第一篇：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個(gè)問(wèn)題

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個(gè)問(wèn)題

人力資源始終是企業(yè)的核心要素之一，人力資源規(guī)劃及團(tuán)隊(duì)建設(shè)也無(wú)疑是企業(yè)的核心工作之一。道理誰(shuí)都明白，但沒有多少企業(yè)不存在人力資源問(wèn)題。房地產(chǎn)市場(chǎng)及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動(dòng)頻繁，相互挖人等）又增加了人力資源管理的難度。正如萬(wàn)科總裁郁亮所說(shuō)的，過(guò)去1000億發(fā)展歷程中最大的問(wèn)題是人的問(wèn)題。萬(wàn)科尚且如此，何況其他企業(yè)。無(wú)論是從業(yè)多年的資深HR總監(jiān)（即便是有外企或管理咨詢機(jī)構(gòu)工作經(jīng)驗(yàn)），還是轉(zhuǎn)崗做HR經(jīng)理沒幾年的新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境： ——領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨人員能力不強(qiáng)，其他部門、區(qū)域公司及一線公司總是抱怨人手不夠

——市場(chǎng)上看似浮動(dòng)著無(wú)數(shù)個(gè)人，但就是找不到幾個(gè)人才；

——除了自己，上下左右的人員都在抱怨人力資源部門“業(yè)績(jī)平平，還考核別人”……

這份看似不錯(cuò)、實(shí)則很窘的工作，不知讓多少起初信心滿滿的HR經(jīng)理無(wú)奈地走人，自己也加入了人員流動(dòng)大軍。據(jù)調(diào)查，在房地產(chǎn)企業(yè)中高層崗位中，營(yíng)銷總監(jiān)和HR經(jīng)理是流動(dòng)最頻繁的（辦公室主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理是最穩(wěn)定的）。

2009年，蘭德咨詢?cè)?jīng)咨詢過(guò)一家全國(guó)著名的標(biāo)桿企業(yè)。彼時(shí)，該企業(yè)的人力資源總監(jiān)剛剛上任不久。因?yàn)樵谀?00強(qiáng)外企擔(dān)任過(guò)HR總監(jiān)，再加上直接對(duì)該企業(yè)董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)，所以上任后很是風(fēng)光。在進(jìn)行調(diào)研時(shí)，我們的咨詢顧問(wèn)了解到，在他的建議下，該企業(yè)要啟動(dòng)員工滿意度調(diào)查工作。我們?cè)?jīng)善意地提醒他，滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)用價(jià)值不大，最好進(jìn)行任職能力調(diào)查和敬業(yè)度調(diào)查，但卻被傲氣地拒絕了。當(dāng)時(shí)我們就判斷，他待不了太久就可能走人。果不其然，三個(gè)月后，因遭到多方排斥，加之董事長(zhǎng)認(rèn)為其工作能力、工作方式存在問(wèn)題，而不得不離職了。

正是因?yàn)槿肆Y源問(wèn)題的廣泛性和復(fù)雜性，催生了大量的書籍、光盤以及數(shù)不清的網(wǎng)絡(luò)文章，還有以此為生的許許多多培訓(xùn)、咨詢、招聘等服務(wù)機(jī)構(gòu)和形形色色的各路專家。結(jié)果是，企業(yè)更加無(wú)所適從了，問(wèn)題愈發(fā)復(fù)雜了。

這只能有一種解釋：方法論有問(wèn)題。因?yàn)槌ＷR(shí)告訴我們，越復(fù)雜的事情，越要簡(jiǎn)單化處理。本文就是基于哲學(xué)和方法論思想，結(jié)合蘭德咨詢十多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道，力求對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作有所啟發(fā)和幫助。

１、人力資源到底有多重要?

對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)而言，土地、資金、產(chǎn)品、流程、人等都是基本要素。但因?yàn)楦鱾€(gè)要素之間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系（例如，只要有資金就可以買到項(xiàng)目用地，只要嚴(yán)格執(zhí)行流程就能保證產(chǎn)品質(zhì)量），簡(jiǎn)單而言，只有資金和人才是企業(yè)最基本的要素。比如你有一個(gè)億資金，你還需要人去買地、去操盤。其他都可以通過(guò)資金的貨幣價(jià)值和人的能動(dòng)性來(lái)實(shí)現(xiàn)（除非你只做財(cái)務(wù)投資）。這正是人在企業(yè)中的核心價(jià)值！但實(shí)際并非如此，否則就不存在項(xiàng)目成敗和企業(yè)優(yōu)劣問(wèn)題了。事實(shí)上，產(chǎn)品、流程、服務(wù)等要素“一個(gè)都不能少”。而且，即便是都有了，如果做不好，也不可能成為優(yōu)秀企業(yè)。

所以真正的問(wèn)題是：各個(gè)要素孰輕孰重，人力資源到底排第幾？

這個(gè)問(wèn)題你不能拋給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和專家，因?yàn)樗麄兛隙ㄕf(shuō)“第一”。就像你沒必要問(wèn)設(shè)計(jì)院“設(shè)計(jì)重要不重要”，問(wèn)營(yíng)銷機(jī)構(gòu)“策劃重要不重要”一樣——回答很一致，問(wèn)了也白問(wèn)。這個(gè)問(wèn)題只能問(wèn)自己！而在問(wèn)自己時(shí)，往往答案就未必一致，因?yàn)槠髽I(yè)在不同階段，甚至是你在不同心情或情形下，人力資源的重要性排序就未必一致。

如果一定給企業(yè)各個(gè)要素排個(gè)序，通常認(rèn)為，資金、土地、產(chǎn)品、流程、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人等都比人力資源（團(tuán)隊(duì)）重要。前幾個(gè)要素且不論，僅就企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的作用來(lái)說(shuō)，只有好的領(lǐng)導(dǎo)人才能帶出好的團(tuán)隊(duì)，否則怎么會(huì)有“有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人就有什么樣的企業(yè)”的說(shuō)法呢。舉凡萬(wàn)科、綠城等企業(yè)，是不是這樣？ 而且，既然人力資源可以通過(guò)招或挖“買”來(lái)（因?yàn)槿肆κ琴Y源或資本），就說(shuō)明其重要性并不像你意念中想象的那么大。

當(dāng)然，沒有它肯定不行，而且其優(yōu)劣也在很大程度上決定了企業(yè)的優(yōu)劣——企業(yè)要想成為一流的企業(yè)，肯定需要一流的團(tuán)隊(duì)——這就是人力資源重要性的恰當(dāng)描述。

無(wú)論你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，還是HR總監(jiān)或經(jīng)理，這個(gè)問(wèn)題想明白了，估計(jì)你也就釋然或輕松了許多。

２、人力資源部門的組織屬性是什么?

很多房地產(chǎn)企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室（部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務(wù)、企業(yè)文化、信息化建設(shè)等），而財(cái)務(wù)、采購(gòu)、工程、營(yíng)銷等都有專設(shè)部門。甚至有些小企業(yè)，還將人力資源工作交由財(cái)務(wù)部經(jīng)理代管了?？梢?，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。這不是打擊HR經(jīng)理們的積極性，而是希望大家認(rèn)清現(xiàn)實(shí)。

當(dāng)然，也有些企業(yè)將人力資源部門臵于一流部門的重要位臵，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號(hào)不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設(shè)部”等，或?qū)ⅰ安俊鄙秊椤爸行　?，將“?jīng)理”升為“總監(jiān)”。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個(gè)基本問(wèn)題。你不信的話就記錄一下，在平常時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能分配多少時(shí)間給人力資源部；你還不信的話就驗(yàn)證一下，當(dāng)資金緊張或項(xiàng)目滯銷時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是不是還有工夫搭理人力資源部。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人知道，在非常時(shí)刻即使需要人，也是遠(yuǎn)水解不了近渴，還不如自己沖上去。

這就是人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的位臵！

之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們?cè)谝饽钪姓J(rèn)為人力資源部門很重要，是因?yàn)樗麄兺讶肆Y源部的部門職能給放大了，例如：◆人力資源規(guī)劃：本屬于董事會(huì)的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規(guī)劃。

◆人員招聘：本該是各負(fù)其責(zé)，卻成了人力資源部負(fù)責(zé)，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也常常面試基層員工

◆人員培訓(xùn)：HR總監(jiān)或經(jīng)理又不是什么專業(yè)都懂的全能型通才（如果是的話，就不當(dāng)HR總監(jiān)或經(jīng)理了），能組織好內(nèi)外部培訓(xùn)就不錯(cuò)了，但內(nèi)部培訓(xùn)由誰(shuí)講，HR總監(jiān)或經(jīng)理說(shuō)了不算；外部培訓(xùn)派誰(shuí)去，花多少錢，也說(shuō)了不算。

◆薪酬：薪酬總額和發(fā)放方式也屬于董事會(huì)的事，個(gè)別人年薪多少、怎么調(diào)薪等，人力資源部門頂多就是參謀、計(jì)算。勞動(dòng)合同管理同樣如此。

◆ 考核：考核制度是公司定的，考核組織部門應(yīng)該是運(yùn)營(yíng)管理部門，而不是人力資源部門。人力資源部門也就是參與，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬。

相信絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們會(huì)認(rèn)可以上說(shuō)法，因?yàn)樵挷诶聿徊凇?/p>

總之，只要涉及人力資源的事，就認(rèn)為是人力資源部門的事，這是極大的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要！

客觀地說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門的組織屬性應(yīng)該是：（１）是保障部門之一（注意，是“之一”），（２）是總經(jīng)理的辦事機(jī)構(gòu)之一（《公司法》術(shù)語(yǔ)，注意，是“辦事機(jī)構(gòu)”），（３）是人力資源規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門（類似于“組織部”），（４）承擔(dān)的是日常工作（注意，是“日?！保?。

凡事就怕名不副實(shí)。人力資源部門就是典型例子。記住：企業(yè)的人力資源工作≠人力資源部門的工作！

３、企業(yè)人力資源工作的目的是什么?

這個(gè)問(wèn)題看似簡(jiǎn)單，許多人卻未必有正確的認(rèn)識(shí)。如果不信的話，你可以查閱相關(guān)書籍。例如某知名人力資源專家說(shuō)，企業(yè)人力資源工作的目的是增強(qiáng)凝聚力，建立高績(jī)效組織；某人力資源解決方案（工具書）“序言”說(shuō)，是建立責(zé)權(quán)利對(duì)等、和諧的組織。這些觀點(diǎn)看似都對(duì)，實(shí)則都是“作用”，不是目的。

其實(shí)這個(gè)問(wèn)題很簡(jiǎn)單，只要明確了企業(yè)的目的就行了。簡(jiǎn)言之，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的目的是實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化（包括投資價(jià)值、社會(huì)價(jià)值等）。所以，企業(yè)人力資源工作的目的應(yīng)是：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。

４、如何提高人力資源招聘質(zhì)量?

把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多企業(yè)，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過(guò)65%，于是又不得不再次啟動(dòng)新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。

這著實(shí)需要反思：是不是招聘方式、時(shí)機(jī)不合適，是不是面試和試用環(huán)節(jié)有問(wèn)題，是不是對(duì)新入職的員工缺乏教導(dǎo)和關(guān)懷，是不是起始薪資較低……

要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

（１）把握好招聘時(shí)機(jī) 例如，春節(jié)后招聘效果就比平時(shí)好。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動(dòng)信息的監(jiān)測(cè)和分析。

（２）策劃好招聘方案 如果是在某一時(shí)期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動(dòng)一個(gè)專項(xiàng)計(jì)劃，例如“磐石計(jì)劃”、“引鳳計(jì)劃”等。在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，建議請(qǐng)企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。（３）一定要增加筆試環(huán)節(jié) 影響招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學(xué)歷、耀眼的簡(jiǎn)歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無(wú)法去準(zhǔn)確的判斷其實(shí)際工作能力?；蛘咂髽I(yè)中的每位考官對(duì)人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對(duì)人才的需求也比較特殊，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判尺度也更加不好把握。所以說(shuō)，僅僅通過(guò)面試是幾乎不可能準(zhǔn)確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于12年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，并參照了一線企業(yè)的招聘測(cè)試項(xiàng)目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫(kù)》。筆試題涵蓋了59個(gè)崗位，并針對(duì)各個(gè)崗位的任職要求設(shè)計(jì)了各類測(cè)試題。該題庫(kù)對(duì)企業(yè)把好招聘關(guān)、提高招聘質(zhì)量具有極大的實(shí)效價(jià)值。

（４）試用人員多一點(diǎn) 試用不等于正是錄用。計(jì)劃用幾個(gè)人，就試用幾個(gè)人，如果其中一人不合適走人了，就會(huì)陷入被動(dòng)。這時(shí)也不要指望再?gòu)膽?yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來(lái)。最好的辦法是：如果某個(gè)崗位需要一個(gè)人，就試用兩個(gè)；如果需要兩個(gè)人，就試用三個(gè)……總之，讓試用人員多一點(diǎn)有備無(wú)患。（５）教導(dǎo)和關(guān)懷很重要 新員工入職后，面對(duì)陌生的環(huán)境肯定有不適感。在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時(shí)紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價(jià)值觀、能力情況。

另外，對(duì)于新員工的態(tài)度要轉(zhuǎn)變：要認(rèn)識(shí)到，你需要人家，人家是來(lái)填補(bǔ)空缺、來(lái)工作的，不是來(lái)就業(yè)的；要認(rèn)識(shí)到，試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，你還要花費(fèi)很多錢，再次招聘，所以得不償失；更要認(rèn)識(shí)到，新員工流失還會(huì)動(dòng)搖老員工的心……

做好人力資源工作，就從提高招聘質(zhì)量開始吧！

５、設(shè)計(jì)專業(yè)的人就一定要做技術(shù)工作嗎?

有次在一家企業(yè)剛好遇到招聘活動(dòng)。企業(yè)老總面試完后回到辦公室，我告訴他，讓大企業(yè)出身的成本會(huì)計(jì)擔(dān)任成本管理部經(jīng)理比工程造價(jià)出身的人更好，讓A型血的人做設(shè)計(jì)比B型血的人更好。他很愕然，但后來(lái)卻是由衷欽佩了。因?yàn)閷?duì)此我不但有經(jīng)驗(yàn)（感性思維），還聯(lián)合其他領(lǐng)域的專家共同驗(yàn)證過(guò)（理性思維）。

為什么許多人總認(rèn)為設(shè)計(jì)專業(yè)出身的人一定要做技術(shù)工作，學(xué)營(yíng)銷的一定要做營(yíng)銷，學(xué)會(huì)計(jì)的一定要做會(huì)計(jì)？這不是所謂缺乏經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，而是缺乏哲學(xué)思維問(wèn)題。

事實(shí)證明，讓技術(shù)人員去做營(yíng)銷，可能比科班營(yíng)銷的人還要專業(yè)。反之，讓營(yíng)銷人員去做產(chǎn)品策劃，其市場(chǎng)化思維能彌補(bǔ)技術(shù)人員的慣性思維。

對(duì)于蘭德咨詢來(lái)說(shuō)，類似經(jīng)驗(yàn)還有很多、很多。但這些經(jīng)驗(yàn)不是經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題，而是思維問(wèn)題。

６、培訓(xùn)，有好辦法嗎?

據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工的訴求主要有兩個(gè)，一是有較高的收入，二是能學(xué)到新知識(shí)（也便于今后跳槽）。還是暫且忘記“馬斯洛的需求層次理論”，先滿足員工的這兩個(gè)訴求吧。

在各項(xiàng)人力資源工作中，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓(xùn)工作。但為什么培訓(xùn)工作又很難開展呢？

首先是人力資源部門存在認(rèn)識(shí)問(wèn)題，總認(rèn)為培訓(xùn)就意味著花錢（換言之，領(lǐng)導(dǎo)不給錢，培訓(xùn)開展不起來(lái)是理所當(dāng)然的）。這是認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。外派培訓(xùn)的確需要花錢，-全球品牌網(wǎng)-但在外訓(xùn)已淪落到機(jī)構(gòu)或講師推銷的時(shí)下，外訓(xùn)的效果早已大打折扣了。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，你只要想學(xué)習(xí)，總能找到相關(guān)文章或書籍的。例如，你想了解潘石屹的新觀點(diǎn)，與其在臺(tái)下聽他30分鐘在臺(tái)上講故事，還不如登陸他的博客，去揣摩他的感言。實(shí)踐證明，內(nèi)訓(xùn)的效果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于外訓(xùn)的效果，關(guān)鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，例如利用招標(biāo)活動(dòng)?，F(xiàn)今，許多開發(fā)商都學(xué)聰明了。假如組織一次設(shè)計(jì)招標(biāo)，就邀請(qǐng)幾家設(shè)計(jì)單位到公司講方案。這種活動(dòng)，相對(duì)于企業(yè)參加一次針對(duì)性很強(qiáng)的設(shè)計(jì)論壇，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢？

其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要盡可能地參加培訓(xùn)活動(dòng)，這既能促使講師提高培訓(xùn)質(zhì)量，又能以身作則地帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛。

第三，培訓(xùn)工作如何，關(guān)鍵是要有一個(gè)善學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支善學(xué)的團(tuán)隊(duì)。所以，在招聘時(shí)就要甄別應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。

能否切實(shí)開展起培訓(xùn)工作來(lái)，絕不是資金預(yù)算的問(wèn)題，而是認(rèn)識(shí)問(wèn)題和能力問(wèn)題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓(xùn)能力，而是檢驗(yàn)HR經(jīng)理的組織能力。

７、薪酬考核是不是過(guò)于狹義了?

作為專業(yè)房地產(chǎn)咨詢機(jī)構(gòu)，蘭德咨詢對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效管理體系可謂有非常豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)（就是因?yàn)閹缀趺總€(gè)咨詢項(xiàng)目都包括這兩項(xiàng)咨詢內(nèi)容），而且多年來(lái)我們還創(chuàng)新了許多實(shí)效性很好的咨詢工具，例如參照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的通用模型研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評(píng)價(jià)模型，還研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評(píng)價(jià)模型，以及滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等，應(yīng)用效果都非常好。另外在咨詢實(shí)踐中，針對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目特點(diǎn)，在核定項(xiàng)目公司的薪酬總額時(shí)，為了使薪酬總額與定崗定員標(biāo)準(zhǔn)、與項(xiàng)目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日法”。

但是，作為有高度負(fù)責(zé)精神的咨詢機(jī)構(gòu)，我們也在思考，即便是很縝密的薪酬和績(jī)效管理制度，能真正解決激勵(lì)問(wèn)題嗎？

無(wú)容臵疑，薪酬和績(jī)效管理的作用是建立有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性的高績(jī)效組織，是人力資源管理的核心。但是，我們也應(yīng)更清醒地認(rèn)識(shí)到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績(jī)效管理，薪酬和績(jī)效管理也不僅僅是激勵(lì)體系的全部！

所以近年來(lái)，當(dāng)企業(yè)提出薪酬和績(jī)效管理咨詢需globrand.com求時(shí)，我們往往不是一口答應(yīng)下來(lái)，而是與企業(yè)探討，引導(dǎo)企業(yè)做人力資源規(guī)劃與管理咨詢，或者是企業(yè)激勵(lì)體系咨詢。以后者為例，在咨詢過(guò)程中，我們會(huì)提出企業(yè)股權(quán)或項(xiàng)目股權(quán)激勵(lì)方案、項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵(lì)體系，有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業(yè)討論和選擇。

很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥，皆是認(rèn)識(shí)境界和知識(shí)寬度不夠。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導(dǎo)有關(guān)。

８、你有崗位管理的概念嗎?

很多人肯定回答“有”，因?yàn)閹缀趺總€(gè)企業(yè)都有“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說(shuō)明書”。

但“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說(shuō)明書”又怎能等同于崗位管理呢？又有多少企業(yè)把“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說(shuō)明書”當(dāng)作擺設(shè)呢？

首先，兩者都不是確定后就一成不變的，而是要保持適宜性的動(dòng)態(tài)調(diào)整中。以崗位說(shuō)明書為例。即便是同一個(gè)崗位，按照學(xué)院派的理論，肯定要使用同一份崗位說(shuō)明書，但事實(shí)并非如此。事實(shí)情況可能是：假如小王、小李、小劉三人都是項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的土建工程師，而且是同一天上崗的。但過(guò)不了多久你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，小王還熟悉裝修知識(shí)，于是就讓他監(jiān)管賣場(chǎng)裝修了；小李很愿意旁站式監(jiān)工，你就讓他多管幾棟樓吧；小劉比較細(xì)心，就讓他兼做些內(nèi)業(yè)工作吧。幾個(gè)月以后，是不是崗位說(shuō)明書需要調(diào)整，是不是薪資需要調(diào)整？顯然是。但問(wèn)題是，本屬于上級(jí)工程主管掌控的崗位說(shuō)明書，工程主管認(rèn)為崗位說(shuō)明書調(diào)整是人力資源部門的事兒，人力資源部門也不了解現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況，于是崗位說(shuō)明書就與實(shí)際“兩張皮”了，于是攀比、抱怨、離職也就在所難免了，于是又要開始招聘了……由此來(lái)看，是不是管理很重要，是不是人力資源工作很微妙？ 更為重要的是，崗位管理針對(duì)的是不僅是針對(duì)“崗位”本身的管理，而是針對(duì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效的管理。這里簡(jiǎn)要介紹一下蘭德咨詢“房地產(chǎn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系”中人力資源標(biāo)準(zhǔn)化（還有產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、流程標(biāo)準(zhǔn)化等）所使用的“直線六步法”方法論。所謂“直線六步法”就是針對(duì)每一個(gè)崗位，真正建立責(zé)權(quán)利對(duì)等的、公正透明的直線通道：（1）每一個(gè)崗位在入職時(shí)都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責(zé)是什么，工作目標(biāo)是什么，每條職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作指引是什么，各項(xiàng)工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么；（3）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要什么資源、條件和授權(quán)；（4）如何監(jiān)督和約束；（5）實(shí)際工作績(jī)效與個(gè)人薪資收入緊密掛鉤，而且個(gè)人可以很容易地計(jì)算出來(lái)該獎(jiǎng)多少，該罰多少；（6）如何追溯責(zé)任，績(jī)效改進(jìn)措施是什么。實(shí)踐證明，蘭德咨詢的“直線六步法”非常適合房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施后員工的能動(dòng)性普遍會(huì)大大提高。

９、勵(lì)志有用嗎?

走在候機(jī)樓里，總能看到影碟機(jī)中播放著勵(lì)志專家的演進(jìn)畫面，臺(tái)上激情四射，臺(tái)下熱血沸騰，而且總能看到幾個(gè)旅客在目不轉(zhuǎn)睛地看著，但就是沒看到有買的。

有一家房地產(chǎn)公司花了一百萬(wàn)請(qǐng)了一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不但要求度身訂制出針對(duì)性課程，還要求該機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師親自擔(dān)綱。三個(gè)多月培訓(xùn)時(shí)間里，講課、游戲、看電影，把各種理念融入了日?；顒?dòng)中，培訓(xùn)效果立竿見影，員工的工作習(xí)慣有很大改善。但過(guò)后不久，有回到原來(lái)壓抑、平淡氛圍了。

舉這個(gè)例子，絕不貶低勵(lì)志專家們的意思，否則人家的光盤早就下架了，也沒有企業(yè)請(qǐng)他們培訓(xùn)了。作用還是有的，但作用的持續(xù)性值得掂量。

人最容易動(dòng)的是什么？感情！看一場(chǎng)電影或一集韓劇，就可能哭得一塌糊涂，發(fā)誓要怎么、怎么，但接著就可能忘了。

人最難以改變的是什么？思想。所以才有頑固不化、不可救藥這類成語(yǔ)。既是文化大革命，不也就有一、二十年的作用嗎？

攻心很容易，但改變很難！

１０、人力資源管理能有真正突破之道嗎？

有人說(shuō)，管物、管錢，就是別管人。還有人說(shuō)，管人有好感覺，但沒有好結(jié)果。

這些說(shuō)法未免太消極了。極端地說(shuō)，最該管的就是這類人！

面對(duì)企業(yè)人力資源方面的種種問(wèn)題，各個(gè)企業(yè)，包括咨詢機(jī)構(gòu)都在思考，為什么這么多理論、方法、工具，怎么就是解決不了實(shí)際問(wèn)題呢，有什么突破之道嗎？

有，肯定有！你首先要做的，就是轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)，特別是轉(zhuǎn)變和提高對(duì)人和人力資源的認(rèn)識(shí)，重要的是樹立哲學(xué)思維，勇于否定傳統(tǒng)的方法和工具。其次，你還要行動(dòng)起來(lái)，忘記早該忘的，做好早該做的——空談是不可能突破的。與其坐而論道，不如變心動(dòng)為行動(dòng)！

第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

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淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問(wèn)題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國(guó)際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國(guó)力的提升和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性作用。無(wú)論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財(cái)富。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過(guò)來(lái)，良好的人力資源政策又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會(huì)失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢(shì)，也存在一些與新形勢(shì)需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺(tái)，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開放以來(lái)，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃?rùn)C(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無(wú)從發(fā)揮。

3缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過(guò)程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來(lái)，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺(tái)，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲(chǔ)備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上。”各級(jí)管理者必須樹立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，樹立員工和企業(yè)共成長(zhǎng)、同發(fā)展的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過(guò)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來(lái)生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

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建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)度。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過(guò)學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過(guò)學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包容失?。蛔鹬刂R(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。營(yíng)造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂(lè)而工作”。

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四，結(jié)束語(yǔ)

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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第三篇：【人力資源管理問(wèn)題】企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及解決方案

第1頁(yè)【人力資源管理問(wèn)題】企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及解決方案

引言：

中國(guó)改革開發(fā)30年以來(lái)，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不少中小企業(yè)也隨著發(fā)展的潮流迅速擴(kuò)大規(guī)模，造成了中小型企業(yè)內(nèi)部的人員冗雜等人力資源管理問(wèn)題。如果沒有搭建科學(xué)合理的人力資源管理體系進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂等這樣的人力資源管理問(wèn)題。在這種情況下，這些企業(yè)搭建合理的人力資源管理體系就顯得很有必要了。人力資源管理體系能夠給員工們一個(gè)工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工知道自己的職責(zé)所在以及減少管理人員的人力資源管理問(wèn)題。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型企業(yè)的效益。那么企業(yè)該如何解決自身的人力資源管理問(wèn)題呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究。本文是華恒智信為某企業(yè)實(shí)施的關(guān)于人力資源管理問(wèn)題解決案例項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評(píng)價(jià)】華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)確把握了企業(yè)發(fā)展的階段以及當(dāng)前階段中所面對(duì)的主要問(wèn)題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的加強(qiáng)渠道激勵(lì)、銷售服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和把握市場(chǎng)面向客戶需求的方針有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。

【客戶行業(yè)】電子元器件行業(yè)

【問(wèn)題類型】規(guī)范人力資源管理制度

【客戶背景及現(xiàn)狀問(wèn)題】

廣州市某電子有限公司成立于2002年，現(xiàn)有員工近400人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、精準(zhǔn)的檢測(cè)儀器以及強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，公司獲得了迅速的發(fā)展。

該電子公司屬于勞動(dòng)力密集型的中小型企業(yè)，其生存之道就在于相對(duì)較低的人力成本所帶來(lái)的較低的產(chǎn)品生產(chǎn)成本。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公

北京華恒智信人力資源顧問(wèn)有限公司

司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問(wèn)題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【現(xiàn)狀問(wèn)題】

經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查和分析，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注“產(chǎn)量”、“業(yè)績(jī)”等指標(biāo)，對(duì)人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動(dòng)也多為事務(wù)性工作。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會(huì)上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無(wú)法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，“人事部”也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或是忙于事務(wù)性工作，無(wú)暇估計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓(xùn)、績(jī)效考核等。

2、一線操作工人文化素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）普通人力資源比重比較大，占到40%；（2）技能型人力資源短缺。（3）創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。我國(guó)中小型電子元器件企業(yè)普遍存在高層人才匱乏的現(xiàn)象。

3、人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和詳盡周密的招聘計(jì)劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招” 的特點(diǎn)。招聘時(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。另一方面，企業(yè)一線操作工人的招聘途徑來(lái)源于人力資源市場(chǎng)、員工推薦和操作工人自己到企業(yè)求職，缺少規(guī)范的專業(yè)人員招聘基地。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。

4、激勵(lì)有效性差，激勵(lì)手段單一。目前，該企業(yè)的激勵(lì)手段只有薪酬激勵(lì)，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評(píng)價(jià)體系的支撐，其激勵(lì)存在不公平的現(xiàn)象。另一方面，其激勵(lì)并未抓住員工的真正需求，特別是對(duì)核心人才的激勵(lì)，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。

【華恒智信解決方案】

目前，大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級(jí)的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無(wú)法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源保障；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過(guò)程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗(yàn)管理。

通過(guò)對(duì)該公司的深入調(diào)研、分析，結(jié)合同類標(biāo)桿企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，華恒智信顧問(wèn)專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，優(yōu)化中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率?；谝陨戏治?，結(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案：

1、搭建完善的人力資源管理體系。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，華恒智信提出“堅(jiān)持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展要求，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)；

（2）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的績(jī)效考核體系?；趯?duì)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，華恒珍惜顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績(jī)效考核體系的思路，并以一個(gè)部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)；

（3）薪酬與福利設(shè)計(jì)體系。薪酬是激勵(lì)員工的重要手段之一，尤其對(duì)一線操作人員。在工作分析及崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)工作之上，華恒智信為該企業(yè)搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人

員的有效激勵(lì)；

（4）保障優(yōu)秀人力資源不斷供給的人才培育體系。華恒智信幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對(duì)管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責(zé)，分別設(shè)立了針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

2、梳理人力資源管理各項(xiàng)工作的工作流程，并對(duì)流程節(jié)點(diǎn)的要求予以明確。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項(xiàng)人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。同時(shí)，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因?yàn)槟硞€(gè)具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。另外，流程節(jié)點(diǎn)的要求主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，（1）時(shí)間節(jié)點(diǎn)。對(duì)一些相對(duì)例行的工作事項(xiàng)，固化其完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并對(duì)接考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，從事具體工作事項(xiàng)的人員到了一定的時(shí)間就會(huì)自動(dòng)完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計(jì)劃的合理安排奠定了基礎(chǔ)；（2）反饋節(jié)點(diǎn)。對(duì)一項(xiàng)具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時(shí)需要哪些人來(lái)協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過(guò)程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時(shí)導(dǎo)致的工作問(wèn)題。

【華恒智信思考與總結(jié)】

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，特別是在“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，對(duì)案例中這類中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題，華恒智信提出，人力資源管理系統(tǒng)的完善性和規(guī)范性是加快解決及發(fā)展該小型電子元器件企業(yè)的一個(gè)必然選擇。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對(duì)中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。

第四篇：淺談企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的意義--房地產(chǎn)企業(yè)

淺談加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義--房地產(chǎn)企業(yè) 二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源（HR）”，其管理職能為“人力資源管理（HRM）”，HRM的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。HRM的目的是通過(guò)對(duì)人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。

人力資源開發(fā)管理包括兩個(gè)部分：一是軟的部分，即價(jià)值觀和文化、理念。其中，員工的敬業(yè)精神是非常重要的。另一個(gè)是硬的部分，即技術(shù)部分。企業(yè)管理的本質(zhì)是人力資源管理。任何一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)至少有兩個(gè)東西缺乏：一是人才，尤其是作為中間支撐的技術(shù)人才和管理人才；二是管理，其疏漏和不規(guī)范的地方開始顯現(xiàn)。

人力資源管理機(jī)制在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素，通過(guò)什么樣的機(jī)理來(lái)整合企業(yè)的人力資源以及整合后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。HR代表著企業(yè)的管理水平，HR的使命是保證公司的人才投資與它自己的戰(zhàn)略性商業(yè)目標(biāo)保持一致。總而言之，HR是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，而人力資源管理是為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新，簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)與管理流程，開創(chuàng)新的市場(chǎng)領(lǐng)域而服務(wù)的。隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的推動(dòng)，社會(huì)資源的公開，硬件的競(jìng)爭(zhēng)就轉(zhuǎn)入了“人”上面去了，人才成了競(jìng)爭(zhēng)的主角。從趨勢(shì)看，房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競(jìng)爭(zhēng)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為房地產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的焦點(diǎn)。因此，房地產(chǎn)行業(yè)必須強(qiáng)化人力資源管理，在選才、留才、育才、激才、用才等方面尤為重要。

房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這里特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，良好的心理素質(zhì)，長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。許多房地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展困難，原因固然很多，但房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)較差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作重視不夠是其中最直接的原因之一。因此，人力資源管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)十分重要的工作。

一、加強(qiáng)人力資源管理是房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值取向

人力資源具有提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益或服務(wù)的潛力，并能以貨幣計(jì)量，因而具有資產(chǎn)的屬性。人力資源評(píng)估的對(duì)象是人力資源的價(jià)值。由于人力資源與物力資源不同，它是一種以人為載體的特殊資產(chǎn)。具有生物性、能動(dòng)性（自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)和積極勞動(dòng)）、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)，這就決定了人力資源的價(jià)值與物力資源價(jià)值不同，人

力資源價(jià)值體現(xiàn)在人力資源的創(chuàng)造和貢獻(xiàn)上，因此人力資源評(píng)估的依據(jù)就是人力資源提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益和服務(wù)的潛力。人力資源價(jià)值分為社會(huì)價(jià)值、企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。從微觀的角度看，人力資源價(jià)值分為個(gè)體價(jià)值（企業(yè)家價(jià)值）和群體價(jià)值。

人力資源是第一資源。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理水平是當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要和一項(xiàng)重要措施。通過(guò)合理管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效，取得最大的使用價(jià)值，也就是使人的有效技能得到最大限度發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)從幾個(gè)層面管理，一是高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)才是人力資源管理的關(guān)鍵人物，把人力資源管理看作僅僅是人力資源部的事是極其錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。第二是直線經(jīng)理人的人力資源管理，他們的參與決定著企業(yè)人力資源管理的成敗。

企業(yè)核心價(jià)值是企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念的源頭，而人力資源管理理念與策略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、核心價(jià)值及文化的具體“實(shí)踐通路”。人力資源管理最主要的使命在于提升企業(yè)績(jī)效：企業(yè)績(jī)效的提升并非人力資源管理一個(gè)部門可以決定的，但人力資源管理部門應(yīng)從人力資源管理理念和管理策略著手，進(jìn)而規(guī)范相關(guān)制度，規(guī)定員工績(jī)效策略和相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。

怎么樣讓人才留下來(lái)？讓人才感到有前途？怎么提供員工的職業(yè)發(fā)展、提供培訓(xùn)和工作發(fā)展的機(jī)會(huì)才是管理中的增值。

房地產(chǎn)企業(yè)，不僅需要專業(yè)型人才，更需要全能型人才。全能型的人才還體現(xiàn)在具有開放的心態(tài)，開闊的視野和遠(yuǎn)大的目光，對(duì)一個(gè)期望長(zhǎng)線發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)必須要有更多的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略管理。人才不僅需要培養(yǎng)，更需要企業(yè)規(guī)劃。現(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)普遍缺乏對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，一個(gè)人從進(jìn)入一個(gè)公司開始，到最后因種種原因離去，企業(yè)似乎并不是很在乎，越來(lái)越多的員工也把“跳槽”看成普遍尋常的事，然而，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是一種損失。

首先，任何一個(gè)企業(yè)都是由企業(yè)人來(lái)構(gòu)成的，人的成長(zhǎng)即意味著企業(yè)的成長(zhǎng)，房地產(chǎn)公司也不例外。如果員工只是停留在把工作當(dāng)成一種謀生的手段，而非為之奮斗的事業(yè)，員工就不會(huì)積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力，這對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)是極其不利的。

其次，員工應(yīng)當(dāng)有跟隨企業(yè)一同成長(zhǎng)的土壤和愿望。企業(yè)總是希望員工要忠誠(chéng)于所服務(wù)的公司，但企業(yè)如果不能讓員工有歸屬感，又談何員工忠誠(chéng)？而這種歸屬感體現(xiàn)在企業(yè)的認(rèn)可，以及能上能下和任人唯賢上，因而有必要重新檢討現(xiàn)行的人事制度和激勵(lì)機(jī)制是否合理。

第三，企業(yè)不僅要對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展有明確的規(guī)劃，同時(shí)也要對(duì)部門進(jìn)行規(guī)劃、崗位進(jìn)行設(shè)定、人員工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)估，為員工在企業(yè)中的成長(zhǎng)、發(fā)揮特長(zhǎng)和自我價(jià)值肯定拓展空間。另外，企業(yè)要留得住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才不僅自己對(duì)工作富有激情、思維開闊、勤奮努力，而且還能帶動(dòng)其他員工的共同成長(zhǎng)。如果企業(yè)失去優(yōu)秀員工將失去企業(yè)的核心力量，用韋爾奇的話說(shuō)“這對(duì)企業(yè)是一種罪過(guò)”，同時(shí)企業(yè)對(duì)失去優(yōu)秀員工的檢討和分析是十分必要的。

房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)大部分是第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。許多房地產(chǎn)企業(yè)并不具備生產(chǎn)施工隊(duì)伍，職工隊(duì)伍主要由管理人員、工程技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成。因此，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理職能主要體現(xiàn)在員工的招聘、錄用和培訓(xùn)、選拔、考核與升遷、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)激勵(lì)上。因此，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理是提高競(jìng)爭(zhēng)力非常重要的價(jià)值取向及方法。

二、加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的途徑

首先，應(yīng)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等各種形式，學(xué)習(xí)各種所需的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，讓他們加強(qiáng)實(shí)際鍛煉，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。使之對(duì)事物的觀察、思維、判斷、決策等務(wù)實(shí)能力逐漸提高，才干逐漸增長(zhǎng)，從而逐步成長(zhǎng)為知識(shí)型人才。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干，把企業(yè)搞的有聲有色。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。規(guī)定或項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)，完成指標(biāo)，有獎(jiǎng)；反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

第三，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。信息溝通與合作是其它相關(guān)因素的基礎(chǔ)，甚至是決定性因素。沒有暢通的信息溝通渠道和有效的溝通方式，不可能形成穩(wěn)定、持久、完善的合作與工作群體。

第四，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理中的民主氣氛，建立民主監(jiān)督和決策制度。實(shí)現(xiàn)“以理服人”和“以情感人”相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式，提倡事實(shí)求事、照章行事的工作作風(fēng)，尊重員工的地位、價(jià)值和尊嚴(yán)，加大對(duì)人力資本的投入，高度重視人力資源的開發(fā)和利用。提高對(duì)員工的“人本管理”，以形成高素質(zhì)的積極性和決策機(jī)制。

第五，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理人員政策和理論上的學(xué)習(xí)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，減少工作中的盲目性和決策失誤。在選拔和培養(yǎng)人才時(shí)應(yīng)切實(shí)依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，既要注意對(duì)年輕干部的選拔和培養(yǎng)，又要適時(shí)、適度的掌握培養(yǎng)和選拔的范圍，除基礎(chǔ)的理論學(xué)習(xí)，還要輔以向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)。在人力資源配置過(guò)程中，既要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力水平相適應(yīng)，又要與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相一致。

第六，豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合。即既要用工資、獎(jiǎng)金、津貼及福利等物質(zhì)激勵(lì)手段，又要建立明確的組織目標(biāo)，通過(guò)給予富有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵(lì)職工參與等精神激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。第七，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀，特別是職業(yè)道德和敬業(yè)精神的培育。誠(chéng)信和敬業(yè)精神是員工將來(lái)達(dá)到成功的關(guān)鍵因素。房地產(chǎn)企業(yè)要在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國(guó)，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問(wèn)題急待解決，人力資源管理工作還沒有受到應(yīng)有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的觀念。住宅質(zhì)量不佳，消費(fèi)者投訴上升，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無(wú)，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問(wèn)題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。