第一篇：員工關(guān)系管理
單項選擇題
1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C、價值觀念
D、規(guī)章制度正確答案：C
2．如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應(yīng)對方法是（）
A、教育法B、拖延法
C、協(xié)商法
D、和平共處法 正確答案：B
3．企業(yè)中那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機密、控制關(guān)鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術(shù)人才
C、關(guān)鍵人才
D、專門人才 正確答案：A
4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲
C、18周歲
D、20周歲 正確答案：B
5．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）
A、實際履行原則B、全面履行原則
C、協(xié)助履行原則
D、親自履行原則 正確答案：C
1．企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
C、價值觀念
D、規(guī)章制度 答案：C
2．20世紀(jì)初期，西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關(guān)系”概念的是（）A、員工關(guān)系B、雇傭關(guān)系
C、勞工關(guān)系
D、雇工關(guān)系 正確答案：A
3．在員工關(guān)系中，一方?jīng)]有履行某一義務(wù)，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中（）A、平等性特征
6．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理
C、人事管理
D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征
C、對等性特征
D、雙方性特征正確答案：C
7．在正式組織的縱向溝通網(wǎng)絡(luò)中，只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網(wǎng)絡(luò)稱為（）A、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)B、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)
C、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)
D、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò) 正確答案：C
8．信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（）A、部門數(shù)目B、領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)目
C、層級數(shù)目
D、員工數(shù)目 正確答案：C
9．最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（）
單項選擇題
A、萊文森B、阿吉里斯
C、施恩
D、盧梭 正確答案：B
10．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異
C、環(huán)境應(yīng)激
D、溝通障礙 正確答案：C
11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務(wù)人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產(chǎn)生矛盾，其原因是（）
A、資源爭奪B、崗位職責(zé)不明
C、角色矛盾
D、信息缺乏 正確答案：C
12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）
A、合作策略B、回避策略
C、競爭策略
D、調(diào)和策略正確答案：D
13．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵
C、降職
D、暫停付薪 正確答案：B
14．從廣義上說，紀(jì)律就是（）A、秩序B、制度
C、約束
D、規(guī)章 正確答案：A
15．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D
16．為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟
C、申訴
D、申請 正確答案：C
B、預(yù)防性懲處措施
C、漸進(jìn)性懲處措施
D、糾正性懲處措施
17．員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在組織內(nèi)任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職
C、自然離職
D、功能性離職 正確答案：B
18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正確答案：B
19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職
C、被動離職
D、自然離職 正確答案：A
20．企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核的結(jié)果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經(jīng)濟性裁員
C、結(jié)構(gòu)性裁員
D、適應(yīng)性裁員 正確答案：A
單項選擇題
21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應(yīng)當(dāng)在（）A、2人以上B、3人以上
C、5人以上
D、10人以上 正確答案：B
22．企業(yè)內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務(wù)，這種員工援助計劃設(shè)計模式稱為（）
A、專業(yè)模式B、聯(lián)合模式
C、合作模式
D、整合模式 正確答案：D
23．在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調(diào)解B、仲裁
C、裁決
D、協(xié)商 正確答案：B
24．根據(jù)盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關(guān)系比較松散。這種模式可稱為（）
A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：D
25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當(dāng)事人雙方調(diào)解正確答案：C
．員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（）A、勞動合同B、心理契約
C、利益關(guān)系
D、共同的價值觀 正確答案：B
B、當(dāng)事人申請仲裁
C、當(dāng)事人雙方協(xié)商
D、當(dāng)事人提起訴訟
2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明（）A、沖突的性質(zhì)B、沖突的類型
C、沖突的原因
D、沖突的主體 正確答案：B
3．在我國，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家
C、政府
D、全社會 正確答案：A
4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性
C、公正性
D、時效性 正確答案：D
5．我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月
C、2個月
D、3個月 正確答案：B
6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家
C、員工辦公室
D、單位的會議室 正確答案：D
單項選擇題
7．如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，可以采取的溝通網(wǎng)絡(luò)是（）A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)
C、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)
D、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò) 正確答案：C
8．通常屬于勞動合同包含內(nèi)容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C
9．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能
C、員工的崗位職責(zé)
D、自我價值的實現(xiàn)
10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待對方去理解、、估測。這體現(xiàn)了心理契約的（）
A、主觀性B、不確定性
C、雙向性
D、動態(tài)性 正確答案：A
11．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）
A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C
12．形成有明確意識的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動進(jìn)行組織策劃。這種情況屬于員工關(guān)系危機的（）
A、集合階段B、協(xié)調(diào)階段
C、組織階段
D、爆發(fā)階段正確答案：C
13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）
A、分享策略B、回避策略
C、競爭策略
D、合作策略 正確答案：D
14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數(shù)量
B、鑒別問題員工的類型
C、查明問題員工的分布
D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀(jì)處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）A、員工B、管理者
C、管理者
D、工會組織 正確答案：B
16．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）
單項選擇題
A、驗證性原則B、警告性原則
C、警告性則
D、驗證性原則 正確答案：B
17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格
C、阿吉里斯
D、舒爾茨正確答案：D
18．某類人員具有細(xì)心喜歡與人打交道的特點。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
A、C1型（總理型）正確答案：D
19．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準(zhǔn)各部門一般員工降職的權(quán)限屬于（）A、用人部門B、辦公室
C、人力資源管理部門
D、工會 確答案：C
B、B1型（項羽型）
C、X1型（諸葛亮型）
D、X2型（袁紹型）
20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力
C、未來壓力
D、臨界壓力 正確答案：B
21．企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（）A、事業(yè)留人B、感情留人
C、待遇留人
D、待遇留人 正確答案：C
22．人的效率達(dá)到最大值時，壓力與人的最大承受力的關(guān)系是（）A、二者相等正確答案：A
23．在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）
A、整合模式B、聯(lián)合模式
C、專業(yè)模式
D、內(nèi)置模式 正確答案：D B、前者大于后者
C、前者小于后者
D、前者大于或等于后者
24.依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，并對用人單位遵守勞動紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督的機構(gòu)是（）A、各地仲裁委員會
B、各級黨委會
C、各級黨委會
D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁
C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰
A、人民法院的審判D、當(dāng)事人雙方的協(xié)商 正確答案：A
1.員工管理的起點是（）A、試用期管理B、勞動合同管理
C、新員工入職管理
D、集體合同管理 正確答案：C
2.根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）
單項選擇題
A、1個月B、2個月
C、3個月
D、6個月 正確答案：B
3．勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)對幫助另一方履行其義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）
A、實際履行原則B、全面履行原則
C、協(xié)助履行原則
D、親自履行原則 正確答案：C
1．企業(yè)管理的核心和實質(zhì)是（）A、生產(chǎn)管理B、溝通管理
C、人事管理
D、績效管理 正確答案：B
2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通
C、電子郵件溝通
D、電話溝通 正確答案：A
3．入職前溝通的時機應(yīng)該是（）A、招聘選拔面試時
B、招聘選拔筆試前
C、正式任命前
D、正式任命后 正確答案：A
單項選擇題
1．下列屬于心理契約內(nèi)容的是（）A、企業(yè)的基本情況正確答案：B
2．心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（）A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓(xùn)完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D
B、人格上受到尊重
C、員工的工作內(nèi)容
D、員工的福利待遇
3．根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關(guān)系，該種心理契約模式稱為（）
A、交易型心理契約模式
B、平衡型心理契約模式
C、變動型心理契約模式
D、關(guān)系型心理契約模式 正確答案：C
1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關(guān)系結(jié)合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）
A、分享策略B、回避策略
C、競爭策略
D、合作策略 正確答案：D
2．員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關(guān)系危機中的（）
A、協(xié)調(diào)階段B、爆發(fā)階段
C、訴說階段
D、組織階段 正確答案：C
3．當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異
C、環(huán)境應(yīng)激
D、溝通障礙 正確答案：C
1．造成沖突的根本原因是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.如果雙方的沖突不是十分嚴(yán)重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤
正確答案：正確
3．建設(shè)性沖突是指團(tuán)隊成員的目標(biāo)不一致，但實現(xiàn)目標(biāo)的方法一致。正確錯誤
正確答案：錯誤
1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（）A、外顯性B、客觀性
C、交易性
D、內(nèi)隱性
E、純潔性 正確答案：DE
A、適度挑戰(zhàn)性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經(jīng)濟政策
單項選擇題
1．下列屬于預(yù)防性紀(jì)律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵
C、降職
D、暫停付薪 正確答案：B
2．為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（）
A、驗證性原則B、警告性原則
C、即刻性原則
D、示范性原則 正確答案：B
3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽
C、有選擇地聽
D、同理心的聽 正確答案：A
1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤
3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤
4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確錯誤 正確答案：正確
．根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經(jīng)理降職的權(quán)限屬于（）A、董事長B、副總經(jīng)理
C、總經(jīng)理
D、股東會 正確答案：C
2．某類人員的特點是細(xì)心且喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
A、C1型（總理型）
B、B1型（項羽型）
C、X1型（諸葛亮型）
D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業(yè)晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎(chǔ)C、以“民主測評”為基礎(chǔ)1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現(xiàn)晉升
B、按組織偏好晉升
C、按員工個人偏好晉升
B、以“績效考核”為基礎(chǔ)
D、以“考試考察”為基礎(chǔ) 正確答案：A
單項選擇題
D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE
2．員工內(nèi)部流動的方式有（）A、平級調(diào)動
二、填空題
26．員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)是共同的______和價值觀。正確答案：企業(yè)愿景 27．從實質(zhì)上看，勞動關(guān)系具有_____的特征。正確答案：從屬性
28．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月
29．企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應(yīng)在______時進(jìn)行。正確答案：招聘選拔面試
31．對于最終決定同意離職的員工由____進(jìn)行第二次離職面談?wù)_答案：人力資源部 32．結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環(huán)境和_______共同作用的結(jié)果：主觀心理因素
34．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。
正確
錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗
C、掛職鍛煉
D、公推公選
E、異地交流 正確答案：AB
2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。
正確
錯誤 正確答案：錯誤
3．對核心人才的績效考核一般是過程導(dǎo)向型而非結(jié)果導(dǎo)向型。2．當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導(dǎo)向型。正確答案：結(jié)果
正確錯誤 正確答案：錯誤
35．現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點是______。正確答案：心理契約
三、填空題
1．工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和____的發(fā)展相聯(lián)系的。正確答案：建筑業(yè)
2．我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次
3．我國集體合同體制以_____為主導(dǎo)體制。正確答案：基層集體合同
4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。1．集體協(xié)商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。
五、簡答題
1．簡述勞動關(guān)系的歷史沿革。
正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系；管理時代的勞動關(guān)系；制度化的勞動關(guān)系；成熟的勞動關(guān)系；新時期的勞動關(guān)系。
2．簡述用人單位履行告知義務(wù)舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設(shè)計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。
正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質(zhì)上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤
1．在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.員工具有很強的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。
正確
三、填空題
1．員工內(nèi)部流動的主要方式有評級調(diào)動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好
3．在選擇職位晉升方法時，允許當(dāng)前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：
正確答案：是指依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整。
2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。
3．內(nèi)部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識、經(jīng)驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調(diào)動：
正確答案：是指員工在企業(yè)內(nèi)部同級水平上的崗位調(diào)整和調(diào)動。這是種最普遍的形式。
五、簡答題
1．簡述對職工進(jìn)行降職處理的情形。正確答案：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡人員；不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；應(yīng)員工要求，因身體健康狀況不能從事相應(yīng)工作；依照獎懲條例，對員工進(jìn)行降職。2．簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的缺點。正確答案：容易導(dǎo)致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機心錯誤 正確答案：錯誤 理。
六、思考題
1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產(chǎn)生競爭，可能會影響團(tuán)隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。
重做 1．當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預(yù)防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤
2．SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤
3．談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤
4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。正確
三、填空題
1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴
2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔(dān)舉證責(zé)任。正確答案：雇主 3．造成企業(yè)管理難題癥結(jié)的是________。正確答案：問題員工
四、名詞解釋題
1．紀(jì)律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內(nèi)部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范化管理，分別采取不同的應(yīng)對措施的行為。
2．預(yù)防性紀(jì)律管理：正確答案：這是指強調(diào)采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，以預(yù)防違規(guī)行為發(fā)生的紀(jì)律管理方式。
3．矯正性紀(jì)律管理：確答案：是指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀(jì)律管理較為偏重懲戒。
4．熱爐法則：正確答案：西方管理學(xué)家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應(yīng)當(dāng)迅速根據(jù)規(guī)章制度予以懲戒，體現(xiàn)出即刻性、預(yù)先示警性和徹底貫穿性的特點。
五、簡答題
1．簡述實施獎懲應(yīng)遵循的原則。正確答案：獎懲有據(jù)原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。
2．簡述建立內(nèi)部申訴制度應(yīng)當(dāng)遵循的準(zhǔn)則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機構(gòu)的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。
3．簡述科學(xué)的淘汰機制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進(jìn)；有機會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。
六、思考題
1.傳統(tǒng)懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓(xùn)斥、和無薪停職等傳統(tǒng)懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強化良好的表現(xiàn)跟反對不良績效同樣重要；非傳統(tǒng)懲罰模式不是強調(diào)對員工錯誤行為的指責(zé)，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強調(diào)了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴(yán)。
單項選擇題
1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）
A、功能性離職B、非功能性離職
C、被動離職
D、自然離職 正確答案：A
2．企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）
A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人
C、制度留人
D、感情留人 正確答案：A
3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣
C、薪酬水平
D、管理方式 正確答案：B
1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC
2．下列屬于可避免離職有（）
A、由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職 B、管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡
E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職
C、功能不良性離職
D、員工被動離職
E、員工自3．員工辭退中的機會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD
判斷題
1．經(jīng)濟利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業(yè)績成本
C、保密成本
D、競爭成本
E、遣散成本
正確答案：錯誤
2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。正確錯誤
正確答案：正確
3．企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步是情感留人。
主觀題
正確
錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關(guān)系所發(fā)生的變化主要表現(xiàn)在哪些方面？
⑴外部壓力越來越重；
⑵跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡； ⑶跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；
⑸發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家的工會也面臨知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。
三、名詞解釋題
36．勞動關(guān)系是指作為勞動力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會關(guān)系。
37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。
38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。
39．結(jié)構(gòu)性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。
40．離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟性利益的總流出。
36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。
37．員工關(guān)系管理 ：是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。38．建設(shè)性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進(jìn)作用和正面影響的沖突形式。
39． 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
40．員工心理危機：是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙
五、簡答題
1．簡述員工關(guān)系的特征：復(fù)雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經(jīng)濟性、法律性和社會性。
2．簡述員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。3.簡述員工關(guān)系管理的目標(biāo)：協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；樹立員工的團(tuán)體價值；增強企業(yè)對員工的凝聚力。錯。一般是結(jié)果導(dǎo)向型而非過程導(dǎo)向型。
六、思考題
1.在面對多元化的員工時，員工關(guān)系管理需要注意哪些問題？
⑴樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位； ⑵構(gòu)建多元化的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓(xùn)方式的多樣化。
三、判斷題
1.在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。
正確錯誤 正確答案：正確
2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進(jìn)行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤
3.作為一個平行網(wǎng)絡(luò)，居于兩端的人只能與內(nèi)側(cè)的一個成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網(wǎng)絡(luò)。
正確
四、填空題
1．溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理
3.離職面談責(zé)任人原則上由__________和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤
五、簡答題
1.簡述溝通對員工關(guān)系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突；是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協(xié)調(diào)有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。
2.簡述由于信息傳遞所產(chǎn)生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。正確答案：噪音；傳達(dá)的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。
3.簡述與上級溝通的技巧。
正確答案：了解上級內(nèi)心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學(xué)會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機；對領(lǐng)導(dǎo)心懷仰慕，交往把握尺度。
六、思考題
提高溝通有效性的方法有哪些？
⑴確定溝通目標(biāo)，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調(diào)動情緒；
⑷隨時調(diào)整溝通的內(nèi)容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應(yīng)有必要的反饋跟蹤；
⑺溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來； ⑻應(yīng)該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結(jié)論； ⑽使用例外原則和需知原則。
1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機會B、要求
C、缺陷
D、約束 正確答案：D
2．企業(yè)將員工援助計劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)。這種員工援助計劃的設(shè)計模式稱為（）
A、專業(yè)模式B、外設(shè)模式
C、聯(lián)合模式
D、市場模式 正確答案：B
3．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力
C、靜態(tài)壓力
D、潛在壓力 正確答案：B
1．下列屬于激勵因素的是（）A、責(zé)任感B、成就感
C、個人成長
D、晉升
E、人事關(guān)系 正確答案：ABCD
2．員工援助計劃的設(shè)計模式主要可分為（）A、內(nèi)置模式正確答案：ABD
1．當(dāng)壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達(dá)到最大值。B、外設(shè)模式
C、并列模式
D、聯(lián)合模式
E、單獨模式 正確錯誤 正確答案：錯誤
2．壓力源是壓力結(jié)果的直接來源。正確
三、填空題
1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機會
2．因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏
3．根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健
四、名詞解釋題 1．工作壓力：
正確答案：是當(dāng)個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。2．壓力來源：
正確答案：也稱為壓力源，或應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。
3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結(jié)果。
五、簡答題
1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產(chǎn)率；預(yù)防危機事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。
2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質(zhì)量；高投資回報率。
六、思考題
實施員工援助計劃應(yīng)注意哪些問題？
正確答案：爭取高層管理人員的支持和認(rèn)可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。1．團(tuán)體爭議的標(biāo)的是（）A、部分職工的整體利益
B、全體職工的部分利益
D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確
C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關(guān)系爭議B、勞動條件爭議
C、勞動權(quán)利爭議
D、勞動利益爭議 正確答案：A
3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋
B、裁決
C、調(diào)解
D、妥協(xié) 正確答案：C
多項選擇題
3．根據(jù)我國相關(guān)法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機構(gòu)受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工
C、履行勞動合同發(fā)生的爭議
D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關(guān)于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE
1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋
C、調(diào)解
D、訴訟
E、審判 正確答案：ABC
2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復(fù)議
C、調(diào)解
D、仲裁
E、訴訟 正確答案：CDE
1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負(fù)責(zé)人。正確錯誤 正確答案：錯誤
2.與斡旋相比，調(diào)解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確
3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。正確
三、填空題
1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁
2.按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和_______。正確答案：利益爭議
3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上
四、名詞解釋題
1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動者之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利或履行勞動義務(wù)，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。
2．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。
3．權(quán)利爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因為約定或法定權(quán)利而產(chǎn)生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生的爭議。
4．利益爭議：是指勞動關(guān)系當(dāng)事人就如何確定雙方未來的權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權(quán)利爭議，而是對如何確定期待的權(quán)利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權(quán)利爭議。
五、簡答題
1．簡述勞動爭議仲裁的原則。
正確答案：一次裁減原則；合議原則；強制原則；回避原則；區(qū)分舉證責(zé)任原則。
2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調(diào)解委員會對案件調(diào)解不成，應(yīng)在規(guī)定的時效內(nèi)及時結(jié)案，避免當(dāng)事人喪失申請仲裁的權(quán)力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調(diào)解不成，應(yīng)及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調(diào)解不成時，應(yīng)及時判決。
六、思考題
1.當(dāng)前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？
⑴對于集體勞動爭議的性質(zhì)沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；
⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用
四、簡答題
41．簡述員工關(guān)系管理的特征。
⑴員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關(guān)系管理的起點。⑵利益關(guān)系式員工關(guān)系管理的根本。⑶心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。42．簡述辭退員工的有效方法。
⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。
⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動的優(yōu)點。
⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。
⑴適應(yīng)市場競爭的需要。⑵適應(yīng)企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。
⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產(chǎn)率。⑶在預(yù)防危機事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。
4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。
心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：
⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權(quán)。⑵進(jìn)修與提升。進(jìn)修說明自己過去的工作得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化。
⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關(guān)系復(fù)雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。
⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風(fēng)情況、光線以及工具設(shè)備等。
⑸企業(yè)文化。先進(jìn)的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強的感召力、凝聚力，并形成一種經(jīng)濟進(jìn)取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結(jié)合起來，充分發(fā)揮其效能，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
47．試述員工關(guān)系危機的處理技巧。
⑴確認(rèn)員工關(guān)系危機的階段。員工關(guān)系危機階段的確認(rèn)，對員工關(guān)系危機的預(yù)防和處理有非常重要意義。根據(jù)危機的不同階段實施有針對性的干預(yù)措施，可避免危機的擴大和激化。
⑵找到團(tuán)體中的核心人物。管理者應(yīng)及時找到員工關(guān)系危機團(tuán)體中的核心人物，這是處理員工關(guān)系危機的關(guān)鍵。只有與核心人物進(jìn)行對話或利益的交換，才可能是最有效的。
⑶進(jìn)行宣傳。管理者要進(jìn)行廣泛的宣傳教育，及時疏導(dǎo)、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關(guān)信息，避免由于信息障礙而產(chǎn)生誤解。
⑷個別應(yīng)對。將員工的大團(tuán)體分解為若干小團(tuán)體或個體，采用個別談心、勸說和引導(dǎo)，分散其團(tuán)體的力量。
⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機。
⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。
⑺進(jìn)行談判、說服。尋找危機事件的員工代表或關(guān)鍵人物進(jìn)行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結(jié)束員工關(guān)系危機，避免惡性事件的發(fā)生。
四、簡答題
41．簡述改革開放以來我國勞動關(guān)系所發(fā)生的變化。
⑴勞動關(guān)系主體明確化 ⑵勞動關(guān)系多元化 ⑶勞動關(guān)系利益復(fù)雜化 ⑷勞動關(guān)系動態(tài)變化
⑸勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化
42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。
⑴主體不同。⑵內(nèi)容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。
43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的。
⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。⑸促進(jìn)員工之間的溝通和交流
44．簡述辭退員工的程序。
⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關(guān)申請材料。⑶準(zhǔn)備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息
45．簡述員工援助計劃的益處。
⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質(zhì)量。⑶高投資回報率。
46．試述心理契約在員工關(guān)系管理中的作用。
⑴心理契約是維系組織和成員關(guān)系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關(guān)系的內(nèi)在力量。重視心理契約的構(gòu)建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。
⑵心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實施。心理契約在本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但卻能真實地體味到彼此的感受和認(rèn)知，可以留住人才的心。
⑷心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。
⑸心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設(shè)企業(yè)文化的重要途徑。
47． 試述壓力管理的組織對策
對壓力進(jìn)行管理就是要根據(jù)壓力產(chǎn)生的原因?qū)毫M(jìn)行評估，進(jìn)而采取對應(yīng)措施。（1分）首先，要進(jìn)行組織診斷，包括三方面內(nèi)容：
⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進(jìn)而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。
⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：
⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓(xùn)。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學(xué)到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強有針對性的個性化培訓(xùn)。
⑵加強企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關(guān)愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網(wǎng)絡(luò)。從而營造出良好的企業(yè)文化。
⑶職務(wù)豐富化。賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務(wù)豐富化的基本思想。
1.填空題
員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和 是員工關(guān)系管理的起點。答案：價值觀。
2.簡答題
簡答員工關(guān)系管理的必要性。
⑴員工關(guān)系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提。⑵員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)。⑶員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。
3.論述題
試述員工關(guān)系管理的意義。
⑴良好的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。為了實現(xiàn)員工關(guān)系管理，必須要進(jìn)行合理的組織設(shè)計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。
⑵良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標(biāo)。
⑶良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機制。員工自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足社交的需要。
⑷良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，盡快實現(xiàn)個人目標(biāo)。⑸良好的員工關(guān)系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。
1．簡答題
哪些情形不能約定試用期？
答：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2．案例分析
[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經(jīng)常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，與張某某解除勞動關(guān)系，并于同年11月13日向張某某送達(dá) 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經(jīng)濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應(yīng)付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。
[審理]原告 張某某認(rèn)為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應(yīng)賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應(yīng)此勞動關(guān)系 到11月13日才終止，工資應(yīng)計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應(yīng)支付加班工資。
被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認(rèn)與原告的勞動關(guān)系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓(xùn)、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進(jìn)行了補休；公司宣布裁員結(jié)果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經(jīng)濟補償金，不同意原告其他的請求。
審理中，經(jīng)法院主持雙方調(diào)解，雙方達(dá)成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經(jīng)濟補償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當(dāng)場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負(fù)擔(dān)一半。
[評析]這是一起典型的解聘勞動關(guān)系糾紛，集中反映出當(dāng)前勞動關(guān)系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導(dǎo)致勞動關(guān)系中部分權(quán)利義務(wù)不明確。雖然法律要求用工方應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權(quán)利義務(wù)，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關(guān)系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權(quán)利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權(quán)利往往建議勞動監(jiān)察部門應(yīng)加強勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權(quán)利。同時，立法應(yīng)進(jìn)一步完善，建立保障工人勞動權(quán)更完善更系統(tǒng)的體制，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，社會和諧。
2.簡答題
簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓(xùn)溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉(zhuǎn)正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理
3.論述題
試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。
⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的感受、需要和看法。在表達(dá)中既不放棄自己溝通的權(quán)利，也不抹殺別人溝通的權(quán)利。
⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產(chǎn)生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標(biāo)，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。
⑶突破自己有限的經(jīng)驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進(jìn)行坦誠地溝通。
⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當(dāng)接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態(tài)表現(xiàn)出關(guān)心而非高高在上的樣子。
⑸培養(yǎng)正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現(xiàn)出興趣等等。
1.填空題
用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。
2.名詞解釋題 心理契約
心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。
3.簡答題
簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權(quán)。⑵代表參與。⑶質(zhì)量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題
在員工關(guān)系危機的發(fā)展階段中，接受調(diào)解、談判，相互調(diào)整的階段稱為。答案：協(xié)調(diào)階段。
2.名詞解釋題 員工關(guān)系危機
是指員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。
3.簡答題
簡答沖突預(yù)防的具體措施。
⑴制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極沖突。
⑵加強團(tuán)隊之間、個人之間以及個人與團(tuán)隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強企業(yè)員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機制。1.填空題
管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。
答案：自我“爆炸”法。
2.名詞解釋題 紀(jì)律管理
是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。
3.簡答題
簡答對“悶葫蘆型老黃牛”員工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆椤＂菍ふ夜餐c。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓(xùn)其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題
員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務(wù)晉職。
2.名詞解釋題 職位晉升
職位晉升就是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識、能力、工作經(jīng)驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調(diào)整。
3.簡答題
簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。
⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題
由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立或撤銷，進(jìn)而引起的集中裁員稱為。
答案：結(jié)構(gòu)性裁員。
2.名詞解釋題 優(yōu)化性裁員
是指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
3.論述題
試述主動離職員工的留用策略。
⑴設(shè)計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵作用。
⑵事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。
⑶感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。
⑷制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機制。員工嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。
⑸ 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。
1.填空題
當(dāng)壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。
2.名詞解釋題 員工心理危機
是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)癥狀和行為障礙。
3、簡答題
簡答影響員工心理健康的因素。
⑴企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度。⑵企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加。
⑶來自社會環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。1.填空題
按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，勞動爭議可分為權(quán)利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預(yù)防
是指企業(yè)、勞動者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動者之間勞動爭議的發(fā)生和矛盾的激化。
3.簡答題
簡答職位晉升存在的問題。⑴職務(wù)晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數(shù)不可能很多。
⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。
第二篇：淺談員工關(guān)系管理
淺談員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理是人力資源部門的一項重要工作，做好員工關(guān)系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產(chǎn)生強烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠度，產(chǎn)生長久服務(wù)公司的意愿，所以員工關(guān)系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文想從以下幾個方面談?wù)剢T工關(guān)系管理：
一、員工關(guān)系管理的內(nèi)容
（一）勞動關(guān)系管理
1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負(fù)責(zé)對新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規(guī)范入職管理工作。
2、員工離職管理：員工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會產(chǎn)生法律糾紛。
3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態(tài)管理。
4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。
5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。
6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。
（二）員工紀(jì)律管理
1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應(yīng)的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。
2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭論、對抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。
（三）員工溝通管理
1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或有關(guān)事項的不滿。表現(xiàn)為個人申訴和集體申訴兩種。
2、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級之間、同級之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。
3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創(chuàng)造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。
員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿
意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項調(diào)查或者多項綜合調(diào)查。
4、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過程。
5、員工援助計劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。
（四）員工活動管理
就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強團(tuán)隊的凝聚力。活動的內(nèi)容包括運動會、晚會、聯(lián)誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。
（五）企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的，建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關(guān)重要的。
二、如何完善員工關(guān)系管理
1、設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度：
公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強員工關(guān)系管理的過程中設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度是十分必要的，專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。
2、加強內(nèi)部溝通管理：
加強公司內(nèi)部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。公司要完善內(nèi)部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。
3、員工參與管理：
員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策，對公司的發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督，提出建設(shè)性的建議和意見，這樣可以促進(jìn)公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。
4、建立有效的信息渠道：
及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，尤其是在員工關(guān)系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考和幫助，因此公司內(nèi)部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。
5、做好員工離職管理：
適度的員工離職可以促進(jìn)公司規(guī)范管理，增強企業(yè)活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發(fā)展，所以公司應(yīng)通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內(nèi)部。
6、提升員工的工作滿意度：
員工關(guān)系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調(diào)查方案，明確調(diào)查任務(wù)，選好調(diào)查時機，做好員工滿意度調(diào)查工作。
7、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系：
現(xiàn)在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系是做好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。
8、優(yōu)化人力資源管理制度：
公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對不適應(yīng)公司發(fā)展的予修訂或者廢除；沒有規(guī)范的應(yīng)及時制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對員工關(guān)系的管理起到一定的支撐作用。
9、建設(shè)積極的企業(yè)文化：
建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設(shè)，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人發(fā)展聯(lián)系起來，培育他們的責(zé)任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理的工作基礎(chǔ)。
三、2014年我公司員工關(guān)系管理工作的主要內(nèi)容：
1、企業(yè)文化宣傳活動：
2、“三八”女職工春游活動
3、員工體檢活動
4、迎“五一”趣味活動
5、籃球競賽活動
6、相親聯(lián)誼活動
7、“十佳歌手”大獎賽
8、人際溝通技巧培訓(xùn)
9、國慶中秋晚會
10、長跑活動
11、拔河活動
12、員工的援助幫助工作
13、員工滿意度調(diào)查工作：
14、年會暨元旦晚會
以上各類工作或者活動，我們設(shè)有專人負(fù)責(zé)，有的是人事部負(fù)主責(zé)，工會協(xié)助，有的是工會負(fù)主責(zé)，人事部協(xié)助，總之大家齊心協(xié)力，共同將公司2014年的員工關(guān)系管理工作活動開展好，組織好，完成好。
總的來說，員工關(guān)系管理工作是企業(yè)內(nèi)最瑣碎的人力資源管理工作，也是實實在在能夠看得到的工作，并且這一工作在公司的日常管理工作中起著不可替代的重要作用，對公司的各項發(fā)展起著促進(jìn)作用，所以我們要重視員工關(guān)系管理工作，提高我們的員工關(guān)系管理工作的水平和能力。
第三篇：員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容
從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來看，員工關(guān)系管理主要有九個方面：一是勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。八是服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
第四篇：員工關(guān)系管理手冊
XXXXXX有限公司
員工關(guān)系管理手冊
人力資源部 2016年11月
目錄
一、員工入（離）職及勞動合同管理.........................................1
（一）員工入職管理.....................................................1
（二）員工離職管理.....................................................2
（三）勞動合同管理.....................................................2
二、社會保險.............................................................3
（一）社會保險登記、開戶流程...........................................3
（二）社會保險網(wǎng)上申報流程.............................................3
（三）社會保險申報錯誤情形的處理.......................................4
（四）養(yǎng)老保險.........................................................4
（五）生育保險.........................................................7
（六）醫(yī)療保險.........................................................8
（七）工傷保險........................................................10
（八）失業(yè)保險........................................................11
（九）退休............................................................11
（十）其他（非經(jīng)常性事務(wù)）............................................13
三、住房公積金..........................................................14
（一）住房公積金賬戶設(shè)立..............................................14
（二）住房公積金申報繳納..............................................16
（三）住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移合并（同行、跨行）............................17
（四）住房公積金支取..................................................17
（四）住房公積金聯(lián)名卡辦理............................................20
（五）其他............................................................21
四、檔案................................................................21
（一）檔案轉(zhuǎn)入........................................................21
（二）檔案在省人才內(nèi)部的轉(zhuǎn)移..........................................21
（三）檔案轉(zhuǎn)出........................................................21
（四）檔案借閱：......................................................21
（五）存檔證明的開具..................................................22
（六）黨組織關(guān)系......................................................22
（七）往屆畢業(yè)生二次派遣..............................................22
（八）轉(zhuǎn)正定級........................................................23
（九）初級職稱確認(rèn)....................................................23
（十）招用人員（招工手續(xù)辦理）所需材料................................24
五、戶籍................................................................24
（一）應(yīng)屆畢業(yè)生落戶..................................................24
（二）引進(jìn)人才落戶....................................................25
（三）其他落戶情形....................................................26
（四）戶籍卡借用須知..................................................26
一、員工入（離）職及勞動合同管理
（一）員工入職管理
1、新員工入職前各項準(zhǔn)備
（1）人力資源專員安排新員工做入職體檢。
（2）人力資源專員與新員工預(yù)約入職時間，提醒新員工入職當(dāng)天帶齊相關(guān)證件并注意著裝規(guī)范。材料具體如下：證書（畢業(yè)證、學(xué)位證、資格職稱證等）原件及復(fù)印件、身份證原件及復(fù)印件、養(yǎng)老保險手冊、原單位離職證明、電子版照片（生活照、證件照均可）。
（3）人力資源專員與用人部門協(xié)調(diào)，為新員工準(zhǔn)備工作位、日常辦公用品（文件筐、筆筒、中性筆、筆記本）；與辦公室協(xié)調(diào)安裝電腦、電話等。
（4）準(zhǔn)備入職所需文件: ①員工登記表（見“附件1”）②勞動合同
③員工保密協(xié)議（見“附件2”）及保密協(xié)議附加條款（見“附件3”）④《員工手冊》
⑤山東華偉集團(tuán)關(guān)于新員工人事檔案調(diào)入問題的說明（見“附件4”）
注：1.實習(xí)生簽訂“實習(xí)協(xié)議”（見“附件10”），取得畢業(yè)證書后簽訂正式勞動合同。（5）錄用審批流程和培養(yǎng)考察計劃流程
在新員工入職前，由人力資源專員發(fā)起“新員工錄用審批流程”流程。錄用審批流程需添加附件，包括應(yīng)聘人員登記表、面試評估表、簡歷、證書的復(fù)印件。
2、入職手續(xù)辦理
（1）人力資源專員將上述“1-（3）”中所準(zhǔn)備資料交至新員工手中，并解釋有關(guān)合同簽訂、社會保險和住房公積金繳納（繳納時間、養(yǎng)老保險手冊、醫(yī)保卡、關(guān)系轉(zhuǎn)移等）、檔案轉(zhuǎn)入、黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)移、著裝規(guī)范要求等問題。
（2）待新員工填完相關(guān)資料后，人力資源專員需就有關(guān)OA賬號使用、辦公用品申領(lǐng)、工資卡開戶、就餐、費用報銷（僅指電話費用報銷）等日常工作須知予以介紹，并帶領(lǐng)新員工到辦公室采集簽到指紋。
（3）同事介紹：人力資源專員帶新員工到各個部門進(jìn)行介紹。介紹完畢帶新員工到用人部門，由用人部門領(lǐng)導(dǎo)安排后續(xù)事宜。
4、入職后相關(guān)材料整理
人力資源專員根據(jù)新員工提交資料，完善員工資料表、新員工入職記錄表、勞動合同簽訂表、社保公積金表、通訊錄、生日名單等電子信息。
根據(jù)員工手冊等文件規(guī)定，匯總其所提交資料，對須補充資料需及時告知新員工補充。
根據(jù)職位要求，通知辦公室為新員工制作名片。
5、入職談話
新員工入職后的1個月內(nèi)進(jìn)行新員工入職談話，并由人力資源部根據(jù)談話內(nèi)容和新員工入職工作情況填寫《新員工談話溝通表》（見“附件11）。”
6、試用期考核
新員工試用期結(jié)束前2周左右人力資源專員通知新員工撰寫《轉(zhuǎn)正工作總結(jié)》，提前一周發(fā)起“新員工試用期考核”流程，填寫有關(guān)“姓名、崗位、所屬部門、入司時間”等信息之后交由部門經(jīng)理進(jìn)行考核評估，人力資源專員核算考核成績。
（二）員工離職管理
1、員工個人主動離職的需提交辭職信（附有個人簽名和日期）。
2、離職員工發(fā)起“普通員工離職會簽”流程，由財務(wù)部、辦公室、人力資源部等部門逐步審批。
3、離職流程結(jié)束離職材料準(zhǔn)備
（1）解除（終止）勞動合同證明書（見“附件12”）三份，員工一份，公司留存兩份； 注：保險所屬單位與合同簽定單位不一致時，需打印合同簽定單位“解除（終止）勞動合同證明書”三份，保險所屬單位兩份。
（2）《養(yǎng)老保險手冊》等。
3、離職手續(xù)辦理
（1）離職會簽：離職會簽單經(jīng)相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)會簽完畢后方可辦理離職手續(xù)。
（2）離職談話：離職會簽單簽字流程結(jié)束后，人力資源部和用人部門安排對離職員工進(jìn)行離職談話，了解員工離職動向和相關(guān)情況。根據(jù)談話內(nèi)容填寫《員工離職面談記錄表》（見“附件13”）
注：需告知有關(guān)檔案、保險、公積金轉(zhuǎn)出等事宜。
（3）將“解除（終止）勞動合同證明書”、養(yǎng)老保險手冊等材料交予離職員工，并要求其簽收。
4、離職信息整理
（1）社保（離職當(dāng)天立即辦理）、公積金減員；
（2）員工資料表、簽訂勞動合同表、社保公積金表、生日福利表、通訊錄等除名。
（三）勞動合同管理
1、勞動合同（聘用協(xié)議）首次簽訂
按照有關(guān)法律規(guī)定及現(xiàn)行操作慣例，新員工入職后須簽訂勞動合同，勞動合同期限
3年，試用期3個月。
新員工簽訂勞動合同后，若入職時間為當(dāng)月6日前，試用期滿轉(zhuǎn)正后按期為該員工繳納社會保險；若6日后，則延至下月繳納。若入職時間為每月15日前，試用期滿轉(zhuǎn)正后按期為該員工繳納住房公積金；若15日后，則延至下月繳納。
2、勞動合同（聘用協(xié)議）續(xù)訂
（1）提前一個月發(fā)起“勞動合同續(xù)訂考核”流程；（2）提前一周提醒部門經(jīng)理考核流程的問題；
（3）提前一天通知被考核人續(xù)簽勞動合同（或聘用協(xié)議，見“附件15”）。
3、有關(guān)勞動合同文本填寫問題的說明（1）用人單位信息全部填寫；
（2）新員工填寫：姓名、性別、現(xiàn)居住地址、戶籍所在地、戶籍類型、身份證號碼、證件號、聯(lián)系電話；
（3）工作內(nèi)容：一般為“管理、財務(wù)、行政、生產(chǎn)、司機”等；（4）工作地點：山東；
（5）工作時間：執(zhí)行“標(biāo)準(zhǔn)工時工作制”；
（6）勞動合同報酬：執(zhí)行“按照甲方依法制定的工資分配制度確定”，試用期工資不填，每月15日前支付工資；
（7）社保福利和其他事項均不填寫。
注：待新員工簽字、加蓋單位公章、人名章后，由新員工簽收（包括員工保密協(xié)議及附加條款等），雙方各執(zhí)一份。
二、社會保險
（一）社會保險登記、開戶流程
1、準(zhǔn)備營業(yè)執(zhí)照（副本）的原件及復(fù)印件、組織機構(gòu)代碼證（副本）的原件及復(fù)印件、法人身份證原件及復(fù)印件；
2、人力資源專員填寫“銀行賬戶信息對外提供申請表”，審批通過后由資金管理部門提供“開戶銀行、戶名、銀行基本戶”等信息。
3、到社保經(jīng)辦機構(gòu)“登記、開戶”柜臺服務(wù)窗口領(lǐng)取《社會保險登記表》、《濟南市社會保險費網(wǎng)上申報協(xié)議書》和《社會保險費網(wǎng)上繳納協(xié)議書》，填寫相應(yīng)信息后由辦公室審核蓋章，完成后前往相應(yīng)社會保險辦事處辦理社保登記、開戶、網(wǎng)上申報和自動扣款事宜。
（二）社會保險網(wǎng)上申報流程
1、每月6日打印《20XX年X月社保變更清冊》，報集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)”）處審批。
2、領(lǐng)導(dǎo)審批后，7日網(wǎng)上申報。網(wǎng)上申報流程如下：
登陸“濟南社會勞動保險網(wǎng)”—“社會保險網(wǎng)上申報系統(tǒng)”（輸入單位編號、密碼、驗證碼）—“申報管理-增（減）員申報”—“申報管理-工資申報”—“數(shù)據(jù)傳輸-提交申報”
如需現(xiàn)場繳納，需攜帶相關(guān)文件：“綜合管理-申報打印”（輸入年月-查詢-打印，注：①《社會保險費申報表》一式2份；②《繳費單位增員表》一式2份；③《繳費單位減員表》一式2份”）—“綜合管理-綜合查詢-代扣代繳”（輸入年月-打印）。
備注：“增、減員申報”程序
增員申報：“申報管理-增員申報-‘增加一行’-填寫信息-保存（若還需增員則按相同步驟操作）”。
減員申報類同增員申報，離職原因一般選擇“在職人員統(tǒng)籌范圍內(nèi)轉(zhuǎn)出”。
3、查詢申報情況，待審核通過后打印申報表，并填寫“付款申請單”，交部門經(jīng)理處審核簽字，待計劃財務(wù)部會計審核簽字后再交至部門經(jīng)理處；同時，通知資金管理中心出納在公司賬戶內(nèi)存足金額。
注：繳費結(jié)束后將本月《社保變更清冊》交至部門經(jīng)理處。4、9日網(wǎng)上查詢繳費情況，具體操作如下：
登陸“濟南社會勞動保險網(wǎng)”—“社會保險網(wǎng)上申報系統(tǒng)”—“綜合管理-綜合查詢-繳費查詢”。若顯示“未繳滿”，須及時與分管出納聯(lián)系，10日下午17點前解決。
5、社保繳費結(jié)束后整理信息表，并通知需辦理醫(yī)保卡的員工做好醫(yī)保卡信息采集工作。注：歷城辦事處：集團(tuán)、盈地
注：每年申報兩次，1—6月份的6月份申報，7—12月的12月份申報，現(xiàn)場繳費除外。
（三）社會保險申報錯誤情形的處理
將社保數(shù)據(jù)提交，并經(jīng)系統(tǒng)審核通過后，若出現(xiàn)提交數(shù)據(jù)錯誤，或是漏提現(xiàn)象，可于當(dāng)月9日前填寫“刪除申報數(shù)據(jù)申請”，并到社保經(jīng)辦機構(gòu)辦理撤銷手續(xù)，社保經(jīng)辦機構(gòu)審核通過后，需在社保網(wǎng)重復(fù)操作“數(shù)據(jù)同步”，繼而重新申報。
注：從“撤銷數(shù)據(jù)”到“再次申報”時間間隔約為4小時。
（四）養(yǎng)老保險
1、《職工養(yǎng)老保險手冊》丟失補辦須知（1）公司已為員工繳納養(yǎng)老保險；
（2）登報掛失（生活日報-王曉燕-0531-88927282-QQ：804219049）；
（3）人力資源部專職人員攜帶掛失報紙、掛失人身份證原復(fù)件、新建《養(yǎng)老保險手冊》
到繳納地社保機構(gòu)補辦。
注：《職工養(yǎng)老保險手冊》填寫說明：
“工作單位”：填寫原單位名稱（經(jīng)社保機構(gòu)查閱后再填）“工作單位變更”：第一行填寫現(xiàn)單位名稱
第二行填寫登報版次，例：《生活日報》2011年4月13日B13版。
2、養(yǎng)老保險 個人權(quán)益記錄單
濟南市城鎮(zhèn)職工社會保險個人權(quán)益記錄單于次年5月份開始免費寄送。用人單位憑網(wǎng)上申報用戶口令登錄（http://60.216.99.136:8080/siopac）權(quán)益記錄單郵寄地址采集入口，按要求如實準(zhǔn)確登記相關(guān)信息。
3、養(yǎng)老保險補繳（1）補繳額公式計算：
補繳金額＝補繳時上社會職工平均工資×應(yīng)補的欠繳指數(shù)×繳費比例×補繳系數(shù)
應(yīng)補繳的欠繳指數(shù)=當(dāng)年欠繳基數(shù)總額/當(dāng)年社會平均工資
補繳系數(shù)起點為1.1，補繳的時間每提前一年系數(shù)增加0.1。逐年計算。（2）補繳所需材料：
①補繳基本養(yǎng)老保險費申請表（見“附件16”）； ②養(yǎng)老保險補繳說明（見“附件17”）；
③勞動合同（原件、復(fù)印件——第一頁與本人簽名頁）； ④所有補繳年月的財務(wù)記賬憑證（工資發(fā)放表）（全公司）。
財務(wù)記賬憑證中有每月工資的匯總表,社保辦需要出示個人工資明細(xì),需要根據(jù)匯總表整理很出明細(xì)表。注意應(yīng)發(fā)工資、扣除社保、公積金、個稅、扣款后，與實發(fā)工資一致。且各列匯總數(shù)值與匯總表一致。
（3）攜帶補繳材料到社保機構(gòu)審核，待審核通過后填寫付款申請單，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)簽字后繳納。
注：從申報到付款周期為1個月。
現(xiàn)一般可申請網(wǎng)上補繳，手續(xù)更加容易。
4、城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)（1）轉(zhuǎn)出申請出具《基本養(yǎng)老保險參保繳費憑證》
繳費職工于繳費單位解除（終止）勞動關(guān)系后，可以由本人或繳費單位攜帶以下材料到所在社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請開具《基本養(yǎng)老保險參保繳費憑證》：
①填寫《申請基本養(yǎng)老保險參保繳費憑證》 ②繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復(fù)印件
③繳費職工委托他人代為辦理的，提供委托書及代辦人的身份證原件及復(fù)印件 ④《職工養(yǎng)老保險手冊》
⑤繳費職工的參加工作時間、視同繳費年限等相關(guān)信息需要認(rèn)定的，需出據(jù)繳費職工本人的《人事檔案》
⑥解除（終止）勞動關(guān)系證明書、調(diào)動手續(xù)原件及復(fù)印件 ⑦政策規(guī)定的其他相關(guān)材料（2）轉(zhuǎn)入申請接續(xù)養(yǎng)老保險關(guān)系
繳費職工向新就業(yè)地社會保險機構(gòu)出示本人的《參保憑證》原件和復(fù)印件，繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復(fù)印件并填寫《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)申請表》，符合轉(zhuǎn)入條件的，由新就業(yè)地社保經(jīng)辦機構(gòu)受理申請15個工作日內(nèi)向原社保經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)出《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)聯(lián)系函》。
（3）辦事流程
①申請《基本養(yǎng)老保險參保繳費憑證》 1.申請 2.遞交材料 3.經(jīng)辦機構(gòu)審核 4.出具參保繳費憑證 ②辦理轉(zhuǎn)出手續(xù)
1.接受《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)聯(lián)系函》 2.生成《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)信息表》 3.向新社保經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)出信息表 4.每周與財務(wù)部門對賬無誤 5.財務(wù)支付轉(zhuǎn)移基金 ③申請接續(xù)養(yǎng)老保險關(guān)系 1.申請 2.遞交材料 3.經(jīng)辦機構(gòu)審核
4.向原社保經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)出《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)聯(lián)系函》 ④辦理接續(xù)保險手續(xù) 1.經(jīng)辦機構(gòu)審核
2.按規(guī)定分別記賬
3.通知用人單位或參保人員確認(rèn)轉(zhuǎn)移接續(xù)情況
5、養(yǎng)老保險關(guān)系企業(yè)轉(zhuǎn)機關(guān)、事業(yè)單位須知 申請人需準(zhǔn)備以下資料：（本人辦理即可）（1）濟南市《職工養(yǎng)老保險手冊》；
（2）機關(guān)事業(yè)單位增員、增編計劃原件及復(fù)印件；（3）行政介紹信原件及復(fù)印件；（4）個人人事檔案；
（5）原單位“解除（終止）勞動合同證明書”。
6、養(yǎng)老保險關(guān)系中央直屬企業(yè)（濟南）轉(zhuǎn)民營企業(yè)須知
申請人需準(zhǔn)備以下資料：參加基本養(yǎng)老保險人員轉(zhuǎn)移情況表（原單位出具-加蓋公章）。公司專職人員需攜帶以下資料到社保機構(gòu)辦理：
（1）“參加基本養(yǎng)老保險人員轉(zhuǎn)移情況表”原件及復(fù)印件；（2）申請人《職工養(yǎng)老保險手冊》；
（3）養(yǎng)老保險個人賬戶對賬單最近兩個的原、復(fù)印件；
（4）“繳費人員基本信息登記表（正反面）”一式兩份（加蓋公章）（見“附件20”）；（5）單位介紹信。
（五）生育保險
1、女職工生育保險辦理所需資料（1）單位介紹信；
（2）女職工身份證原、復(fù)印件；
（3）計劃生育部門簽發(fā)的生育證（計劃生育服務(wù)手冊）原件及復(fù)印件,戶口在省外，準(zhǔn)予生育一胎的，需提供全國統(tǒng)一制式的《流動人口婚育證明》原件及復(fù)印件；
（4）出生醫(yī)學(xué)證明原件及復(fù)印件；（嬰兒死亡證明原件及復(fù)印件）；（5）醫(yī)療費收據(jù)原件（包括產(chǎn)前檢查的醫(yī)療費收據(jù)原件）；
（6）住院病歷首頁及醫(yī)囑單復(fù)印件（須在住院病歷首頁復(fù)印件上加蓋醫(yī)院公章）；（7）有生育并發(fā)癥者，須提供入、出院證明及住院費用明細(xì)清單匯總；
2、男職工配偶生育后申領(lǐng)生育保險待遇所需資料 1.單位介紹信；
2.男職工及其配偶身份證復(fù)印件（復(fù)印反正面并注明男職工聯(lián)系電話）； 3.住院醫(yī)療費收據(jù)原件；
4.生育證（計劃生育服務(wù)手冊）原件及復(fù)印件（2014年6月30日后計生部門不再辦理“生育證”改為辦理《一孩生育登記本》，女職工無法提供“生育證”的需提供《一孩生育登記本》原件及復(fù)印件）；戶口在省外，準(zhǔn)予生育一胎的，需提供全國統(tǒng)一制式的《流動人口婚育證明》原件及復(fù)印件；
5.出生醫(yī)學(xué)證明原件及復(fù)印件（或嬰兒死亡證明原件及復(fù)印件）； 6.住院病例首頁及醫(yī)囑單復(fù)印件（加蓋醫(yī)院病案復(fù)印專用章）；
7.男職工配偶戶籍所在地村（居）委會出具的無工作證明。戶口已遷移的，還需要提交戶口本原件及復(fù)印件。
注：
①每周四下午、節(jié)假日不辦理生育保險申報。
②若無并發(fā)癥，申報時審核即可通過；若有并發(fā)癥，審核期限為30個工作日； ③手續(xù)辦理完畢后，補貼15個工作日到賬；
④女職工生育后多長時間內(nèi)報送資料暫無規(guī)定，宜早不宜遲。
（六）醫(yī)療保險
1、職工醫(yī)保卡辦理須知
（1）每月15日完成社會保險費繳納后，應(yīng)及時通知當(dāng)月（在濟南）初次繳納保險的員工辦理醫(yī)保卡。
員工采集信息時應(yīng)攜帶本人身份證和醫(yī)保卡辦理通知書。（附件21：“醫(yī)保卡辦理通知書”，發(fā)放通知時應(yīng)告知員工采集信息后及時通知人力資源部備案）
（2）人力資源部專職人員應(yīng)按時從“濟南市醫(yī)保網(wǎng)”查詢領(lǐng)取醫(yī)保卡通知。（3）專職人員按通知要求領(lǐng)卡時，須攜帶介紹信和身份證。（4）從醫(yī)保辦領(lǐng)取醫(yī)保卡后應(yīng)及時通知員工領(lǐng)卡、簽收。注：①濟南市醫(yī)保辦辦卡咨詢電話：80698501、80698500；
②享受待遇：繳費的次月起可享受基本醫(yī)療保險待遇，若單位在職職工或退休人員需住院治療而未領(lǐng)到卡的，應(yīng)先到市醫(yī)保辦結(jié)算一處辦理無卡住院備案手續(xù)，方可住院。
2、職工醫(yī)保卡掛失、補卡、領(lǐng)卡須知
（1）掛失可撥打80698503電話掛失，也可登錄濟南醫(yī)保網(wǎng)掛失。掛失后，須在2個工作日內(nèi)到市醫(yī)保辦辦理書面掛失和補卡手續(xù)。
（2）辦理書面掛失時，醫(yī)保卡有關(guān)聯(lián)銀行賬戶的客戶需交納10元銀行掛失手續(xù)費。（3）領(lǐng)卡時要出示掛失單及身份證（戶口簿、戶籍證明）等有效身份證件，需交納10元卡片工本費；有銀行關(guān)聯(lián)賬戶的需本人親自辦理，不予代辦。
（4）掛失領(lǐng)卡日期在掛失單右下角，領(lǐng)卡窗口為11號窗口。
3、醫(yī)保關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)流程
（1）醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)入——從外地轉(zhuǎn)往濟南 經(jīng)辦流程如下：
①在濟南市參加基本醫(yī)療保險后，由本人或用人單位到濟南市職工醫(yī)療保險管理辦公室申請，填寫《基本醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)申請表》（見“附件22”），并按規(guī)定提供居民身份證、原就業(yè)地參保繳費憑證等相關(guān)證明材料。
②受理申請后，對符合轉(zhuǎn)移接續(xù)條件的，醫(yī)保辦將與原參保地經(jīng)辦機構(gòu)聯(lián)系辦理。（2）醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)出——從濟南轉(zhuǎn)往外地
①醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)出人員應(yīng)到新就業(yè)地醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)申請醫(yī)療保險轉(zhuǎn)移。②參保人員跨統(tǒng)籌地區(qū)流動就業(yè)無接收單位的，流動前由本人或原就業(yè)單位到市醫(yī)保辦申請辦理，并按規(guī)定提供居民身份證等相關(guān)證明材料。有個人賬戶的，個人賬戶余額做結(jié)清處理。需要文件：身份證復(fù)印件；參保憑證復(fù)印件；濟南市職工醫(yī)療保險個人賬戶金結(jié)清申請表。
（3）醫(yī)療保險企業(yè)轉(zhuǎn)機關(guān)事業(yè)單位（濟南本地）①若為“職工醫(yī)療”，同一統(tǒng)籌地區(qū)內(nèi)無需轉(zhuǎn)移；
②若為“公費醫(yī)療”，需攜帶原社保繳納地經(jīng)辦機構(gòu)出具的養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移單辦理轉(zhuǎn)移。注：a.醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)移人員應(yīng)先辦理養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移，再申請醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)移；以前辦過養(yǎng)老轉(zhuǎn)移的，可以單獨辦理醫(yī)療保險關(guān)系轉(zhuǎn)移。
b.濟南經(jīng)辦機構(gòu)名稱：市中區(qū)站前路9號市政務(wù)服務(wù)中心1號樓
4、門規(guī)病種 ●登記辦證
①參保人患門診規(guī)定病種范圍的疾病，由本人提出申請；
②所在單位組織填寫《濟南市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險門診規(guī)定病種申請確認(rèn)表》（見“附件23”）、《濟南市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險門診規(guī)定病種申請人員花名冊》（見“附件24”）；
③單位專職人員需攜帶以下資料前往醫(yī)保辦辦理相關(guān)手續(xù)： a.《濟南市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險門診規(guī)定病種申請確認(rèn)表》 b.《濟南市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險門診規(guī)定病種申請人員花名冊》 c.參保人近期一寸免冠照片兩張
d.近一年來的病歷、指定醫(yī)院的診斷證明及相關(guān)檢查、化驗結(jié)果 e.單位介紹信
f.申報專用表格（移動硬盤拷貝）（見“附件25”）
申報時間：周一至周四全天，周五上午；首次申請不可申報“山東省立醫(yī)院”和“山東醫(yī)學(xué)影像研究所”兩家醫(yī)療機構(gòu)）
④經(jīng)醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)確認(rèn)后，發(fā)給《門規(guī)醫(yī)療證》，并根據(jù)本人意見，在確定的定點醫(yī)療機構(gòu)中選擇一所作為本人的定點醫(yī)院。
⑤由本人攜帶《濟南市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險門診規(guī)定病種申請確認(rèn)表》、與申請病種相關(guān)的病例（住院病歷復(fù)印件、門診病歷原件）及檢查檢驗結(jié)果、醫(yī)保卡或本人身份證、鑒定時所需檢查檢驗的費用到鑒定醫(yī)院【山東省中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院原濟南鐵路局中心醫(yī)院（經(jīng)八路2號）住院部2號樓2層；結(jié)核病查體到：鐵路醫(yī)院西側(cè)感染疾病科一樓】進(jìn)行檢查鑒定；
⑥經(jīng)醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)確認(rèn)后，由單位統(tǒng)一領(lǐng)取發(fā)給的《門規(guī)醫(yī)療證》。注：a.定點醫(yī)院一般一個醫(yī)療內(nèi)不得變更。
b.醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)對門診規(guī)定病種患者進(jìn)行定期復(fù)查，經(jīng)專家鑒定已基本治愈的，收回《門規(guī)醫(yī)療證》，停止其享受門診規(guī)定病種醫(yī)療待遇。
其他門規(guī)病種規(guī)定詳見“員工關(guān)系管理常見問題匯總：
一、養(yǎng)老保險
3、醫(yī)療保險——門診規(guī)定病種”。
5、其他
（1）醫(yī)保卡解鎖：本人持身份證原件、醫(yī)保卡到醫(yī)保辦辦理即可，若由他人代辦，需出具經(jīng)辦人與本人的身份證。
（2）醫(yī)保卡注銷：若新招用大學(xué)生在學(xué)校時交有醫(yī)療保險的需由其本人持身份證、居民醫(yī)保卡到醫(yī)保辦辦理注銷手續(xù)。
（3）身份證丟失情況下醫(yī)保卡掛失：持戶口本到醫(yī)保辦辦理。
（七）工傷保險
一、濟南市職工工傷認(rèn)定所需材料：
（1）濟南市職工工傷認(rèn)定申請表；（見“附件26”）注：①封皮申請人為公司，需加蓋公章；
②“受傷害職工或親屬意見”處，須由申報工傷職工簽字按手印，且書寫“本人同意申請工傷認(rèn)定，以上所填內(nèi)容真實”字樣。
（2）用人單位工傷事故調(diào)查報告；（加蓋公章）（3）職工身份證復(fù)印件；（加蓋公章）
（4）職工社會保險證明（未參保者附勞動關(guān)系證明）；（增員表、代扣代繳明細(xì)表，加蓋公章）
（5）職工個人工傷認(rèn)定申請書； 注：須有本人手寫，簽字后按手印。
（6）兩人以上證人證言（分別提供原件，按手印，身份證復(fù)印件-加蓋公章）；（7）受傷職工初診病歷、醫(yī)療診斷證明（蓋醫(yī)院章）及復(fù)印件（死亡者附死亡證明）。注：初診病歷復(fù)印頁為首頁與內(nèi)頁。
以上材料按順序裝訂，報送此案料一律使用A4紙。申報處為：市中區(qū)站前路9號市政務(wù)服務(wù)中心1號樓二樓
二、工傷待遇申領(lǐng)
去社保歸屬地的區(qū)醫(yī)保辦，受理時間：每月1-5號 相關(guān)資料：（1）工傷認(rèn)定書（2）病例（3）發(fā)票（4）費用明細(xì)
（八）失業(yè)保險
辦理流程：
1、在社會保險網(wǎng)上申報系統(tǒng)中進(jìn)行失業(yè)保險網(wǎng)上申報；
2、持填寫好的《失業(yè)人員登記表》、2張一寸彩色照片、解除（終止）勞動關(guān)系證明、個人檔案，到本人戶口所在地的社會保障中心辦理失業(yè)保險。
注意事項：
1、按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的；
2、非因本人意愿中斷就業(yè)；(終止勞動合同；被用人單位解除勞動合同的；被用人單位開除、除名和辭退的)；
3、已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的；
4、個人檔案中須有原單位的招工手續(xù)。注：現(xiàn)已開通網(wǎng)上申報業(yè)務(wù)
（九）退休
一、辦理流程：
1、通知退休員工去戶籍所在社區(qū)開具兩份《社區(qū)管理準(zhǔn)入證明》；
2、去省人才借出人事檔案，進(jìn)行社保數(shù)據(jù)整理，綜合養(yǎng)老手冊繳費數(shù)據(jù)，整理《濟南市繳費人員基本信息填報表》，蓋章后與人事檔案、社保信息采集系統(tǒng)（用U盤拷貝）一起交到社保辦數(shù)據(jù)整理小組；審核數(shù)據(jù)后返還，需重新打印蓋章提交；
4、社保辦在第5個工作日返還《濟南市繳費人員基本情況核定表》，需本人、經(jīng)辦人簽字，單位加蓋公章，之后送交社保經(jīng)辦機構(gòu)，辦理入庫手續(xù)；
5、每月15號以后，辦理社保減員之后，到社保辦個人賬戶處辦理社保結(jié)清業(yè)務(wù)，生成《濟南市繳費人員基本信息表》；攜帶《社區(qū)管理準(zhǔn)入證明》兩份、《濟南市繳費人員基本情況核定表》、《正常退休申請》、退休職工身份證原件復(fù)印件、到退休業(yè)務(wù)受理窗口辦理養(yǎng)老保險待遇審核業(yè)務(wù)；
6、領(lǐng)取待遇表之后，在單位進(jìn)行公示，公示期為10天；
7、公示期滿后，持“濟南市城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老待遇核定表”（左上角、右下角加蓋單位公章）（兩份）、公示證明及說明、擬審批退休人員花名冊、職工基本養(yǎng)老金認(rèn)定表（本人按手印）到退休業(yè)務(wù)受理窗口進(jìn)行待遇復(fù)核。
8、辦理完畢后，社保辦會通知當(dāng)月25日左右領(lǐng)取存折，由經(jīng)辦人開具單位介紹信領(lǐng)取。注：領(lǐng)取存折時，要辦理養(yǎng)老金證，需準(zhǔn)備資料：退休人一張二寸彩色照片。待加蓋公司公章后送交社保結(jié)構(gòu)蓋章審核。同時，領(lǐng)取“濟南市企業(yè)退休人員移交社區(qū)檔案袋”，以備后續(xù)往社區(qū)轉(zhuǎn)遞檔案之用。
二、待遇核算
根據(jù)魯人社發(fā) [2011]34 號文件的規(guī)定 , 對2011 年至2013 年辦理退休手續(xù)的人員 , 仍實行新老計發(fā)辦法對比計算基本養(yǎng)老金 , 對于按新計發(fā)辦法計算的基本養(yǎng)老金仍低于按老辦法計算的基本養(yǎng)老金的 , 按一定比例發(fā)給補貼。2011 年退休的 , 補貼額為本人新老辦法對比計算的差額部分的 80%;2012 年退休的 , 補貼額為差額部分的50%;2013 年退休的 , 補貼額為差額部分 20%。
新辦法：
（1）基礎(chǔ)性養(yǎng)老金：（上年市在崗月平均工資 ＋ 指數(shù)化工資）÷2× 繳費年限（兩位小數(shù)）％
（2）個人賬戶養(yǎng)老金：個人賬戶儲存額 ÷ 計發(fā)月數(shù)
（3）過渡性養(yǎng)老金：新辦法指數(shù)化平均工資×1.3％×賬戶前年限其中：指數(shù)化平均工資：退休上在崗市月平均工資×平均 指數(shù)原辦法：
（1）基礎(chǔ)性養(yǎng)老金： 2005 年市月社平工資×20％（繳費不滿 15 年 15％）（2）個人賬戶養(yǎng)老金：個人賬戶儲存額 ÷120。
（3）過渡性調(diào)節(jié)金： 120 ＋繳費年限（30 年以上的按 30 年計算）。
（4）過渡性養(yǎng)老金：原辦法指數(shù)化平均工資×1.4％ × 賬戶前年限其中：指數(shù)化平均工資： 2005 年市月平均工資×平均指數(shù)。
（5）開放城市補貼：20 元。
（6）過渡性補貼（2007 年以后退休的）：（原辦法基礎(chǔ)性養(yǎng)老金＋ 原辦法過渡性養(yǎng)老金）×5％。其中：指數(shù)化平均工資：2005 年市月平均工資 ×平均指數(shù)。
（十）其他（非經(jīng)常性事務(wù)）
1、社保基數(shù)調(diào)整時間及次數(shù)
上的社平工資一般在下的4月30日之前公布，隨之確定本繳費基數(shù)的最高、最低限，集團(tuán)一般在每年4月份統(tǒng)一調(diào)整一次基數(shù)。
2、自由職業(yè)者繳納社會保險規(guī)定
（1）濟南市戶口自由職業(yè)者可以繳納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，其中，養(yǎng)老保險繳費比例為20%，8%劃入個人賬戶，12%劃入統(tǒng)籌賬戶；醫(yī)療保險繳費比例為5.5%和10%兩種，前者全部劃入統(tǒng)籌賬戶，后者2%劃入個人賬戶，8%劃入統(tǒng)籌賬戶，但兩者享受住院和門診規(guī)定病種的報銷比例一致。
（2）非濟南戶口自由職業(yè)者僅可繳納養(yǎng)老保險，具體比例如“（1）”規(guī)定。
3、基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)
1、轉(zhuǎn)出申請出具《基本養(yǎng)老保險參保繳費憑證》
繳費職工于繳費單位解除（終止）勞動關(guān)系后，可以由本人或繳費單位攜帶以下材料到所在社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請開具《基本養(yǎng)老保險參保繳費憑證》：
（1）填寫《申請基本養(yǎng)老保險參保繳費憑證》（2）繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復(fù)印件
（3）繳費職工委托他人代為辦理的，提供委托書及代辦人的身份證原件及復(fù)印件（4）《職工養(yǎng)老保險手冊》
（5）繳費職工的參加工作時間、視同繳費年限等相關(guān)信息需要認(rèn)定的，需出據(jù)繳費職工本人的《人事檔案》
（6）解除（終止）勞動關(guān)系證明書、調(diào)動手續(xù)原件及復(fù)印件（7）政策規(guī)定的其他相關(guān)材料
2、具體流程:（1）申請（2）遞交材料（3）經(jīng)辦機構(gòu)審核（4）出具參保繳費憑證
2、轉(zhuǎn)入申請接續(xù)養(yǎng)老保險關(guān)系
繳費職工向新就業(yè)地社會保險機構(gòu)出示本人的《參保憑證》原件和復(fù)印件，繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復(fù)印件并填寫《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)申請表》，符合轉(zhuǎn)入條件的，由新就業(yè)地社保經(jīng)辦機構(gòu)受理申請15個工作日內(nèi)向原社保經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)出《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)聯(lián)系函》。
后續(xù)具體流程：
（1）接受《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)聯(lián)系函》（2）生成《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)信息表》（3）向新社保經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)出信息表（4）每周與財務(wù)部門對賬無誤（5）財務(wù)支付轉(zhuǎn)移基金
3、申請接續(xù)養(yǎng)老保險關(guān)系（1）申請（2）遞交材料（3）經(jīng)辦機構(gòu)審核
（4）向原社保經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)出《基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)聯(lián)系函》
4、辦理接續(xù)保險手續(xù)（1）經(jīng)辦機構(gòu)審核（2）按規(guī)定分別記賬
（3）通知用人單位或參保人員確認(rèn)轉(zhuǎn)移接續(xù)情況45個工作日內(nèi)辦結(jié)。86910565
7、養(yǎng)老保險關(guān)系由事業(yè)單位向企業(yè)轉(zhuǎn)移
(1)員工從事業(yè)單位辦理辭職手續(xù),原單位辦理參保人員減編手續(xù)(2)新單位發(fā)起增員申請
(3)去新單位社保辦開具《養(yǎng)老關(guān)系接收函》
(4)事業(yè)單位備齊“養(yǎng)老保險手冊、辭職信、接收函、員工檔案、新參保地具體信息（單位名稱、單位或個人繳費所在社保機構(gòu)名稱）”，去原單位所在“機關(guān)保險辦”辦理結(jié)清和轉(zhuǎn)移手續(xù)，出具濟南市機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金轉(zhuǎn)移單
(5)將“濟南市機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金轉(zhuǎn)移單”提交至新單位社保辦，完成增員手續(xù)，即可正常繳納。
三、住房公積金
（一）住房公積金賬戶設(shè)立
住房公積金新設(shè)立賬戶分兩個步驟：中心審批、銀行審批。
1、住房公積金管理中心審批流程（網(wǎng)上申報+材料報送）
（1）填寫開戶登記表
注意：單位和個人的繳存比例均在5%-12%之間。
（2）填寫匯繳清冊
可選擇單個錄入或批量導(dǎo)入?yún)R繳清冊。單個錄入時單擊右上角的添加按鈕，批量錄入時可將已編輯好的電子表文件進(jìn)行導(dǎo)入。
電子表文件格式要求如下：
（3）單位開戶申報
上報時繳存登記表中的匯繳總?cè)藬?shù)和匯總金額和匯繳清冊中的匯繳總?cè)藬?shù)和匯繳總金額必須相等，否則無法上報。出現(xiàn)此類情況時，可根據(jù)實際情況對繳存登記表或匯繳清冊進(jìn)行修改。
（4）審批狀態(tài)查看
（5）打印申請材料
（6）到中心審批
中心網(wǎng)上審批完成后，須提供以下材料到中心辦理開戶審批手續(xù)： ①開戶登記表（一式三聯(lián)并加蓋公章，中心網(wǎng)上審批通過后可打印）②匯繳清冊（一式三聯(lián)并加蓋公章，中心網(wǎng)上審批通過后可打印）
③企業(yè)持營業(yè)執(zhí)照正本原件及復(fù)印件（一份并加蓋公章）或副本原件及復(fù)印件（一份并加蓋公章）、組織機構(gòu)代碼證原件及復(fù)印件（一份并加蓋公章）
④事業(yè)單位持事業(yè)單位法人證書原件及復(fù)印件（一份并加蓋公章）
開戶審批辦理地址：濟南市經(jīng)十路17165號濟南住房公積金管理中心206室咨詢電話：0531-81959351
2、開戶銀行審批流程 銀行開戶所需材料
（1）公積金繳存登記表、公積金繳存清冊；
（2）營業(yè)執(zhí)照正本及復(fù)印件；（3）組織機構(gòu)代碼證正本及復(fù)印件；（4）法人（負(fù)責(zé)人）身份證原件及復(fù)印件；（5）經(jīng)辦人身份證原件及復(fù)印件；
（6）稅務(wù)登記證（地稅、國稅）原件及復(fù)印件；（7）單位印鑒（公章、財務(wù)章、負(fù)責(zé)人名章）；（8）企業(yè)開戶許可證正本原件及復(fù)印件。建行高新支行地址：濟南市歷下區(qū)穎秀路3365號
注：在實際操作中，如因公章無法外帶，需從中心領(lǐng)會材料后蓋章，經(jīng)向財務(wù)部申請后，由財務(wù)專職人員攜帶財務(wù)印鑒到中心辦理手續(xù)，然后將開戶印鑒卡帶回公司，待蓋好公章后送還。
（二）住房公積金申報繳納
1、每月12日制作“住房公積金變更清冊”，交部門經(jīng)理處審批；
2、通過濟南住房公積金管理中心網(wǎng)站，確認(rèn)需要辦理公積金增員的員工在濟南沒有公積金賬戶，如果有，需要通知辦理公積金轉(zhuǎn)移，20號之前完成轉(zhuǎn)移。
2、每月17日填寫付款申請單，待領(lǐng)導(dǎo)簽字后通知財務(wù)部出納在賬戶中存足費用款；
3、每月25日前到公積金管理中心辦理繳納事宜。
注：按住房公積金管理中心要求，公積金“新增”流程是先辦理轉(zhuǎn)移，后增員、申報。
（三）住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移合并（同行、跨行）
1、住房公積金市內(nèi)轉(zhuǎn)入
（1）申請人填寫住房公積金轉(zhuǎn)入申請表（見“附件29”）；（2）公司專職人員填寫“濟南住房公積金轉(zhuǎn)移憑證”
（3）由員工交至原單位完善相應(yīng)信息和蓋章，并去轉(zhuǎn)出銀行審核。
2、住房公積金市內(nèi)轉(zhuǎn)出
（1）申請人填寫住房公積金轉(zhuǎn)出申請表（見“附件30”）；（2）公司專職人員填寫“濟南住房公積金轉(zhuǎn)移憑證”。
（3）由員工交至新單位完善相應(yīng)信息和蓋章，并去轉(zhuǎn)出銀行審核。
3、住房公積金省（市）外轉(zhuǎn)入
（1）公司專職人員開具“辦理公積金轉(zhuǎn)移介紹信”“單位接收證明”（加蓋公章），并填寫“住房公積金轉(zhuǎn)移開戶證明”；
（2）到公積金管理中心工行柜臺打印申請人濟南本地明細(xì)賬單（蓋銀行印鑒）；（3）帶“介紹信”“住房公積金轉(zhuǎn)移開戶證明”“個人明細(xì)賬單”到公積金管理中心210室蓋章（開戶證明）；
（4）將蓋章后的“住房公積金轉(zhuǎn)移開戶證明”“單位接收證明”交由申請人，由申請人交原公司所在地公積金管理中心辦理。
（四）住房公積金支取
1、購房支取
（1）申請人填寫住房公積金支取申請表（見“附件31”）；
（2）公司專職人員填寫“住房公積金支款憑證”（需加蓋財務(wù)專用章及人名章）、“濟南住房公積金支取申請審批表”；
（3）購房支取---攜帶以下材料到公積金管理中心辦理： ①申請人、經(jīng)辦人身份證原件及復(fù)印件； ②住房公積金支款憑證；
③濟南住房公積金支取申請審批表；
④購房發(fā)票原件及復(fù)印件（發(fā)票上購房地址不詳?shù)模瑤з彿亢贤?⑤房產(chǎn)證原件及復(fù)印件；
⑥屬于夫妻關(guān)系或同一戶口直系親屬的，應(yīng)同時出具結(jié)婚證（結(jié)婚證遺失的，提供民政部門出具的證明）或戶口簿原件及復(fù)印件；
⑦住房公積金聯(lián)名卡。
2、還貸支取
（1）申請人填寫公積金支取申請表；（2）公司專職人員需準(zhǔn)備以下資料： ①申請人、經(jīng)辦人身份證原件及復(fù)印件； ②住房貸款合同；
③上個人扣款存折原件及復(fù)印件； ④公積金支取審批表（單位公章）； ⑤公積金支取憑證（財務(wù)章）； ⑥公積金聯(lián)名卡。
注：每滿1年可以支取1次，支取金額不得超過當(dāng)年還貸金額，直到貸款全部還清為止。
3、非本市戶口在本市務(wù)工解除勞動關(guān)系情況的支取（1）申請人填寫公積金支取申請表；（2）公司專職人員需準(zhǔn)備以下資料： ①終止勞動關(guān)系證明原件及復(fù)印件； ②申請人戶口簿原件及復(fù)印件； ③申請人、經(jīng)辦人身份證原件及復(fù)印件； ④公積金支取審批表（單位公章）； ⑤公積金銷戶支取憑證（財務(wù)章）；
⑥公積金聯(lián)名卡（或工行借記卡，僅限于此一種支取情況）。
4、退休支取
（1）申請人填寫公積金支取申請表；（2）公司專職人員需準(zhǔn)備以下資料：
①養(yǎng)老金證原件及復(fù)印件或單位出具的員工退休的紅頭文件原件及復(fù)印件； ②申請人、經(jīng)辦人身份證原件及復(fù)印件； ③公積金支取審批表（單位公章）； ④公積金銷戶支取憑證（財務(wù)章）⑤公積金聯(lián)名卡。
5、房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例（12%）支取（1）申請人填寫公積金支取申請表；
（2）公司專職人員需準(zhǔn)備以下資料： ①職工個人、代辦人身份證原、復(fù)印件；
②職工個人戶口簿、房租發(fā)票原、復(fù)印件，房屋租賃合同、家庭成員工資收入證明原件；
③公積金支取審批表（單位公章）； ④公積金銷戶支取憑證（財務(wù)章）⑤公積金聯(lián)名卡。
（四）住房公積金聯(lián)名卡辦理
1、與公積金開戶行（工行）簽訂“住房公積金批量開卡協(xié)議書”；（手續(xù)已辦理完畢）
2、分期分批制作“山東建邦投資管理有限公司批量開卡明細(xì)清單”，加蓋公章后，連同所有辦理人員身份證復(fù)印件交至管理中心（需本人簽字）；
注：身份證復(fù)印件順序需與清單人名順序一致。
3、按公積金開戶行要求的規(guī)定時間，攜帶“中國工傷銀行批量開卡領(lǐng)取單”（加蓋財務(wù)章）領(lǐng)取。
以上辦卡流程僅限于批量開卡業(yè)務(wù)，數(shù)量要求為50以上。若公司為員工辦理增員后，數(shù)量較少的情況下，可通知員工攜帶本人身份證直接到住房公積金管理中心工行柜臺辦理即可。
（五）其他
住房公積金基數(shù)調(diào)整時間及次數(shù)
現(xiàn)行操作慣例：原則每年4月份調(diào)整一次。
四、檔案
（一）檔案轉(zhuǎn)入
1、申請人填寫“調(diào)檔申請”（見“附件32”）；
2、調(diào)檔流程：
（1）若檔案在員工個人手中的：
公司經(jīng)辦人持“單位接收證明”寄存檔案。
（2）若檔案在其他地市人才服務(wù)中心或檔案管理權(quán)單位的：
公司經(jīng)辦人持介紹信、身份證原件、轉(zhuǎn)正定級表復(fù)印件到省人才申請開具“調(diào)檔函”，由省人才向各地市人才和檔案主管權(quán)單位進(jìn)行調(diào)檔。
省人才審核檔案后將提供《檔案缺少材料登記表》，若申請人能夠備齊缺少材料可補充到本人檔案中；經(jīng)辦人應(yīng)將登記表復(fù)印一份后交申請人處。
注：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時可將檔案直接轉(zhuǎn)入，非應(yīng)屆畢業(yè)生外的其他新員工需過試用期考核。
（二）檔案在省人才內(nèi)部的轉(zhuǎn)移
所需資料：職工原單位離職證明、現(xiàn)單位接收證明、職工身份證復(fù)印件。
（三）檔案轉(zhuǎn)出
1、接收單位檔案寄存地人才服務(wù)中心（或具有檔案管理權(quán)的單位）出具的“調(diào)檔函”； 注：若單位具有檔案管理權(quán)，還需加蓋單位黨委公章。
2、原單位出具的“離職證明”或“同意轉(zhuǎn)出證明”；
3、轉(zhuǎn)出人身份證復(fù)印件（上面需由本人書寫：本人同意檔案轉(zhuǎn)入XX單位名下管理）；
4、經(jīng)辦人身份證復(fù)印件（復(fù)印件上須有轉(zhuǎn)出人的“委托書”）。
（四）檔案借閱：
1、借閱整份檔案：
（1）單位介紹信（須注明借閱檔案理由）；
（2）借閱者身份證復(fù)印件及被借人身份證復(fù)印件；
（3）被借人委托書（在其本人身份證復(fù)印件下方書寫，本人簽字）；（4）借閱完畢后需將檔案與“檔案借閱單（副聯(lián)）”送交省人才。
2、借閱部分材料：單位介紹信、借閱人身份證復(fù)印件（委托書）。
（五）存檔證明的開具
攜帶單位介紹信，補足應(yīng)繳檔案管理費即可辦理。
注：介紹信中應(yīng)注明所開“存檔證明”的格式，有如下兩種：
格式一：現(xiàn)有XX公司XX（員工姓名）等XX位同志檔案寄存在該服務(wù)中心，特此證明。格式二：XX同志的檔案寄存在該中心，檔案編號為XX，特此證明。
（六）黨組織關(guān)系
1、接收(1)應(yīng)屆畢業(yè)生
若報到證派遣單位為我公司，則可直接將其黨組織關(guān)系介紹信送交至省人才（628室）辦理，然后將回執(zhí)交由本人，需寄回學(xué)校。
注：應(yīng)屆畢業(yè)生黨組織關(guān)系介紹信抬頭可寫“山東省委、省直機關(guān)工委”。(2)非應(yīng)屆畢業(yè)生黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)入步驟：
1、去關(guān)系所在地黨委開介紹信，抬頭應(yīng)寫“山東省委、省直機關(guān)工委”，去向是“山東省人才服務(wù)中心”。
2、由本人到省委換取介紹信，抬頭換為“山東省人才服務(wù)中心黨委”。
3、去省人才落下黨組織關(guān)系。
2、預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正
預(yù)備黨員需提前1周-1月提交“轉(zhuǎn)正申請”和“思想?yún)R報”兩份材料，由單位經(jīng)辦人送交省人才服務(wù)中心。
（七）往屆畢業(yè)生二次派遣
二次派遣是指離校時就業(yè)報到證簽發(fā)回生源地人事局的畢業(yè)生，在規(guī)定期限（自派遣之日起2年）內(nèi)落實就業(yè)單位后，由負(fù)責(zé)鑒證的人事部門辦理的派遣手續(xù)。
注：辦理二次派遣須通過試用期考核。
省內(nèi)院校畢業(yè)生在省內(nèi)落實就業(yè)單位的手續(xù)辦理流程：
①登陸“山東高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”，與公司在網(wǎng)上簽訂就業(yè)協(xié)議書，具體操作如下： a.“招聘信息管理”—“發(fā)布招聘信息”—“查詢招聘信息”（待審核通過后通知應(yīng)聘人員投遞簡歷）；
b.“網(wǎng)上招聘”—“已收簡歷”（找到應(yīng)聘人員簡歷后點開）—“放入人才儲備庫”； c.“單位網(wǎng)上簽約”—“簽約邀請”（勾選應(yīng)聘人員姓名后，單擊頁面下方“簽約邀請”，等待應(yīng)聘人員應(yīng)約）；
d.“單位網(wǎng)上簽約”—“待審議協(xié)議書管理”（待狀態(tài)顯示通過后）—“協(xié)議書管理”。②打印“就業(yè)協(xié)議書”，加蓋公章后交由二次派遣員工，由其本人到生源地人事局辦理派遣手續(xù),開具退函。
③公司經(jīng)辦人員持退函/就業(yè)協(xié)議書、原報到證到省人才430室（88597896）更換報到證，至此二次派遣完成。
注：在辦理二次派遣前，必須通過試用期考核，且需填寫“調(diào)檔申請”方可辦理。省外院校山東生源畢業(yè)生在省內(nèi)落實就業(yè)單位的手續(xù)辦理流程：（1）持原學(xué)校發(fā)的就業(yè)協(xié)議書與單位簽訂就業(yè)協(xié)議；
（2）持就業(yè)協(xié)議到省人才蓋章（須攜帶畢業(yè)生畢業(yè)證、學(xué)位證）；
（3）該畢業(yè)生持就業(yè)協(xié)議書、原報到證到生源地人事局開具同意改派的證明；（4）單位到省人才更換報到證，辦理改派手續(xù)。
（八）轉(zhuǎn)正定級
應(yīng)屆畢業(yè)生檔案自畢業(yè)時派遣至省人才滿一年可辦理轉(zhuǎn)正定級，確定干部身份。辦理轉(zhuǎn)正定級需攜帶本人身份證、報到證，到省人才填寫《高（中）等學(xué)校畢（結(jié)、肄）業(yè)轉(zhuǎn)正定級表》，待加蓋單位公章后連同報到證一并交至省人才，由省人才辦理相關(guān)事宜（報到證將不再返還本人，而是存放在個人檔案中）。
若單位統(tǒng)一辦理，需由經(jīng)辦人持本人身份證、辦理轉(zhuǎn)正定級人員身份證復(fù)印件（書寫委托書）、報到證到省人才領(lǐng)取轉(zhuǎn)正定級表。
注：轉(zhuǎn)正定級的辦理要求：
（1）報到證派遣單位在省人才委托代管檔案；
（2）報到證派遣單位為現(xiàn)工作單位，若報到證派遣單位非現(xiàn)工作單位則無法辦理轉(zhuǎn)正定級。
（九）初級職稱確認(rèn)
正規(guī)全日制院校畢業(yè)生工作一年轉(zhuǎn)正定級后，經(jīng)考核合格即可按規(guī)定確認(rèn)相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)。
1、中專畢業(yè)見習(xí)一年期滿可確認(rèn)“員”級職稱；
2、大專畢業(yè)見習(xí)一年期滿再從事本專業(yè)技術(shù)工作二年，可確認(rèn)“助師”級職稱；
3、大學(xué)本科畢業(yè)見習(xí)一年期滿可確認(rèn)“助師”級職稱；
4、獲得碩士學(xué)位，從事本專業(yè)技術(shù)工作三年，可確認(rèn)中級職稱；
5、博士學(xué)位獲得者，可確認(rèn)中級職稱。中級職稱
中級經(jīng)濟師：考評結(jié)合 中級工程師：評定 要求：
1、取得助理工程師后，本科滿一年，專科滿五年；
2、省級以上刊物發(fā)表至少一篇論文；
3、職稱外語考試（07年以后通過的有效期至評定結(jié)束）；
4、計算機考試（有效期無限制）。
（十）招用人員（招工手續(xù)辦理）所需材料
1、本市五區(qū)非農(nóng)業(yè)人口（僅限槐蔭區(qū)、市中區(qū)、天橋區(qū)、歷下區(qū)、歷城區(qū)）（1）招用人員合同所簽公司的“營業(yè)執(zhí)照副本”復(fù)印件、“組織結(jié)構(gòu)代碼證”復(fù)印件；（2）招用人員登記表（一式兩份）；（3）濟南市招用人員花名冊（一式兩份）；（4）招用人員戶口簿；
（5）招用人員、經(jīng)辦人身份證原件及復(fù)印件；
（6）招用人員戶口所在地街道辦事處開具的“失業(yè)登記證明”（曾經(jīng)辦理過失業(yè)登記的證明）；
（7）勞動合同（原、復(fù)印件——首頁與末頁）；
（8）檔案寄存地開具的“存檔證明”（本單位檔案統(tǒng)一在省人才代理，需單位開具介紹信方可開取該證明）（無檔案人員、初中學(xué)歷人員到戶口所在地居委會開具“無工作、無檔案”證明）
（9）20元手續(xù)費。
2、本市農(nóng)業(yè)戶口、長清戶口、外地戶口 男：資料同“1”。
女：資料同“1”，此外，還需準(zhǔn)備“計劃生育證明”（由戶口所在地的計劃生育部門開具）。
五、戶籍
（一）應(yīng)屆畢業(yè)生落戶
落戶申請手續(xù)
1、符合條件第1、2、3項所需手續(xù)：
（1）畢業(yè)生分配主管部門出具的《就業(yè)報到證》或《就業(yè)通知書》、《就業(yè)推薦書》（僅限于我市生源畢業(yè)未分配需回我市落戶的畢業(yè)生）原件、復(fù)印件；
（2）《畢業(yè)證》原件、復(fù)印件；
（3）接收單位出具的注明具體落戶地址的接收證明信（我市生源畢業(yè)未分配需回我市落戶的畢業(yè)生除外）、錄（聘）用合同（首頁和尾頁，尾頁需加蓋單位公章）；
（4）擬落戶地派出所出具的《在濟居住證明信》；
（5）省、市人事、教育、勞動和社會保障畢業(yè)生分配主管部門出具的《就業(yè)協(xié)議書》原件、復(fù)印件或《落戶介紹信》；
（6）《戶口遷移證》、集體戶口卡或《戶籍證明》；（7）連續(xù)足額交納社會養(yǎng)老保險證明；
（8）升學(xué)遷出地派出所出具的戶口遷移證明和《居民戶口簿》（僅限于我市生源畢業(yè)未分配需回我市落戶的畢業(yè)生）；
（9）就業(yè)協(xié)議書復(fù)印件；（10）一張一寸彩色照片；（11）10元手續(xù)費。
注：大專畢業(yè)生需備齊上述材料（藍(lán)色字體）后，前往道德街派出所申請開具“在濟居住戶籍證明”，然后攜帶勞動合同（原復(fù)印件）、《職工養(yǎng)老保險手冊》（原復(fù)印件）到濟南市公安局戶籍科審核。
（二）引進(jìn)人才落戶
落戶申請手續(xù)（1）入戶人申請；（2）聘用單位證明；
（3）入戶人《居民身份證》原件及復(fù)印件、《結(jié)婚證》原件及復(fù)印件；
（4）入戶人常住戶口所在地派出所出具的《居民戶口簿》原件及復(fù)印件或注明家庭成員關(guān)系的《戶籍證明》；
（5）學(xué)歷、學(xué)位、職稱證書以及享受國務(wù)院特殊津貼或榮獲國家、省級科技獎項，或擁有國家發(fā)明專利的技術(shù)等級和榮譽證書等證件的原件及復(fù)印件；
（6）入戶人擬落戶地派出所出具的《在濟居住證明信》；（7）聘用合同原件及復(fù)印件；
（8）民政部門出具的未婚情況證明或其他具有法律效力的未婚證明(僅限隨遷未婚子
女的)；
（9）有關(guān)部門出具的交納養(yǎng)老保險費的證明原件及復(fù)印件(僅限條件5)；（10）其他相關(guān)證明材料。
辦理指南：http://
（三）其他落戶情形
畢業(yè)生戶口若由省人才集體戶轉(zhuǎn)至公司集體戶名下的辦事流程：（1）填寫“員工落戶申請表”（見“附件33”）
（2）到省人才辦理戶籍卡借用（攜帶申請人身份證、200元押金，若由經(jīng)辦人辦理，需在申請人身份證復(fù)印件上填寫委托書）；
（2）到道德街派出所落戶（攜帶申請人畢業(yè)證、學(xué)位證原、復(fù)印件，戶籍卡，單位接收證明）；
（3）攜帶申請人重新落戶的戶籍卡到省人才退領(lǐng)200元押金。
（四）戶籍卡借用須知
1、填寫“員工戶籍卡借用申請表”（見“附件34”）；
2、集體戶口主頁借用時限為3天，本人頁借用時限為7天；
3、借用集體戶口主頁須交納押金100元，本人頁須交納押金50元。如遇特殊情況可續(xù)借。
第五篇：淺析員工關(guān)系管理畢業(yè)論文
泰 山 學(xué) 院
本科畢業(yè)論文
淺析企業(yè)員工關(guān)系管理
所 在 學(xué) 院 管理學(xué)院 專 業(yè) 名 稱 公共事業(yè)管理 申請學(xué)士學(xué)位所屬學(xué)科 管理學(xué)
年 級 二〇〇九級
學(xué)生姓名、學(xué)號
王麗貞 2009020017
指導(dǎo)教師姓名、職稱 李忱 副教授 完 成 日 期 二〇一三年五月二十一日
摘要
摘要
由于市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才競爭的加劇，員工關(guān)系管理作為人力資源管理新興的一個特定領(lǐng)域逐漸引起了我國越來越多企業(yè)的重視，但在實際運作中卻仍存在著許多需要加強的地方。員工關(guān)系管理主要是采用一種柔性的管理手段，通過激勵溝通等有效途徑，為企業(yè)的發(fā)展建立一種積極和諧的員工關(guān)系，提高員工滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步。本文在借鑒原有的研究成果上做出了進(jìn)一步的理論概括，首先分析了員工關(guān)系管理的研究背景、意義與國內(nèi)外的研究概況和員工關(guān)系的概念界定及主要內(nèi)容，其次在了解員工關(guān)系管理理論的基礎(chǔ)上探討了我國的發(fā)展現(xiàn)狀和運作中存在的問題及如何完善員工關(guān)系管理，最后進(jìn)行了總結(jié)和發(fā)展展望。
關(guān)鍵字：員工關(guān)系管理，激勵溝通，員工滿意度，企業(yè)文化
I
Abstract
Abstract
Because of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention.Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress.Based on the original research results this paper further summarizes the theory.First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents.Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation and development’s issues in China and how to improve the employee relationship management.Last, it has a theoretical summary and the prospect of development.Keywords: employee relationship management, encourage and communicate，employee satisfaction , enterprise culture
II
目錄
目錄
1緒論 1 1.1研究背景與研究意義---------------1 1.1.1研究背景-----------------------1 1.1.2研究意義-----------------------1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀-------------------2 1.2.1國外研究現(xiàn)狀-------------------2 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀-------------------2 1.3概念的界定與主要內(nèi)容-------------3 2我國企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀---------3 2.1初級階段，形式化嚴(yán)重-------------3 2.2缺少專門的管理崗位，制度建設(shè)不規(guī)范------------------------------4 2.3重文憑輕能力，專業(yè)人才短缺-------4 2.4非正式關(guān)系管理不善---------------4 2.5工會邊緣化-----------------------5 3員工關(guān)系管理在運作中存在的問題-----5 3.1勞資關(guān)系問題不斷-----------------5 3.2激勵溝通機制不健全---------------6 3.3企業(yè)文化建設(shè)不明顯---------------6 3.4員工滿意度低---------------------6 3.5人才流失嚴(yán)重---------------------7 4完善員工關(guān)系管理的方法-------------7 4.1設(shè)立專門的管理崗位，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平----------------------7 4.2深化管理者的認(rèn)知觀念，重視心理契約的構(gòu)建------------------------8 4.3培育良好的勞資關(guān)系，保障員工的安全與健康------------------------8 4.4加強企業(yè)紀(jì)律與沖突管理，深化企業(yè)的激勵與溝通--------------------9 4.5建設(shè)積極的企業(yè)文化，提升員工的工作滿意度------------------------9 4.6做好離職員工的管理，減少優(yōu)秀員工的流失-------------------------10 5總結(jié)與展望------------------------11
IV
目錄
參考文獻(xiàn)---------------------------12 致謝 13
V
泰山學(xué)院本科畢業(yè)論文
1緒論
1.1研究背景與研究意義 1.1.1研究背景
進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，全球格局進(jìn)行了全新的調(diào)整，市場競爭日益激烈。在這種新的形勢下，如何生存、如何發(fā)展成為了每一個企業(yè)必須面對的關(guān)鍵問題。而市場競爭，究其本質(zhì)而言就是人才的競爭，因此，對人的管理逐漸發(fā)展為企業(yè)管理的核心，員工成為企業(yè)最大的資本，卻也是變動最大、最容易流失的資本。對于如何吸引更多的人才，如何留住優(yōu)秀的人才，員工關(guān)系管理——作為人力資源領(lǐng)域新興的一種概念逐漸得到越來越多的重視，成為企業(yè)與員工和諧關(guān)系建立的一把“利器”。
員工關(guān)系管理作為一種“無形的服務(wù)”，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的精神關(guān)懷，是人性管理的真正體現(xiàn)，有助于企業(yè)建立積極健康的員工關(guān)系，讓企業(yè)與員工共同發(fā)展[1]。而目前，企業(yè)在用人方面卻存在很多的缺陷，這既是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素，也對企業(yè)形象的一種負(fù)面宣傳。目前，企業(yè)中管理者與員工之間的關(guān)系呈現(xiàn)前所未有的復(fù)雜化、多樣化，兩者之間的思想價值觀念相互碰撞，導(dǎo)致企業(yè)大量的人才流失。管理者如何解決這些沖突矛盾，并且建立起和諧積極的員工關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展的焦點。本文就是試圖根據(jù)目前企業(yè)在員工關(guān)系管理中存在的問題進(jìn)行一些探討。
1.1.2研究意義
員工關(guān)系作為企業(yè)提升市場競爭力、取得行業(yè)競爭優(yōu)勢的必要根源，是企業(yè)成長發(fā)展的不竭動力。員工關(guān)系管理是人力資源管理職能的重要組成部分，所包含的內(nèi)容瑣碎且價值不易展現(xiàn)，但卻是所有企業(yè)管理必不可少的重要組成部分。它貫穿于企業(yè)人力管理的方方面面，使得企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間的沖突，以及員工個人的問題都有一個能夠得到合理解決的通道，從而提高員工工作的積極性和滿意度，進(jìn)而能夠高效率、高質(zhì)量的完成任務(wù)，提高企業(yè)效益。做好員工關(guān)系管理工作能夠為企業(yè)培養(yǎng)出一支積極的員工隊伍，為企業(yè)注入良性發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展的不竭動力，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展宏偉藍(lán)圖的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)。因此，本文通過對員工關(guān)系管理的概念、研究現(xiàn)狀、發(fā)展中存在泰山學(xué)院本科畢業(yè)論文 的問題及如何進(jìn)行員工關(guān)系管理進(jìn)行分析，希望能夠為員工關(guān)系管理理論的研究做些努力，同時為我國企業(yè)員工關(guān)系管理的實踐做出貢獻(xiàn)，提供理論參考。
1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.2.1國外研究現(xiàn)狀
在西方，員工關(guān)系管理理論在企業(yè)不斷發(fā)展實踐的過程中逐漸從原則到具體、從關(guān)注物質(zhì)激勵到關(guān)注精神激勵、從重視制度的作用到重視文化的價值，發(fā)展成了一個體系較為完整的理論研究庫。交換理論認(rèn)為企業(yè)與員工之間的各種相互影響，從本質(zhì)上說是一種交換關(guān)系所決定的交換過程。因此，企業(yè)根據(jù)交換理論運用各種可控因子來影響外部市場的不可控因子，因此形成了基于外部營銷的管理模式；勞動力治理理論提出了內(nèi)部營銷的人力資源管理理論，即在人力資源管理中加入營銷概念，把員工視為內(nèi)部客戶，分析員工的需要，從而滿足員工的要求，進(jìn)而提高員工的滿意度；Brewster定義員工關(guān)系為員工與組織、管理者以及組織與相關(guān)政府機構(gòu)之間的關(guān)系，完善員工關(guān)系關(guān)鍵在于管理者怎樣結(jié)合勞資關(guān)系和企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)正常的組織管理；Rollinson則主張員工關(guān)系是一種員工與組織之間的關(guān)系探索，包括了管理者和員工之間的交流與協(xié)調(diào)和相互調(diào)整各自需要的過程；Blyton＆Turnbul認(rèn)為任何一種員工關(guān) 系都是利益的交換，是管理者與員工之間制定的合理工作協(xié)議，而且員工關(guān)系對于員工來說也是一種權(quán)力關(guān)系；羅伯特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森提則認(rèn)為，員工關(guān)系管理并不是員工管理的善后方法，而是一整套以規(guī)劃、整合企業(yè)內(nèi)部資本和勞動者之間關(guān)系，進(jìn)而提升工作效益為目的的一整套的契約規(guī)劃[1]。
1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀
我國員工關(guān)系管理理論發(fā)展較晚，主要是借鑒西方有關(guān)理論的研究，缺乏系統(tǒng)性、完整性和實踐性,在企業(yè)實踐過程中缺乏企業(yè)發(fā)展的共同愿景及價值觀的指引，并且沒有形成系統(tǒng)的管理體系，導(dǎo)致管理過程中問題得不到徹底的解決。當(dāng)然也有不少學(xué)者形成自己理論研究。例如，吳慧青提出員工關(guān)系管理可定義為一個管理過程，企業(yè)要建立一個健全的員工關(guān)系管理體制，將“人性管理"的觀念運用到體制運作中，進(jìn)而促進(jìn)員工與管理者、員工與員工之間關(guān)系的和諧，建立健康積極的工作環(huán)境；程延園認(rèn)為，員工關(guān)系的基本內(nèi)涵是“指管
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理者與員工及團(tuán)體之間發(fā)生的，并且由雙方利益協(xié)調(diào)引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，受到社會中經(jīng)濟、科技、政策制度、法律條款和文化背景的影響”；潘紅梅則主張，員工關(guān)系管理理論注重通過積極管理員工工作的績效來促進(jìn)企業(yè)價值目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而提升股東的價值，并且全方位的最大限度地利用企業(yè)最大的人力資本，較好的提高員工滿意度[2]。
1.3概念的界定與主要內(nèi)容
員工關(guān)系管理(Employee Relationship Management ERM)發(fā)展于西方的人力資源管理體系,成為人力資源管理領(lǐng)域的一個特定組成部分。從定義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)的人力資源管理體系中，各級部門的管理者和人力資源職能部門的管理者為實現(xiàn)企業(yè)組織的價值目標(biāo)和確保員工、社會實現(xiàn)價值增值而制定和實行的各項人力資源行為制度和管理策略，以及用其他的各種溝通交流方式來協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互作用和相互影響的一種管理理論，重視和諧與合作是這一理論的所蘊含的核心精神[3]。從內(nèi)容來說，員工關(guān)系管理主要包括勞動關(guān)系的管理、溝通與激勵機制的建設(shè)、人際關(guān)系的管理、企業(yè)文化的發(fā)展、離職員工的管理等幾項主要職能。本文則主要研究我國企業(yè)員工關(guān)系管理的發(fā)展現(xiàn)狀，存在的問題及如何完善三個方面進(jìn)行闡述。
2我國企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀
員工關(guān)系管理已成為現(xiàn)代企業(yè)必須面對的一個課題，在這競爭壓力不斷上升的時代，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)完全離不開員工的參與，其競爭優(yōu)勢的獲取關(guān)鍵在于員工的管理。如何管理員工以獲得最大的效益成為管理者的核心工作目標(biāo)，而現(xiàn)代的員工關(guān)系管理就是為了企業(yè)在競爭中贏得勝利而存在的。
2.1初級階段，形式化嚴(yán)重
員工關(guān)系管理雖然已經(jīng)得到企業(yè)的重視，但在我國仍處于初級階段，需要得到不斷的完善。如何健康發(fā)展員工關(guān)系是每一個企業(yè)所關(guān)注的，在學(xué)習(xí)的過程中卻存在著只注重形式化的問題。許多企業(yè)認(rèn)識到了員工關(guān)系管理的重要性，但卻不知如何去正確積極的管理，所實行的規(guī)章制度大部分都只是書面文字，并沒有落實到實際操作中去，企業(yè)文化的建設(shè)粗糙化，僅僅是為了做表面文章而設(shè)立的，毫無實際意義，并不能從根本上反映企業(yè)的發(fā)展理念，不能正
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確的引導(dǎo)員工發(fā)展方向。
2.2缺少專門的管理崗位，制度建設(shè)不規(guī)范
由于我國管理者對于員工關(guān)系管理的認(rèn)知缺陷，大部分的企業(yè)并沒有充分的重視起它的建設(shè)，并沒有設(shè)立獨立的部門、崗位進(jìn)行專業(yè)化的管理，僅僅是在人力資源管理部門提供了一個象征性的崗位，實際作用并不突出，不能實行專業(yè)化的管理。同時，企業(yè)管理的機制建設(shè)也嚴(yán)重缺失，從企業(yè)的員工招聘、崗前培訓(xùn)、崗上培訓(xùn)與管理、薪酬制度和晉升機制、激勵溝通建設(shè)到員工離職都沒有形成比較系統(tǒng)的規(guī)范化的管理體制，使得員工管理混亂，工作效率低下，無法實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。
2.3重文憑輕能力，專業(yè)人才短缺
時代在發(fā)展，人的思想觀念也要與時俱進(jìn)，但仍有一些根深蒂固的陳舊觀念影響到某些企業(yè)管理者的管理理念，像文憑就作為判斷一個人能力高低的根本因素。管理者普遍認(rèn)為：提高員工的素質(zhì)關(guān)鍵在于文化素質(zhì)，學(xué)歷決定一切，卻忽視了員工工作能力的全面提高。德智體美勞全面提高才是一個員工的基本提升，僅僅注重文化方面的學(xué)習(xí)會極大的降低員工的工作積極性，無法全面的完善自身。同時，由于員工關(guān)系管理處于發(fā)展階段，企業(yè)員工關(guān)系管理的管理者大部分并不是專業(yè)的人才，僅僅是人力資源領(lǐng)域其他方面的學(xué)習(xí)者，企業(yè)嚴(yán)重缺乏專業(yè)領(lǐng)域的人才，因此企業(yè)員工關(guān)系管理嚴(yán)重缺乏專業(yè)化、規(guī)范化，無法真正做到正規(guī)的完美的員工管理。
2.4非正式關(guān)系管理不善
企業(yè)的發(fā)展需要處理好內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系，而內(nèi)部關(guān)系不僅僅是正式的員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，其中還存在著非常重要的非正式關(guān)系，并不受企業(yè)規(guī)章制度的約束。積極的非正式關(guān)系會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，向員工之間良好的交際，互相學(xué)習(xí)、互相帶動。而消極的非正式關(guān)系則會極大的阻礙企業(yè)的發(fā)展。員工關(guān)系管理包含了正式與非正式的員工關(guān)系的管理。而目前我許多企業(yè)都忽視了對于非正式員工關(guān)系的管理，相關(guān)的規(guī)章制度嚴(yán)重缺乏。其中非正式關(guān)系中的幫派現(xiàn)象最為嚴(yán)重，其規(guī)范管理的難度也比較大，幫派一般以親友為基礎(chǔ)，在一個共同的生活圈，互相照應(yīng)，其共同的價值觀和利益圈不允許
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外人插手甚至于企業(yè)的管理者，從而形成一種影響力，處理不好就會成為企業(yè)發(fā)展的頑固阻力。幫派現(xiàn)象是目前很多企業(yè)普遍存在的較難處理的員工關(guān)系管理問題，主要是由于招聘與培訓(xùn)及日常管理過程中的不重視引起的。
2.5工會邊緣化
在我國企業(yè)中，勞動者權(quán)益遭到侵犯的事件經(jīng)常發(fā)生，罷工、抗議，甚至與自殺等事故不斷。這充分體現(xiàn)了員工管理方面存在著根本性缺失的問題。而工會作為保障員工權(quán)益的重要組織機構(gòu)并沒有充分的發(fā)揮其積極作用，相反其作用越來越小，地位趨向與邊緣化，使員工的合法權(quán)益得不到有效的保障。其原因有許多，員工對于尋求工會保護(hù)的意識缺乏及能力的不足、國家對于工會強化建設(shè)的缺失、工會本身建設(shè)的懶散，沒有勞動執(zhí)法權(quán)、工會在企業(yè)中地位的地下等一系列的原因使得工會越來越偏離員工的生活軌道，無法真正發(fā)揮工會最初設(shè)立的作用，使之形同虛設(shè)，浪費資源。
3員工關(guān)系管理在運作中存在的問題
企業(yè)重視的是企業(yè)利潤最大化的實現(xiàn)，員工則關(guān)心的是自身利益的最大化，因此，兩者之間不可避免的就會出現(xiàn)利益關(guān)系矛盾，這是企業(yè)發(fā)展過程中的一般規(guī)律。所以，員工關(guān)系管理的目的就是協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的矛盾沖突，盡可能的滿足員工的利益要求，提高員工工作的滿意度，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。但就目前而言我國企業(yè)員工關(guān)系管理還在不斷的發(fā)展過程中，因此還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下五個方面：
3.1勞資關(guān)系問題不斷
員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系也隨著時代的發(fā)展不斷的變化，隨著我國《勞動合同法》的頒布實施，勞動者法律意識的提高，企業(yè)中的勞動關(guān)系得到了很大的完善，但也不可避免的出現(xiàn)了許多問題，比如在勞動合同簽訂、工資、工時、福利保險、性別歧視、工作環(huán)境等方面的勞動爭議不斷，造成了企業(yè)員工人心的不穩(wěn)定，極大的降低了企業(yè)的工作效率。目前，勞動爭議復(fù)雜多樣，而勞動爭議大部分卻是由于企業(yè)不按法律規(guī)章制度和正常合同條款處理與員工之間的勞動關(guān)系而引起的。辭職、罷工、勞動犯罪甚至于自殺每天都會出現(xiàn)在所有傳媒頭條上成為一大重要的社會問題。企業(yè)急需處理好與員工勞動關(guān)系，做好員
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工關(guān)系管理的基礎(chǔ)工作，為企業(yè)的發(fā)展打好堅實的堡壘。
3.2激勵溝通機制不健全
IBM公司總裁華特森曾說過，“企業(yè)成功與失敗的真正差別經(jīng)常在于，是否能激發(fā)出員工的熱情與聰明才智。”【4】在這，其實說的就是能否成功的運用激勵。而我國企業(yè)目前卻激勵溝通機制不完善，忽視員工的情緒管理，員工滿意度低。許多企業(yè)為公平化管理而采取了不公平的方式，嚴(yán)重缺乏激勵機制的建設(shè)，忽略了少數(shù)人的努力而造成集體缺乏競爭意識，減速了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)度。在管理過程只注重員工的物質(zhì)關(guān)注而忽視了員工精神上的管理，沒有及時的照顧到員工情緒的變化，從而降低了員工的工作效率，員工的滿意度得不到提高，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也很難實現(xiàn)。而企業(yè)內(nèi)部的溝通網(wǎng)絡(luò)并沒有貫穿每一個員工，對于網(wǎng)絡(luò)、人際關(guān)系網(wǎng)、及企業(yè)活動宣傳等的溝通手段企業(yè)管理者并沒有真正的使其發(fā)揮最大效用，員工與管理者之間的溝通明顯缺少。
3.3企業(yè)文化建設(shè)不明顯
我國的企業(yè)文化建設(shè)大多停留于形式化的建設(shè)，企業(yè)員工關(guān)系管理中缺乏共同的目標(biāo)和價值觀，即企業(yè)文化不明顯，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和凝聚力。每一個企業(yè)幾乎都具有一套近乎完美的企業(yè)文化發(fā)展理念及正確價值觀念，企業(yè)形象塑造的十分完美，但在實際運作中，大部分的發(fā)展計劃都沒有落實到實處，僅僅表面做得漂亮，沒有通過建設(shè)企業(yè)文化來規(guī)范員工行為，引導(dǎo)員工樹立正確的企業(yè)發(fā)展理念。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與價值觀念對于每一個員工都是極其重要的，是員工前進(jìn)的照明燈，幫助員工真正認(rèn)識企業(yè)的精神，了解自己未來的發(fā)展方向和努力成果，才能給予員工充分的歸屬感和強大工作動力，從而實現(xiàn)企業(yè)最終藍(lán)圖。
3.4員工滿意度低
“員工滿意度” 通俗來說也就是員工對于工作的滿意程度。影響員工滿意度的因素很多，例如薪酬、升遷、獎勵、福利保障、工作環(huán)境等。目前，我國許多企業(yè)重視客戶滿意的建設(shè)卻忽視了員工的滿意度，而員工滿意卻是客戶滿意的基礎(chǔ)。造成這種狀況的原因有企業(yè)管理者更關(guān)心能夠帶來直接利益的企業(yè)活動，對于員工滿意的潛在收益不重視；目前我國勞動力市場競爭激烈，供大于
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求，使得企業(yè)對于員工的更換帶來的損失并不重視，而且員工本身由于工作難找也不會表達(dá)自己的不滿意從而使得員工與企業(yè)對于工作滿意感與否都選擇忽視。實際上大部分的員工的滿意度都得不到提高，工作的積極性也很低，嚴(yán)重不利于企業(yè)的健康和諧發(fā)展。
3.5人才流失嚴(yán)重
在這個人才競爭激烈的高速發(fā)展時代，誰抓住了人才誰就成功了一半，人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈，所有的企業(yè)都絞盡腦汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的獎勵優(yōu)惠政策，可是仍不可避免的出現(xiàn)了人才大量流失、員工跳槽現(xiàn)象，造成了企業(yè)成本投入的虧本，并且阻礙了企業(yè)快速發(fā)展的進(jìn)程。造成人才流失的因素很多，但企業(yè)占主要部分。企業(yè)并沒有為員工營造一種家的感覺，對于員工關(guān)心不夠，溝通激勵措施不當(dāng)，或者只關(guān)注了物質(zhì)留人卻忽視了精神方面的重要性。現(xiàn)代員工工作所需要的并不只是以養(yǎng)家糊口，而是能夠使其人生價值得以實現(xiàn)的事業(yè)，能夠讓他感受到快樂與尊重。企業(yè)要想留住人才必須真正的站在員工的角度，想員工所想，盡量滿足員工的物質(zhì)與精神需求，切勿忽視員工關(guān)系的管理。
4完善員工關(guān)系管理的方法
4.1設(shè)立專門的管理崗位，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平
企業(yè)在加強員工關(guān)系管理的過程中成立專門的管理的崗位是必不可少的。僅僅依靠人力資源管理部門的業(yè)余管理是行不通的，因為人力資源管理很容易與員工關(guān)系管理混淆，做不到專業(yè)化的管理，也就無法徹底的進(jìn)行管理。在設(shè)立員工關(guān)系管理崗位時，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不同而進(jìn)行不同的設(shè)立，像總公司級、區(qū)域級、分公司級、部門級。
管理者作為員工關(guān)系管理的主要負(fù)責(zé)人是實現(xiàn)管理目標(biāo)的關(guān)鍵人物，他們的管理理念與管理方式與企業(yè)的最終發(fā)展息息相關(guān)，因此，他們本身就應(yīng)該具有較高的專業(yè)知識與管理溝通能力。而企業(yè)應(yīng)該加強對于專業(yè)人員的吸引和在職人員的專業(yè)培訓(xùn)，加大投入，增加他們對于員工關(guān)系管理理論的學(xué)習(xí)，提高他們員工關(guān)系管理的水平，保證他們能夠熟練的運用有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調(diào)技巧，及時而又正確的解決員工關(guān)系中出現(xiàn)的問題與矛盾，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造出一
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種積極和諧的工作環(huán)境，從而更好更快的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
4.2深化管理者的認(rèn)知觀念，重視心理契約的構(gòu)建
我國許多企業(yè)的管理者對于員工關(guān)系管理并沒有進(jìn)行深刻的學(xué)習(xí)，缺乏系統(tǒng)的認(rèn)知，主要表現(xiàn)為員工關(guān)系管理理念認(rèn)識存在偏差，理解過于片面。而企業(yè)需要改進(jìn)的就是加強員工關(guān)系管理的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，從招聘、培訓(xùn)、工資福利、獎酬激勵、溝通機制建設(shè)及離職員工管理這一系統(tǒng)中要結(jié)合員工自身的實際情況來進(jìn)行處理各種關(guān)系，使員工關(guān)系和諧，從而促進(jìn)員工高效率的工作，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
把心理契約的構(gòu)建放在員工關(guān)系管理的核心位置。心理契約是指員工和企業(yè)之間相互理解和信任，共同達(dá)到一個互惠互利的平衡機制，是企業(yè)和員工之間的互相感知并且認(rèn)可的期望，是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)構(gòu)成,雖然心理契約是隱形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用【5】。由于企業(yè)缺乏對心理契約的重視，導(dǎo)致不能充分的了解每一個員工期望要求，從而使員工滿意度低，不能最大化的奉獻(xiàn)自己的才能，降低了企業(yè)的工作效率。所以，企業(yè)應(yīng)采取必要的激勵和管理方式來滿足員工的需求，實現(xiàn)員工期望，而做為回報員工也會把自己的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，明確自己的責(zé)任，奉獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)共同成長。
4.3培育良好的勞資關(guān)系，保障員工的安全與健康
由于市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、勞動法律制度的普及，企業(yè)員工的法律意識越來越強，因此勞動爭議事件的發(fā)生也越來越頻繁，企業(yè)為解決爭議不僅要花費大量的財力和人力，還要造成其他方面的間接損失。而勞動爭議的原因就是因為企業(yè)人事制度的不健全。因此，建立有效的勞動爭議預(yù)防機制，構(gòu)建和諧的員工勞資關(guān)系是企業(yè)做好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。企業(yè)不應(yīng)該再是被動的處理勞動糾紛，應(yīng)積極主動的預(yù)防，完善內(nèi)部勞動規(guī)章制度，建立勞動關(guān)系雙方科學(xué)有效的溝通協(xié)調(diào)機制，爭取把勞動爭議扼殺在搖籃里。
員工是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的參與，而員工的安全與健康是他們良好工作的基礎(chǔ)，因此直接關(guān)系到企業(yè)運營的效率，所以，保障員工的安全與健康是建立良好員工關(guān)系的重要保障。企業(yè)要建立安全的責(zé)任制度，制定具體的安全目標(biāo)，培養(yǎng)員工的安全意識，合理安排員工工作，改善工作環(huán)
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境，營造融洽的企業(yè)氛圍，舒緩員工壓力，保障員工健康。
4.4加強企業(yè)紀(jì)律與沖突管理，深化企業(yè)的激勵與溝通
同“軍隊需要鐵的紀(jì)律”一樣，企業(yè)也需要嚴(yán)格的獎懲體系。員工的紀(jì)律管理作為員工關(guān)系管理的重要組成部分，要遵循紀(jì)律處分的具體程序:首先要提出組織目標(biāo)，建立規(guī)章制度并且向員工充分的說明制度要求。然后觀察員工的相關(guān)表現(xiàn)并與規(guī)章制度相比較，得出正確的結(jié)論。最后實施恰當(dāng)?shù)奶幏郑幏纸Y(jié)束后要進(jìn)行再次的循環(huán)管理。同時在進(jìn)行員工紀(jì)律處分是還要遵循及時原則和漸進(jìn)原則。員工沖突則是員工之間、員工與管理者之間的情感、目標(biāo)或理念相互矛盾而產(chǎn)生的結(jié)果【6】。根據(jù)沖突內(nèi)容的不同，管理者要采取不同的解決方案，具體問具體分析。企業(yè)沖突并非全都有害，適當(dāng)?shù)臎_突有利于增強企業(yè)發(fā)展的活力。當(dāng)企業(yè)沖突過少時，管理者應(yīng)該有目的的安排一些企業(yè)活動，追求新穎多變來帶動員工的創(chuàng)新思維；當(dāng)企業(yè)沖突過多時，管理者應(yīng)盡快找出問題出現(xiàn)在哪里，及時的將沖突控制住以防擴大化。
根據(jù)相關(guān)研究表明，企業(yè)管理者工作的70%都是處理有關(guān)溝通的問題，每天的談話、開會、討論等等都是在溝通。提高企業(yè)溝通能力，深化企業(yè)內(nèi)部溝通成為了員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。企業(yè)要充分的完善企業(yè)內(nèi)部溝通機制，建立員工建議制度，實行走動式管理，加強組織員工的交流活動，完善所有的溝通渠道，充分利用好非正式溝通網(wǎng)絡(luò)，把握自信、真誠、尊重、積極、明確及因人而異的溝通原則。
4.5建設(shè)積極的企業(yè)文化，提升員工的工作滿意度
毛澤東說過：“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰(zhàn)勝敵人的”，同樣，沒有文化的企業(yè)是愚蠢的企業(yè)，而愚蠢的企業(yè)是不能戰(zhàn)勝對手的。企業(yè)文化是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的實踐中逐步形成的為全體成員所認(rèn)同和接受的，并且?guī)в斜酒髽I(yè)自身特點的發(fā)展價值觀，它是企業(yè)經(jīng)營觀念、精神理念、道德規(guī)范及發(fā)展愿景的總和，是企業(yè)發(fā)展的基本功，發(fā)揮著一種“軟”約束的作用【7】。因此，企業(yè)要建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設(shè)，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、自由、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、競爭的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展密切的聯(lián)系起來，培育他們的責(zé)任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理工作的基礎(chǔ)。
泰山學(xué)院本科畢業(yè)論文
員工關(guān)系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。而現(xiàn)在不少企業(yè)都重視客戶滿意度而忽視員工滿意度。實際上，員工滿意是客戶滿意的基礎(chǔ)，而且員工滿意度低會造成企業(yè)人才緊缺及流失的問題，進(jìn)而工作效率低，企業(yè)效益差。所以，提高員工滿意度是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)要做好工作滿意度的調(diào)查，明確調(diào)查任務(wù)，選好調(diào)查時機，制定合理的調(diào)查方案，并做好調(diào)查結(jié)果的分析與運用。同時，為員工提供具有適度挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工獲得工作的成就感；建立公平合理的薪酬體系，增加員工的公平感；還要營造積極和諧的工作環(huán)境，融洽員工之間的關(guān)系，更好地協(xié)調(diào)員工管理；并且企業(yè)在工作分配中要注意員工的人格特點與工作性質(zhì)的匹配，從而最大化的提高員工工作的積極性。企業(yè)要在做好滿意度調(diào)查的同時全面的做好以上幾項工作，員工滿意度必然得到全面的提升，那么，員工關(guān)系管理的工作也就完成了一大步。
4.6做好離職員工的管理，減少優(yōu)秀員工的流失
鐵打的營盤流水的兵，企業(yè)中員工的流動性隨著市場競爭的擴大也在不斷加劇。適當(dāng)?shù)牧鲃幽茉鰪娖髽I(yè)的活力，但過度的流動就是企業(yè)的管理出現(xiàn)了問題。不少企業(yè)為員工的離職感到憤怒，其實只要企業(yè)處理好與離職員工的關(guān)系就能把離職員工變成自己的朋友甚至于是未來的客戶，而不是企業(yè)叛徒或敵人，這關(guān)鍵在于企業(yè)如何去做。員工離職包括自愿離職與非自愿離職兩種情況。對于非自愿離職也就是企業(yè)辭退的員工，管理者要講究辭退的藝術(shù)，最好讓員工自動辭職，若不行則在辭退時企業(yè)要以事實為依據(jù)，做好日常的評估記錄，充分照顧到辭退員工尊嚴(yán)，進(jìn)行細(xì)致周到的安撫工作，同時也要表現(xiàn)出自己堅決果斷的立場，讓員工的直系管理者參與辭退過程，最后，企業(yè)還要重視被辭退員工的后續(xù)效應(yīng)，要對其他的員工作出合理的交代，必須得到他們的理解和認(rèn)同，否則回影響其他員工的工作情緒，降低工作效率，甚至?xí)o職，造成人才的流失。
面對自愿離職即辭職的員工企業(yè)需要做的是正確的認(rèn)識員工離職，消除敵視態(tài)度，充分的分析員工離職的原因，建立起完善的離職管理制度，做好員工離職面談的工作，氛圍輕松、態(tài)度真誠，適度的挽留人才。挽留失敗時企業(yè)要處理好與離職員工的關(guān)系，充分的利用離職員工資源，與離職員工保持密切的泰山學(xué)院本科畢業(yè)論文
聯(lián)系，努力的把離職員工發(fā)展成企業(yè)的再雇傭者和正面宣傳者甚至于未來的投資者或客戶。當(dāng)然，做好離職管理的基礎(chǔ)工作也是非常重要的。企業(yè)要從一開始就要采取措施降低離職率，首先要做好員工的招聘與培訓(xùn)工作，使新員工的管理規(guī)范化；然后保證員工工作的合理化，建立有效的績效管理體制，確保獎懲體系的公平合理，最后建立和諧積極的企業(yè)文化，營造自由輕松創(chuàng)新的工作氛圍，為員工自我價值的實現(xiàn)提供更多的機會，從而充分的降低員工離職率并且會為企業(yè)吸引更多的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5總結(jié)與展望
綜上所述，伴隨著全球經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭力的加強，員工關(guān)系管理已經(jīng)引起了現(xiàn)代企業(yè)的極大關(guān)注。如何建立起良好員工關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。針對目前企業(yè)中員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在的問題和如何去做，本文進(jìn)行了總的理論上的分析，而實踐的運用也是非常重要的，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行不同的管理，切記照搬，缺乏適應(yīng)性。同時我們也應(yīng)該了解我們的員工關(guān)系管理仍處于初級階段，發(fā)展不完善，我們應(yīng)該盡快建立健全的員工關(guān)系管理體制，實現(xiàn)專業(yè)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的操作管理，最終取得員工滿意和企業(yè)滿意雙贏的勝利。
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致謝
本研究及學(xué)位論文是在李忱老師的認(rèn)真的指導(dǎo)下完成的。她在百忙之中對我的論文準(zhǔn)備階段提供了寶貴的參考建議，讓我有一個比較系統(tǒng)的論文思路，才能使我的論文的寫作得以順利的完成。在此謹(jǐn)向我敬愛的老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝管理學(xué)院的老師對我的教導(dǎo)，使我在學(xué)術(shù)上、思想境界上都有很大的提高。讓我在此文即將完成之際，衷心感謝幫助過我的每個人，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，使我能夠克服一個個的困難和疑惑，在這里請再次接受我誠摯的謝意！
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