18、19、20、21、A、有，按制度執行； B、有，執行不力； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無 C、正在建立；D、擬建；E、無 貴公司有無明文的職業安全與勞動保護制度？是否按制度執行？ 貴公司有無職工社會保障制度？是否按制度執行？ A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無 貴公司有無干部競聘上崗制度？是否按制度執行？ A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無 有無后備干部管理辦法？是否按辦法執行？

A、有，按辦法執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

22、貴公司有無員工職業生涯發展計劃？是否按計劃執行？

A、有，按計劃執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

23、貴公司有無員工合理化建議制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

24、貴公司有無員工申訴制度？是否按制度執行？

A、有，按制度執行； B、有，執行不力； C、正在建立；D、擬建；E、無

25、貴公司的人力資源管理制度主要是：

A、自己建立； B、咨詢公司建立；

E、結合幾種辦法

C、上級公司建立；D、借用其他公司；

第四部分：貴公司人力資源管理狀況

崗位管理：

26、貴公司近幾年內做過崗位分析嗎？

A、做過； B、正在做； C、準備做；D、不打算做

回答“做過”的，請繼續回答以下有關崗位管理問題。

27、貴公司在崗位分析之前進行過組織結構調整嗎？

A、調整大； B、局部調整； C、基本沒有調整

28、貴公司近幾年內做過崗位描述嗎？

A、做過； B、正在做； C、準備做；D、不打算做

29、貴公司在崗位分析后人員調整情況：

A、調整大； B、局部調整； C、基本沒有調整

30、貴公司崗位分析結果主要應用在（可多選）：

A、招聘； B、考核； C、培訓； D、薪酬設計； E、職業生涯規劃

F、人員崗位調整； G、其他

31、崗位分析對貴公司的人力資源管理工作發揮的作用如何？

A、非常大； B、很大； C、一般； D、有一點； E、沒有

32、貴公司近年內做過崗位評價嗎？

A、做過； B、正在做； C、準備做；D、不打算做

人員招聘：

33、貴公司招聘普通員工采用的主要渠道是（限選3項）：

A、職業介紹所；B、媒體廣告；C、招聘會；D、朋友介紹；E、人才交流中心； F、校園招聘；G、獵頭公司； H、其他34、35、36、貴公司錄用人員主要來源于（限選2項）： A、畢業生；B、社會招聘人員；C、復轉軍人；D、勞務派遣；E、其他 貴公司人員選拔的主要方法（可多選）： A、面試； B、心理測試； C、知識考試； 貴公司有否主動辭退過員工？

A、有； B、不清楚； C、無 D、競聘演講； E、其他；

績效管理：

37、貴公司對員工實行績效考核嗎？

A、實行； B、沒有實行； C、準備實行；D、不打算實行

回答“實行”的，請繼續回答38－43題

38、貴公司員工考核的周期有（可多選）：

A、日考核； B、周考核； C、月考核；D、季度考核；E、半年考核；F、考核；G、項目周期考核

39、貴公司主要采用的考核方法是（可多選）：

A、量表法； B、民主評議法； C、360度考核法；D、工作述職法；E、客戶調查； F、目標考核法； G、其他

40、貴公司員工績效考核的首要內容是：

A、態度； B、技能； C、業績；D、出勤情況

41、貴公司是否按不同級別、不同類別的員工建立了不同的績效考核指標體系？

A、是； B、不是； C、不清楚

42、貴公司員工績效考核結果主要用于（可多選）：

A、調薪； B、職務晉升；C、崗位調動； C、獎金分配；E、其他

43、貴公司績效考核實施的效果好嗎？

A、非常好； B、很好； C、一般； D、不太好； E、差

員工培訓：44、45、貴公司培訓經費占公司銷售收入（營業收入）的比率是： A、0.5‰以下；B、0.5－1‰；C、1－3‰；D、3z－5‰；E、5‰以上； 貴公司制定員工培訓計劃嗎？

A、制定； B、沒有制定； C、準備制定； D、不打算制定

回答“A、制定”的，請繼續回答以下46－50題

46、貴公司員工培訓計劃執行情況如何？

A、嚴格執行； B、執行不力； C、沒有執行

47、貴公司員工培訓的主要方式是（可多選）：

A、公司內部培訓；B、外部短訓； C、學歷教育； D、其他；

48、貴公司對培訓效果進行跟蹤評價嗎？

A、進行；B、沒有進行；C、準備進行；D、不打算進行

49、貴公司實施的培訓對改善員工績效作用如何？

A、非常大； B、很大； C、一般；

50、員工培訓結果對其晉升是否有影響？

A、影響很大； B、有些影響；

D、有一點； E、沒有 C、不影響

薪酬福利：

51、貴公司員工對薪酬滿意嗎？

A、非常滿意； B、很滿意；C、基本滿意 D、不滿意； E、非常不滿意

52、貴公司對不同類別人員采取不同薪酬結構嗎？

A、是； B、不是

回答“是”且有下類人員的，請繼續回答53－58題

53、貴公司技術人員的薪酬結構主要由哪些項目構成（可多選）：

A、崗位工資； B、職務工資； C、年功工資； D、技能工資；

F、獎金； G、傭金（含項目提成）；H、長期激勵 E、各種津貼；54、55、貴公司技術人員的固定工資占其總收入的大致比例： A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上

E、各種津貼；貴公司銷售人員的薪酬結構主要由哪些項目構成（可多選）： A、崗位工資； B、職務工資； C、年功工資； D、技能工資；

F、獎金； G、傭金（含項目提成）；H、長期激勵

56、貴公司銷售人員固定工資占其總收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％； D、60－80％；E、80％以上

57、貴公司技術、銷售人員以外的其他員工薪酬結構主要由哪些項目構成（可多選）：

A、崗位工資； B、職務工資； C、年功工資； D、技能工資； E、各種津貼；F、獎金； G、傭金（含項目提成）；H、長期激勵

58、貴公司技術、銷售人員以外的其他員工固定工資占其總收入的大致比例：

A、20％以下； B、20－40％； C、40－60％；

59、若貴公司采用長期激勵，包括：（可多選）

A、股票；B、股票期權；C、虛擬股權；D、其他

60、貴公司人均月工資：

A、800元以下； B、800－1200元； C、1200－1800元；D、1800－2500元； E、2500－3500元； F、3500－5000元； G、5000－8000元；H、8000元以上；

61、貴公司人工成本占公司總成本的比例：

D、50－60％；E、60%以上； A、10％以下； B、10－30％； C、30－50％；

62、貴公司員工工資標準是如何確定的？ D、60－80％；E、80％以上

A、根據本公司歷史水平；B、參照同類企業經驗數據； C、主管機構規定的標準；

D、參照薪酬調查結果； E、公司財務狀況

社會保障：

63、貴公司參加社會保障項目（可多選）：

A、基本養老保險； B、基本醫療保險； C、失業保險； D、工傷保險；

E、計劃生育保險； F、住房公積金；G、補充養老保險；H、補充醫療保險； I、其他

64、貴公司離退休職工收入（包括社保及其他補貼）由社保機構發放情況？

A、完全由屬地社保機構發放，企業無需負擔； B、完全由社保機構發放，并享受企業福利；C、部分由社保機構發放，企業有補差； D、完全由企業自己負擔；

高層管理人員：

65、貴公司高層管理人員的產生方式？

A、上級或行業主管機構任命；

D、其他

66、貴公司有無建立高層管理人員任職資格體系？

A、有； B、沒有；C、準備建立；D不打算建立

67、貴公司高層管理人員的薪酬項目包括（可多選）：

A、崗位工資； B、職務工資；

F、獎金； ；G、長期激勵 C、年功工資； D、技能工資； E、各種津貼；B、董事會在貴公司內部聘任； C、社會招聘；

回答有“長期激勵”的，請繼續回答68題

68、貴公司高層管理人員長期激勵主要包括（可多選）：

A、股票；B、股票期權； C、虛擬股權；D、其他

69、貴公司高層管理人員的考核主體是（可多選）：

A、董事會考核；B、主管部門考核；C、群眾評議；D、其他

70、貴公司高層管理人員的首要考核內容是：

A、業績目標；B、個人品質；C、能力；D、其他

71、貴公司高層管理人員的培訓方式（可多選）：

A、工作實踐；B、脫產學習；C、自學；D、出國或到其他貴公司考察；E、輪崗；F、其他

72、貴公司總經理的薪酬收入是員工平均收入的多少倍？

A、50倍以上； B、50－25倍； C、25－20倍； D、20－15倍；

E、15－10倍； F、10－6倍； G、6－3 倍； H、3倍以下

其他：

73、貴公司人力資源管理信息化程度如何？

A、無；B、準備建立；C、有簡單的人力資源信息庫；

D、有智能化人力資源管理信息系統；74、75、貴公司訂閱的與人力資源管理相關的雜志有：貴公司經常瀏覽的與人力資源相關的網站有：

第五部分：企業人力資源狀況76、77、貴公司員工總人數： 貴公司員工年齡分布情況。

A、20歲以下％； B、21－30歲％； C、31－40歲％；

D、41－50歲％； E、51－60歲％； F、60歲以上％

78、貴公司員工學歷分布情況。

A、初中及以下％； B、高中（含職高、中專、技校）％；

C、大專％； D、大學本科％； E、研究生及以上％

79、貴公司有無專門的人力資源管理部門？

A、有；B、其他部門行使人力資源管理職能；C、人力資源管理職能外包給其他公司

80、貴公司內從事人力資源管理工作的員工有人；其中女性人；總部

人力資源管理部門有人

81、貴公司內從事人力資源管理工作的員工年齡分布情況。

A、20歲以下％； B、21－30歲％； C、31－40歲％；

D、41－50歲％； E、51－60歲％； F、60歲以上％

82、貴公司內從事人力資源管理工作的員工學歷分布情況。

A、初中及以下％； B、高中（含職高、中專、技校）％；

C、大專％； D、大學本科％； E、研究生及以上％

83、貴公司從事人力資源管理工作的員工有人力資源管理及相關專業（心理學、勞動經

濟學、管理學等等）教育背景的比例為％；工作后接受過人力資源及相關專業（心理學、勞動經濟學、管理學等等）培訓的人數比例為％

84、高管人員平均年

齡：；本科以上學歷人數：

85、貴公司離退休職工（含已辦內部退養人員）占在職員工比例？

A、10％以下； B、10－20％； C、20－50％； D、50－70％；E、70％以上

第六部分：開放式問題

（可另附紙做答）86、87、影響貴公司人力資源管理工作的政策因素（國家、地方）有哪些？ 貴公司未來1－2年內人力資源管理工作的重點有哪些？

第五篇：人力資源管理現狀調查

人力資源管理現狀調查問卷

各位同事：

大家好！

此次問卷調查，立足于了解集團及各公司的人力資源管理現狀，及人力資源相關規章制度的制定、執行情況，以為建立、完善集團的人力資源管理體系提供客觀參考依據。您的真實意見表達，對您個人及公司的發展都會有所助益。為此，我們請您提供合作，并填寫本問卷，十分感謝！

您所在的公司是？__________________________ 您部門與崗位是？__________________________

請根據您的真實感受，選擇您認為合適的選項，并在選項前的“□”中打“√”。

一、對企業的了解與認同

1、您加入集團的時間有多久？

□尚在試用期□6個月以內□1年以內□3年以內□3年以上

2、您是否清晰地了解企業的組織框架、發展歷程及重大舉措？

□ 我清楚地了解集團及本公司的組織架構、發展歷程等等各方面信息；

□ 我僅了解本公司的組織架構、發展歷程等信息，對集團及其他公司上欠缺了解；

□ 對集團、本公司的組織架構與發展，我只有模糊的認識，尚不夠清晰； □ 我對以上信息均不了解。

若您選擇的為后兩項，請選擇您覺得了解此項內容的是否必要。

□是的，很有必要□無所謂，適當了解下就好□沒什么必要

3、您了解企業經營與發展信息的主要渠道是什么？

□ 公司有完善渠道，定期將相關信息通知到員工； □ 通過與領導、同事交流主動獲得 □ 沒有什么渠道能夠獲得

4、您進入公司時，是否接受到了以上內容的培訓？

□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒有

5、您對您所在的團隊的感受如何？

□ 我很喜歡我所在的公司和部門，感受非常好；

□ 我對我所在的公司沒有過多的感受，但我所在的部門讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳

二、對本崗位工作的學習與了解

1、您是否清晰地了解本部門、崗位及關聯部門、崗位的工作職責與工作流程？

□ 我對本部門、關聯部門的各崗位職責、流程均十分清楚；

□ 我對與本部門各崗位的工作職責與流程很清楚，其他部門稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責與流程； □ 均不十分清晰。

2、您是通過何種途徑了解以上內容？

□ 入職時，有完整的書面資料作為指導；□ 部門領導與其他員工主動教導； □ 并沒有人教導，通過本人主動詢問、學習獲得；□ 沒有途徑學習

3、您對您所承擔的崗位工作能勝任嗎？

□能很輕松地勝任；□能，但是工作壓力較大□勉強勝任□不能 若不能勝任，原因是？_______________________________________________

4、在工作中，您是否經常接收到關于本崗位專業知識及技能培訓，效果如何？

□ 經常，且能對自己的工作產生良好的指導作用； □ 經常，但是在實際工作中實用性一般； □ 偶爾能，效果一般 □ 不能

5、您覺得是否有必要加強本集團內不同公司同等崗位、本公司關聯崗位的專業知識及技能培訓？

□ 非常有必要□ 在工作時間允許的情況下可以考慮 □ 無所謂□ 沒必要

若您的選擇為前兩項，您覺得比較好的培訓方式是？___________________________

三、對規章制度的了解

1、您覺得企業各項有關員工管理的規章制度健全嗎？

□ 非常健全；□ 有，但是不夠健全；□不健全，有很大的提升空間

2、您對這些制度是否有清晰的了解？

□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不夠清晰□不了解

3、您對員工管理規章制度的了解途徑主要是什么？

□ 錄用面試時的說明□ 公司詳盡的員工手冊 □上級領導與同事的說明□ 違反制度后方才了解□ 其他_________________________________________

4、您對現行的規章制度持何種看法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

5、您覺得最需要改進的制度是？

a、_____________________________原因是？_________________________________ b、_____________________________原因是？_________________________________

四、對工作環境的滿意度

1、您對目前的工作環境（包括物質環境、人際環境）感到如何？

□ 對公司的物質環境、人際環境都非常滿意； □ 對物質環境感覺尚可，但人際環境不盡如人意； □ 對人際環境感覺尚可，但物質環境不盡如人意； □ 兩者均不能讓人滿意

讓您感到不適的原因是？___________________________________________________

2、您覺得，在自己目前所在崗位上，有沒有足夠的安全感？

□ 有，公司氛圍非常良好，讓人充滿希望； □ 還行，我已經非常努力了，應該能夠生存； □ 沒有，時刻感覺到有一種危機感。

3、當您加入公司時，您是否感覺自己受到了足夠的關注？

□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動去詢問； □ 沒有，遇到事情不知道向誰可以尋求到幫助。

您當時，最希望從公司獲取的信息是？____________________________________________

4、您認為，采取何種方式，能更快速、有效地幫助新員工融入團隊？

_______________________________________________________________________

5、您認為，采取何種方式，能更有效地提高您對工作環境的滿意度？

_______________________________________________________________________

五、團隊穩定與發展

1、您覺得您所在的團隊穩定性如何？

□ 非常穩定□ 不夠穩定，部分員工有離職傾向□非常不穩定

2、您覺得，您所在的團隊最大的優勢是什么？

__________________________________________________________________________

3、您認為本公司員工流失的主要原因是什么？

__________________________________________________________________________

4、針對您所在的團隊，您覺得要保持團隊的穩定，最需要解決的兩個問題是？

a、__________________________________________________________________________

b、__________________________________________________________________________

5、針對您所在的團隊，您覺得要促進團隊的發展，有什么好的方法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

恭喜您完成了這份調查表！如果您有一些其他觀點需要表達，請把它們寫在下面，謝謝您的配合！__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________