第一篇：國內員工關系管理現狀分析

國內員工關系管理的現狀及原因分析

一、員工關系管理的概念

“員工關系”的概念首先出現在西方的人力資源管理中，在當時，由于社會的動蕩，企業與員工之間的關系也從起初的普通矛盾轉變為嚴重對抗，為此，在當時給企業乃至社會的正常發展帶來了許多不穩定的因素，“員工關系”便應運而生。然而隨著社會的發展，越來越多企業逐漸認識到員工關系的重要性，并出現了大量的學者針對企業的員工關系管理進行了不同的研究。員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源管理中的政策以及管理模式，通過協調企業中的員工關系，從而實現企業效益的最大化。狹義上講，員工關系管理所指的是企業和員工在進行溝通的過程中的管理，通常這樣的溝通并非強制性的，而是富有激勵性以及柔性的，企業利用員工關系管理以達到滿足員工的心理需求的同時，還促使了企業的發展。員工關系具有密切性、穩定性、可控性和相互依存性的特點。

員工關系管理的主要職能分類：

1、勞動關系管理

2、溝通與承諾管理

3、紀律與沖突管理

4、員工投訴處理

5、入職、解聘及變革管理

6、危機管理

7、心理咨詢服務

8、核心員工管理

二、我國員工關系管理現狀分析

現代員工關系強調以“員工”為中心，良好的現代員工的關系對于公司的發展以及公司員工之間的關系維系有著至關重要的作用。現代員工關系管理是建立在人力資源管理的基礎上并利用人力資源管理系統中的績效、薪酬等各個方面的管理手段來進行處理企業與員工、員工與員工之間的關系，對公司，能夠營造一種良好的公司文化氣氛，對員工，能夠成為維系各個員工之間相互合作的關系，從而為促使公司的健康發展以及提升公司的綜合競爭力提供有力的保障，隨著社會的進步以及經濟的發展，越來越多的企業在經營的過程中更關注對員工的人性化的管理，并在相關學者以及相關部門的推動下，國家的勞動法也在不斷完善。

但就目前我國企業員工關系管理現狀而言，中國企業的員工關系管理仍然處于初級階段，不可避免的存在種種問題，包括：

1、目前中國企業對員工關系管理認知不足，大部分企業沒有獨立設置員工關系管理崗位。

就有關調查表示，隨著中國企業經營環境的復雜和變化，越來越的企業需要 通過員工關系管理或員工關系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價值認同度卻不高。平均來看，中國企業員工關系管理崗位的設置比例為1000:1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位，根本就不能滿足員工的需求。

2、缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。

企業的共同愿景首先必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

3、對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業的集中度都不高，企業面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。

4、缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

5、企業缺乏完善的員工發展機制，導致員工關系管理根本性的缺失。員工關系管理的根本是內部公平性、外部的競爭性。有關調查顯示，員工離職原因為內部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內部不公平體現在激勵、內部晉升 通道、授權等方面，而外部競爭性則體現在同行業的薪酬水平、職業發展空間等方面。如何完善激勵約束機制，建立合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

三．如何在中國實現員工關系管理

中國企業的員工關系管理應該有自己的模式。和諧員工關系建立通常需要達成三個目標：創造愉悅、和諧的工作環境和良好的員工關系氛圍；加強溝通和理解；實現員工與組織的共同發展。如何建立一個和諧的員工關系，總的來說我認為需要做到以下幾點：

1.企業管理者和員工要確立全新的合作意識，建立合作型組織。作為企業的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應該把員工看做新型的合作伙伴，是企業本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進、互惠互利、協調發展、和諧共生。

2.申訴系統的建立 該系統建立總的一個出發點是：把問題發現、解決在公司內部，而不是在仲裁處、法院。建立一個申訴系統—一個對于員工情緒的進行反饋和處理的系統。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認為快樂的、積極的、應該在企業推行的措施制度等。也就是說，除了對我們常規的HR幾個模塊的反饋之外，我們建立申訴系統的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業的反饋機制更加完善和健全。建立申訴系統時，應該在部門上、形式上形成與部門經理、HR部門的對立關系，可以采用電子郵件，論壇匿名發言等信息化技術手段。總之，申訴系統的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問題發現、解決在公司內部。

3.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動關系管理、員工的獎懲管理、員工的沖突管理等的基礎。在溝通這一方面我可以分為組織內部溝通與組織外部溝通，同時組織內部溝通可以分為上下級溝通與同事級溝通。組織應該建立和諧的組織文化，組織存在的意義不僅僅是為了經濟利益，同時也是員工的一個家。員工自己的溝通應該像家庭之間一樣暢通無阻。

4.員工發展計劃 員工，是組織的成員也是組織的主人，組織應該讓員工實現自我成長，實現組織與員工的溝通發展。員工的發展計劃包括：員工培訓計劃，員工發展計劃與員工職業生涯規劃等等。

四．員工關系管理在中國的未來

員工關系管理在中國的發展前途是非常樂觀的，雖然中國企業的員工關系管理還仍舊處于起步階段，但是經過十幾年的發展，許多實行員工關系管理的企業已經收到了明顯的效果。在以人才競爭為主的二十一世紀世界中，員工的發展對企業的影響是巨大的，所以我相信將有更多的企業開始重視和發展員工關系管理。

第二篇：員工關系管理現狀

員 工 關 系 管 理

專業：人力資源管理

學生姓名： 劉

苗 學

號：0 9 0 50 1 1 1 4

我國員工關系管理現狀及其原因以及如何和諧員工關系

摘要：隨著《勞動合同法》的提出，我國的員工關系管理又將邁上一個新的臺階，但目前，我國大多數企業在員工關系管理方面還存在這樣或那樣的問題。本文將從自己的理解來分析我國員工關系管理現存的問題及其原因，并就如何和諧員工關系提出一些建議和措施。

關鍵字：員工關系管理、問題、原因、和諧員工關系

一．引言

員工關系管理是指企業各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過制定和實施各項人力資源政策和各項管理行為，以及其他的管理溝通手段調解企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標和確保為員工、社會增值。

隨著社會改革深入及企業競爭加劇，新時期下對員工關系管理提出了新的要求，而目前國內在這一方面還存在這許多不足，這就要求我們應該及時發現問題并分析問題，找出解決問題的方法，以充分發揮員工的價值，實現員工的自我發展要求。

二．我國員工關系管理現狀分析

就目前我國企業員工關系管理現狀而言，中國企業的員工關系管理仍然處于初級階段，不可避免的存在種種問題，包括，職能范圍有限，組織目標和個人目標不切合等。具體現狀如下：

1.目前中國企業對員工關系管理認知不足，大部分企業沒有獨立設置員工關系管理崗位。

就有關調查表示，隨著中國企業經營環境的復雜和變化，越來越的企業需要通過員工關系管理或員工關系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。雖然員工關系部門做了大量瑣碎的工作，然而其受重視程度和價值認同度卻不高。平均來看，中國企業員工關系管理崗位的設置比例為1000:1，即每一1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。員工關系管理崗位設置最多的職位是“員工關系管理經理”，其次是“員工關系管理主管”、“員工關系管理主管”和“員工關系管理總監”。

2.多數企業在營造“贊賞/激勵”的文化氛圍方面較弱，激勵方式單一。

雖然大多數企業都設有專門的員工激勵計劃，但從很多企業并沒有將獎勵行為及時實施，而是放在年底，同時，企業在營造贊賞/激勵的企業文化氛圍方面還比較弱，起原因也是由于我國員工關系管理起步晚，企業管理層只將主要精力放在提高企業效益方面，從而忽視了創造企業價值主體的需要，緣木求魚。3.員工幫助計劃（EAP）在中國的普及率較低，且多用于“績效溝通”，而極少

用于裁員解決方案等領域。

EAP計劃在提高員工滿意度、優化福利制度和改善組織績效方面有著不可替代的作用。EAP項目的成功關鍵因素包括：來自管理層的支持、完善的培訓 與培養計劃、明確的政策與程序說明、來自工會/HR等部門的支持。而目前，我國的人力資源管理工作稍見成效，員工關系管理還處于初級階段，這一系列現狀導致EAP計劃在我國企業管理方面舉步維艱，發揮不了其應有的作用。4.企業缺乏共同的愿景，或者共同愿景偏離公司現實，忽視長期性，導致員工關系管理的基礎不實。

企業的共同愿景是企業利益相關者的共同追求，一個好的愿景，能讓員工很容易的感受到在實現企業共同愿景的過程中能從企業得到什么？成長了什么？未來有什么希望？從而使員工有歸屬感。并給與員工持續的激勵力。而現實是，我國多數企業利益相關人之間存在分歧和意見，并且不能很好地去化解，從而給企業目標制定帶來了一定的阻礙，使得員工缺乏“安全感”，員工關系管理基礎不實。

5.企業缺乏一整套系統管理制度和理念，導致企業內部員工關系管理的是非標準模糊不清。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的的判斷標準和行為標準，企業的核心理念并必須通過制度去體現，價值觀只有通過反復強化才會得到員工認同。當前很多企業沒有系統企業管理制度和文化理念，或者有制度和理念但在操作過程中走形式，制度形同虛設，員工缺乏共同行為準則和規范，導致員工關系管理缺乏標準和依據。6.企業缺乏完善的員工發展機制，導致員工關系管理根本性的缺失。

員工關系管理的根本是內部公平性、外部的競爭性。有關調查顯示，員工離職原因為內部缺乏公平感，外部缺乏競爭力，內部不公平體現在激勵、內部晉升 通道、授權等方面，而外部競爭性則體現在同行業的薪酬水平、職業發展空間等方面。如何完善激勵約束機制，建立合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

三．建立和諧的員工關系。

中國傳統文化中的和諧思想主要有兩層意思：一是指事物存在的理想狀態，在和諧的狀態中，事物各要素之間的力量均衡，不偏不倚，相輔相成；二是指新事物產生的內在動力，是事物內部矛盾不斷由對立、沖突、斗爭，走向統一，趨于融合、并不斷完善自身的動態過程。

和諧員工關系建立通常需要達成三個目標：建設和傳達企業文化；創造愉悅、和諧的工作環境和良好的員工關系氛圍；上傳下達，下情上傳，加強溝通和理解。如何建立一個和諧的員工關系，總的來說需要做到以下幾點： 1.企業管理者和員工要確立全新的合作意識，建立合作型組織。

作為企業的管理者不能將員工僅僅視為被管理者，而是應該把員工看做新型的合作伙伴，是企業本身的組成部分，在符合法律的前提下，企業與員工之間相互理解、相互尊重、相互依存、相互促進、互惠互利、協調發展、和諧共生。2.員工關系管理的和諧應該體現出任的本性和創造性。

要做到這一點，我們需要關注員工的需求，設立多層次多方位的激勵體系，使員工不僅僅把勞動看做是謀生的需要。3.申訴系統的建立

該系統建立總的一個出發點是：把問題發現、解決在公司內部，而不是在仲裁處、法院。建立一個申訴系統—一個對于員工情緒的進行反饋和處理的系統。具體講，包括員工的抱怨、不滿、所受的委屈；以及員工認為快樂的、積極的、應該在企業推行的措施制度等。也就是說，除了對我們常規的HR幾個模塊的反饋之外，我們建立申訴系統的意義在于，可以讓管理者傾聽到員工情緒方面的聲音，從而使企業的反饋機制更加完善和健全。

建立申訴系統時，應該在部門上、形式上形成與部門經理、HR部門的對立關系，可以采用電子郵件，論壇匿名發言等信息化技術手段。總之，申訴系統的核心在于將員工如果有受到委屈或不公正待遇的情緒，反饋給上層管理者，并且將問題公正、合理的解決，減少乃至消除員工的抱怨或不滿情緒，并最終將問題 發現、解決在公司內部。4.現代化的培訓

如何通過培訓來構建和諧的員工關系？這就要求我們將培訓內容從單一的職業培訓或績效培訓轉向全方位的培訓。在未來的培訓中，我們不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求員工掌握溝通技巧，團隊溝通技巧等諸多方面的技巧，以及如何調解心境，減少工作中的抱怨。5.溝通管理

員工的有效溝通管理是員工勞動關系管理、員工的獎懲管理、員工的沖突管理等的基礎。對于溝通，我們分為試用期、正式期、離職時三種情況來討論。

在試用期的溝通中，將企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念灌輸給員工，以掌握企業的基本情況，提高對企業文化的理解，使之能產生認同感，幫助新員工更加快速的融入企業團隊，盡快走上自己的工作崗位。

在轉正期，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望，定期績效考核溝通。如果員工離職，那應當把握適當時機，于立志者進行溝通，本著真誠，友善的原則，進行離職面談。

對于主動離職員工，通過離職面談，了解員工離職的真正原因以便公司改進管理。對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著不滿或抱怨走，并可根據企業的實力和情況，給與一定的員工輔助。6.建立員工幫助計劃。

員工幫助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目是心理衛生服務的一種。如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提搞企業生產力。

第三篇：國內知識管理現狀

國內知識管理現狀

管理大師彼得?德魯克在其《后資本主義社會》一書中曾闡明知識已是一種生產的要素，而且是全球化經濟環境中最重要的關鍵資源。但是，據一項統計調查顯示，對于大多數企業來說，目前僅有20％的企業經驗知識被保存和文件化。換句話說，企業組織內外仍有非常多的和企業獲利及競爭力有關的知識被隱藏起來而不自知。因此采用知識管理手段把遺失的80％知識充分應用，以提高企業競爭力便是知識經濟下的成功關鍵因素之一。(藍凌軟件總結)時至今日，國內知識管理在理論研究和應用實踐方面都取得了可喜的成績，它不僅成為優化和提升企業管理的新的管理工具，也為企業信息化建設提出了新的應用方向。

目前，國內對于知識管理的研究和實踐，正呈現出一種務實的現狀：越來越多的中國企業，已經不滿足于熱烈的知識管理概念討論，而是轉向腳踏實地的知識管理實踐。這種轉變從我們對國內企業知識管理關注和投入的調查中就能看出端倪。

1.1 對知識管理關注和投入明顯增加

在“對知識管理關注和投入變化”方面，有53％的被調研者表示“關注和投入”在增加；有25%的被調研者表示“關注和投入沒有變化”、有8%的被調研者表示“關注和投入在減少”、有13%的被調研者表示“不清楚”。整體來看，這個變化趨勢讓我們對知識管理在中國的發展前景感到樂觀。

就“對知識管理的關注度”來說，有11%的被調查者表示知識管理“在業務中被自如應用”等，某種程度上已經有效地將知識管理融入到日常業務運作中，如青島啤酒、天獅集團、寶鋼集團等；有24%的被調查者表示知識管理“是熱點，得到戰略關注”，比如華為公司、摩托羅拉中國技術公司、西門子中國、招商證券等；有32%的被調查者表示知識管理“是熱點，但沒有處于戰略高度”；也有28%的被調查者表示知識管理“沒有得到太多關注”；而“從來沒有開展知識管理活動”的比例只為5%。

1.2 知識管理對組織戰略目標和績效的影響度增強

從調查中發現，知識管理對于機構戰略目標和績效的影響度正在增強,認為知識管理對于機構當前戰略目標和績效的影響度“非常高”和“較高”的分別有6%和38%；而認為知識管理對于機構未來戰略目標和績效的影響度“非常高”和“較高”的則分別上升到13%和53%，呈明顯的增長趨勢。

相對而言，大部分機構還沒有制訂明確的知識管理戰略規劃。在這方面，我們發現一個對比數據：相對于已經有71%的被調查者認為機構“具有明確的戰略規劃”而言，只有36%的被調查者表示機構“具有明確的知識管理戰略規劃”；但是，有88%的被調查者認為機構有必要制訂知識管理戰略規劃。這說明國內企業對“知識管理戰略規劃必要性”的認同度正呈現明顯增長的趨勢。

通過進一步調查發現，國內機構在知識管理的建設目標方面，對于“提高干部員工能力”、“加速創新”、“增強溝通和協作”和“沉淀知識、降低風險”這四個方面的認同度最高。

1.3 知識管理逐漸呈現應用深化和多樣化趨勢

目前，知識管理的市場逐步擴大，在應用層面也逐漸呈現多樣化趨勢，主要有以下幾個方面的體現：

（１）知識管理的業務融合度會越來越高

這里面有兩個維度的體現，一個是行業維度，金融、地產、傳媒等不同行業對于知識管理需求特點是有差異的，具有行業特征的知識管理應用會得到深化；第二個維度是業務領域維度的，營銷業務、產品研發、客戶服務等不同業務領域的知識管理也是各有差異的，不同業務領域的知識管理深化也是一個趨勢，目前國外已經有很多關于知識管理和業務結合的應用案例，如客服知識管理、營銷知識管理等，國內這方面的應用也在逐漸增多。知識管理不僅是錦上添花，也能為企業雪中送炭，如一些大型呼叫中心、電話營銷、電子商務企業將知識管理作為提升業績的核心手段，通過知識管理的實施與應用直接為企業創造價值。

（２）知識管理專題項目越來越多。

知識管理在很多企業不再僅僅是做一些嘗試或混搭在某個其它主題的項目之中，經過幾年的探索，越來越多的企業認可知識管理的應用價值，投入專項應用資金實施知識管理應用，在知識密集型企業（如研究院、設計院等）、集團型企業的應用尤為明顯，同時也能看到許多企業開始設置知識管理部門或專職崗位。

（３）知識管理的實踐更加多樣化、務實化

按照傳統的知識管理理論，知識管理主要是對顯性知識、隱性知識的統一管理，具體實踐更多是企業文檔管理、專家經驗管理，并輔以知識評測工具，實施結果往往是知識庫變成了垃圾資料庫、專家庫流于形式。在未來年企業知識管理實踐更加務實，結合企業自己的特點開展知識管理實踐，形成了點、線、面三種應用方式。

? “點”應用：一些企業認為知識管理全面實施風險太大，而以某個部門或某項業務的知識管理應用為切入點更有意義，如產品知識管理、客服知識管理、營銷知識管理等，通過點的應用加深對知識管理的理解、積累實施經驗，為企業全面應用奠定基礎。

? “線”應用：該模式強調跨部門、跨業務的知識管理應用，重視知識的動態性，常常結合企業的核心業務流程來實施，如地產企業的工程項目知識管理，基于項目的全生命周期實現知識的統一管理，在項目執行過程中沉淀知識、分享知識，在有效管理項目經驗的同時提升項目的執行能力。

? “面”應用：即面向整個企業的知識管理應用，而這種模式通常包括三個方面的內容，一是知識資產管理，即梳理、明確企業的核心知識是什么，將這些知識做為企業核心資產進行嚴格管理；二是實踐社區COP管理，為員工提供一個開放的知識分享和創新平臺，員工通過靈活、方便、熟悉的手段沉淀知識、分享知識、創造知識，再從中整理出企業核心知識，從而實現企業知識的閉環管理；三是組織學習管理，目前越來越多企業將傳統的培訓管理和知識管理有效融合，創新出新型的組織學習模式，如企業大學、崗位知識地圖、行動學習、潛入式學習等，這也是“面”上知識管理的重要應用方向。

（４）在知識管理IT支撐方面更加豐富化、集成化、架構化

在應用呈現方面，不再是簡單的文檔查詢，而是提供更豐富的多維度知識查詢、知識訂閱、知識推送、知識搜索等功能，并可以在知識門戶或業務系統中獲取所需的知識，減少員工使用知識的代價。

在應用功能方面，大量引入互聯網WEB2.0技術，如多維分類、標簽等，使員工通過更為自己熟悉的方式進行知識管理實踐。知識管理系統不再作為孤立系統建設，需要提供雙向接口服務，一方面提供知識沉淀服務，方便其它業務系統及時沉淀業務過程中產生的知識，另一方面提供知識分享服務，方便其它業務系統獲取所需的知識。

在底層架構方面，知識管理的應用深化使知識的主題性、多樣性特征更加明顯，單一的文檔庫結構設計已無法滿足需要，需要進行基于主題的、多屬性的知識倉庫的結構設計，而為滿足海量知識存儲、并發訪問性能的要求，一些企業引入企業內容管理（ECM）平臺作為知識倉庫底層平臺，如IBM FileNet、EMC Documentum、微軟的SharePoint等。

1.4 知識管理實施推動面臨的關鍵挑戰

通過調查發現，不同企業在知識管理的風險意識方面，會有自己的不同體會，比如：缺乏知識管理戰略規劃，沒有將知識管理與企業戰略結合起來，從而使知識管理失去驅動力；沒有把知識管理與企業日常的業務流程結合起來，大家一忙，把知識管理給忘了；沒有形成良好的知識共享的企業文化；缺乏交流導致用戶缺乏了解；沒有時間學習/復雜的系統；缺乏技能方面的培訓；用戶無法看到個人的收益；缺乏管理層的認識和配合；缺乏有效的項目管理；技術實施上的失敗等等。

那么，在種種風險中，哪些是符合“2-8原則”的共性的而且是最大的風險和挑戰呢？從調查中，我們發現在知識管理的建設中，有五大挑戰需要引起特別關注：（1）缺乏高層的理解和推動；（2）沒有融入業務流程；（3）缺乏必要的知識管理技能；（4）知識管理優先級不夠；（5）缺乏激勵共享的誘因。

為跨越這五大障礙，我們認為一個企業實施知識管理時需要漸進解決四個問題： ? “想不想”的問題：這是首先需要解決的問題，而這個問題很大程度上在于高層，高層“想不想”做知識管理這個事情，有沒有真正地理解和支持知識管理這個事情。而從調查中我們發現，有60.07%的被調查者表示“缺乏高層理解和推動”。? “會不會”的問題：解決了“想不想”的問題之后，機構需要解決“會不會”的問題。從調查中我們發現，有42.36%的被調查者表示“缺乏必要的知識管理技能”是推動知識管理的主要障礙。因此，在“會不會”這個問題上，適時、適當的引入外腦是很重要的。

? “能不能”的問題：從調查中我們發現，“沒有融入業務流程”、“知識管理優先級不夠”被認為是兩個非常重要的障礙，認同率分別達到48.48%和41.15%，而這兩點也是經常導致企業“不能”知識管理的重要原因。比如：由于沒有融入業務流程，就會讓員工覺得知識管理工作和日常工作沒什么關系，是另外的一件附加事情，積極性不高。那么，在“能不能”這個方面，如何進行系統的知識管理建設規劃、如何結合業務流程進行知識梳理、如何建立真正適合工作需要的IT平臺，是需要考慮和解決的關鍵議題。

? “愿不愿”的問題：即使企業能夠解決“能不能”的問題，但還是會碰到更大的一個難題，就是“愿不愿”的問題。而調查中我們也發現，有35.94%的被調查者認為“缺乏激勵共享的誘因”也是一個主要障礙。因此，配合知識管理建設的績效和激勵機制也是不可或缺的因素，企業需要在知識管理的制度建設和文化轉變方面下功夫。

逐步解決“想不想”、“會不會”、“能不能”、“愿不愿”這四大問題，知識管理實踐才能從思維觀念上的“意識到”，到工作中的“行動到”，知識管理才能真正內化成為企業的行為模式和工作習慣。

第四篇：員工關系管理案例分析

天津市浩遠職業培訓學校

員工關系管理案例分析

一、會議紀要是勞動合同嗎?

陳某是某影視公司的總經理，2007年10月，董事會一致通過對陳某的聘任，任期五年，職務為公司總經理，年薪六十萬，享有公司給予的一系列商業保險、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事一同在會議紀要中簽字確認。第二日陳某就收到了公司的聘書。陳某雷厲風行的風格確實在上任之初為公司帶來一些起色，但遺留問題依然沒有得到解決，公司又配備了一位副總經理和一位運營總監分管不同的業務，來緩解經營與管理上的矛盾。陳某的權力與所管轄的事務逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會認可，陳某深感公司對他越來越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出

辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動合的雙倍工資及解除勞動合同的經濟補償金。

公司認為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續與其他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內容的會議紀要中簽字確認，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據約定履行工作職責。因此，會議記錄就是公司與陳某之間的書面勞動合同，公司不應支付其雙倍工資，辭職要求更不應該享有經濟補償金。本案焦點：

1、公司與陳某是否具有勞動關系？

2、簽字確認的會議紀要是否具有勞動合同的效力?

【分析】首先，董事會對陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動部發《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定，符合以下幾個要素的勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

因此，無論是否簽訂勞動合同，二者之間的勞動關系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實勞動關系。這一點是可以肯定的。

從形式上看，無論是董事會決議會議紀要，還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協商合意且各執一份的協議形式。

從內容上看，會議紀要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務期限、職位與薪酬等內容，但較之勞動合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質是否等同于勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，公司應當對未簽書面勞動合同的行為承擔不利的法律后果。

二、錄用條件設計需要明確詳盡

某軟件開發公司為中外合資企業，計劃開發一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通C++，有軟件開發經驗者優先；工作職責：根據公司技術文檔規范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發經驗，經層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中包括試用期六個月。然而，王某入職后，公司逐漸發現王某雖然工作態度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經研究最終決定與王某解除勞動合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個月的工資作為經濟補償金。王某認為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語言交流沒地址：天津市河西區大沽南路362號圖書大廈9層郵編：300203傳真：022-23062233 電話：022-23062333 23062533Web site:E-mail: hyrckf@sohu.com

有特殊要求，現在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規定，應當向其支付經濟補償金。公司人力資源劉主管則認為王某無理取鬧，因為：王某仍存試用期內，公司享有解除勞動合同的權利；而且，王某與外籍員工存在語言溝通問題，工作障礙突出，王某不符合錄用條件顯而易見，因此，公司解除勞動合同合理合法，且無需向王某支付經濟補償金。王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，經審理后，公司因無法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。

【分析】本案用人單位的敗訴是因為公司設定的錄用條件和工作職責過于籠統，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯系起來，導致解除勞動合同沒有相應依據，最終承擔了不必要的經濟損失。由此可見，招聘廣告中的錄用條件和工作職責對用人單位試用期內合法解除勞動合同具有重要的作用。

三、員工保守商業秘密，用人單位需要支付保密費嗎?

某技術公司在我國能源發電行業內首屈一指，掌握著世界領先的能源發電技術。王某是某技術公司工程部的一名工程師，入職不久便有機會參與新項目的研發，并負責研發數據的收集和匯總。研發數據是公司花費巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對項目的進程和技術的發展起著壘關重要的作用，王某的工作責任重大。為此，公司提出要與王某簽訂《保密及競業限制協議》，協議中列舉了王某需要保密的技術信息和經營信息，劉王某保守商業秘密的具體要求，以及競業限制的期限、范圍及補償等。王某仔細閱讀了協議的條款，對協議內容提出了疑問：競業限制與保密義務同為公司對員工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商業秘密，公司是不是應該象支付競業限制補償金一樣支付保密費呢？

【分析】商業秘密是企業固有的權利之一，任何知曉企業商業秘密的人員，在未獲得商業秘密所有權人同意前，都不應當向外泄漏商業秘密，損害所有權人的合法權益。與絕對權相對應的絕對義務的履行，不以商業秘密所有權人是否支付保密費為前提。保守商業秘密的勞動者應盡的法定義務，企業無需支付保密費。競業限制與保守商業秘密不同，競業限制是企業對勞動者離職后工作權利的限制，為了彌補勞動者的經濟損失，企業應當在競業限制期限內支付相應的經濟補償金；保守商業秘密是勞動者的勞動義務之一，員工保守企業的商業秘密不受時間、地域和范圍的限制，并應當誠實信用謹慎保護。

四、員工調動，工作年限可以清零嗎?

王某自1997年6月起一直在某外商獨資企業任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年2月l日公司與王某簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內資公司，王某受公司安排從外資公司調入內資公司任職。隨后，外資公司給王某發出《工作調動通知書》，內容為：“因工作需要，經協商一致，王某自2008年9月1日起調入本公司旗下內資公司任職，職位及工資均保持不變。本公司自即日起解除與王某的勞動合同，并按照法律規定向王某支付經濟補償金**萬元。”王某到內資公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動合同，但王某卻對此提出異議。

王某認為：《勞動合同法實施條例》第十條規定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者存原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開始為外資公司工作，至今已經超過十年，因此理應簽訂無固定期限勞動合同。但內資公司的HR卻指出，《勞動合同法實施條例》第十條還規定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。

【分析】《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。本案中，從外資公司的《工作調動通知書》可以看出，該公司是“因工作需要”將王某調入其旗下公司任職，而且內資公司也認可這一事實，因此，王某的工作調動符合“非因本人原因”的條件，王某在外資公司的工作年限應當合并計算到在內資公司的工作年限中，內資公司應當與王某簽訂無固定期限勞動合同。只是，如果內資公司在與王某解除或終止勞動合同時，原外資公司已經向王某支付過的經濟補償金將會在內資公司的經濟補償金中扣減。

五、此種情形用人單位無須支付經濟補償金

吳軍于2007年8月20日與公司簽訂了一份一年期的勞動合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日，公司發給吳軍一份征求意見單，意見單寫明：“您與公司簽訂的合同將于2008年8月25日期滿，今特提前1.5個月征求您意見。現公司不降低原勞動合同的約定條件，期滿后續訂勞動合同為三年。請您慎重考慮，期滿后需要續簽合同還是不再需要續簽合同，將個人意見記錄在個人意見欄內并簽名，不認可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續。”吳軍收到此“征求意見單”后，在2008年7月20目前按時遞交了征求意見單，并簽注“同意續簽合同一年”。2008年8月25日公司以吳軍不愿續訂合同為由，終止了吳軍勞動合同，并不予支付經濟補償金，事后吳軍向北京某區勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，認為用人單位因協商不一致終止勞動合同，請求公司支付其1個月的經濟補償會。而且希望與其簽訂三年的勞動合同，公司并沒有降低原合同條件，相反，公司的做法也符合《勞動合同法》的精神，盡量與員工簽訂長期合同，以期形成相對穩定的勞動關系。根據《勞動合同法》第四十六條第一款第五項之規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的要支付經濟補償金。現公司提高原勞動合同簽訂條件，而吳軍不同意簽訂，因此公司無需支付吳軍終止勞動合同的經濟補償金。

可是吳軍認為，根據《勞動合同法》第三條之規定，訂立勞動合同應當遵循協商一致，誠實信用的原則：我本人同意續簽合同，但只愿意再續簽一年。關于續訂勞動合同的期限問題，應由雙方當事人協商一致，員工并不一定要服從公司提出的期限，而應由公司服從員工的意見。現由于公司無法與本人協商達成一致意見而致原勞動合同終止無法續簽，不應適用《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的規定，因此公司應當向本人支付經濟補償金。

在這種情況下，公司到底應不應該向吳軍支付經濟補償金?

【分析】公司與吳軍原合同為一年期，現為遵循《勞動合同法》提倡雙方建立長期勞動關系的精神，將勞動合同期限提高到三年，應當視為公司提高了勞動合同條件；在此情況下，吳軍應當服從公司三年期的勞動合同，公司也無需再與吳軍協商。公司與吳軍終止勞動合同符合《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的法律規定，無需向吳軍支付終止勞動合同的經濟補償金。

綜上，勞動合同期滿，用人單位終止而不續簽的，或降低原勞動合同條件要求續訂而勞動者不同意導致終止的，勞動合同法規定應當支付經濟補償金。（即：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同到期終止的，用人單位均應支付經濟補償金。）也就是說企業是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是存續簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低顧合同條件下續訂”，以防止勞動者提出是企業降低條件而無法舉證。

第五篇：醫患關系現狀分析

醫患關系現狀分析

來源：《中外健康文摘》2013年第19期

作者：劉虎子

【摘要】目前醫患關系緊張，醫患矛盾也在逐步升級，本文旨在通過對醫患關系緊張的原因進行分析，包括醫方因素、患方因素和社會因素，找出矛盾存在的根源，并加以分析，并提出解決辦法，以化解醫患矛盾，解決醫患糾紛，改善醫患關系緊張的局面，構建和諧社會。【關鍵詞】醫患關系

醫患糾紛

醫患矛盾

近年來，我國醫患糾紛頻發，雙方沖突頻繁且部分走向極端化，從正常的醫患關系走到言語暴力、肢體沖突甚至發生惡性事件，醫患矛盾逐步升級。

哈爾濱醫科大學附屬第一醫院發生患者捅死一人、致傷三人事件后，某網站設置 “讀完這篇文章后，您心情如何”的投票欄結果顯示：6161投票人次中有4018人次選擇了“高興”，占到了的65%。據報道，2006年我國內地共發生9831起嚴重擾亂醫療秩序事件，打傷醫務人員5519人，醫院財產損失超過兩億元。其他資料也顯示我國醫患關系正面臨一個前所未有的境地，成為了一種社會問題。

目前醫患關系緊張的原因包括以下三個方面，一是醫方因素，二是患方因素，三是社會因素。

一、醫方因素 1.醫務人員自身問題

1)人是社會的人，人在社會上生存，必須要有經濟作為支撐，沒錢是不能生存下去的，各個行業中都有人在“逐利”，醫務人員也是人，所以存在個別醫務人

員有“逐利”現象，所以存在“亂開藥、亂檢查、過度醫療”等問題，導致患方認為醫務人員是為了經濟利益給自己看病，一旦結果不好，勢必釀成糾紛。2)醫療信息不對等，醫務人員都是受過多年醫學教育，見過很多的疾病和患者，而患方可能僅僅是因為有了本次的患病經歷，才來就醫，才來和醫務人員打交道。對雙方來講，都是陌生人，是因為疾病把雙方聯系在一起，如果沒有疾病，雙方可能永遠不會有交集，所以只有對疾病的認識達成共識，才能建立互信關系。而個別醫務人員在與患方溝通中沒有做到充分的告知、溝通，導致患方未能從醫方獲得足夠的關于自身疾病的資料，而是通過其他渠道，如熟人（可能是醫務人員）、網絡等，這樣獲得的知識往往是片面的，一旦與醫務人員的解釋有出入，勢必增加對醫方的不信任，處處提防。

3)患者首先是人，其次才是“病”人，醫學模式已經從傳統生物醫學模式向生物—心理—社會醫學模式轉變了，一個疾病的救治，除了醫療干預外，心理干預也尤為重要。患者從一個正常的社會人變成了一名需要儀器檢查、藥物甚至手術治療的患者，而患者家屬則從一個正常的社會人變成了一名陪侍人，脫離了原來工作崗位，每天在醫院跑來跑去，取結果、取藥、買飯、喂飯，還得承擔各種各樣的風險簽字義務，心態會有很大的變化，此時，醫務人員如果對患方人文關懷不夠，不能通過及時有效地溝通、安慰、安撫來化解心理“心理”危機，如果再有言行不慎，無異于火上澆油，引發危機。4)醫務人員首先是人，其次才是醫務人員，是人就會犯錯誤，但是由于醫務人員面對的是活生生的生命，所以他們的錯誤被視為“零容忍”，就是說一點錯誤都不能犯。一點點的錯誤對患者來講可能就是致殘、致死的通知書，也是醫患糾紛的導火索。【精歐醫管專業提供最具互動價值的醫患溝通培訓】

2.醫學本身局限性和風險性問題

醫學是個不完善的學科，它永遠跟在疾病的身后，注定了它的滯后，注定了它的局限和由之而來的風險。醫學就是一把雙刃劍，在治病的同時又造成新的損傷、副作用乃至于死亡，但是人們往往忽略了這個道理。醫學研究的是復雜的、存在許多未知信息的人, 而每個人的個體差異很大，經常會出現不可預料的結果。

醫學發展的過程是一個不斷完善的過程，一個醫生的成長過程也是不斷充實，日趨全面的過程，可是人們卻要醫生成為完人，不能出錯。作為醫生，面對了大多數人的生老病死，他們更知道生命的價值。自然規律注定死亡是必然的，不可抗拒的，但是患者把不想死亡的希望或者說是重擔壓在了醫生身上，這就就需要醫生做 “逆天而行的事情”，這肯定是不可能的。

二、患方因素 1.維權意識增強

隨著社會的進步，法制的進一步健全，信息化的推進，患者的維權意識在不斷加強，當他們認為自己權益受到損害時，就會積極維權，保護自身的各項權益，但是由于各種因素所致，他們維權的手段不是法律武器，而是采取極端的或是原始的方法，形成各種各樣的不良事件。2.“仇富”心理

中國人幾千年都在追求的“等貴賤，均貧富”，當有些人把自己的財富張揚于世時，人們對他們會出現以仇視為主的復雜心態。現在，患方從各種渠道獲得的信息都是醫院有錢、醫生富有，更何況隨著社會經濟的發展，物價上漲，各種費用，包括住院費、檢查費、藥費等都在增長，患者，尤其是危重患者，在醫院必定會

花費一筆不菲的費用，更加劇了“醫院有錢、醫生富有”的觀念。在患方眼中，醫方就是他們眼中的那個“富”，對財富的眼紅是一種心態的存在，只是人們往往會自覺地找到平衡這種心態的理由。而在醫患關系中，一旦醫方出現問題，“貧富差距”、“均貧富”的思想就會冒出來，患方就會出來要錢。曾經有一起糾紛，患者家屬就說：“你們醫院那么有錢，就是你們沒問題，給我們一點能咋地？” 3.求財心理

現在社會上老人倒了，路人怕被訛詐，不敢攙扶，導致延誤救治，甚至死亡。這是過去人們舉手之勞的事情，為什么會出現這種情況呢？答案是：個別人心理扭曲，為求錢財，不擇手段。“我知道你們醫院沒有錯誤，但是就得給我點錢。“醫”生沒錯，我不找他，就找醫院。“要的少了，當時應當多要點。”“就給了這點錢，虧”大了。”多么不合邏輯，多么荒謬，但是這就是事實。

原先多數糾紛患方都是要討個說法，醫方也往往是對患方做出解釋，最多給予當事醫務人員行政和經濟處罰了事，而現在，患方多數不拿到經濟賠償決不罷休。通過辱罵、動手打人、設靈堂、放哀樂、聚眾鬧事甚至砍殺等手段。有的人陳尸醫院，以剛剛死去的親人為籌碼，給醫方施加壓力，“我知道，一旦拉走就要不下錢了。“我們老家有個人在醫院死了，就給了十萬。””將悲痛化成了“要錢”的力量，此時，求財壓倒了親情，索賠占了上風。先不說醫院有無過錯，患方此種做法實在是可悲，我們的孝道在此蕩然無存。

三、社會因素

1.媒體宣傳偏差，負面報道導向

大量針對某個行業、某個人群報道負面新聞，會使民眾對這個行業、人群失去信心，甚至仇視。負面新聞信息的破壞、瓦解、煽情功能非同一般。有的節目

內容，不是你家著火，就是他家撞車，要么兄弟反目，要么夫妻成仇，均是負面新聞，但是收視率很高。

近年來，關于醫療行業的負面新聞屢見報端，主要原因是媒體也需要生存，負面報道更能吸引讀者眼球，更能引起轟動效應，媒體在事件中無形中起到了炒作的作用，有的媒體不尊重醫療衛生規律，妄下結論，給公眾造成錯覺，使得公眾認知出現了偏差、失實。另外，有少數媒體為求利益，甚至出現虛假報道。

醫療事件負面報道強勁的沖擊力和影響力已經導致民眾對醫療行業的對立，甚至是敵對，不然就不會出現前面提到的65%。2.處置力度不夠，做“壞人”成本較低

現在雖然出臺了多項規定來合理處置醫患糾紛，但是由于個別部門在具體操作時處理不當，想采取息事寧人的方法，但往往是只站在患方角度出發，而對醫方考慮較少，在一定程度上助長了患方的“氣焰”，反而不利于事情的解決。

患方在采取的不理智行為對醫院的正常秩序和聲譽造成了不可估量的損害，但是醫院在事后得不到彌補，患方也往往得不到追究。長此以往，患方寧愿做“壞人”，因為他的成本低，一旦鬧事成功，就會得到數目不菲的補償、賠償，大鬧大賠，小鬧小賠，不鬧不賠，而即使最后患方“無功而返”，也往往只要不十分“出格”，就不用擔心被追究。

3.“醫鬧”隊伍形成，專業人員指點

隨著醫患糾紛的增加，“醫鬧”作為一種奇怪、扭曲的行業也出現在我們面前。“醫鬧”并不是患者本人或家屬，而是借炒作醫患糾紛進行商業運作獲利的第三方，他們受雇于患方，采取各種方法，以嚴重妨礙醫療秩序、擴大事態、給醫院造成負面影響的形式給醫院施加壓力，從中牟利。他們往往是醫患矛盾的導火索，許多醫院的院門口，尤其是太平間門口，活動著一些人，他們一見到有人哭訴，便會上前打聽，挑起患者家屬怨氣，從中漁利。他們是社會的陰暗面，是社會不穩定因素之一。

據說，“醫鬧”分為承包制和提成制，承包制就是患方的期望值以上的部分歸“醫鬧”所有，提成制就是在所獲得的金額中提成。“醫鬧”也在不斷地專業化，有如此為生的群落存在，醫患糾紛何嘗不越演越烈呢？ 4.補償機制不足

好多糾紛患者家庭都比較貧困，借錢來醫院看病，不管病情如何，期望值很高。一旦出現不好的結果，往往不為患方所接受，其實由于醫學的局限性，這種結局是在所難免的。

從處理糾紛中可以發現，部分患者家屬其實他們心里很清楚患者的出路，他們并不是接受不了患者死亡的結局，而是接受不了人財兩空的后果，“投入”未獲得“產出”，錢花了，人沒了，對于許多家庭來講，即使醫保、新農合等給了相關補償，結果還是已經傾家蕩產，因病致貧、因病返貧，沒有出路，只好抓住醫院，能得一點是一點。

“我沒有錢了，你們說咋辦？”振振有詞，醫院能咋辦？治唄。治好了還好說，治不好麻煩就更多了。有一起糾紛，患者車禍入院，肇事方逃逸，患者家屬把患者扔到醫院，揚長而去，結果醫院墊資將患者救治成功，這時候家屬來了，說效果不好，向醫院索賠，此種行徑，于理何容。

不管我們愿不愿意面對，醫患矛盾已經成為不可回避的社會問題。2009年全國醫療機構（不包括村衛生所）接診36億人次，近年來更是不斷增加，這就意味著全國平均每人要到醫療機構3-4次，如此龐大的人群中如果有65%的人對

醫療機構不滿意，那會是多么可怕的一件事情。既然是社會問題，那就不是一方所能解決，而是醫患雙方以及全社會應當齊心協力，才能從根本上緩解，甚至是杜絕醫患糾紛。在許多國家，也會出現醫患糾紛，但是在糾紛發生后，患方不會找醫院，而是直接去找第三方合情、合理、合法地來解決。【精歐醫管專業提供最具互動價值的醫患溝通培訓】

要想解決目前醫患關系緊張現狀，要做到以下幾點：

首先，醫務人員要自律，不斷提高業務能力，提高解決問題的水平，做好向患方告知、與患方溝通的工作，及時發現問題，及時解決，及時化解糾紛。

其次，堅持正確的輿論導向，加強榮辱觀教育，緩解醫患雙方的對立情緒，樹立醫學事業的神圣感和崇高感，提高醫務人員的社會地位，不要再將醫患矛盾這一正常社會現象歪曲和夸大。

最后，要加大對此類事件的處置力度，多部門（醫療、公安、民政、保險、媒體等）協作，最好是能成立一個相關機構進行聯動，做到及時合理地處理，從而有效地將糾紛化解在萌芽之中，構建和諧社會。