第一篇：淺談員工關系管理

淺談員工關系管理

員工關系管理是人力資源部門的一項重要工作，做好員工關系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對公司產生強烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業的忠誠度，產生長久服務公司的意愿，所以員工關系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文想從以下幾個方面談談員工關系管理：

一、員工關系管理的內容

（一）勞動關系管理

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行，這樣有程序有依據，才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便于公司對員工信息的掌握和動態管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規的管理規定執行，規范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛后按照一定的程序進行處理，可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

（二）員工紀律管理

1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的意見分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

（三）員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創建和諧的人際關系環境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創建良好的工作環境和人際關系環境。

3、員工滿意度調查：企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調查有助于培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿

意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發展的過程。

5、員工援助計劃（EAP）：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。其目的在于協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

（四）員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動等。

（五）企業文化建設

企業文化建設是非常重要的，建設積極有效、健康向上的企業文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

二、如何完善員工關系管理

1、設立專人負責制度：

公司根據自己的發展情況和規模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。

2、加強內部溝通管理：

加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理：

員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發展建言獻策，對公司的發展進行監督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及時準確的信息是企業決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。

5、做好員工離職管理：

適度的員工離職可以促進公司規范管理，增強企業活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優秀的人才真正留在公司內部。

6、提升員工的工作滿意度：

員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業快速持久的發展。企業要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。

7、構建和諧勞資關系：

現在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。

8、優化人力資源管理制度：

公司要不斷優化人力資源管理制度，對不適應公司發展的予修訂或者廢除；沒有規范的應及時制定，以保證公司的人才戰略，并且優化公司人力資源管理制度，對員工關系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設積極的企業文化：

建立積極的企業文化，明確企業的共同愿景，鼓勵員工參與企業文化的建設，充分展現員工的風貌，發展一種積極、學習、創新、和睦的文化氛圍，將企業的發展目標與員工的個人發展聯系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。

三、2014年我公司員工關系管理工作的主要內容：

1、企業文化宣傳活動：

2、“三八”女職工春游活動

3、員工體檢活動

4、迎“五一”趣味活動

5、籃球競賽活動

6、相親聯誼活動

7、“十佳歌手”大獎賽

8、人際溝通技巧培訓

9、國慶中秋晚會

10、長跑活動

11、拔河活動

12、員工的援助幫助工作

13、員工滿意度調查工作：

14、年會暨元旦晚會

以上各類工作或者活動，我們設有專人負責，有的是人事部負主責，工會協助，有的是工會負主責，人事部協助，總之大家齊心協力，共同將公司2014年的員工關系管理工作活動開展好，組織好，完成好。

總的來說，員工關系管理工作是企業內最瑣碎的人力資源管理工作，也是實實在在能夠看得到的工作，并且這一工作在公司的日常管理工作中起著不可替代的重要作用，對公司的各項發展起著促進作用，所以我們要重視員工關系管理工作，提高我們的員工關系管理工作的水平和能力。

第二篇：員工關系管理

單項選擇題

1．企業內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業的（）A、工作態度B、領導風格

C、價值觀念

D、規章制度正確答案：C

2．如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應對方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、協商法

D、和平共處法 正確答案：B

3．企業中那些擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源，對企業發展產生深遠影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術人才

C、關鍵人才

D、專門人才 正確答案：A

4．根據我國勞動法的規定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲

C、18周歲

D、20周歲 正確答案：B

5．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業內部絕大多數人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業的（）A、工作態度B、領導風格

C、價值觀念

D、規章制度 答案：C

2．20世紀初期，西方學者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關系”概念的是（）A、員工關系B、雇傭關系

C、勞工關系

D、雇工關系 正確答案：A

3．在員工關系中，一方沒有履行某一義務，他方可以免除另一相對義務的履行，這體現了員工關系中（）A、平等性特征

6．企業管理的核心和實質是（）A、生產管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征

C、對等性特征

D、雙方性特征正確答案：C

7．在正式組織的縱向溝通網絡中，只有一個成員位于溝通內的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網絡稱為（）A、輪式溝通網絡B、鏈式溝通網絡

C、Y式溝通網絡

D、環式溝通網絡 正確答案：C

8．信息過濾的主要決定因素是組織結構中的（）A、部門數目B、領導者數目

C、層級數目

D、員工數目 正確答案：C

9．最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家（）

單項選擇題

A、萊文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、盧梭 正確答案：B

10．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

11．企業中的銷售人員、研發人員、財務人員等對待同一個問題或現象時，由于思考的角度不一樣而產生矛盾，其原因是（）

A、資源爭奪B、崗位職責不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正確答案：C

12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）

A、合作策略B、回避策略

C、競爭策略

D、調和策略正確答案：D

13．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

14．從廣義上說，紀律就是（）A、秩序B、制度

C、約束

D、規章 正確答案：A

15．當員工的工作績效低于預期或者違反了規章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D

16．為集體協議的切實執行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟

C、申訴

D、申請 正確答案：C

B、預防性懲處措施

C、漸進性懲處措施

D、糾正性懲處措施

17．員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在組織內任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職

C、自然離職

D、功能性離職 正確答案：B

18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

20．企業為保持人力資源的質量，根據績效考核的結果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優化性裁員B、經濟性裁員

C、結構性裁員

D、適應性裁員 正確答案：A

單項選擇題

21．按照我國勞動法律法規的規定，發生集體勞動爭議的職工一方，人數應當在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正確答案：B

22．企業內部員工援助計劃實施部門與外部專業機構聯合，共同為企業提供員工援助計劃服務，這種員工援助計劃設計模式稱為（）

A、專業模式B、聯合模式

C、合作模式

D、整合模式 正確答案：D

23．在我國，現行勞動爭議訴訟的前置程序是（）A、調解B、仲裁

C、裁決

D、協商 正確答案：B

24．根據盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發式雇傭關系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散。這種模式可稱為（）

A、變動型心理契約模式C、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：D

25．處理勞動爭議最簡易的程序是（）A、當事人雙方調解正確答案：C

．員工關系管理的核心內容是（）A、勞動合同B、心理契約

C、利益關系

D、共同的價值觀 正確答案：B

B、當事人申請仲裁

C、當事人雙方協商

D、當事人提起訴訟

2．當沖突發生時，首先要辨明（）A、沖突的性質B、沖突的類型

C、沖突的原因

D、沖突的主體 正確答案：B

3．在我國，國有企業產權的最終所有者是（）A、全體勞動者B、國家

C、政府

D、全社會 正確答案：A

4．對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）A、針對性B、合法性

C、公正性

D、時效性 正確答案：D

5．我國勞動合同法規，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（）A、半個月B、1個月

C、2個月

D、3個月 正確答案：B

6．溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（）A、管理者辦公室B、員工的家

C、員工辦公室

D、單位的會議室 正確答案：D

單項選擇題

7．如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，可以采取的溝通網絡是（）A、全通道式溝通B、環式溝通網絡

C、輪式溝通網絡

D、鏈式溝通網絡 正確答案：C

8．通常屬于勞動合同包含內容的是（）A、群體的歸屬感正確答案：C

9．心理契約產生的前提和基礎是（）A、勞動協議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D B、個人成長的可能

C、員工的崗位職責

D、自我價值的實現

10．心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待對方去理解、、估測。這體現了心理契約的（）

A、主觀性B、不確定性

C、雙向性

D、動態性 正確答案：A

11．根據盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式C、變動型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：C

12．形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行任務分工，對活動進行組織策劃。這種情況屬于員工關系危機的（）

A、集合階段B、協調階段

C、組織階段

D、爆發階段正確答案：C

13．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

14．要管理好問題員工，首先需要（）A、確定問題員工的數量

B、鑒別問題員工的類型

C、查明問題員工的分布

D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15．違紀處理程序中的關鍵執行者是（）A、員工B、管理者

C、管理者

D、工會組織 正確答案：B

16．為讓員工趨利避害，企業的領導者就要經常對下屬進行規章制度的教育和宣傳。這體現了“熱爐法則”的（）

單項選擇題

A、驗證性原則B、警告性原則

C、警告性則

D、驗證性原則 正確答案：B

17．首次提出“人力資本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒爾茨正確答案：D

18．某類人員具有細心喜歡與人打交道的特點。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）正確答案：D

19．根據人力資源管理規則，核準各部門一般員工降職的權限屬于（）A、用人部門B、辦公室

C、人力資源管理部門

D、工會 確答案：C

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）

20．個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（）A、匱乏壓力B、潛在壓力

C、未來壓力

D、臨界壓力 正確答案：B

21．企業留住人才最基礎的一步是（）A、事業留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正確答案：C

22．人的效率達到最大值時，壓力與人的最大承受力的關系是（）A、二者相等正確答案：A

23．在企業內部設置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業背景的人員作為專職人員，來對本企業員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（）

A、整合模式B、聯合模式

C、專業模式

D、內置模式 正確答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法維護勞動者的合法權益，并對用人單位遵守勞動紀律、法規的情況進行監督的機構是（）A、各地仲裁委員會

B、各級黨委會

C、各級黨委會

D、各級工會 正確答案：D B、仲裁委員會的仲裁

C、勞動行政部門25．勞動爭議的最終程序是（）的處罰

A、人民法院的審判D、當事人雙方的協商 正確答案：A

1.員工管理的起點是（）A、試用期管理B、勞動合同管理

C、新員工入職管理

D、集體合同管理 正確答案：C

2.根據我國勞動合同法的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）

單項選擇題

A、1個月B、2個月

C、3個月

D、6個月 正確答案：B

3．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現了勞動合同履行的（）

A、實際履行原則B、全面履行原則

C、協助履行原則

D、親自履行原則 正確答案：C

1．企業管理的核心和實質是（）A、生產管理B、溝通管理

C、人事管理

D、績效管理 正確答案：B

2．如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）A、書面溝通B、口頭溝通

C、電子郵件溝通

D、電話溝通 正確答案：A

3．入職前溝通的時機應該是（）A、招聘選拔面試時

B、招聘選拔筆試前

C、正式任命前

D、正式任命后 正確答案：A

單項選擇題

1．下列屬于心理契約內容的是（）A、企業的基本情況正確答案：B

2．心理契約產生的前提和基礎是（）A、勞動協議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D

B、人格上受到尊重

C、員工的工作內容

D、員工的福利待遇

3．根據盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（）

A、交易型心理契約模式

B、平衡型心理契約模式

C、變動型心理契約模式

D、關系型心理契約模式 正確答案：C

1．在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（）

A、分享策略B、回避策略

C、競爭策略

D、合作策略 正確答案：D

2．員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關系危機中的（）

A、協調階段B、爆發階段

C、訴說階段

D、組織階段 正確答案：C

3．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異

C、環境應激

D、溝通障礙 正確答案：C

1．造成沖突的根本原因是組織目標和個人目標的沖突。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.如果雙方的沖突不是十分嚴重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。正確錯誤

正確答案：正確

3．建設性沖突是指團隊成員的目標不一致，但實現目標的方法一致。正確錯誤

正確答案：錯誤

1．與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（）A、外顯性B、客觀性

C、交易性

D、內隱性

E、純潔性 正確答案：DE

A、適度挑戰性的工作 2．在實際工作過程中，與工作有關的工作滿意度的決定因素有（）B、公平的報酬 C、政府經濟政策

單項選擇題

1．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵

C、降職

D、暫停付薪 正確答案：B

2．為讓員工趨利避害，企業的領導者就要經常對下屬進行規章制度的教育和宣傳。這體現了“熱爐法則”的（）

A、驗證性原則B、警告性原則

C、即刻性原則

D、示范性原則 正確答案：B

3．最低層次的聽是（）A、聽而不聞B、敷衍了事的聽

C、有選擇地聽

D、同理心的聽 正確答案：A

1．當員工的工作績效低于預期或違反了規章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協議的切實執行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確錯誤 正確答案：正確

．根據人力資源管理規則，核定部門經理降職的權限屬于（）A、董事長B、副總經理

C、總經理

D、股東會 正確答案：C

2．某類人員的特點是細心且喜歡與人打交道。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據GFT理論，該類人員屬于（）

A、C1型（總理型）

B、B1型（項羽型）

C、X1型（諸葛亮型）

D、X2型（袁紹型）正確答案：D 3．日本企業晉升制度特征是（）A、以“年功序列”為基礎C、以“民主測評”為基礎1．職位晉升的模式有（）A、按工作表現晉升

B、按組織偏好晉升

C、按員工個人偏好晉升

B、以“績效考核”為基礎

D、以“考試考察”為基礎 正確答案：A

單項選擇題

D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE

2．員工內部流動的方式有（）A、平級調動

二、填空題

26．員工關系管理的基礎是共同的______和價值觀。正確答案：企業愿景 27．從實質上看，勞動關系具有_____的特征。正確答案：從屬性

28．根據勞動合同法的規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_____。正確答案：2個月

29．企業管理的核心內容和實質是______。正確答案：溝通管理 30．入職前溝通應在______時進行。正確答案：招聘選拔面試

31．對于最終決定同意離職的員工由____進行第二次離職面談正確答案：人力資源部 32．結構性裁員一般發生在企業發展的盛年階段和______。：衰退階段 33．工作壓力是客觀環境和_______共同作用的結果：主觀心理因素

34．按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和____。正確答案：利益爭議 1．合作關系是員工關系管理的根本。

正確

錯誤 正確答案：錯誤 B、競聘上崗

C、掛職鍛煉

D、公推公選

E、異地交流 正確答案：AB

2．人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認同企業文化，具有靈活性和非規范性的特點，是一種硬性管理。

正確

錯誤 正確答案：錯誤

3．對核心人才的績效考核一般是過程導向型而非結果導向型。2．當沖突發生時，首先要辨明沖突的____。正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是____導向型。正確答案：結果

正確錯誤 正確答案：錯誤

35．現代企業中員工和企業間關系的最佳結合點是______。正確答案：心理契約

三、填空題

1．工會的產生和發展總是與制造業和____的發展相聯系的。正確答案：建筑業

2．我國勞動合同法對約定試用期次數的規定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_____試用期。正確答案：1次

3．我國集體合同體制以_____為主導體制。正確答案：基層集體合同

4．勞動合同___正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協議。1．集體協商：正確答案：是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為 2．集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

五、簡答題

1．簡述勞動關系的歷史沿革。

正確答案：早期工業化時代的勞動關系；管理時代的勞動關系；制度化的勞動關系；成熟的勞動關系；新時期的勞動關系。

2．簡述用人單位履行告知義務舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。3．簡述集體合同的法律效力。

正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。1．心理契約本質上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．根據美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。正確錯誤 正確答案：錯誤

1．在晉升中，業績最好的人得到晉升就是公平。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.員工具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。

正確

三、填空題

1．員工內部流動的主要方式有評級調動和______。正確答案：競聘上崗 2．組織偏好分為樣板偏好和______。正確答案：秘密偏好

3．在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為______。正確答案：職位競聘法 1．職位晉升：

正確答案：是指依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力工作經驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調整。

2．降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。

3．內部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結合員工本身的工作能力、學識、經驗等要素，以及企業各部門人員需求，優化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調任至另一工作崗位的人事管理活動。4.平級調動：

正確答案：是指員工在企業內部同級水平上的崗位調整和調動。這是種最普遍的形式。

五、簡答題

1．簡述對職工進行降職處理的情形。正確答案：組織結構調整而精簡人員；不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；應員工要求，因身體健康狀況不能從事相應工作；依照獎懲條例，對員工進行降職。2．簡述企業內部員工流動的缺點。正確答案：容易導致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發投機心錯誤 正確答案：錯誤 理。

六、思考題

1.職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數不多；晉升會使同事間產生競爭，可能會影響團隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。

重做 1．當員工的工作績效低于預期或違反了規章制度時，必須采取預防性懲處措施。正確錯誤 正確答案：錯誤

2．SMART目標管理中的“S”指的是時間。正確錯誤 正確答案：錯誤

3．談判為集體協議的切實執行提供了唯一的法律保障。正確錯誤 正確答案：錯誤

4．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。正確

三、填空題

1．組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業有關事項的不滿稱為_______。正確答案：員工申訴

2．對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_______承擔舉證責任。正確答案：雇主 3．造成企業管理難題癥結的是________。正確答案：問題員工

四、名詞解釋題

1．紀律管理：正確答案：是管理者依據組織內部既有的規章制度，對員工的行為進行規范化管理，分別采取不同的應對措施的行為。

2．預防性紀律管理：正確答案：這是指強調采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標準和規則，以預防違規行為發生的紀律管理方式。

3．矯正性紀律管理：確答案：是指當出現違規行為時，為阻止違規行為繼續發生，使員工未來的行為符合標準規范而采取的管理措施。矯正性紀律管理較為偏重懲戒。

4．熱爐法則：正確答案：西方管理學家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應當迅速根據規章制度予以懲戒，體現出即刻性、預先示警性和徹底貫穿性的特點。

五、簡答題

1．簡述實施獎懲應遵循的原則。正確答案：獎懲有據原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。

2．簡述建立內部申訴制度應當遵循的準則。正確答案：申訴規則的制度化；申訴機構的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。

3．簡述科學的淘汰機制對企業的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業活力；刺激新的管理方法的錯誤 正確答案：正確 引進；有機會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進企業改善管理，提高工作效率。

六、思考題

1.傳統懲罰模式和非懲罰性處分法的區別有哪些？正確答案：警告、訓斥、和無薪停職等傳統懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強化良好的表現跟反對不良績效同樣重要；非傳統懲罰模式不是強調對員工錯誤行為的指責，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強調了組織規則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴。

單項選擇題

1．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）

A、功能性離職B、非功能性離職

C、被動離職

D、自然離職 正確答案：A

2．企業通過建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和企業的前景，同時給員工充分的職業生涯發展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（）

A、事業留人B、環境留人

C、制度留人

D、感情留人 正確答案：A

3．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正確答案：B

1．員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（）A、功能性離職然離職 正確答案：BC

2．下列屬于可避免離職有（）

A、由于工作條件惡劣而導致的員工離職 B、管理者決策失誤導致經營不善而引發的裁員 C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡

E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB B、非功能性離職

C、功能不良性離職

D、員工被動離職

E、員工自3．員工辭退中的機會成本主要包括（）A、替換成本正確答案：BCD

判斷題

1．經濟利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。正確錯誤 B、業績成本

C、保密成本

D、競爭成本

E、遣散成本

正確答案：錯誤

2．員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在本組織內任職的行為。正確錯誤

正確答案：正確

3．企業留住人才的最基礎的一步是情感留人。

主觀題

正確

錯誤 正確答案：錯誤 時期勞動關系所發生的變化主要表現在哪些方面？

⑴外部壓力越來越重；

⑵跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權力平衡； ⑶跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后；

⑸發達市場經濟國家的工會也面臨知識經濟的挑戰。

三、名詞解釋題

36．勞動關系是指作為勞動力所有者與作為生產資料所有者的用人單位之間，以實現勞動為目的，勞動力與生產資料相結合而產生的社會關系。

37．集體合同。：集體合同是雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

38． 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。

39．結構性裁員：是指由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。

40．離職成本：是指由于員工離職而發生的或將要發生的企業經濟性利益的總流出。

36． 溝通管理：溝通管理是指在組織內部，管理人員通過“發出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領導”等目標性工作。

37．員工關系管理 ：是指為保證企業目標的實現，對企業中涉及企業與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協調和管理的制度、體系和行為。38．建設性的沖突：是指形式上雖然表現為沖突狀態，但實際上對組織發展或問題的解決具有促進作用和正面影響的沖突形式。

39． 優化性裁員：是指企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果辭退那些業績不佳的，不能滿足企業發展需要的員工的行為。

40．員工心理危機：是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發生明顯的變化，尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙

五、簡答題

1．簡述員工關系的特征：復雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經濟性、法律性和社會性。

2．簡述員工關系管理的內部環境：組織結構、工作環境、經營戰略、管理者和管理方式、企業文化。3.簡述員工關系管理的目標：協調和改善企業內部人際關系；樹立員工的團體價值；增強企業對員工的凝聚力。錯。一般是結果導向型而非過程導向型。

六、思考題

1.在面對多元化的員工時，員工關系管理需要注意哪些問題？

⑴樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人放在首要地位； ⑵構建多元化的企業文化，適應多樣性員工管理的需要； ⑶管理人員必須具備開放的心態和必要的溝通技巧； ⑷實行多樣化的福利制度； ⑸培訓方式的多樣化。

三、判斷題

1.在崗位向下調整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。

正確錯誤 正確答案：正確

2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進行第二次面談。正確錯誤 正確答案：錯誤

3.作為一個平行網絡，居于兩端的人只能與內側的一個成員聯系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網絡。

正確

四、填空題

1．溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是__________。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與__________的矛盾同一。正確答案：從眾心理

3.離職面談責任人原則上由__________和員工所屬部門負責人共同組織。正確答案：人力資源部 錯誤 正確答案：錯誤

五、簡答題

1.簡述溝通對員工關系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關系，減少沖突；是體現和實現員工參與的重要形式，有助于發揮員工的主動性和創造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協調有效工作。2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現。

2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現。正確答案：噪音；傳達的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。

3.簡述與上級溝通的技巧。

正確答案：了解上級內心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機；對領導心懷仰慕，交往把握尺度。

六、思考題

提高溝通有效性的方法有哪些？

⑴確定溝通目標，明確主題和概念； ⑵了解聽眾，選擇合適的語言； ⑶調動情緒；

⑷隨時調整溝通的內容和方式； ⑸盡可能傳遞有用信息； ⑹應有必要的反饋跟蹤；

⑺溝通時不僅要著眼于現在，還有著眼于未來； ⑻應該言行一致； ⑼多聽，不輕易下結論； ⑽使用例外原則和需知原則。

1．妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（）A、機會B、要求

C、缺陷

D、約束 正確答案：D

2．企業將員工援助計劃服務外包給外部專業的員工援助計劃服務公司，企業與這樣的專業公司簽訂合同，并安排專人與專業公司聯絡和協調。這種員工援助計劃的設計模式稱為（）

A、專業模式B、外設模式

C、聯合模式

D、市場模式 正確答案：B

3．因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況稱為（）A、過度壓力B、匱乏壓力

C、靜態壓力

D、潛在壓力 正確答案：B

1．下列屬于激勵因素的是（）A、責任感B、成就感

C、個人成長

D、晉升

E、人事關系 正確答案：ABCD

2．員工援助計劃的設計模式主要可分為（）A、內置模式正確答案：ABD

1．當壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。B、外設模式

C、并列模式

D、聯合模式

E、單獨模式 正確錯誤 正確答案：錯誤

2．壓力源是壓力結果的直接來源。正確

三、填空題

1．欲望得到額外滿足的情境是指________。正確答案：機會

2．因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況稱為_____壓力。正確答案：匱乏

3．根據赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_______因素。正確答案：保健

四、名詞解釋題 1．工作壓力：

正確答案：是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態情境時，由人和環境的相互作用而引起個體心理不適并產生的不堪忍受、無力應付的感覺。2．壓力來源：

正確答案：也稱為壓力源，或應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境及心理社會環境。主要包括社會環境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。

3．員工心理健康：正確答案：是指企業員工處于高效、滿意和持續的心理狀態。它是員工職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態積極均衡的結果。

五、簡答題

1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產率；預防危機事件發生；提高企業核心競爭力。

2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業管理成本；提高個人生活質量；高投資回報率。

六、思考題

實施員工援助計劃應注意哪些問題？

正確答案：爭取高層管理人員的支持和認可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業管理體系；員工援助計劃要體現文化性。1．團體爭議的標的是（）A、部分職工的整體利益

B、全體職工的部分利益

D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確

C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發生的爭議屬于（）A、勞動關系爭議B、勞動條件爭議

C、勞動權利爭議

D、勞動利益爭議 正確答案：A

3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協議，這種方式稱為（）A、斡旋

B、裁決

C、調解

D、妥協 正確答案：C

多項選擇題

3．根據我國相關法律制度的規定，勞動爭議處理機構受理的爭議有（）A、企業開除員工B、企業辭退員工

C、履行勞動合同發生的爭議

D、履行行政合同發生的爭議E、關于工資發生的爭議 正確答案：ABCE

1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協商B、斡旋

C、調解

D、訴訟

E、審判 正確答案：ABC

2．世界各國均依據國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態之中。這三道防線是（）A、信訪B、復議

C、調解

D、仲裁

E、訴訟 正確答案：CDE

1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業的負責人。正確錯誤 正確答案：錯誤

2.與斡旋相比，調解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確

3.我國企業實行民主管理的基本形式是企業的工會。正確

三、填空題

1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁

2.按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和_______。正確答案：利益爭議

3．按照我國勞動法律法規的規定，發生勞動爭議的職工一方，人數在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上

四、名詞解釋題

1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動者之間，因實現勞動權利或履行勞動義務，持不同的主張和要求而發生的爭執。

2．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現實的權利發生的爭議。

3．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現實的權利發生的爭議。

4．利益爭議：是指勞動關系當事人就如何確定雙方未來的權利義務關系發生的爭議，它不是現實的權利爭議，而是對如何確定期待的權利而發生的爭議，有時也稱為待定權利爭議。

五、簡答題

1．簡述勞動爭議仲裁的原則。

正確答案：一次裁減原則；合議原則；強制原則；回避原則；區分舉證責任原則。

2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現。正確答案：企業調解委員會對案件調解不成，應在規定的時效內及時結案，避免當事人喪失申請仲裁的權力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調解不成，應及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調解不成時，應及時判決。

六、思考題

1.當前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？

⑴對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；

⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發揮應有的作用

四、簡答題

41．簡述員工關系管理的特征。

⑴員工認同企業的愿景和價值觀是員工關系管理的起點。⑵利益關系式員工關系管理的根本。⑶心理契約是員工關系管理的核心內容。42．簡述辭退員工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業績考核的硬指標。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。

⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業內部員工流動的優點。

⑴有利于員工的職業發展。⑵能夠培養多技能人才。⑶實現員工和企業的雙贏。44．簡述裁員的作用。

⑴適應市場競爭的需要。⑵適應企業變革的工具。⑶保持企業生機和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。

⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產率。⑶在預防危機事件發生。⑷提高企業核心競爭力。

4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。

心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：

⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權。⑵進修與提升。進修說明自己過去的工作得到領導的賞識，未來還有發展和晉升的潛力；提升會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。

⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環境中時，工作滿意度會很差。

⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線以及工具設備等。

⑸企業文化。先進的企業文化對企業成員有很強的感召力、凝聚力，并形成一種經濟進取、信任合作的企業氛圍，使企業諸要素更有效地結合起來，充分發揮其效能，達到企業目標。

47．試述員工關系危機的處理技巧。

⑴確認員工關系危機的階段。員工關系危機階段的確認，對員工關系危機的預防和處理有非常重要意義。根據危機的不同階段實施有針對性的干預措施，可避免危機的擴大和激化。

⑵找到團體中的核心人物。管理者應及時找到員工關系危機團體中的核心人物，這是處理員工關系危機的關鍵。只有與核心人物進行對話或利益的交換，才可能是最有效的。

⑶進行宣傳。管理者要進行廣泛的宣傳教育，及時疏導、規勸員工，適時公開必要的相關信息，避免由于信息障礙而產生誤解。

⑷個別應對。將員工的大團體分解為若干小團體或個體，采用個別談心、勸說和引導，分散其團體的力量。

⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機。

⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。

⑺進行談判、說服。尋找危機事件的員工代表或關鍵人物進行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結束員工關系危機，避免惡性事件的發生。

四、簡答題

41．簡述改革開放以來我國勞動關系所發生的變化。

⑴勞動關系主體明確化 ⑵勞動關系多元化 ⑶勞動關系利益復雜化 ⑷勞動關系動態變化

⑸勞動關系的利益協調機制趨向法制化

42．簡述集體合同和勞動合同的區別。

⑴主體不同。⑵內容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。

43．簡述企業實施員工滿意度調查的目的。

⑴找出本企業存在的潛在問題。⑵找出本階段出現的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養員工對企業認同感和歸屬感。⑸促進員工之間的溝通和交流

44．簡述辭退員工的程序。

⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關申請材料。⑶準備離職核對單。⑷辭退員工離職手續辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息

45．簡述員工援助計劃的益處。

⑴降低企業管理成本。⑵提高個人生活質量。⑶高投資回報率。

46．試述心理契約在員工關系管理中的作用。

⑴心理契約是維系組織和成員關系的心理紐帶，是維持和發展員工與組織關系的內在力量。重視心理契約的構建，對于創建充滿活力的企業組織具有重要的意義。

⑵心理契約的構建有助于促進現代管理方式的實施。心理契約在本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發人力資源，能激發員工的潛力，為企業贏得競爭優勢。

⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標準，但卻能真實地體味到彼此的感受和認知，可以留住人才的心。

⑷心理契約的構建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現代企業中員工和企業間關系的最佳結合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發員工的工作積極性。

⑸心理契約的構建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規劃員工職業生涯的重要方式，也是建設企業文化的重要途徑。

47． 試述壓力管理的組織對策

對壓力進行管理就是要根據壓力產生的原因對壓力進行評估，進而采取對應措施。（1分）首先，要進行組織診斷，包括三方面內容：

⑴對組織環境的評估。這是為了澄清組織環境對壓力影響的程度，進而消除環境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環境因素以外的誘發個人壓力的因素。

⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：

⑴職業規劃和個性化培訓。員工注重自身的職業生涯發展，注重在新的崗位能學到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強有針對性的個性化培訓。

⑵加強企業文化建設。在企業中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽感，創造出多元化且不相沖突的工作環境，形成高效益的合作網絡。從而營造出良好的企業文化。

⑶職務豐富化。賦予員工更多的責任、自主權和控制權。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰性，成為職務豐富化的基本思想。

1.填空題

員工認同企業的愿景和 是員工關系管理的起點。答案：價值觀。

2.簡答題

簡答員工關系管理的必要性。

⑴員工關系管理是實現企業目標的前提。⑵員工關系管理是塑造企業形象的基礎。⑶員工關系管理是企業成功的根本條件。

3.論述題

試述員工關系管理的意義。

⑴良好的員工關系管理是實現人與事最佳配合的重要手段。為了實現員工關系管理，必須要進行合理的組織設計，為員工提供發展的平臺。組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。

⑵良好的員工關系管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業形成積極向上的企業文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創新等因素，有助于所有員工形成爭先創優的目標。

⑶良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。員工自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足社交的需要。

⑷良好的員工關系管理是幫助員工實現自我職業規劃的必要措施。通過員工關系管理，企業能幫助員工尋找到個人發展和企業發展的結合點，幫助員工進行職業生涯規劃，并為實現這些規劃而有目的地安排相應的培訓，盡快實現個人目標。⑸良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。

1．簡答題

哪些情形不能約定試用期？

答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2．案例分析

[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產經營發生嚴重困難，與張某某解除勞動關系，并于同年11月13日向張某某送達 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經濟補償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。

[審理]原告 張某某認為：公司未按勞動法 規定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應此勞動關系 到11月13日才終止，工資應計算到11月13日；我雙休日、節假日加班，公司應支付加班工資。

被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認與原告的勞動關系；公司雖然沒為原告辦理養老保險 手續，但在工資中已發放了應當繳納的養老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規定發放了加班工資，而平時加班以換休形式進行了補休；公司宣布裁員結果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經濟補償金，不同意原告其他的請求。

審理中，經法院主持雙方調解，雙方達成如下協議：被告一次性給付原告經濟補償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當場兌現，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負擔一半。

[評析]這是一起典型的解聘勞動關系糾紛，集中反映出當前勞動關系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導致勞動關系中部分權利義務不明確。雖然法律要求用工方應當與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權利義務，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養老保險、醫療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現不同標準或差別待遇。發生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權利往往建議勞動監察部門應加強勞動未規問題的查處力度，保障工人基本的勞動權利。同時，立法應進一步完善，建立保障工人勞動權更完善更系統的體制，促進勞動關系和諧，社會和諧。

2.簡答題

簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理

3.論述題

試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。

⑴采取肯定明確態度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當地表達自己的感受、需要和看法。在表達中既不放棄自己溝通的權利，也不抹殺別人溝通的權利。

⑵采取支持性而非防御性的態度。要避免產生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。

⑶突破自己有限的經驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進行坦誠地溝通。

⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平靜、肯定有力；音量要大到足以讓人聽清楚；目光要保持適當接觸，讓對方有參與和受重視的感覺；姿態表現出關心而非高高在上的樣子。

⑸培養正確的傾聽方式。如注意聽說話人的主題和信息；不要讓情感影響聽力；盡量對說話人的話題表現出興趣等等。

1.填空題

用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和。答案：組織承諾。

2.名詞解釋題 心理契約

心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。

3.簡答題

簡答員工參與管理的形式。⑴分享決策權。⑵代表參與。⑶質量圈。⑷員工持股。⑸職工代表大會。⑹合理化方案建議活動。1.填空題

在員工關系危機的發展階段中，接受調解、談判，相互調整的階段稱為。答案：協調階段。

2.名詞解釋題 員工關系危機

是指員工與員工之間、員工與企業之間因各自的利益和發展取向的不同所引起或可能引起的矛盾沖突。

3.簡答題

簡答沖突預防的具體措施。

⑴制定完善的規章制度，以防止制度疏漏、職責不清等因素引起的消極沖突。

⑵加強團隊之間、個人之間以及個人與團隊之間的信息和意見的溝通，減少隔閡和分歧。⑶增強企業員工的集體意識、合作意識和大局意識。⑷完善企業內部溝通、信息系統和機制。1.填空題

管理者有意識地提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職位，自己就會提出離職，這種辭退員工的方法稱為。

答案：自我“爆炸”法。

2.名詞解釋題 紀律管理

是指維持組織內部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環境，對守法者給予保障，對違法者予以適當懲罰的過程。

3.簡答題

簡答對“悶葫蘆型老黃牛”員工的管理辦法。⑴尊重對方的性格特點。⑵給予其適當的耐心和熱情。⑶尋找共同點。⑷注意談話的方式。⑸以新鮮的活動感染員工。⑹培訓其掌握說出自己感受的技巧。1.填空題

員工職位晉升可分為崗位晉職和。答案：職務晉職。

2.名詞解釋題 職位晉升

職位晉升就是依照員工的工作表現，結合員工具體學識、能力、工作經驗等要素，對滿足工作條件需要之員工作出由低到高的職位調整。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。1.填空題

由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化，導致內部組織機構的重組、分立或撤銷，進而引起的集中裁員稱為。

答案：結構性裁員。

2.名詞解釋題 優化性裁員

是指企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果辭退那些業績不佳的，不能滿足企業發展需要的員工的行為。

3.論述題

試述主動離職員工的留用策略。

⑴設計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業留住人才的最基礎的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優勢。現代企業應制定多種類型適應各種人才需要的薪酬福利制度，充分發揮薪酬的物質激勵作用。

⑵事業留人。建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和企業的前景，同時要給員工充分的職業生涯發展通道。

⑶感情留人。企業要提供足夠的職業安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關系融洽。

⑷制度留人。企業必須有完備的規章制度來規范企業員工行為。通過改革人事制度，創造有利于選拔人才的機制。員工嚴格執行企業規章制度，企業以完備的制度做支撐，靠制度留人。

⑸ 環境留人。包括營造良好的企業文化氛圍，培育共同的價值觀；創造自主的工作環境，使企業人才能不斷創造和革新。

1.填空題

當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為了。答案：阻力。

2.名詞解釋題 員工心理危機

是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發生明顯的變化，尤其是出現了用現有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙。

3、簡答題

簡答影響員工心理健康的因素。

⑴企業軟硬環境的設置忽視了員工心理承受度。⑵企業不重視培訓，員工心理壓力增加。

⑶來自社會環境和家庭應激源增加，企業提供的幫助缺乏。1.填空題

按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和。答案：利益爭議。2.名詞解釋題 勞動爭議預防

是指企業、勞動者以及相關組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業與勞動者之間勞動爭議的發生和矛盾的激化。

3.簡答題

簡答職位晉升存在的問題。⑴職務晉升的等級是有限的。⑵員工晉升的次數不可能很多。

⑶由于晉升機會不多，同事之間會因為爭取晉升而產生競爭，從而可能影響團隊合作精神。⑷晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。

第三篇：員工關系管理

員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。

員工關系管理的具體內容

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

第四篇：員工關系管理手冊

XXXXXX有限公司

員工關系管理手冊

人力資源部 2016年11月

目錄

一、員工入（離）職及勞動合同管理.........................................1

（一）員工入職管理.....................................................1

（二）員工離職管理.....................................................2

（三）勞動合同管理.....................................................2

二、社會保險.............................................................3

（一）社會保險登記、開戶流程...........................................3

（二）社會保險網上申報流程.............................................3

（三）社會保險申報錯誤情形的處理.......................................4

（四）養老保險.........................................................4

（五）生育保險.........................................................7

（六）醫療保險.........................................................8

（七）工傷保險........................................................10

（八）失業保險........................................................11

（九）退休............................................................11

（十）其他（非經常性事務）............................................13

三、住房公積金..........................................................14

（一）住房公積金賬戶設立..............................................14

（二）住房公積金申報繳納..............................................16

（三）住房公積金賬戶轉移合并（同行、跨行）............................17

（四）住房公積金支取..................................................17

（四）住房公積金聯名卡辦理............................................20

（五）其他............................................................21

四、檔案................................................................21

（一）檔案轉入........................................................21

（二）檔案在省人才內部的轉移..........................................21

（三）檔案轉出........................................................21

（四）檔案借閱：......................................................21

（五）存檔證明的開具..................................................22

（六）黨組織關系......................................................22

（七）往屆畢業生二次派遣..............................................22

（八）轉正定級........................................................23

（九）初級職稱確認....................................................23

（十）招用人員（招工手續辦理）所需材料................................24

五、戶籍................................................................24

（一）應屆畢業生落戶..................................................24

（二）引進人才落戶....................................................25

（三）其他落戶情形....................................................26

（四）戶籍卡借用須知..................................................26

一、員工入（離）職及勞動合同管理

（一）員工入職管理

1、新員工入職前各項準備

（1）人力資源專員安排新員工做入職體檢。

（2）人力資源專員與新員工預約入職時間，提醒新員工入職當天帶齊相關證件并注意著裝規范。材料具體如下：證書（畢業證、學位證、資格職稱證等）原件及復印件、身份證原件及復印件、養老保險手冊、原單位離職證明、電子版照片（生活照、證件照均可）。

（3）人力資源專員與用人部門協調，為新員工準備工作位、日常辦公用品（文件筐、筆筒、中性筆、筆記本）；與辦公室協調安裝電腦、電話等。

（4）準備入職所需文件: ①員工登記表（見“附件1”）②勞動合同

③員工保密協議（見“附件2”）及保密協議附加條款（見“附件3”）④《員工手冊》

⑤山東華偉集團關于新員工人事檔案調入問題的說明（見“附件4”）

注：1.實習生簽訂“實習協議”（見“附件10”），取得畢業證書后簽訂正式勞動合同。（5）錄用審批流程和培養考察計劃流程

在新員工入職前，由人力資源專員發起“新員工錄用審批流程”流程。錄用審批流程需添加附件，包括應聘人員登記表、面試評估表、簡歷、證書的復印件。

2、入職手續辦理

（1）人力資源專員將上述“1-（3）”中所準備資料交至新員工手中，并解釋有關合同簽訂、社會保險和住房公積金繳納（繳納時間、養老保險手冊、醫保卡、關系轉移等）、檔案轉入、黨組織關系轉移、著裝規范要求等問題。

（2）待新員工填完相關資料后，人力資源專員需就有關OA賬號使用、辦公用品申領、工資卡開戶、就餐、費用報銷（僅指電話費用報銷）等日常工作須知予以介紹，并帶領新員工到辦公室采集簽到指紋。

（3）同事介紹：人力資源專員帶新員工到各個部門進行介紹。介紹完畢帶新員工到用人部門，由用人部門領導安排后續事宜。

4、入職后相關材料整理

人力資源專員根據新員工提交資料，完善員工資料表、新員工入職記錄表、勞動合同簽訂表、社保公積金表、通訊錄、生日名單等電子信息。

根據員工手冊等文件規定，匯總其所提交資料，對須補充資料需及時告知新員工補充。

根據職位要求，通知辦公室為新員工制作名片。

5、入職談話

新員工入職后的1個月內進行新員工入職談話，并由人力資源部根據談話內容和新員工入職工作情況填寫《新員工談話溝通表》（見“附件11）。”

6、試用期考核

新員工試用期結束前2周左右人力資源專員通知新員工撰寫《轉正工作總結》，提前一周發起“新員工試用期考核”流程，填寫有關“姓名、崗位、所屬部門、入司時間”等信息之后交由部門經理進行考核評估，人力資源專員核算考核成績。

（二）員工離職管理

1、員工個人主動離職的需提交辭職信（附有個人簽名和日期）。

2、離職員工發起“普通員工離職會簽”流程，由財務部、辦公室、人力資源部等部門逐步審批。

3、離職流程結束離職材料準備

（1）解除（終止）勞動合同證明書（見“附件12”）三份，員工一份，公司留存兩份； 注：保險所屬單位與合同簽定單位不一致時，需打印合同簽定單位“解除（終止）勞動合同證明書”三份，保險所屬單位兩份。

（2）《養老保險手冊》等。

3、離職手續辦理

（1）離職會簽：離職會簽單經相關用人部門負責人和分管領導會簽完畢后方可辦理離職手續。

（2）離職談話：離職會簽單簽字流程結束后，人力資源部和用人部門安排對離職員工進行離職談話，了解員工離職動向和相關情況。根據談話內容填寫《員工離職面談記錄表》（見“附件13”）

注：需告知有關檔案、保險、公積金轉出等事宜。

（3）將“解除（終止）勞動合同證明書”、養老保險手冊等材料交予離職員工，并要求其簽收。

4、離職信息整理

（1）社保（離職當天立即辦理）、公積金減員；

（2）員工資料表、簽訂勞動合同表、社保公積金表、生日福利表、通訊錄等除名。

（三）勞動合同管理

1、勞動合同（聘用協議）首次簽訂

按照有關法律規定及現行操作慣例，新員工入職后須簽訂勞動合同，勞動合同期限

3年，試用期3個月。

新員工簽訂勞動合同后，若入職時間為當月6日前，試用期滿轉正后按期為該員工繳納社會保險；若6日后，則延至下月繳納。若入職時間為每月15日前，試用期滿轉正后按期為該員工繳納住房公積金；若15日后，則延至下月繳納。

2、勞動合同（聘用協議）續訂

（1）提前一個月發起“勞動合同續訂考核”流程；（2）提前一周提醒部門經理考核流程的問題；

（3）提前一天通知被考核人續簽勞動合同（或聘用協議，見“附件15”）。

3、有關勞動合同文本填寫問題的說明（1）用人單位信息全部填寫；

（2）新員工填寫：姓名、性別、現居住地址、戶籍所在地、戶籍類型、身份證號碼、證件號、聯系電話；

（3）工作內容：一般為“管理、財務、行政、生產、司機”等；（4）工作地點：山東；

（5）工作時間：執行“標準工時工作制”；

（6）勞動合同報酬：執行“按照甲方依法制定的工資分配制度確定”，試用期工資不填，每月15日前支付工資；

（7）社保福利和其他事項均不填寫。

注：待新員工簽字、加蓋單位公章、人名章后，由新員工簽收（包括員工保密協議及附加條款等），雙方各執一份。

二、社會保險

（一）社會保險登記、開戶流程

1、準備營業執照（副本）的原件及復印件、組織機構代碼證（副本）的原件及復印件、法人身份證原件及復印件；

2、人力資源專員填寫“銀行賬戶信息對外提供申請表”，審批通過后由資金管理部門提供“開戶銀行、戶名、銀行基本戶”等信息。

3、到社保經辦機構“登記、開戶”柜臺服務窗口領取《社會保險登記表》、《濟南市社會保險費網上申報協議書》和《社會保險費網上繳納協議書》，填寫相應信息后由辦公室審核蓋章，完成后前往相應社會保險辦事處辦理社保登記、開戶、網上申報和自動扣款事宜。

（二）社會保險網上申報流程

1、每月6日打印《20XX年X月社保變更清冊》，報集團領導（以下簡稱“領導”）處審批。

2、領導審批后，7日網上申報。網上申報流程如下：

登陸“濟南社會勞動保險網”—“社會保險網上申報系統”（輸入單位編號、密碼、驗證碼）—“申報管理-增（減）員申報”—“申報管理-工資申報”—“數據傳輸-提交申報”

如需現場繳納，需攜帶相關文件：“綜合管理-申報打印”（輸入年月-查詢-打印，注：①《社會保險費申報表》一式2份；②《繳費單位增員表》一式2份；③《繳費單位減員表》一式2份”）—“綜合管理-綜合查詢-代扣代繳”（輸入年月-打印）。

備注：“增、減員申報”程序

增員申報：“申報管理-增員申報-‘增加一行’-填寫信息-保存（若還需增員則按相同步驟操作）”。

減員申報類同增員申報，離職原因一般選擇“在職人員統籌范圍內轉出”。

3、查詢申報情況，待審核通過后打印申報表，并填寫“付款申請單”，交部門經理處審核簽字，待計劃財務部會計審核簽字后再交至部門經理處；同時，通知資金管理中心出納在公司賬戶內存足金額。

注：繳費結束后將本月《社保變更清冊》交至部門經理處。4、9日網上查詢繳費情況，具體操作如下：

登陸“濟南社會勞動保險網”—“社會保險網上申報系統”—“綜合管理-綜合查詢-繳費查詢”。若顯示“未繳滿”，須及時與分管出納聯系，10日下午17點前解決。

5、社保繳費結束后整理信息表，并通知需辦理醫保卡的員工做好醫保卡信息采集工作。注：歷城辦事處：集團、盈地

注：每年申報兩次，1—6月份的6月份申報，7—12月的12月份申報，現場繳費除外。

（三）社會保險申報錯誤情形的處理

將社保數據提交，并經系統審核通過后，若出現提交數據錯誤，或是漏提現象，可于當月9日前填寫“刪除申報數據申請”，并到社保經辦機構辦理撤銷手續，社保經辦機構審核通過后，需在社保網重復操作“數據同步”，繼而重新申報。

注：從“撤銷數據”到“再次申報”時間間隔約為4小時。

（四）養老保險

1、《職工養老保險手冊》丟失補辦須知（1）公司已為員工繳納養老保險；

（2）登報掛失（生活日報-王曉燕-0531-88927282-QQ：804219049）；

（3）人力資源部專職人員攜帶掛失報紙、掛失人身份證原復件、新建《養老保險手冊》

到繳納地社保機構補辦。

注：《職工養老保險手冊》填寫說明：

“工作單位”：填寫原單位名稱（經社保機構查閱后再填）“工作單位變更”：第一行填寫現單位名稱

第二行填寫登報版次，例：《生活日報》2011年4月13日B13版。

2、養老保險 個人權益記錄單

濟南市城鎮職工社會保險個人權益記錄單于次年5月份開始免費寄送。用人單位憑網上申報用戶口令登錄（http://60.216.99.136:8080/siopac）權益記錄單郵寄地址采集入口，按要求如實準確登記相關信息。

3、養老保險補繳（1）補繳額公式計算：

補繳金額＝補繳時上社會職工平均工資×應補的欠繳指數×繳費比例×補繳系數

應補繳的欠繳指數=當年欠繳基數總額/當年社會平均工資

補繳系數起點為1.1，補繳的時間每提前一年系數增加0.1。逐年計算。（2）補繳所需材料：

①補繳基本養老保險費申請表（見“附件16”）； ②養老保險補繳說明（見“附件17”）；

③勞動合同（原件、復印件——第一頁與本人簽名頁）； ④所有補繳年月的財務記賬憑證（工資發放表）（全公司）。

財務記賬憑證中有每月工資的匯總表,社保辦需要出示個人工資明細,需要根據匯總表整理很出明細表。注意應發工資、扣除社保、公積金、個稅、扣款后，與實發工資一致。且各列匯總數值與匯總表一致。

（3）攜帶補繳材料到社保機構審核，待審核通過后填寫付款申請單，經集團領導簽字后繳納。

注：從申報到付款周期為1個月。

現一般可申請網上補繳，手續更加容易。

4、城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續（1）轉出申請出具《基本養老保險參保繳費憑證》

繳費職工于繳費單位解除（終止）勞動關系后，可以由本人或繳費單位攜帶以下材料到所在社會保險經辦機構申請開具《基本養老保險參保繳費憑證》：

①填寫《申請基本養老保險參保繳費憑證》 ②繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復印件

③繳費職工委托他人代為辦理的，提供委托書及代辦人的身份證原件及復印件 ④《職工養老保險手冊》

⑤繳費職工的參加工作時間、視同繳費年限等相關信息需要認定的，需出據繳費職工本人的《人事檔案》

⑥解除（終止）勞動關系證明書、調動手續原件及復印件 ⑦政策規定的其他相關材料（2）轉入申請接續養老保險關系

繳費職工向新就業地社會保險機構出示本人的《參保憑證》原件和復印件，繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復印件并填寫《基本養老保險關系轉移接續申請表》，符合轉入條件的，由新就業地社保經辦機構受理申請15個工作日內向原社保經辦機構發出《基本養老保險關系轉移接續聯系函》。

（3）辦事流程

①申請《基本養老保險參保繳費憑證》 1.申請 2.遞交材料 3.經辦機構審核 4.出具參保繳費憑證 ②辦理轉出手續

1.接受《基本養老保險關系轉移接續聯系函》 2.生成《基本養老保險關系轉移接續信息表》 3.向新社保經辦機構發出信息表 4.每周與財務部門對賬無誤 5.財務支付轉移基金 ③申請接續養老保險關系 1.申請 2.遞交材料 3.經辦機構審核

4.向原社保經辦機構發出《基本養老保險關系轉移接續聯系函》 ④辦理接續保險手續 1.經辦機構審核

2.按規定分別記賬

3.通知用人單位或參保人員確認轉移接續情況

5、養老保險關系企業轉機關、事業單位須知 申請人需準備以下資料：（本人辦理即可）（1）濟南市《職工養老保險手冊》；

（2）機關事業單位增員、增編計劃原件及復印件；（3）行政介紹信原件及復印件；（4）個人人事檔案；

（5）原單位“解除（終止）勞動合同證明書”。

6、養老保險關系中央直屬企業（濟南）轉民營企業須知

申請人需準備以下資料：參加基本養老保險人員轉移情況表（原單位出具-加蓋公章）。公司專職人員需攜帶以下資料到社保機構辦理：

（1）“參加基本養老保險人員轉移情況表”原件及復印件；（2）申請人《職工養老保險手冊》；

（3）養老保險個人賬戶對賬單最近兩個的原、復印件；

（4）“繳費人員基本信息登記表（正反面）”一式兩份（加蓋公章）（見“附件20”）；（5）單位介紹信。

（五）生育保險

1、女職工生育保險辦理所需資料（1）單位介紹信；

（2）女職工身份證原、復印件；

（3）計劃生育部門簽發的生育證（計劃生育服務手冊）原件及復印件,戶口在省外，準予生育一胎的，需提供全國統一制式的《流動人口婚育證明》原件及復印件；

（4）出生醫學證明原件及復印件；（嬰兒死亡證明原件及復印件）；（5）醫療費收據原件（包括產前檢查的醫療費收據原件）；

（6）住院病歷首頁及醫囑單復印件（須在住院病歷首頁復印件上加蓋醫院公章）；（7）有生育并發癥者，須提供入、出院證明及住院費用明細清單匯總；

2、男職工配偶生育后申領生育保險待遇所需資料 1.單位介紹信；

2.男職工及其配偶身份證復印件（復印反正面并注明男職工聯系電話）； 3.住院醫療費收據原件；

4.生育證（計劃生育服務手冊）原件及復印件（2014年6月30日后計生部門不再辦理“生育證”改為辦理《一孩生育登記本》，女職工無法提供“生育證”的需提供《一孩生育登記本》原件及復印件）；戶口在省外，準予生育一胎的，需提供全國統一制式的《流動人口婚育證明》原件及復印件；

5.出生醫學證明原件及復印件（或嬰兒死亡證明原件及復印件）； 6.住院病例首頁及醫囑單復印件（加蓋醫院病案復印專用章）；

7.男職工配偶戶籍所在地村（居）委會出具的無工作證明。戶口已遷移的，還需要提交戶口本原件及復印件。

注：

①每周四下午、節假日不辦理生育保險申報。

②若無并發癥，申報時審核即可通過；若有并發癥，審核期限為30個工作日； ③手續辦理完畢后，補貼15個工作日到賬；

④女職工生育后多長時間內報送資料暫無規定，宜早不宜遲。

（六）醫療保險

1、職工醫保卡辦理須知

（1）每月15日完成社會保險費繳納后，應及時通知當月（在濟南）初次繳納保險的員工辦理醫保卡。

員工采集信息時應攜帶本人身份證和醫保卡辦理通知書。（附件21：“醫保卡辦理通知書”，發放通知時應告知員工采集信息后及時通知人力資源部備案）

（2）人力資源部專職人員應按時從“濟南市醫保網”查詢領取醫保卡通知。（3）專職人員按通知要求領卡時，須攜帶介紹信和身份證。（4）從醫保辦領取醫保卡后應及時通知員工領卡、簽收。注：①濟南市醫保辦辦卡咨詢電話：80698501、80698500；

②享受待遇：繳費的次月起可享受基本醫療保險待遇，若單位在職職工或退休人員需住院治療而未領到卡的，應先到市醫保辦結算一處辦理無卡住院備案手續，方可住院。

2、職工醫保卡掛失、補卡、領卡須知

（1）掛失可撥打80698503電話掛失，也可登錄濟南醫保網掛失。掛失后，須在2個工作日內到市醫保辦辦理書面掛失和補卡手續。

（2）辦理書面掛失時，醫保卡有關聯銀行賬戶的客戶需交納10元銀行掛失手續費。（3）領卡時要出示掛失單及身份證（戶口簿、戶籍證明）等有效身份證件，需交納10元卡片工本費；有銀行關聯賬戶的需本人親自辦理，不予代辦。

（4）掛失領卡日期在掛失單右下角，領卡窗口為11號窗口。

3、醫保關系轉移接續流程

（1）醫療保險關系轉入——從外地轉往濟南 經辦流程如下：

①在濟南市參加基本醫療保險后，由本人或用人單位到濟南市職工醫療保險管理辦公室申請，填寫《基本醫療保險關系轉移接續申請表》（見“附件22”），并按規定提供居民身份證、原就業地參保繳費憑證等相關證明材料。

②受理申請后，對符合轉移接續條件的，醫保辦將與原參保地經辦機構聯系辦理。（2）醫療保險關系轉出——從濟南轉往外地

①醫療保險關系轉出人員應到新就業地醫療保險經辦機構申請醫療保險轉移。②參保人員跨統籌地區流動就業無接收單位的，流動前由本人或原就業單位到市醫保辦申請辦理，并按規定提供居民身份證等相關證明材料。有個人賬戶的，個人賬戶余額做結清處理。需要文件：身份證復印件；參保憑證復印件；濟南市職工醫療保險個人賬戶金結清申請表。

（3）醫療保險企業轉機關事業單位（濟南本地）①若為“職工醫療”，同一統籌地區內無需轉移；

②若為“公費醫療”，需攜帶原社保繳納地經辦機構出具的養老保險轉移單辦理轉移。注：a.醫療保險關系轉移人員應先辦理養老保險轉移，再申請醫療保險關系轉移；以前辦過養老轉移的，可以單獨辦理醫療保險關系轉移。

b.濟南經辦機構名稱：市中區站前路9號市政務服務中心1號樓

4、門規病種 ●登記辦證

①參保人患門診規定病種范圍的疾病，由本人提出申請；

②所在單位組織填寫《濟南市城鎮職工醫療保險門診規定病種申請確認表》（見“附件23”）、《濟南市城鎮職工醫療保險門診規定病種申請人員花名冊》（見“附件24”）；

③單位專職人員需攜帶以下資料前往醫保辦辦理相關手續： a.《濟南市城鎮職工醫療保險門診規定病種申請確認表》 b.《濟南市城鎮職工醫療保險門診規定病種申請人員花名冊》 c.參保人近期一寸免冠照片兩張

d.近一年來的病歷、指定醫院的診斷證明及相關檢查、化驗結果 e.單位介紹信

f.申報專用表格（移動硬盤拷貝）（見“附件25”）

申報時間：周一至周四全天，周五上午；首次申請不可申報“山東省立醫院”和“山東醫學影像研究所”兩家醫療機構）

④經醫療保險經辦機構確認后，發給《門規醫療證》，并根據本人意見，在確定的定點醫療機構中選擇一所作為本人的定點醫院。

⑤由本人攜帶《濟南市城鎮職工醫療保險門診規定病種申請確認表》、與申請病種相關的病例（住院病歷復印件、門診病歷原件）及檢查檢驗結果、醫保卡或本人身份證、鑒定時所需檢查檢驗的費用到鑒定醫院【山東省中醫藥大學第二附屬醫院原濟南鐵路局中心醫院（經八路2號）住院部2號樓2層；結核病查體到：鐵路醫院西側感染疾病科一樓】進行檢查鑒定；

⑥經醫療保險經辦機構確認后，由單位統一領取發給的《門規醫療證》。注：a.定點醫院一般一個醫療內不得變更。

b.醫療保險經辦機構對門診規定病種患者進行定期復查，經專家鑒定已基本治愈的，收回《門規醫療證》，停止其享受門診規定病種醫療待遇。

其他門規病種規定詳見“員工關系管理常見問題匯總：

一、養老保險

3、醫療保險——門診規定病種”。

5、其他

（1）醫保卡解鎖：本人持身份證原件、醫保卡到醫保辦辦理即可，若由他人代辦，需出具經辦人與本人的身份證。

（2）醫保卡注銷：若新招用大學生在學校時交有醫療保險的需由其本人持身份證、居民醫保卡到醫保辦辦理注銷手續。

（3）身份證丟失情況下醫保卡掛失：持戶口本到醫保辦辦理。

（七）工傷保險

一、濟南市職工工傷認定所需材料：

（1）濟南市職工工傷認定申請表；（見“附件26”）注：①封皮申請人為公司，需加蓋公章；

②“受傷害職工或親屬意見”處，須由申報工傷職工簽字按手印，且書寫“本人同意申請工傷認定，以上所填內容真實”字樣。

（2）用人單位工傷事故調查報告；（加蓋公章）（3）職工身份證復印件；（加蓋公章）

（4）職工社會保險證明（未參保者附勞動關系證明）；（增員表、代扣代繳明細表，加蓋公章）

（5）職工個人工傷認定申請書； 注：須有本人手寫，簽字后按手印。

（6）兩人以上證人證言（分別提供原件，按手印，身份證復印件-加蓋公章）；（7）受傷職工初診病歷、醫療診斷證明（蓋醫院章）及復印件（死亡者附死亡證明）。注：初診病歷復印頁為首頁與內頁。

以上材料按順序裝訂，報送此案料一律使用A4紙。申報處為：市中區站前路9號市政務服務中心1號樓二樓

二、工傷待遇申領

去社保歸屬地的區醫保辦，受理時間：每月1-5號 相關資料：（1）工傷認定書（2）病例（3）發票（4）費用明細

（八）失業保險

辦理流程：

1、在社會保險網上申報系統中進行失業保險網上申報；

2、持填寫好的《失業人員登記表》、2張一寸彩色照片、解除（終止）勞動關系證明、個人檔案，到本人戶口所在地的社會保障中心辦理失業保險。

注意事項：

1、按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；

2、非因本人意愿中斷就業；(終止勞動合同；被用人單位解除勞動合同的；被用人單位開除、除名和辭退的)；

3、已辦理失業登記，并有求職要求的；

4、個人檔案中須有原單位的招工手續。注：現已開通網上申報業務

（九）退休

一、辦理流程：

1、通知退休員工去戶籍所在社區開具兩份《社區管理準入證明》；

2、去省人才借出人事檔案，進行社保數據整理，綜合養老手冊繳費數據，整理《濟南市繳費人員基本信息填報表》，蓋章后與人事檔案、社保信息采集系統（用U盤拷貝）一起交到社保辦數據整理小組；審核數據后返還，需重新打印蓋章提交；

4、社保辦在第5個工作日返還《濟南市繳費人員基本情況核定表》，需本人、經辦人簽字，單位加蓋公章，之后送交社保經辦機構，辦理入庫手續；

5、每月15號以后，辦理社保減員之后，到社保辦個人賬戶處辦理社保結清業務，生成《濟南市繳費人員基本信息表》；攜帶《社區管理準入證明》兩份、《濟南市繳費人員基本情況核定表》、《正常退休申請》、退休職工身份證原件復印件、到退休業務受理窗口辦理養老保險待遇審核業務；

6、領取待遇表之后，在單位進行公示，公示期為10天；

7、公示期滿后，持“濟南市城鎮職工養老待遇核定表”（左上角、右下角加蓋單位公章）（兩份）、公示證明及說明、擬審批退休人員花名冊、職工基本養老金認定表（本人按手印）到退休業務受理窗口進行待遇復核。

8、辦理完畢后，社保辦會通知當月25日左右領取存折，由經辦人開具單位介紹信領取。注：領取存折時，要辦理養老金證，需準備資料：退休人一張二寸彩色照片。待加蓋公司公章后送交社保結構蓋章審核。同時，領取“濟南市企業退休人員移交社區檔案袋”，以備后續往社區轉遞檔案之用。

二、待遇核算

根據魯人社發 [2011]34 號文件的規定 , 對2011 年至2013 年辦理退休手續的人員 , 仍實行新老計發辦法對比計算基本養老金 , 對于按新計發辦法計算的基本養老金仍低于按老辦法計算的基本養老金的 , 按一定比例發給補貼。2011 年退休的 , 補貼額為本人新老辦法對比計算的差額部分的 80%;2012 年退休的 , 補貼額為差額部分的50%;2013 年退休的 , 補貼額為差額部分 20%。

新辦法：

（1）基礎性養老金：（上年市在崗月平均工資 ＋ 指數化工資）÷2× 繳費年限（兩位小數）％

（2）個人賬戶養老金：個人賬戶儲存額 ÷ 計發月數

（3）過渡性養老金：新辦法指數化平均工資×1.3％×賬戶前年限其中：指數化平均工資：退休上在崗市月平均工資×平均 指數原辦法：

（1）基礎性養老金： 2005 年市月社平工資×20％（繳費不滿 15 年 15％）（2）個人賬戶養老金：個人賬戶儲存額 ÷120。

（3）過渡性調節金： 120 ＋繳費年限（30 年以上的按 30 年計算）。

（4）過渡性養老金：原辦法指數化平均工資×1.4％ × 賬戶前年限其中：指數化平均工資： 2005 年市月平均工資×平均指數。

（5）開放城市補貼：20 元。

（6）過渡性補貼（2007 年以后退休的）：（原辦法基礎性養老金＋ 原辦法過渡性養老金）×5％。其中：指數化平均工資：2005 年市月平均工資 ×平均指數。

（十）其他（非經常性事務）

1、社保基數調整時間及次數

上的社平工資一般在下的4月30日之前公布，隨之確定本繳費基數的最高、最低限，集團一般在每年4月份統一調整一次基數。

2、自由職業者繳納社會保險規定

（1）濟南市戶口自由職業者可以繳納養老保險和醫療保險，其中，養老保險繳費比例為20%，8%劃入個人賬戶，12%劃入統籌賬戶；醫療保險繳費比例為5.5%和10%兩種，前者全部劃入統籌賬戶，后者2%劃入個人賬戶，8%劃入統籌賬戶，但兩者享受住院和門診規定病種的報銷比例一致。

（2）非濟南戶口自由職業者僅可繳納養老保險，具體比例如“（1）”規定。

3、基本養老保險關系轉移接續

1、轉出申請出具《基本養老保險參保繳費憑證》

繳費職工于繳費單位解除（終止）勞動關系后，可以由本人或繳費單位攜帶以下材料到所在社會保險經辦機構申請開具《基本養老保險參保繳費憑證》：

（1）填寫《申請基本養老保險參保繳費憑證》（2）繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復印件

（3）繳費職工委托他人代為辦理的，提供委托書及代辦人的身份證原件及復印件（4）《職工養老保險手冊》

（5）繳費職工的參加工作時間、視同繳費年限等相關信息需要認定的，需出據繳費職工本人的《人事檔案》

（6）解除（終止）勞動關系證明書、調動手續原件及復印件（7）政策規定的其他相關材料

2、具體流程:（1）申請（2）遞交材料（3）經辦機構審核（4）出具參保繳費憑證

2、轉入申請接續養老保險關系

繳費職工向新就業地社會保險機構出示本人的《參保憑證》原件和復印件，繳費職工戶口簿或戶籍證明、身份證原件及復印件并填寫《基本養老保險關系轉移接續申請表》，符合轉入條件的，由新就業地社保經辦機構受理申請15個工作日內向原社保經辦機構發出《基本養老保險關系轉移接續聯系函》。

后續具體流程：

（1）接受《基本養老保險關系轉移接續聯系函》（2）生成《基本養老保險關系轉移接續信息表》（3）向新社保經辦機構發出信息表（4）每周與財務部門對賬無誤（5）財務支付轉移基金

3、申請接續養老保險關系（1）申請（2）遞交材料（3）經辦機構審核

（4）向原社保經辦機構發出《基本養老保險關系轉移接續聯系函》

4、辦理接續保險手續（1）經辦機構審核（2）按規定分別記賬

（3）通知用人單位或參保人員確認轉移接續情況45個工作日內辦結。86910565

7、養老保險關系由事業單位向企業轉移

(1)員工從事業單位辦理辭職手續,原單位辦理參保人員減編手續(2)新單位發起增員申請

(3)去新單位社保辦開具《養老關系接收函》

(4)事業單位備齊“養老保險手冊、辭職信、接收函、員工檔案、新參保地具體信息（單位名稱、單位或個人繳費所在社保機構名稱）”，去原單位所在“機關保險辦”辦理結清和轉移手續，出具濟南市機關事業單位養老保險基金轉移單

(5)將“濟南市機關事業單位養老保險基金轉移單”提交至新單位社保辦，完成增員手續，即可正常繳納。

三、住房公積金

（一）住房公積金賬戶設立

住房公積金新設立賬戶分兩個步驟：中心審批、銀行審批。

1、住房公積金管理中心審批流程（網上申報+材料報送）

（1）填寫開戶登記表

注意：單位和個人的繳存比例均在5%-12%之間。

（2）填寫匯繳清冊

可選擇單個錄入或批量導入匯繳清冊。單個錄入時單擊右上角的添加按鈕，批量錄入時可將已編輯好的電子表文件進行導入。

電子表文件格式要求如下：

（3）單位開戶申報

上報時繳存登記表中的匯繳總人數和匯總金額和匯繳清冊中的匯繳總人數和匯繳總金額必須相等，否則無法上報。出現此類情況時，可根據實際情況對繳存登記表或匯繳清冊進行修改。

（4）審批狀態查看

（5）打印申請材料

（6）到中心審批

中心網上審批完成后，須提供以下材料到中心辦理開戶審批手續： ①開戶登記表（一式三聯并加蓋公章，中心網上審批通過后可打印）②匯繳清冊（一式三聯并加蓋公章，中心網上審批通過后可打印）

③企業持營業執照正本原件及復印件（一份并加蓋公章）或副本原件及復印件（一份并加蓋公章）、組織機構代碼證原件及復印件（一份并加蓋公章）

④事業單位持事業單位法人證書原件及復印件（一份并加蓋公章）

開戶審批辦理地址：濟南市經十路17165號濟南住房公積金管理中心206室咨詢電話：0531-81959351

2、開戶銀行審批流程 銀行開戶所需材料

（1）公積金繳存登記表、公積金繳存清冊；

（2）營業執照正本及復印件；（3）組織機構代碼證正本及復印件；（4）法人（負責人）身份證原件及復印件；（5）經辦人身份證原件及復印件；

（6）稅務登記證（地稅、國稅）原件及復印件；（7）單位印鑒（公章、財務章、負責人名章）；（8）企業開戶許可證正本原件及復印件。建行高新支行地址：濟南市歷下區穎秀路3365號

注：在實際操作中，如因公章無法外帶，需從中心領會材料后蓋章，經向財務部申請后，由財務專職人員攜帶財務印鑒到中心辦理手續，然后將開戶印鑒卡帶回公司，待蓋好公章后送還。

（二）住房公積金申報繳納

1、每月12日制作“住房公積金變更清冊”，交部門經理處審批；

2、通過濟南住房公積金管理中心網站，確認需要辦理公積金增員的員工在濟南沒有公積金賬戶，如果有，需要通知辦理公積金轉移，20號之前完成轉移。

2、每月17日填寫付款申請單，待領導簽字后通知財務部出納在賬戶中存足費用款；

3、每月25日前到公積金管理中心辦理繳納事宜。

注：按住房公積金管理中心要求，公積金“新增”流程是先辦理轉移，后增員、申報。

（三）住房公積金賬戶轉移合并（同行、跨行）

1、住房公積金市內轉入

（1）申請人填寫住房公積金轉入申請表（見“附件29”）；（2）公司專職人員填寫“濟南住房公積金轉移憑證”

（3）由員工交至原單位完善相應信息和蓋章，并去轉出銀行審核。

2、住房公積金市內轉出

（1）申請人填寫住房公積金轉出申請表（見“附件30”）；（2）公司專職人員填寫“濟南住房公積金轉移憑證”。

（3）由員工交至新單位完善相應信息和蓋章，并去轉出銀行審核。

3、住房公積金省（市）外轉入

（1）公司專職人員開具“辦理公積金轉移介紹信”“單位接收證明”（加蓋公章），并填寫“住房公積金轉移開戶證明”；

（2）到公積金管理中心工行柜臺打印申請人濟南本地明細賬單（蓋銀行印鑒）；（3）帶“介紹信”“住房公積金轉移開戶證明”“個人明細賬單”到公積金管理中心210室蓋章（開戶證明）；

（4）將蓋章后的“住房公積金轉移開戶證明”“單位接收證明”交由申請人，由申請人交原公司所在地公積金管理中心辦理。

（四）住房公積金支取

1、購房支取

（1）申請人填寫住房公積金支取申請表（見“附件31”）；

（2）公司專職人員填寫“住房公積金支款憑證”（需加蓋財務專用章及人名章）、“濟南住房公積金支取申請審批表”；

（3）購房支取---攜帶以下材料到公積金管理中心辦理： ①申請人、經辦人身份證原件及復印件； ②住房公積金支款憑證；

③濟南住房公積金支取申請審批表；

④購房發票原件及復印件（發票上購房地址不詳的，帶購房合同原件）； ⑤房產證原件及復印件；

⑥屬于夫妻關系或同一戶口直系親屬的，應同時出具結婚證（結婚證遺失的，提供民政部門出具的證明）或戶口簿原件及復印件；

⑦住房公積金聯名卡。

2、還貸支取

（1）申請人填寫公積金支取申請表；（2）公司專職人員需準備以下資料： ①申請人、經辦人身份證原件及復印件； ②住房貸款合同；

③上個人扣款存折原件及復印件； ④公積金支取審批表（單位公章）； ⑤公積金支取憑證（財務章）； ⑥公積金聯名卡。

注：每滿1年可以支取1次，支取金額不得超過當年還貸金額，直到貸款全部還清為止。

3、非本市戶口在本市務工解除勞動關系情況的支取（1）申請人填寫公積金支取申請表；（2）公司專職人員需準備以下資料： ①終止勞動關系證明原件及復印件； ②申請人戶口簿原件及復印件； ③申請人、經辦人身份證原件及復印件； ④公積金支取審批表（單位公章）； ⑤公積金銷戶支取憑證（財務章）；

⑥公積金聯名卡（或工行借記卡，僅限于此一種支取情況）。

4、退休支取

（1）申請人填寫公積金支取申請表；（2）公司專職人員需準備以下資料：

①養老金證原件及復印件或單位出具的員工退休的紅頭文件原件及復印件； ②申請人、經辦人身份證原件及復印件； ③公積金支取審批表（單位公章）； ④公積金銷戶支取憑證（財務章）⑤公積金聯名卡。

5、房租超過家庭工資收入的規定比例（12%）支取（1）申請人填寫公積金支取申請表；

（2）公司專職人員需準備以下資料： ①職工個人、代辦人身份證原、復印件；

②職工個人戶口簿、房租發票原、復印件，房屋租賃合同、家庭成員工資收入證明原件；

③公積金支取審批表（單位公章）； ④公積金銷戶支取憑證（財務章）⑤公積金聯名卡。

（四）住房公積金聯名卡辦理

1、與公積金開戶行（工行）簽訂“住房公積金批量開卡協議書”；（手續已辦理完畢）

2、分期分批制作“山東建邦投資管理有限公司批量開卡明細清單”，加蓋公章后，連同所有辦理人員身份證復印件交至管理中心（需本人簽字）；

注：身份證復印件順序需與清單人名順序一致。

3、按公積金開戶行要求的規定時間，攜帶“中國工傷銀行批量開卡領取單”（加蓋財務章）領取。

以上辦卡流程僅限于批量開卡業務，數量要求為50以上。若公司為員工辦理增員后，數量較少的情況下，可通知員工攜帶本人身份證直接到住房公積金管理中心工行柜臺辦理即可。

（五）其他

住房公積金基數調整時間及次數

現行操作慣例：原則每年4月份調整一次。

四、檔案

（一）檔案轉入

1、申請人填寫“調檔申請”（見“附件32”）；

2、調檔流程：

（1）若檔案在員工個人手中的：

公司經辦人持“單位接收證明”寄存檔案。

（2）若檔案在其他地市人才服務中心或檔案管理權單位的：

公司經辦人持介紹信、身份證原件、轉正定級表復印件到省人才申請開具“調檔函”，由省人才向各地市人才和檔案主管權單位進行調檔。

省人才審核檔案后將提供《檔案缺少材料登記表》，若申請人能夠備齊缺少材料可補充到本人檔案中；經辦人應將登記表復印一份后交申請人處。

注：應屆畢業生畢業時可將檔案直接轉入，非應屆畢業生外的其他新員工需過試用期考核。

（二）檔案在省人才內部的轉移

所需資料：職工原單位離職證明、現單位接收證明、職工身份證復印件。

（三）檔案轉出

1、接收單位檔案寄存地人才服務中心（或具有檔案管理權的單位）出具的“調檔函”； 注：若單位具有檔案管理權，還需加蓋單位黨委公章。

2、原單位出具的“離職證明”或“同意轉出證明”；

3、轉出人身份證復印件（上面需由本人書寫：本人同意檔案轉入XX單位名下管理）；

4、經辦人身份證復印件（復印件上須有轉出人的“委托書”）。

（四）檔案借閱：

1、借閱整份檔案：

（1）單位介紹信（須注明借閱檔案理由）；

（2）借閱者身份證復印件及被借人身份證復印件；

（3）被借人委托書（在其本人身份證復印件下方書寫，本人簽字）；（4）借閱完畢后需將檔案與“檔案借閱單（副聯）”送交省人才。

2、借閱部分材料：單位介紹信、借閱人身份證復印件（委托書）。

（五）存檔證明的開具

攜帶單位介紹信，補足應繳檔案管理費即可辦理。

注：介紹信中應注明所開“存檔證明”的格式，有如下兩種：

格式一：現有XX公司XX（員工姓名）等XX位同志檔案寄存在該服務中心，特此證明。格式二：XX同志的檔案寄存在該中心，檔案編號為XX，特此證明。

（六）黨組織關系

1、接收(1)應屆畢業生

若報到證派遣單位為我公司，則可直接將其黨組織關系介紹信送交至省人才（628室）辦理，然后將回執交由本人，需寄回學校。

注：應屆畢業生黨組織關系介紹信抬頭可寫“山東省委、省直機關工委”。(2)非應屆畢業生黨組織關系轉入步驟：

1、去關系所在地黨委開介紹信，抬頭應寫“山東省委、省直機關工委”，去向是“山東省人才服務中心”。

2、由本人到省委換取介紹信，抬頭換為“山東省人才服務中心黨委”。

3、去省人才落下黨組織關系。

2、預備黨員轉正

預備黨員需提前1周-1月提交“轉正申請”和“思想匯報”兩份材料，由單位經辦人送交省人才服務中心。

（七）往屆畢業生二次派遣

二次派遣是指離校時就業報到證簽發回生源地人事局的畢業生，在規定期限（自派遣之日起2年）內落實就業單位后，由負責鑒證的人事部門辦理的派遣手續。

注：辦理二次派遣須通過試用期考核。

省內院校畢業生在省內落實就業單位的手續辦理流程：

①登陸“山東高校畢業生就業信息網”，與公司在網上簽訂就業協議書，具體操作如下： a.“招聘信息管理”—“發布招聘信息”—“查詢招聘信息”（待審核通過后通知應聘人員投遞簡歷）；

b.“網上招聘”—“已收簡歷”（找到應聘人員簡歷后點開）—“放入人才儲備庫”； c.“單位網上簽約”—“簽約邀請”（勾選應聘人員姓名后，單擊頁面下方“簽約邀請”，等待應聘人員應約）；

d.“單位網上簽約”—“待審議協議書管理”（待狀態顯示通過后）—“協議書管理”。②打印“就業協議書”，加蓋公章后交由二次派遣員工，由其本人到生源地人事局辦理派遣手續,開具退函。

③公司經辦人員持退函/就業協議書、原報到證到省人才430室（88597896）更換報到證，至此二次派遣完成。

注：在辦理二次派遣前，必須通過試用期考核，且需填寫“調檔申請”方可辦理。省外院校山東生源畢業生在省內落實就業單位的手續辦理流程：（1）持原學校發的就業協議書與單位簽訂就業協議；

（2）持就業協議到省人才蓋章（須攜帶畢業生畢業證、學位證）；

（3）該畢業生持就業協議書、原報到證到生源地人事局開具同意改派的證明；（4）單位到省人才更換報到證，辦理改派手續。

（八）轉正定級

應屆畢業生檔案自畢業時派遣至省人才滿一年可辦理轉正定級，確定干部身份。辦理轉正定級需攜帶本人身份證、報到證，到省人才填寫《高（中）等學校畢（結、肄）業轉正定級表》，待加蓋單位公章后連同報到證一并交至省人才，由省人才辦理相關事宜（報到證將不再返還本人，而是存放在個人檔案中）。

若單位統一辦理，需由經辦人持本人身份證、辦理轉正定級人員身份證復印件（書寫委托書）、報到證到省人才領取轉正定級表。

注：轉正定級的辦理要求：

（1）報到證派遣單位在省人才委托代管檔案；

（2）報到證派遣單位為現工作單位，若報到證派遣單位非現工作單位則無法辦理轉正定級。

（九）初級職稱確認

正規全日制院校畢業生工作一年轉正定級后，經考核合格即可按規定確認相應的技術職務。

1、中專畢業見習一年期滿可確認“員”級職稱；

2、大專畢業見習一年期滿再從事本專業技術工作二年，可確認“助師”級職稱；

3、大學本科畢業見習一年期滿可確認“助師”級職稱；

4、獲得碩士學位，從事本專業技術工作三年，可確認中級職稱；

5、博士學位獲得者，可確認中級職稱。中級職稱

中級經濟師：考評結合 中級工程師：評定 要求：

1、取得助理工程師后，本科滿一年，專科滿五年；

2、省級以上刊物發表至少一篇論文；

3、職稱外語考試（07年以后通過的有效期至評定結束）；

4、計算機考試（有效期無限制）。

（十）招用人員（招工手續辦理）所需材料

1、本市五區非農業人口（僅限槐蔭區、市中區、天橋區、歷下區、歷城區）（1）招用人員合同所簽公司的“營業執照副本”復印件、“組織結構代碼證”復印件；（2）招用人員登記表（一式兩份）；（3）濟南市招用人員花名冊（一式兩份）；（4）招用人員戶口簿；

（5）招用人員、經辦人身份證原件及復印件；

（6）招用人員戶口所在地街道辦事處開具的“失業登記證明”（曾經辦理過失業登記的證明）；

（7）勞動合同（原、復印件——首頁與末頁）；

（8）檔案寄存地開具的“存檔證明”（本單位檔案統一在省人才代理，需單位開具介紹信方可開取該證明）（無檔案人員、初中學歷人員到戶口所在地居委會開具“無工作、無檔案”證明）

（9）20元手續費。

2、本市農業戶口、長清戶口、外地戶口 男：資料同“1”。

女：資料同“1”，此外，還需準備“計劃生育證明”（由戶口所在地的計劃生育部門開具）。

五、戶籍

（一）應屆畢業生落戶

落戶申請手續

1、符合條件第1、2、3項所需手續：

（1）畢業生分配主管部門出具的《就業報到證》或《就業通知書》、《就業推薦書》（僅限于我市生源畢業未分配需回我市落戶的畢業生）原件、復印件；

（2）《畢業證》原件、復印件；

（3）接收單位出具的注明具體落戶地址的接收證明信（我市生源畢業未分配需回我市落戶的畢業生除外）、錄（聘）用合同（首頁和尾頁，尾頁需加蓋單位公章）；

（4）擬落戶地派出所出具的《在濟居住證明信》；

（5）省、市人事、教育、勞動和社會保障畢業生分配主管部門出具的《就業協議書》原件、復印件或《落戶介紹信》；

（6）《戶口遷移證》、集體戶口卡或《戶籍證明》；（7）連續足額交納社會養老保險證明；

（8）升學遷出地派出所出具的戶口遷移證明和《居民戶口簿》（僅限于我市生源畢業未分配需回我市落戶的畢業生）；

（9）就業協議書復印件；（10）一張一寸彩色照片；（11）10元手續費。

注：大專畢業生需備齊上述材料（藍色字體）后，前往道德街派出所申請開具“在濟居住戶籍證明”，然后攜帶勞動合同（原復印件）、《職工養老保險手冊》（原復印件）到濟南市公安局戶籍科審核。

（二）引進人才落戶

落戶申請手續（1）入戶人申請；（2）聘用單位證明；

（3）入戶人《居民身份證》原件及復印件、《結婚證》原件及復印件；

（4）入戶人常住戶口所在地派出所出具的《居民戶口簿》原件及復印件或注明家庭成員關系的《戶籍證明》；

（5）學歷、學位、職稱證書以及享受國務院特殊津貼或榮獲國家、省級科技獎項，或擁有國家發明專利的技術等級和榮譽證書等證件的原件及復印件；

（6）入戶人擬落戶地派出所出具的《在濟居住證明信》；（7）聘用合同原件及復印件；

（8）民政部門出具的未婚情況證明或其他具有法律效力的未婚證明(僅限隨遷未婚子

女的)；

（9）有關部門出具的交納養老保險費的證明原件及復印件(僅限條件5)；（10）其他相關證明材料。

辦理指南：http://

（三）其他落戶情形

畢業生戶口若由省人才集體戶轉至公司集體戶名下的辦事流程：（1）填寫“員工落戶申請表”（見“附件33”）

（2）到省人才辦理戶籍卡借用（攜帶申請人身份證、200元押金，若由經辦人辦理，需在申請人身份證復印件上填寫委托書）；

（2）到道德街派出所落戶（攜帶申請人畢業證、學位證原、復印件，戶籍卡，單位接收證明）；

（3）攜帶申請人重新落戶的戶籍卡到省人才退領200元押金。

（四）戶籍卡借用須知

1、填寫“員工戶籍卡借用申請表”（見“附件34”）；

2、集體戶口主頁借用時限為3天，本人頁借用時限為7天；

3、借用集體戶口主頁須交納押金100元，本人頁須交納押金50元。如遇特殊情況可續借。

第五篇：淺析員工關系管理畢業論文

泰 山 學 院

本科畢業論文

淺析企業員工關系管理

所 在 學 院 管理學院 專 業 名 稱 公共事業管理 申請學士學位所屬學科 管理學

年 級 二〇〇九級

學生姓名、學號

王麗貞 2009020017

指導教師姓名、職稱 李忱 副教授 完 成 日 期 二〇一三年五月二十一日

摘要

摘要

由于市場經濟的發展和人才競爭的加劇，員工關系管理作為人力資源管理新興的一個特定領域逐漸引起了我國越來越多企業的重視，但在實際運作中卻仍存在著許多需要加強的地方。員工關系管理主要是采用一種柔性的管理手段，通過激勵溝通等有效途徑，為企業的發展建立一種積極和諧的員工關系，提高員工滿意度，從而實現企業與員工共同進步。本文在借鑒原有的研究成果上做出了進一步的理論概括，首先分析了員工關系管理的研究背景、意義與國內外的研究概況和員工關系的概念界定及主要內容，其次在了解員工關系管理理論的基礎上探討了我國的發展現狀和運作中存在的問題及如何完善員工關系管理，最后進行了總結和發展展望。

關鍵字：員工關系管理，激勵溝通，員工滿意度，企業文化

I

Abstract

Abstract

Because of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention.Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress.Based on the original research results this paper further summarizes the theory.First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents.Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation and development’s issues in China and how to improve the employee relationship management.Last, it has a theoretical summary and the prospect of development.Keywords: employee relationship management, encourage and communicate，employee satisfaction , enterprise culture

II

目錄

目錄

1緒論 1 1.1研究背景與研究意義---------------1 1.1.1研究背景-----------------------1 1.1.2研究意義-----------------------1 1.2國內外研究現狀-------------------2 1.2.1國外研究現狀-------------------2 1.2.2國內研究現狀-------------------2 1.3概念的界定與主要內容-------------3 2我國企業員工關系管理的現狀---------3 2.1初級階段，形式化嚴重-------------3 2.2缺少專門的管理崗位，制度建設不規范------------------------------4 2.3重文憑輕能力，專業人才短缺-------4 2.4非正式關系管理不善---------------4 2.5工會邊緣化-----------------------5 3員工關系管理在運作中存在的問題-----5 3.1勞資關系問題不斷-----------------5 3.2激勵溝通機制不健全---------------6 3.3企業文化建設不明顯---------------6 3.4員工滿意度低---------------------6 3.5人才流失嚴重---------------------7 4完善員工關系管理的方法-------------7 4.1設立專門的管理崗位，提高從業人員的專業水平----------------------7 4.2深化管理者的認知觀念，重視心理契約的構建------------------------8 4.3培育良好的勞資關系，保障員工的安全與健康------------------------8 4.4加強企業紀律與沖突管理，深化企業的激勵與溝通--------------------9 4.5建設積極的企業文化，提升員工的工作滿意度------------------------9 4.6做好離職員工的管理，減少優秀員工的流失-------------------------10 5總結與展望------------------------11

IV

目錄

參考文獻---------------------------12 致謝 13

V

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1緒論

1.1研究背景與研究意義 1.1.1研究背景

進入21世紀以來，隨著經濟一體化的快速發展，全球格局進行了全新的調整，市場競爭日益激烈。在這種新的形勢下，如何生存、如何發展成為了每一個企業必須面對的關鍵問題。而市場競爭，究其本質而言就是人才的競爭，因此，對人的管理逐漸發展為企業管理的核心，員工成為企業最大的資本，卻也是變動最大、最容易流失的資本。對于如何吸引更多的人才，如何留住優秀的人才，員工關系管理——作為人力資源領域新興的一種概念逐漸得到越來越多的重視，成為企業與員工和諧關系建立的一把“利器”。

員工關系管理作為一種“無形的服務”，體現了企業對員工的精神關懷，是人性管理的真正體現，有助于企業建立積極健康的員工關系，讓企業與員工共同發展[1]。而目前，企業在用人方面卻存在很多的缺陷，這既是阻礙企業發展的重要因素，也對企業形象的一種負面宣傳。目前，企業中管理者與員工之間的關系呈現前所未有的復雜化、多樣化，兩者之間的思想價值觀念相互碰撞，導致企業大量的人才流失。管理者如何解決這些沖突矛盾，并且建立起和諧積極的員工關系成為企業發展的焦點。本文就是試圖根據目前企業在員工關系管理中存在的問題進行一些探討。

1.1.2研究意義

員工關系作為企業提升市場競爭力、取得行業競爭優勢的必要根源，是企業成長發展的不竭動力。員工關系管理是人力資源管理職能的重要組成部分，所包含的內容瑣碎且價值不易展現，但卻是所有企業管理必不可少的重要組成部分。它貫穿于企業人力管理的方方面面，使得企業管理者與員工、員工與員工之間的沖突，以及員工個人的問題都有一個能夠得到合理解決的通道，從而提高員工工作的積極性和滿意度，進而能夠高效率、高質量的完成任務，提高企業效益。做好員工關系管理工作能夠為企業培養出一支積極的員工隊伍，為企業注入良性發展、長遠發展的不竭動力，進而為企業發展宏偉藍圖的實現打下堅實的基礎。因此，本文通過對員工關系管理的概念、研究現狀、發展中存在泰山學院本科畢業論文 的問題及如何進行員工關系管理進行分析，希望能夠為員工關系管理理論的研究做些努力，同時為我國企業員工關系管理的實踐做出貢獻，提供理論參考。

1.2國內外研究現狀 1.2.1國外研究現狀

在西方，員工關系管理理論在企業不斷發展實踐的過程中逐漸從原則到具體、從關注物質激勵到關注精神激勵、從重視制度的作用到重視文化的價值，發展成了一個體系較為完整的理論研究庫。交換理論認為企業與員工之間的各種相互影響，從本質上說是一種交換關系所決定的交換過程。因此，企業根據交換理論運用各種可控因子來影響外部市場的不可控因子，因此形成了基于外部營銷的管理模式；勞動力治理理論提出了內部營銷的人力資源管理理論，即在人力資源管理中加入營銷概念，把員工視為內部客戶，分析員工的需要，從而滿足員工的要求，進而提高員工的滿意度；Brewster定義員工關系為員工與組織、管理者以及組織與相關政府機構之間的關系，完善員工關系關鍵在于管理者怎樣結合勞資關系和企業目標，實現正常的組織管理；Rollinson則主張員工關系是一種員工與組織之間的關系探索，包括了管理者和員工之間的交流與協調和相互調整各自需要的過程；Blyton＆Turnbul認為任何一種員工關 系都是利益的交換，是管理者與員工之間制定的合理工作協議，而且員工關系對于員工來說也是一種權力關系；羅伯特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森提則認為，員工關系管理并不是員工管理的善后方法，而是一整套以規劃、整合企業內部資本和勞動者之間關系，進而提升工作效益為目的的一整套的契約規劃[1]。

1.2.2國內研究現狀

我國員工關系管理理論發展較晚，主要是借鑒西方有關理論的研究，缺乏系統性、完整性和實踐性,在企業實踐過程中缺乏企業發展的共同愿景及價值觀的指引，并且沒有形成系統的管理體系，導致管理過程中問題得不到徹底的解決。當然也有不少學者形成自己理論研究。例如，吳慧青提出員工關系管理可定義為一個管理過程，企業要建立一個健全的員工關系管理體制，將“人性管理"的觀念運用到體制運作中，進而促進員工與管理者、員工與員工之間關系的和諧，建立健康積極的工作環境；程延園認為，員工關系的基本內涵是“指管

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理者與員工及團體之間發生的，并且由雙方利益協調引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，受到社會中經濟、科技、政策制度、法律條款和文化背景的影響”；潘紅梅則主張，員工關系管理理論注重通過積極管理員工工作的績效來促進企業價值目標的實現，進而提升股東的價值，并且全方位的最大限度地利用企業最大的人力資本，較好的提高員工滿意度[2]。

1.3概念的界定與主要內容

員工關系管理(Employee Relationship Management ERM)發展于西方的人力資源管理體系,成為人力資源管理領域的一個特定組成部分。從定義上講，員工關系管理是在企業的人力資源管理體系中，各級部門的管理者和人力資源職能部門的管理者為實現企業組織的價值目標和確保員工、社會實現價值增值而制定和實行的各項人力資源行為制度和管理策略，以及用其他的各種溝通交流方式來協調企業與員工、員工與員工之間的相互作用和相互影響的一種管理理論，重視和諧與合作是這一理論的所蘊含的核心精神[3]。從內容來說，員工關系管理主要包括勞動關系的管理、溝通與激勵機制的建設、人際關系的管理、企業文化的發展、離職員工的管理等幾項主要職能。本文則主要研究我國企業員工關系管理的發展現狀，存在的問題及如何完善三個方面進行闡述。

2我國企業員工關系管理的現狀

員工關系管理已成為現代企業必須面對的一個課題，在這競爭壓力不斷上升的時代，企業的發展已經完全離不開員工的參與，其競爭優勢的獲取關鍵在于員工的管理。如何管理員工以獲得最大的效益成為管理者的核心工作目標，而現代的員工關系管理就是為了企業在競爭中贏得勝利而存在的。

2.1初級階段，形式化嚴重

員工關系管理雖然已經得到企業的重視，但在我國仍處于初級階段，需要得到不斷的完善。如何健康發展員工關系是每一個企業所關注的，在學習的過程中卻存在著只注重形式化的問題。許多企業認識到了員工關系管理的重要性，但卻不知如何去正確積極的管理，所實行的規章制度大部分都只是書面文字，并沒有落實到實際操作中去，企業文化的建設粗糙化，僅僅是為了做表面文章而設立的，毫無實際意義，并不能從根本上反映企業的發展理念，不能正

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確的引導員工發展方向。

2.2缺少專門的管理崗位，制度建設不規范

由于我國管理者對于員工關系管理的認知缺陷，大部分的企業并沒有充分的重視起它的建設，并沒有設立獨立的部門、崗位進行專業化的管理，僅僅是在人力資源管理部門提供了一個象征性的崗位，實際作用并不突出，不能實行專業化的管理。同時，企業管理的機制建設也嚴重缺失，從企業的員工招聘、崗前培訓、崗上培訓與管理、薪酬制度和晉升機制、激勵溝通建設到員工離職都沒有形成比較系統的規范化的管理體制，使得員工管理混亂，工作效率低下，無法實現企業效益的最大化。

2.3重文憑輕能力，專業人才短缺

時代在發展，人的思想觀念也要與時俱進，但仍有一些根深蒂固的陳舊觀念影響到某些企業管理者的管理理念，像文憑就作為判斷一個人能力高低的根本因素。管理者普遍認為：提高員工的素質關鍵在于文化素質，學歷決定一切，卻忽視了員工工作能力的全面提高。德智體美勞全面提高才是一個員工的基本提升，僅僅注重文化方面的學習會極大的降低員工的工作積極性，無法全面的完善自身。同時，由于員工關系管理處于發展階段，企業員工關系管理的管理者大部分并不是專業的人才，僅僅是人力資源領域其他方面的學習者，企業嚴重缺乏專業領域的人才，因此企業員工關系管理嚴重缺乏專業化、規范化，無法真正做到正規的完美的員工管理。

2.4非正式關系管理不善

企業的發展需要處理好內部關系與外部關系，而內部關系不僅僅是正式的員工之間、員工與企業之間的關系，其中還存在著非常重要的非正式關系，并不受企業規章制度的約束。積極的非正式關系會促進企業的發展，向員工之間良好的交際，互相學習、互相帶動。而消極的非正式關系則會極大的阻礙企業的發展。員工關系管理包含了正式與非正式的員工關系的管理。而目前我許多企業都忽視了對于非正式員工關系的管理，相關的規章制度嚴重缺乏。其中非正式關系中的幫派現象最為嚴重，其規范管理的難度也比較大，幫派一般以親友為基礎，在一個共同的生活圈，互相照應，其共同的價值觀和利益圈不允許

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外人插手甚至于企業的管理者，從而形成一種影響力，處理不好就會成為企業發展的頑固阻力。幫派現象是目前很多企業普遍存在的較難處理的員工關系管理問題，主要是由于招聘與培訓及日常管理過程中的不重視引起的。

2.5工會邊緣化

在我國企業中，勞動者權益遭到侵犯的事件經常發生，罷工、抗議，甚至與自殺等事故不斷。這充分體現了員工管理方面存在著根本性缺失的問題。而工會作為保障員工權益的重要組織機構并沒有充分的發揮其積極作用，相反其作用越來越小，地位趨向與邊緣化，使員工的合法權益得不到有效的保障。其原因有許多，員工對于尋求工會保護的意識缺乏及能力的不足、國家對于工會強化建設的缺失、工會本身建設的懶散，沒有勞動執法權、工會在企業中地位的地下等一系列的原因使得工會越來越偏離員工的生活軌道，無法真正發揮工會最初設立的作用，使之形同虛設，浪費資源。

3員工關系管理在運作中存在的問題

企業重視的是企業利潤最大化的實現，員工則關心的是自身利益的最大化，因此，兩者之間不可避免的就會出現利益關系矛盾，這是企業發展過程中的一般規律。所以，員工關系管理的目的就是協調企業與員工的矛盾沖突，盡可能的滿足員工的利益要求，提高員工工作的滿意度，進而實現企業利潤的最大化。但就目前而言我國企業員工關系管理還在不斷的發展過程中，因此還存在著許多問題，主要表現在以下五個方面：

3.1勞資關系問題不斷

員工與企業之間的勞動關系也隨著時代的發展不斷的變化，隨著我國《勞動合同法》的頒布實施，勞動者法律意識的提高，企業中的勞動關系得到了很大的完善，但也不可避免的出現了許多問題，比如在勞動合同簽訂、工資、工時、福利保險、性別歧視、工作環境等方面的勞動爭議不斷，造成了企業員工人心的不穩定，極大的降低了企業的工作效率。目前，勞動爭議復雜多樣，而勞動爭議大部分卻是由于企業不按法律規章制度和正常合同條款處理與員工之間的勞動關系而引起的。辭職、罷工、勞動犯罪甚至于自殺每天都會出現在所有傳媒頭條上成為一大重要的社會問題。企業急需處理好與員工勞動關系，做好員

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工關系管理的基礎工作，為企業的發展打好堅實的堡壘。

3.2激勵溝通機制不健全

IBM公司總裁華特森曾說過，“企業成功與失敗的真正差別經常在于，是否能激發出員工的熱情與聰明才智。”【4】在這，其實說的就是能否成功的運用激勵。而我國企業目前卻激勵溝通機制不完善，忽視員工的情緒管理，員工滿意度低。許多企業為公平化管理而采取了不公平的方式，嚴重缺乏激勵機制的建設，忽略了少數人的努力而造成集體缺乏競爭意識，減速了企業發展的進度。在管理過程只注重員工的物質關注而忽視了員工精神上的管理，沒有及時的照顧到員工情緒的變化，從而降低了員工的工作效率，員工的滿意度得不到提高，企業的發展目標也很難實現。而企業內部的溝通網絡并沒有貫穿每一個員工，對于網絡、人際關系網、及企業活動宣傳等的溝通手段企業管理者并沒有真正的使其發揮最大效用，員工與管理者之間的溝通明顯缺少。

3.3企業文化建設不明顯

我國的企業文化建設大多停留于形式化的建設，企業員工關系管理中缺乏共同的目標和價值觀，即企業文化不明顯，導致員工缺乏歸屬感和凝聚力。每一個企業幾乎都具有一套近乎完美的企業文化發展理念及正確價值觀念，企業形象塑造的十分完美，但在實際運作中，大部分的發展計劃都沒有落實到實處，僅僅表面做得漂亮，沒有通過建設企業文化來規范員工行為，引導員工樹立正確的企業發展理念。企業的發展目標與價值觀念對于每一個員工都是極其重要的，是員工前進的照明燈，幫助員工真正認識企業的精神，了解自己未來的發展方向和努力成果，才能給予員工充分的歸屬感和強大工作動力，從而實現企業最終藍圖。

3.4員工滿意度低

“員工滿意度” 通俗來說也就是員工對于工作的滿意程度。影響員工滿意度的因素很多，例如薪酬、升遷、獎勵、福利保障、工作環境等。目前，我國許多企業重視客戶滿意的建設卻忽視了員工的滿意度，而員工滿意卻是客戶滿意的基礎。造成這種狀況的原因有企業管理者更關心能夠帶來直接利益的企業活動，對于員工滿意的潛在收益不重視；目前我國勞動力市場競爭激烈，供大于

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求，使得企業對于員工的更換帶來的損失并不重視，而且員工本身由于工作難找也不會表達自己的不滿意從而使得員工與企業對于工作滿意感與否都選擇忽視。實際上大部分的員工的滿意度都得不到提高，工作的積極性也很低，嚴重不利于企業的健康和諧發展。

3.5人才流失嚴重

在這個人才競爭激烈的高速發展時代，誰抓住了人才誰就成功了一半，人才爭奪戰日趨激烈，所有的企業都絞盡腦汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的獎勵優惠政策，可是仍不可避免的出現了人才大量流失、員工跳槽現象，造成了企業成本投入的虧本，并且阻礙了企業快速發展的進程。造成人才流失的因素很多，但企業占主要部分。企業并沒有為員工營造一種家的感覺，對于員工關心不夠，溝通激勵措施不當，或者只關注了物質留人卻忽視了精神方面的重要性。現代員工工作所需要的并不只是以養家糊口，而是能夠使其人生價值得以實現的事業，能夠讓他感受到快樂與尊重。企業要想留住人才必須真正的站在員工的角度，想員工所想，盡量滿足員工的物質與精神需求，切勿忽視員工關系的管理。

4完善員工關系管理的方法

4.1設立專門的管理崗位，提高從業人員的專業水平

企業在加強員工關系管理的過程中成立專門的管理的崗位是必不可少的。僅僅依靠人力資源管理部門的業余管理是行不通的，因為人力資源管理很容易與員工關系管理混淆，做不到專業化的管理，也就無法徹底的進行管理。在設立員工關系管理崗位時，可根據企業發展規模的不同而進行不同的設立，像總公司級、區域級、分公司級、部門級。

管理者作為員工關系管理的主要負責人是實現管理目標的關鍵人物，他們的管理理念與管理方式與企業的最終發展息息相關，因此，他們本身就應該具有較高的專業知識與管理溝通能力。而企業應該加強對于專業人員的吸引和在職人員的專業培訓，加大投入，增加他們對于員工關系管理理論的學習，提高他們員工關系管理的水平，保證他們能夠熟練的運用有關激勵、溝通、協調技巧，及時而又正確的解決員工關系中出現的問題與矛盾，為企業發展營造出一

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種積極和諧的工作環境，從而更好更快的實現企業目標。

4.2深化管理者的認知觀念，重視心理契約的構建

我國許多企業的管理者對于員工關系管理并沒有進行深刻的學習，缺乏系統的認知，主要表現為員工關系管理理念認識存在偏差，理解過于片面。而企業需要改進的就是加強員工關系管理的學習與培訓，從招聘、培訓、工資福利、獎酬激勵、溝通機制建設及離職員工管理這一系統中要結合員工自身的實際情況來進行處理各種關系，使員工關系和諧，從而促進員工高效率的工作，企業發展目標的最終實現。

把心理契約的構建放在員工關系管理的核心位置。心理契約是指員工和企業之間相互理解和信任，共同達到一個互惠互利的平衡機制，是企業和員工之間的互相感知并且認可的期望，是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環構成,雖然心理契約是隱形的，但卻發揮著有形契約的作用【5】。由于企業缺乏對心理契約的重視，導致不能充分的了解每一個員工期望要求，從而使員工滿意度低，不能最大化的奉獻自己的才能，降低了企業的工作效率。所以，企業應采取必要的激勵和管理方式來滿足員工的需求，實現員工期望，而做為回報員工也會把自己的目標與企業的發展目標聯系起來，明確自己的責任，奉獻自己的力量，與企業共同成長。

4.3培育良好的勞資關系，保障員工的安全與健康

由于市場經濟的快速發展、勞動法律制度的普及，企業員工的法律意識越來越強，因此勞動爭議事件的發生也越來越頻繁，企業為解決爭議不僅要花費大量的財力和人力，還要造成其他方面的間接損失。而勞動爭議的原因就是因為企業人事制度的不健全。因此，建立有效的勞動爭議預防機制，構建和諧的員工勞資關系是企業做好員工關系管理的基礎。企業不應該再是被動的處理勞動糾紛，應積極主動的預防，完善內部勞動規章制度，建立勞動關系雙方科學有效的溝通協調機制，爭取把勞動爭議扼殺在搖籃里。

員工是企業的靈魂，企業的發展離不開員工的參與，而員工的安全與健康是他們良好工作的基礎，因此直接關系到企業運營的效率，所以，保障員工的安全與健康是建立良好員工關系的重要保障。企業要建立安全的責任制度，制定具體的安全目標，培養員工的安全意識，合理安排員工工作，改善工作環

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境，營造融洽的企業氛圍，舒緩員工壓力，保障員工健康。

4.4加強企業紀律與沖突管理，深化企業的激勵與溝通

同“軍隊需要鐵的紀律”一樣，企業也需要嚴格的獎懲體系。員工的紀律管理作為員工關系管理的重要組成部分，要遵循紀律處分的具體程序:首先要提出組織目標，建立規章制度并且向員工充分的說明制度要求。然后觀察員工的相關表現并與規章制度相比較，得出正確的結論。最后實施恰當的處分，處分結束后要進行再次的循環管理。同時在進行員工紀律處分是還要遵循及時原則和漸進原則。員工沖突則是員工之間、員工與管理者之間的情感、目標或理念相互矛盾而產生的結果【6】。根據沖突內容的不同，管理者要采取不同的解決方案，具體問具體分析。企業沖突并非全都有害，適當的沖突有利于增強企業發展的活力。當企業沖突過少時，管理者應該有目的的安排一些企業活動，追求新穎多變來帶動員工的創新思維；當企業沖突過多時，管理者應盡快找出問題出現在哪里，及時的將沖突控制住以防擴大化。

根據相關研究表明，企業管理者工作的70%都是處理有關溝通的問題，每天的談話、開會、討論等等都是在溝通。提高企業溝通能力，深化企業內部溝通成為了員工關系管理的核心內容。企業要充分的完善企業內部溝通機制，建立員工建議制度，實行走動式管理，加強組織員工的交流活動，完善所有的溝通渠道，充分利用好非正式溝通網絡，把握自信、真誠、尊重、積極、明確及因人而異的溝通原則。

4.5建設積極的企業文化，提升員工的工作滿意度

毛澤東說過：“沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的”，同樣，沒有文化的企業是愚蠢的企業，而愚蠢的企業是不能戰勝對手的。企業文化是指企業在市場經濟的實踐中逐步形成的為全體成員所認同和接受的，并且帶有本企業自身特點的發展價值觀，它是企業經營觀念、精神理念、道德規范及發展愿景的總和，是企業發展的基本功，發揮著一種“軟”約束的作用【7】。因此，企業要建立積極的企業文化，明確企業的共同愿景，鼓勵員工參與企業文化的建設，充分展現員工的風貌，發展一種積極、自由、學習、創新、競爭的文化氛圍，將企業的發展目標與員工的發展密切的聯系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理工作的基礎。

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員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業快速持久的發展。而現在不少企業都重視客戶滿意度而忽視員工滿意度。實際上，員工滿意是客戶滿意的基礎，而且員工滿意度低會造成企業人才緊缺及流失的問題，進而工作效率低，企業效益差。所以，提高員工滿意度是當今企業發展的當務之急。企業要做好工作滿意度的調查，明確調查任務，選好調查時機，制定合理的調查方案，并做好調查結果的分析與運用。同時，為員工提供具有適度挑戰性的工作，幫助員工獲得工作的成就感；建立公平合理的薪酬體系，增加員工的公平感；還要營造積極和諧的工作環境，融洽員工之間的關系，更好地協調員工管理；并且企業在工作分配中要注意員工的人格特點與工作性質的匹配，從而最大化的提高員工工作的積極性。企業要在做好滿意度調查的同時全面的做好以上幾項工作，員工滿意度必然得到全面的提升，那么，員工關系管理的工作也就完成了一大步。

4.6做好離職員工的管理，減少優秀員工的流失

鐵打的營盤流水的兵，企業中員工的流動性隨著市場競爭的擴大也在不斷加劇。適當的流動能增強企業的活力，但過度的流動就是企業的管理出現了問題。不少企業為員工的離職感到憤怒，其實只要企業處理好與離職員工的關系就能把離職員工變成自己的朋友甚至于是未來的客戶，而不是企業叛徒或敵人，這關鍵在于企業如何去做。員工離職包括自愿離職與非自愿離職兩種情況。對于非自愿離職也就是企業辭退的員工，管理者要講究辭退的藝術，最好讓員工自動辭職，若不行則在辭退時企業要以事實為依據，做好日常的評估記錄，充分照顧到辭退員工尊嚴，進行細致周到的安撫工作，同時也要表現出自己堅決果斷的立場，讓員工的直系管理者參與辭退過程，最后，企業還要重視被辭退員工的后續效應，要對其他的員工作出合理的交代，必須得到他們的理解和認同，否則回影響其他員工的工作情緒，降低工作效率，甚至會辭職，造成人才的流失。

面對自愿離職即辭職的員工企業需要做的是正確的認識員工離職，消除敵視態度，充分的分析員工離職的原因，建立起完善的離職管理制度，做好員工離職面談的工作，氛圍輕松、態度真誠，適度的挽留人才。挽留失敗時企業要處理好與離職員工的關系，充分的利用離職員工資源，與離職員工保持密切的泰山學院本科畢業論文

聯系，努力的把離職員工發展成企業的再雇傭者和正面宣傳者甚至于未來的投資者或客戶。當然，做好離職管理的基礎工作也是非常重要的。企業要從一開始就要采取措施降低離職率，首先要做好員工的招聘與培訓工作，使新員工的管理規范化；然后保證員工工作的合理化，建立有效的績效管理體制，確保獎懲體系的公平合理，最后建立和諧積極的企業文化，營造自由輕松創新的工作氛圍，為員工自我價值的實現提供更多的機會，從而充分的降低員工離職率并且會為企業吸引更多的人才，實現企業的可持續發展。

5總結與展望

綜上所述，伴隨著全球經濟發展和市場競爭力的加強，員工關系管理已經引起了現代企業的極大關注。如何建立起良好員工關系成為企業發展的重中之重。針對目前企業中員工關系管理現狀及存在的問題和如何去做，本文進行了總的理論上的分析，而實踐的運用也是非常重要的，不同企業應根據自己的實際情況進行不同的管理，切記照搬，缺乏適應性。同時我們也應該了解我們的員工關系管理仍處于初級階段，發展不完善，我們應該盡快建立健全的員工關系管理體制，實現專業化、系統化、規范化的操作管理，最終取得員工滿意和企業滿意雙贏的勝利。

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參考文獻

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致謝

本研究及學位論文是在李忱老師的認真的指導下完成的。她在百忙之中對我的論文準備階段提供了寶貴的參考建議，讓我有一個比較系統的論文思路，才能使我的論文的寫作得以順利的完成。在此謹向我敬愛的老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝管理學院的老師對我的教導，使我在學術上、思想境界上都有很大的提高。讓我在此文即將完成之際，衷心感謝幫助過我的每個人，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，使我能夠克服一個個的困難和疑惑，在這里請再次接受我誠摯的謝意！