第一篇：企業(yè)人力資源管理問題整改方案

企業(yè)人力資源管理問題整改方案

企業(yè)人力資源管理問題整改方案

一、工資發(fā)放流程建立 存在問題

1、工資發(fā)放沒有規(guī)范管理制度，部分工資、獎(jiǎng)勵(lì)或提成的造冊(cè)與發(fā)放歸口分散，使本來屬于工資性發(fā)放的支出無法統(tǒng)一歸口到勞資造冊(cè)和完整的工資收入統(tǒng)計(jì)。

2、工資發(fā)放沒有統(tǒng)一規(guī)范流程，缺少從結(jié)算、考核、分配、造冊(cè)、審核、審批到發(fā)放的流程規(guī)定，以及整個(gè)流程中各部門的明確責(zé)任分工。整改計(jì)劃

1、建立從結(jié)算、考核、分配、造冊(cè)、審核、審批到發(fā)放的規(guī)范制度流程；

2、所有工資項(xiàng)目支出，都應(yīng)統(tǒng)一歸口造冊(cè)、歸口統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)一按工資審批權(quán)限審批，統(tǒng)一按規(guī)范管理流程發(fā)放；

3、界定各部門在工資發(fā)放流程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

二、薪酬制度體系的完善 存在問題

1、公司現(xiàn)薪酬體系不能體現(xiàn)各類崗位間不同的價(jià)值貢獻(xiàn)、任職資格與技能要求，各類崗位的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)沒有拉開差距；

2、公司現(xiàn)薪酬體系中，同類崗位中對(duì)應(yīng)不同技能員工的工資級(jí)檔標(biāo)準(zhǔn)過多且級(jí)差過小，具體執(zhí)行時(shí)缺乏可操作性；

3、薪酬體系中沒有崗位等級(jí)和員工工資級(jí)檔的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)與級(jí)檔對(duì)應(yīng)困難。

4、薪酬體系存在績效考核難，工資剛性明顯，工資只能升無法降。整改計(jì)劃

1、貫徹拉開差距、兼顧平衡、績效考核原則；

2、對(duì)公司非計(jì)件工資工作崗位進(jìn)行職類職種重新劃分，以體現(xiàn)各類崗位間不同的價(jià)值貢獻(xiàn)、任職資格與技能要求；

3、評(píng)價(jià)制定各職種崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間和薪等、薪級(jí)數(shù)值表，合理設(shè)定等級(jí)與級(jí)檔；

4、評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位和員工的薪等、薪級(jí)。

三、出勤管理制度的修訂

1、制定包括出勤與考勤、員工出門證制度、各類假期的審批流程與權(quán)限、員工各類假期的扣款考核標(biāo)準(zhǔn)、缺勤與曠工處理等規(guī)范管理制度和流程；

2、建立員工考勤、勞動(dòng)紀(jì)律管理分級(jí)負(fù)責(zé)的責(zé)任體系，明確公司職能部門、子公司和子公司各部門在員工考勤、勞動(dòng)紀(jì)律管理中應(yīng)承擔(dān)的管理責(zé)任；

3、建立總公司對(duì)員工考勤、勞動(dòng)紀(jì)律的定期抽查、考核制度。

四、績效考核體系的完善

1、貫徹結(jié)果和價(jià)值導(dǎo)向原則，建立對(duì)工作業(yè)績、工作過程控制的績效考核體

系；

2、建立績效考核中分層級(jí)考核的責(zé)任體系：總公司負(fù)責(zé)各子公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、可量化工作任務(wù)的完成率以及安全、質(zhì)量等否決指標(biāo)的考核；子公司經(jīng)理負(fù)責(zé)本單位各部門工作任務(wù)的完成情況考核；各部門主管負(fù)責(zé)本部門員工工作任務(wù)的完成情況考核。

五、人事管理制度

六、員工離職流動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析制度的建立

七、工作崗位說明書的組織制定

八、人力資源規(guī)劃

第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題

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淺談企業(yè)人力資源管理問題

淺談企業(yè)人力資源管理問題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財(cái)富。無數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會(huì)失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題

我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺(tái)，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃機(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無從發(fā)揮。

3缺乏長期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺(tái)，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲(chǔ)備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上。”各級(jí)管理者必須樹立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價(jià)值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

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建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠度。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競爭，包容失敗；尊重知識(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

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四，結(jié)束語

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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第三篇：物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

如何編寫物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

核心提示：企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對(duì)企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個(gè)很清晰的認(rèn)識(shí)。物業(yè)管理企業(yè)人力資源方案的重要性

物業(yè)管理企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是一種勞動(dòng)密集型結(jié)構(gòu),通常也有一些企業(yè)將人力資源結(jié)構(gòu)劃分為二大類，一是職員；二是員工；這一作法最早出現(xiàn)在萬科物業(yè)。職員一類，即各管理處管理員以上以及公司總部工作人員，列入公司人事編制，；而員工一類，則為各管理處保安員、保潔員、綠化員、會(huì)所服務(wù)員、廚房工作人員，這些人員一般都是屬于各管理處自己的編制，而工程維修人員一般都放到管理員層次，屬于公司編制。員工與職員的區(qū)別在于什么？員工由各管理處自行管理，且不享受公司的相關(guān)福利。也就是說，作為公司人力資源管理部門，在擬定人力資源管理方案時(shí)，就結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，且不能閉門造車，而應(yīng)充分地了解基層，了解各部門用人信息以及人員異動(dòng)等信息，以掌握第一手資料，便于方案的設(shè)計(jì)。

人力資源管理方案的編寫還與企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)以及人力資源管理定位有著重要的關(guān)系。許多物管企業(yè)都有著自已的特色，因?yàn)?5%以上的物管企業(yè)都是由開發(fā)商派生出來的，因此在很大的程序上，物管企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，都與開發(fā)商保持著一致。也就是說，不同開發(fā)商，在運(yùn)作模式上都各有所長，便形成了不同物業(yè)管理企業(yè)有著不同的管理模式與制度。

所以，開展物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作，就必須從根本上了解和掌握企業(yè)的文化。這也是編寫方案的重也是難點(diǎn)之一。

物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該形成什么樣的人力結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理方案編寫的基礎(chǔ)指導(dǎo)精神，因?yàn)榫帉懳飿I(yè)管理人力資源管理方案在編寫之前，就應(yīng)對(duì)企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的形成有一個(gè)很清晰的認(rèn)識(shí)。筆者根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn)，認(rèn)為物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面：

1、決策型。知識(shí)廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識(shí)，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理。

2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經(jīng)理助理之職。

3、綜合型。知識(shí)面廣，綜合能力強(qiáng)，能將先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法為我所用，能較迅速而準(zhǔn)確地分析、概括、總結(jié)和發(fā)展各種新思想、新建議。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)具備較多的此類型人才。

4、協(xié)調(diào)型。活動(dòng)能力強(qiáng)，人際關(guān)系好，善于組織協(xié)調(diào)，具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，使其相互配合，對(duì)外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

5、監(jiān)督型。秉公從業(yè)，辦事公道，鐵面無私，管理嚴(yán)格，通曉法律，善于采取對(duì)策，依法維護(hù)經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

6、完善型。能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)決策者的意圖，工作細(xì)致，認(rèn)真負(fù)責(zé)，事業(yè)心強(qiáng)，善于使工作方案和設(shè)想付諸實(shí)施，此類人才則可以勝任總經(jīng)理辦公室工作。

7、執(zhí)行型。辦事認(rèn)真可靠，落實(shí)迅速準(zhǔn)確。此類人才適合在基層出任班組長。

如何制定物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理方案

1、制度建設(shè)和執(zhí)行：結(jié)合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對(duì)貫徹執(zhí)行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務(wù)說明書》的具體目標(biāo)。人力資源管理制度的完善，需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等因素而健全。如對(duì)于處于起步發(fā)展的中小型企業(yè)，在沒有任何基礎(chǔ)的情況下，盲目引進(jìn)國際先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，最后只會(huì)圖勞無功，費(fèi)神費(fèi)力費(fèi)財(cái)。而對(duì)于一些具有一定規(guī)模的發(fā)展中企業(yè)，則可根據(jù)需要，引進(jìn)一些先進(jìn)的人力資源管理理念，如平衡記分卡等績效考核措施，作為人力資源管理的提升與完善。

2、招聘與錄用：嚴(yán)格控制人員招聘把關(guān)、轉(zhuǎn)正考核、拓展渠道等的具體目標(biāo)和措施。

3、薪酬福利：對(duì)同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，并分析具體目標(biāo)和制定相應(yīng)的措施。

首先編制調(diào)查表。

其次通過各種渠道，進(jìn)行同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部職員薪酬福利體系調(diào)查，了解第一手資料。具體渠道如通過在行業(yè)相關(guān)網(wǎng)站（山東物業(yè)管理信息網(wǎng)等）進(jìn)行網(wǎng)友調(diào)查，也可以通過同行之間的交流相互交換信息，還可以能過自身的人際關(guān)系進(jìn)行協(xié)助調(diào)查了解，再者可以通過協(xié)會(huì)或者行業(yè)相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)、第三方等進(jìn)行了解。

最后，對(duì)調(diào)查的信息進(jìn)行分析、整理，并結(jié)合自身的企業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的地區(qū)、企業(yè)經(jīng)營狀況等，擬定適合本企業(yè)自身的薪酬謝福利體系。

4、培訓(xùn)與開發(fā)：制定職員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作的具體目標(biāo)與措施。

5、考核與發(fā)展：擬定如何落實(shí)職員晉升考核、績效考核的具體目標(biāo)和保障措施等。

6、人事管理：主要對(duì)人員數(shù)量、人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，人力資源狀況、人才梯隊(duì)分析，建立職員檔案庫等工作。

定期對(duì)人員異動(dòng)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，掌握相關(guān)的數(shù)據(jù)，對(duì)于人力資源管理方案的制定具有十分重要的意義。因?yàn)椋环菪兄行У钠髽I(yè)內(nèi)部人力資源管理方案，必須建立在對(duì)企業(yè)的人力資源狀況充分了解和掌握的基礎(chǔ)上。而對(duì)于企業(yè)人員異動(dòng)狀況的掌握，對(duì)整個(gè)方案的構(gòu)思以及解決措施的提出，便是有了充分的數(shù)據(jù)說明，從而增強(qiáng)方案的可行性。

7、企業(yè)文化建設(shè)：就如何促進(jìn)溝通、改善工作氛圍、建立學(xué)習(xí)型組織提出具體的思路和措施。

組織學(xué)習(xí)方案的編寫

一般地，組織學(xué)習(xí)方案的制定包括四部分內(nèi)容。首先是學(xué)習(xí)層次的確定。物業(yè)管理企業(yè)可以分為決策層、中層管理者、管理處主任、基層管理者、一線員工幾個(gè)層次。其次是學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，可以由需求確定結(jié)果得到。再次是學(xué)習(xí)方法的選擇，如授課法是獲取知識(shí)的有效途徑，態(tài)度轉(zhuǎn)變應(yīng)采用計(jì)劃性指導(dǎo)，而視頻法則適用于問題解決技能的培養(yǎng)等。最后，應(yīng)合理安排學(xué)習(xí)活動(dòng)的環(huán)境因素，如時(shí)間、地點(diǎn)等。

第四篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對(duì)策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非常活躍的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評(píng)體系，人員的選聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長時(shí)期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

第五篇：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個(gè)問題

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理十個(gè)問題

人力資源始終是企業(yè)的核心要素之一，人力資源規(guī)劃及團(tuán)隊(duì)建設(shè)也無疑是企業(yè)的核心工作之一。道理誰都明白，但沒有多少企業(yè)不存在人力資源問題。房地產(chǎn)市場及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性（諸如人員流動(dòng)頻繁，相互挖人等）又增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發(fā)展歷程中最大的問題是人的問題。萬科尚且如此，何況其他企業(yè)。無論是從業(yè)多年的資深HR總監(jiān)（即便是有外企或管理咨詢機(jī)構(gòu)工作經(jīng)驗(yàn)），還是轉(zhuǎn)崗做HR經(jīng)理沒幾年的新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境： ——領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨人員能力不強(qiáng)，其他部門、區(qū)域公司及一線公司總是抱怨人手不夠

——市場上看似浮動(dòng)著無數(shù)個(gè)人，但就是找不到幾個(gè)人才；

——除了自己，上下左右的人員都在抱怨人力資源部門“業(yè)績平平，還考核別人”……

這份看似不錯(cuò)、實(shí)則很窘的工作，不知讓多少起初信心滿滿的HR經(jīng)理無奈地走人，自己也加入了人員流動(dòng)大軍。據(jù)調(diào)查，在房地產(chǎn)企業(yè)中高層崗位中，營銷總監(jiān)和HR經(jīng)理是流動(dòng)最頻繁的（辦公室主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理是最穩(wěn)定的）。

2009年，蘭德咨詢?cè)?jīng)咨詢過一家全國著名的標(biāo)桿企業(yè)。彼時(shí)，該企業(yè)的人力資源總監(jiān)剛剛上任不久。因?yàn)樵谀?00強(qiáng)外企擔(dān)任過HR總監(jiān)，再加上直接對(duì)該企業(yè)董事長負(fù)責(zé)，所以上任后很是風(fēng)光。在進(jìn)行調(diào)研時(shí)，我們的咨詢顧問了解到，在他的建議下，該企業(yè)要啟動(dòng)員工滿意度調(diào)查工作。我們?cè)?jīng)善意地提醒他，滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)用價(jià)值不大，最好進(jìn)行任職能力調(diào)查和敬業(yè)度調(diào)查，但卻被傲氣地拒絕了。當(dāng)時(shí)我們就判斷，他待不了太久就可能走人。果不其然，三個(gè)月后，因遭到多方排斥，加之董事長認(rèn)為其工作能力、工作方式存在問題，而不得不離職了。

正是因?yàn)槿肆Y源問題的廣泛性和復(fù)雜性，催生了大量的書籍、光盤以及數(shù)不清的網(wǎng)絡(luò)文章，還有以此為生的許許多多培訓(xùn)、咨詢、招聘等服務(wù)機(jī)構(gòu)和形形色色的各路專家。結(jié)果是，企業(yè)更加無所適從了，問題愈發(fā)復(fù)雜了。

這只能有一種解釋：方法論有問題。因?yàn)槌ＷR(shí)告訴我們，越復(fù)雜的事情，越要簡單化處理。本文就是基于哲學(xué)和方法論思想，結(jié)合蘭德咨詢十多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，通過思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道，力求對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作有所啟發(fā)和幫助。

１、人力資源到底有多重要?

對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)而言，土地、資金、產(chǎn)品、流程、人等都是基本要素。但因?yàn)楦鱾€(gè)要素之間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系（例如，只要有資金就可以買到項(xiàng)目用地，只要嚴(yán)格執(zhí)行流程就能保證產(chǎn)品質(zhì)量），簡單而言，只有資金和人才是企業(yè)最基本的要素。比如你有一個(gè)億資金，你還需要人去買地、去操盤。其他都可以通過資金的貨幣價(jià)值和人的能動(dòng)性來實(shí)現(xiàn)（除非你只做財(cái)務(wù)投資）。這正是人在企業(yè)中的核心價(jià)值！但實(shí)際并非如此，否則就不存在項(xiàng)目成敗和企業(yè)優(yōu)劣問題了。事實(shí)上，產(chǎn)品、流程、服務(wù)等要素“一個(gè)都不能少”。而且，即便是都有了，如果做不好，也不可能成為優(yōu)秀企業(yè)。

所以真正的問題是：各個(gè)要素孰輕孰重，人力資源到底排第幾？

這個(gè)問題你不能拋給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和專家，因?yàn)樗麄兛隙ㄕf“第一”。就像你沒必要問設(shè)計(jì)院“設(shè)計(jì)重要不重要”，問營銷機(jī)構(gòu)“策劃重要不重要”一樣——回答很一致，問了也白問。這個(gè)問題只能問自己！而在問自己時(shí)，往往答案就未必一致，因?yàn)槠髽I(yè)在不同階段，甚至是你在不同心情或情形下，人力資源的重要性排序就未必一致。

如果一定給企業(yè)各個(gè)要素排個(gè)序，通常認(rèn)為，資金、土地、產(chǎn)品、流程、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人等都比人力資源（團(tuán)隊(duì)）重要。前幾個(gè)要素且不論，僅就企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的作用來說，只有好的領(lǐng)導(dǎo)人才能帶出好的團(tuán)隊(duì)，否則怎么會(huì)有“有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人就有什么樣的企業(yè)”的說法呢。舉凡萬科、綠城等企業(yè)，是不是這樣？ 而且，既然人力資源可以通過招或挖“買”來（因?yàn)槿肆κ琴Y源或資本），就說明其重要性并不像你意念中想象的那么大。

當(dāng)然，沒有它肯定不行，而且其優(yōu)劣也在很大程度上決定了企業(yè)的優(yōu)劣——企業(yè)要想成為一流的企業(yè)，肯定需要一流的團(tuán)隊(duì)——這就是人力資源重要性的恰當(dāng)描述。

無論你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，還是HR總監(jiān)或經(jīng)理，這個(gè)問題想明白了，估計(jì)你也就釋然或輕松了許多。

２、人力資源部門的組織屬性是什么?

很多房地產(chǎn)企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門或辦公室（部門職能通常包括行政、人力資源、法律事務(wù)、企業(yè)文化、信息化建設(shè)等），而財(cái)務(wù)、采購、工程、營銷等都有專設(shè)部門。甚至有些小企業(yè)，還將人力資源工作交由財(cái)務(wù)部經(jīng)理代管了。可見，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。這不是打擊HR經(jīng)理們的積極性，而是希望大家認(rèn)清現(xiàn)實(shí)。

當(dāng)然，也有些企業(yè)將人力資源部門臵于一流部門的重要位臵，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號(hào)不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設(shè)部”等，或?qū)ⅰ安俊鄙秊椤爸行　保瑢ⅰ敖?jīng)理”升為“總監(jiān)”。但HR總監(jiān)或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個(gè)基本問題。你不信的話就記錄一下，在平常時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能分配多少時(shí)間給人力資源部；你還不信的話就驗(yàn)證一下，當(dāng)資金緊張或項(xiàng)目滯銷時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是不是還有工夫搭理人力資源部。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人知道，在非常時(shí)刻即使需要人，也是遠(yuǎn)水解不了近渴，還不如自己沖上去。

這就是人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的位臵！

之所以有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們?cè)谝饽钪姓J(rèn)為人力資源部門很重要，是因?yàn)樗麄兺讶肆Y源部的部門職能給放大了，例如：◆人力資源規(guī)劃：本屬于董事會(huì)的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒有規(guī)劃。

◆人員招聘：本該是各負(fù)其責(zé)，卻成了人力資源部負(fù)責(zé)，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也常常面試基層員工

◆人員培訓(xùn)：HR總監(jiān)或經(jīng)理又不是什么專業(yè)都懂的全能型通才（如果是的話，就不當(dāng)HR總監(jiān)或經(jīng)理了），能組織好內(nèi)外部培訓(xùn)就不錯(cuò)了，但內(nèi)部培訓(xùn)由誰講，HR總監(jiān)或經(jīng)理說了不算；外部培訓(xùn)派誰去，花多少錢，也說了不算。

◆薪酬：薪酬總額和發(fā)放方式也屬于董事會(huì)的事，個(gè)別人年薪多少、怎么調(diào)薪等，人力資源部門頂多就是參謀、計(jì)算。勞動(dòng)合同管理同樣如此。

◆ 考核：考核制度是公司定的，考核組織部門應(yīng)該是運(yùn)營管理部門，而不是人力資源部門。人力資源部門也就是參與，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算薪酬。

相信絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和HR總監(jiān)或經(jīng)理們會(huì)認(rèn)可以上說法，因?yàn)樵挷诶聿徊凇?/p>

總之，只要涉及人力資源的事，就認(rèn)為是人力資源部門的事，這是極大的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。所以弄清楚人力資源部門的組織屬性很重要！

客觀地說，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門的組織屬性應(yīng)該是：（１）是保障部門之一（注意，是“之一”），（２）是總經(jīng)理的辦事機(jī)構(gòu)之一（《公司法》術(shù)語，注意，是“辦事機(jī)構(gòu)”），（３）是人力資源規(guī)劃和制度的執(zhí)行部門（類似于“組織部”），（４）承擔(dān)的是日常工作（注意，是“日常”）。

凡事就怕名不副實(shí)。人力資源部門就是典型例子。記住：企業(yè)的人力資源工作≠人力資源部門的工作！

３、企業(yè)人力資源工作的目的是什么?

這個(gè)問題看似簡單，許多人卻未必有正確的認(rèn)識(shí)。如果不信的話，你可以查閱相關(guān)書籍。例如某知名人力資源專家說，企業(yè)人力資源工作的目的是增強(qiáng)凝聚力，建立高績效組織；某人力資源解決方案（工具書）“序言”說，是建立責(zé)權(quán)利對(duì)等、和諧的組織。這些觀點(diǎn)看似都對(duì)，實(shí)則都是“作用”，不是目的。

其實(shí)這個(gè)問題很簡單，只要明確了企業(yè)的目的就行了。簡言之，經(jīng)營企業(yè)的目的是實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化（包括投資價(jià)值、社會(huì)價(jià)值等）。所以，企業(yè)人力資源工作的目的應(yīng)是：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。

４、如何提高人力資源招聘質(zhì)量?

把好招聘關(guān)是是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在許多企業(yè)，新員工入職后半年內(nèi)離職的比率都超過65%，于是又不得不再次啟動(dòng)新一輪的招聘工作。如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)總處于人員不齊整狀態(tài)。

這著實(shí)需要反思：是不是招聘方式、時(shí)機(jī)不合適，是不是面試和試用環(huán)節(jié)有問題，是不是對(duì)新入職的員工缺乏教導(dǎo)和關(guān)懷，是不是起始薪資較低……

要提高招聘質(zhì)量應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

（１）把握好招聘時(shí)機(jī) 例如，春節(jié)后招聘效果就比平時(shí)好。作為HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理一定要做好各類人員流動(dòng)信息的監(jiān)測和分析。

（２）策劃好招聘方案 如果是在某一時(shí)期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動(dòng)一個(gè)專項(xiàng)計(jì)劃，例如“磐石計(jì)劃”、“引鳳計(jì)劃”等。在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，建議請(qǐng)企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求。（３）一定要增加筆試環(huán)節(jié) 影響招聘質(zhì)量的一個(gè)重要原因就是重面試、輕筆試。很多企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學(xué)歷、耀眼的簡歷及應(yīng)聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準(zhǔn)確的判斷其實(shí)際工作能力。或者企業(yè)中的每位考官對(duì)人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一致，各抒己見，難以決斷。特別是在房地產(chǎn)行業(yè)，因其行業(yè)的特殊性，對(duì)人才的需求也比較特殊，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)判尺度也更加不好把握。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準(zhǔn)確選定人才的。為了從根本上提高招聘質(zhì)量，蘭德咨詢基于12年、450多家房地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，并參照了一線企業(yè)的招聘測試項(xiàng)目，組織編制了《房地產(chǎn)企業(yè)崗位招聘筆試題庫》。筆試題涵蓋了59個(gè)崗位，并針對(duì)各個(gè)崗位的任職要求設(shè)計(jì)了各類測試題。該題庫對(duì)企業(yè)把好招聘關(guān)、提高招聘質(zhì)量具有極大的實(shí)效價(jià)值。

（４）試用人員多一點(diǎn) 試用不等于正是錄用。計(jì)劃用幾個(gè)人，就試用幾個(gè)人，如果其中一人不合適走人了，就會(huì)陷入被動(dòng)。這時(shí)也不要指望再從應(yīng)聘資料中挖出什么合適的人才來。最好的辦法是：如果某個(gè)崗位需要一個(gè)人，就試用兩個(gè)；如果需要兩個(gè)人，就試用三個(gè)……總之，讓試用人員多一點(diǎn)有備無患。（５）教導(dǎo)和關(guān)懷很重要 新員工入職后，面對(duì)陌生的環(huán)境肯定有不適感。在試用期里，一定要指定專人給予教導(dǎo)和關(guān)懷，及時(shí)紓困，以使新員工盡快融入企業(yè)環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)，并盡快了解到新員工的價(jià)值觀、能力情況。

另外，對(duì)于新員工的態(tài)度要轉(zhuǎn)變：要認(rèn)識(shí)到，你需要人家，人家是來填補(bǔ)空缺、來工作的，不是來就業(yè)的；要認(rèn)識(shí)到，試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，你還要花費(fèi)很多錢，再次招聘，所以得不償失；更要認(rèn)識(shí)到，新員工流失還會(huì)動(dòng)搖老員工的心……

做好人力資源工作，就從提高招聘質(zhì)量開始吧！

５、設(shè)計(jì)專業(yè)的人就一定要做技術(shù)工作嗎?

有次在一家企業(yè)剛好遇到招聘活動(dòng)。企業(yè)老總面試完后回到辦公室，我告訴他，讓大企業(yè)出身的成本會(huì)計(jì)擔(dān)任成本管理部經(jīng)理比工程造價(jià)出身的人更好，讓A型血的人做設(shè)計(jì)比B型血的人更好。他很愕然，但后來卻是由衷欽佩了。因?yàn)閷?duì)此我不但有經(jīng)驗(yàn)（感性思維），還聯(lián)合其他領(lǐng)域的專家共同驗(yàn)證過（理性思維）。

為什么許多人總認(rèn)為設(shè)計(jì)專業(yè)出身的人一定要做技術(shù)工作，學(xué)營銷的一定要做營銷，學(xué)會(huì)計(jì)的一定要做會(huì)計(jì)？這不是所謂缺乏經(jīng)驗(yàn)問題，而是缺乏哲學(xué)思維問題。

事實(shí)證明，讓技術(shù)人員去做營銷，可能比科班營銷的人還要專業(yè)。反之，讓營銷人員去做產(chǎn)品策劃，其市場化思維能彌補(bǔ)技術(shù)人員的慣性思維。

對(duì)于蘭德咨詢來說，類似經(jīng)驗(yàn)還有很多、很多。但這些經(jīng)驗(yàn)不是經(jīng)驗(yàn)問題，而是思維問題。

６、培訓(xùn)，有好辦法嗎?

據(jù)調(diào)查，企業(yè)員工的訴求主要有兩個(gè)，一是有較高的收入，二是能學(xué)到新知識(shí)（也便于今后跳槽）。還是暫且忘記“馬斯洛的需求層次理論”，先滿足員工的這兩個(gè)訴求吧。

在各項(xiàng)人力資源工作中，人力資源部門真正能為的可能也就是培訓(xùn)工作。但為什么培訓(xùn)工作又很難開展呢？

首先是人力資源部門存在認(rèn)識(shí)問題，總認(rèn)為培訓(xùn)就意味著花錢（換言之，領(lǐng)導(dǎo)不給錢，培訓(xùn)開展不起來是理所當(dāng)然的）。這是認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。外派培訓(xùn)的確需要花錢，-全球品牌網(wǎng)-但在外訓(xùn)已淪落到機(jī)構(gòu)或講師推銷的時(shí)下，外訓(xùn)的效果早已大打折扣了。特別是在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，你只要想學(xué)習(xí)，總能找到相關(guān)文章或書籍的。例如，你想了解潘石屹的新觀點(diǎn)，與其在臺(tái)下聽他30分鐘在臺(tái)上講故事，還不如登陸他的博客，去揣摩他的感言。實(shí)踐證明，內(nèi)訓(xùn)的效果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于外訓(xùn)的效果，關(guān)鍵是要顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，例如利用招標(biāo)活動(dòng)。現(xiàn)今，許多開發(fā)商都學(xué)聰明了。假如組織一次設(shè)計(jì)招標(biāo)，就邀請(qǐng)幾家設(shè)計(jì)單位到公司講方案。這種活動(dòng)，相對(duì)于企業(yè)參加一次針對(duì)性很強(qiáng)的設(shè)計(jì)論壇，為什么人力資源部門不組織更多人參加呢？

其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要盡可能地參加培訓(xùn)活動(dòng)，這既能促使講師提高培訓(xùn)質(zhì)量，又能以身作則地帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛。

第三，培訓(xùn)工作如何，關(guān)鍵是要有一個(gè)善學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子和一支善學(xué)的團(tuán)隊(duì)。所以，在招聘時(shí)就要甄別應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力。

能否切實(shí)開展起培訓(xùn)工作來，絕不是資金預(yù)算的問題，而是認(rèn)識(shí)問題和能力問題。所謂能力，不是考察HR經(jīng)理的培訓(xùn)能力，而是檢驗(yàn)HR經(jīng)理的組織能力。

７、薪酬考核是不是過于狹義了?

作為專業(yè)房地產(chǎn)咨詢機(jī)構(gòu)，蘭德咨詢對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬體系和績效管理體系可謂有非常豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)（就是因?yàn)閹缀趺總€(gè)咨詢項(xiàng)目都包括這兩項(xiàng)咨詢內(nèi)容），而且多年來我們還創(chuàng)新了許多實(shí)效性很好的咨詢工具，例如參照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的通用模型研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的評(píng)價(jià)模型，還研制了專門適用于房地產(chǎn)企業(yè)的任職能力評(píng)價(jià)模型，以及滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查分析模型等，應(yīng)用效果都非常好。另外在咨詢實(shí)踐中，針對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目特點(diǎn)，在核定項(xiàng)目公司的薪酬總額時(shí)，為了使薪酬總額與定崗定員標(biāo)準(zhǔn)、與項(xiàng)目投資效益掛鉤，我們還率先提出了“定額人日法”。

但是，作為有高度負(fù)責(zé)精神的咨詢機(jī)構(gòu)，我們也在思考，即便是很縝密的薪酬和績效管理制度，能真正解決激勵(lì)問題嗎？

無容臵疑，薪酬和績效管理的作用是建立有競爭和激勵(lì)性的高績效組織，是人力資源管理的核心。但是，我們也應(yīng)更清醒地認(rèn)識(shí)到：人力資源管理工作不僅僅是薪酬和績效管理，薪酬和績效管理也不僅僅是激勵(lì)體系的全部！

所以近年來，當(dāng)企業(yè)提出薪酬和績效管理咨詢需globrand.com求時(shí)，我們往往不是一口答應(yīng)下來，而是與企業(yè)探討，引導(dǎo)企業(yè)做人力資源規(guī)劃與管理咨詢，或者是企業(yè)激勵(lì)體系咨詢。以后者為例，在咨詢過程中，我們會(huì)提出企業(yè)股權(quán)或項(xiàng)目股權(quán)激勵(lì)方案、項(xiàng)目獎(jiǎng)金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵(lì)體系，有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業(yè)討論和選擇。

很多時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)，之所以有些企業(yè)陷入薪酬考核陷阱中而不能自撥，皆是認(rèn)識(shí)境界和知識(shí)寬度不夠。當(dāng)然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導(dǎo)有關(guān)。

８、你有崗位管理的概念嗎?

很多人肯定回答“有”，因?yàn)閹缀趺總€(gè)企業(yè)都有“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”。

但“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”又怎能等同于崗位管理呢？又有多少企業(yè)把“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”和“崗位說明書”當(dāng)作擺設(shè)呢？

首先，兩者都不是確定后就一成不變的，而是要保持適宜性的動(dòng)態(tài)調(diào)整中。以崗位說明書為例。即便是同一個(gè)崗位，按照學(xué)院派的理論，肯定要使用同一份崗位說明書，但事實(shí)并非如此。事實(shí)情況可能是：假如小王、小李、小劉三人都是項(xiàng)目現(xiàn)場的土建工程師，而且是同一天上崗的。但過不了多久你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，小王還熟悉裝修知識(shí)，于是就讓他監(jiān)管賣場裝修了；小李很愿意旁站式監(jiān)工，你就讓他多管幾棟樓吧；小劉比較細(xì)心，就讓他兼做些內(nèi)業(yè)工作吧。幾個(gè)月以后，是不是崗位說明書需要調(diào)整，是不是薪資需要調(diào)整？顯然是。但問題是，本屬于上級(jí)工程主管掌控的崗位說明書，工程主管認(rèn)為崗位說明書調(diào)整是人力資源部門的事兒，人力資源部門也不了解現(xiàn)場的實(shí)際情況，于是崗位說明書就與實(shí)際“兩張皮”了，于是攀比、抱怨、離職也就在所難免了，于是又要開始招聘了……由此來看，是不是管理很重要，是不是人力資源工作很微妙？ 更為重要的是，崗位管理針對(duì)的是不僅是針對(duì)“崗位”本身的管理，而是針對(duì)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和績效的管理。這里簡要介紹一下蘭德咨詢“房地產(chǎn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系”中人力資源標(biāo)準(zhǔn)化（還有產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、流程標(biāo)準(zhǔn)化等）所使用的“直線六步法”方法論。所謂“直線六步法”就是針對(duì)每一個(gè)崗位，真正建立責(zé)權(quán)利對(duì)等的、公正透明的直線通道：（1）每一個(gè)崗位在入職時(shí)都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責(zé)是什么，工作目標(biāo)是什么，每條職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作指引是什么，各項(xiàng)工作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么；（3）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要什么資源、條件和授權(quán)；（4）如何監(jiān)督和約束；（5）實(shí)際工作績效與個(gè)人薪資收入緊密掛鉤，而且個(gè)人可以很容易地計(jì)算出來該獎(jiǎng)多少，該罰多少；（6）如何追溯責(zé)任，績效改進(jìn)措施是什么。實(shí)踐證明，蘭德咨詢的“直線六步法”非常適合房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施后員工的能動(dòng)性普遍會(huì)大大提高。

９、勵(lì)志有用嗎?

走在候機(jī)樓里，總能看到影碟機(jī)中播放著勵(lì)志專家的演進(jìn)畫面，臺(tái)上激情四射，臺(tái)下熱血沸騰，而且總能看到幾個(gè)旅客在目不轉(zhuǎn)睛地看著，但就是沒看到有買的。

有一家房地產(chǎn)公司花了一百萬請(qǐng)了一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不但要求度身訂制出針對(duì)性課程，還要求該機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師親自擔(dān)綱。三個(gè)多月培訓(xùn)時(shí)間里，講課、游戲、看電影，把各種理念融入了日常活動(dòng)中，培訓(xùn)效果立竿見影，員工的工作習(xí)慣有很大改善。但過后不久，有回到原來壓抑、平淡氛圍了。

舉這個(gè)例子，絕不貶低勵(lì)志專家們的意思，否則人家的光盤早就下架了，也沒有企業(yè)請(qǐng)他們培訓(xùn)了。作用還是有的，但作用的持續(xù)性值得掂量。

人最容易動(dòng)的是什么？感情！看一場電影或一集韓劇，就可能哭得一塌糊涂，發(fā)誓要怎么、怎么，但接著就可能忘了。

人最難以改變的是什么？思想。所以才有頑固不化、不可救藥這類成語。既是文化大革命，不也就有一、二十年的作用嗎？

攻心很容易，但改變很難！

１０、人力資源管理能有真正突破之道嗎？

有人說，管物、管錢，就是別管人。還有人說，管人有好感覺，但沒有好結(jié)果。

這些說法未免太消極了。極端地說，最該管的就是這類人！

面對(duì)企業(yè)人力資源方面的種種問題，各個(gè)企業(yè)，包括咨詢機(jī)構(gòu)都在思考，為什么這么多理論、方法、工具，怎么就是解決不了實(shí)際問題呢，有什么突破之道嗎？

有，肯定有！你首先要做的，就是轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識(shí)，特別是轉(zhuǎn)變和提高對(duì)人和人力資源的認(rèn)識(shí)，重要的是樹立哲學(xué)思維，勇于否定傳統(tǒng)的方法和工具。其次，你還要行動(dòng)起來，忘記早該忘的，做好早該做的——空談是不可能突破的。與其坐而論道，不如變心動(dòng)為行動(dòng)！