第一篇：高校德育管理機制的理性思考論文

摘要：道德品質包含著道德認識、道稱情感和道德行為三個要素。道德教育必須具備三個基本環節：道德知識的講授、道鉚情感的培養以及道德行為的養成，三方面的環節是相互聯系、相互影響、相互促進的，因此高校的道德教育必須是三個環節有機結合起來的道德教育。高校德育的這一根本特性，決定了它的管理機制必須與之相適應。

關健詞：高校德育 管理機制 理性思考

（一）人的道德品質，包含著道德認識、道德情感和道德行為三種基本因素。這三種基本因素在道德品質這一統一體中是彼此聯系、互相影響、互相促進的。一般而言，道德認識是道德情感產生的根據，而道德情感往往又反過來影響著道德認識的傾向。道德行為則是在道德認識和道德情感的指導與影響之下，通過一定的培養練習與鍛煉形成的。因此，道德品質的形成和發展過程就是這些基本因素共同發生作用的一種綜合過程。道德品質的三種基本構成因素決定了道德教育必須具備三個基本環節，這就是：道德知識的講授（或傳授），道德情感的培養，以及道德行為的養成。這三個環節在道德教育上同樣是彼此聯系、相互影響、相互促進的。忽視或削弱其中任何一個環節，都會給道德教育帶來嚴重影響、使道德教育的效果大大削弱。這樣的論斷，不僅被思想道德教育的理論所認同，同時也被我國道德教育的實踐所證實。

學校開展思想道德教育的出發點和基本任務，不僅僅在于要使學生具備相應的愛國主義、集體主義、社會主義以及社會公德、職業道德等諸方面知識和感情，同時更在于要使學生將這些道德知識和情感落實到實踐中，形成良好的道德行為。

思想道德教育的有效性，取決于教育的針對性。調查顯示，高校學生受社會的影響更甚于受家庭的影響。所以，有針對性的思想道德教育是扎根于社會現實的—它需要借助從實踐中來、到實踐中去這樣一種方式，對思想道德教育的針對性內容實現不斷更新。這種從實踐中來、到實踐中去的針對性道德教育，在思想道德教育過程之中常常也就轉化成了道德行為教育，以使學生在實踐活動中養成良好的道德行為習慣。這種道德行為反過來又鞏固良好的思想道德意識。陶冶良好的道德情感，從而形成三者的良性循環。我們認為：在思想道德教育中，道德知識教育是重要基礎，道德情感培養是重要特色，道德行為養成是根本目的。

（二）依上所述高校德育理應具有道德教育應當具有的三個重要環節。然而在現實生活中，不少高校德育教研室的教育工作基本上是通過課堂教學的形式，向學生傳授正確的人生觀、價值觀、道德觀等思想道德知識；而高尚情操的培養往往由“第二課堂”承擔；良好道德行為的養成則一般由主管學生工作的部門和人員—學工部、系總支、輔導員來負責。思想道德教育三個基本環節脫節。德育教研室的純教學活動，對于思想道德知識的傳授無疑有著一定的積極意義。但德育教研室的純教學活動對思想道德教育的效果產生的負面影響也是顯而易見的：首先，在道德品質的培養上，這種課堂講授和課堂考察，很難避免弱化道德情感的培養和道德行為的養成；其次，由于德育教師的純教學活動更多地重視的是思想道德倫理學說的系統性和學術性，由此從總體上削弱了思想道德教育的教學效果！

今日中國高校存在的德育教育效果問題是不容忽視的。遺憾的是，人們在著力檢討德育效果時，更多地是從資金到位的多少，課時安排的增側，傾斜政策的是否到位來思考、分析間題，幾乎沒有看到人們從道德品質構成的基本因素，道德教育重要環節的有機銜接來分析目前高校德育教育的效果問題的。德育教育缺乏針對性，也有不少有識之士指出過，但他們在分析間題時更多的是從存在問題的本身出發而不是從問題產生的根源出發的，由此而提出的解決措施自然也只能治標而不能治本。

（三）無論從道德品質構成的三個因素來認識，還是從道德教育的三個環節來分析，以及從思想道德教育的教學效果來要求，德育教研室都不應是一個純教學單位，而應既是一個教學單位。又是一個教育單位。德育教研室理所當然地應承擔起思想品德課的各門課程—思想道德修養、法律基礎、形勢與政策等課程的教學任務；德育教研室還應當參與、了解學生的各項教育管理工作，并協助教育管理者利用組織管理手段，將德育課堂教學中獲得的道德知識轉化為道德行動，從而實現德育教育的良性循環。我們認為，將德育教研室既作為教學單位，又作為教育單位，促使德育教師參與到學生教育管理過程中去，至少可以獲得以下好處。

第一、有利于德育教師了解和掌握學生道德品質形成的全過程，從而為提高其教學質量打下堅實的基礎。

第二，有利于解決德育教育幾個環節中存在的銜接間題，從而使道德教育幾個環節有機協調而產生良性互動。

第三、有利于德育教師對教育對象—學生的思想和道德認識狀況的了解，從而在教學過程中做到有的放矢，增加其針對性。

……賦予德育教研室一定的教育管理職責的好處或許還不止這些。今日中國之高校，德育教研室的行政歸屬總的來看無非有四種狀況：一是歸黨委管轄，與馬列部（社科部）并列；二是歸宜傳部管轄，仍屬相對獨立部門；三是歸社科部管轄，成為其屬下的一個教研組；四是歸學工部管轄，成為其屬下的一個教學部門。無論把德育教研室劃歸哪個部門管轄，絕大多數都把德育教研室當作純教學機構來看待，并未賦予德育教研室相應的德育管理職責！于是德育教研室不參與組織學生的道德實踐活動是無可厚非的，德育教師不深人到學生中去了解學生的思想間題、道德認識狀況也是順理成章的—這難道不是導致一些高校德育效果欠佳的重要原因嗎？由此看來高校德育教育效果欠佳的重要原因既不在于德育教研室，也不在德育教師，而在于高校管理機制本身！

為了進一步提高高校德育教育的效果，為了提高21世紀中國大學生的綜合素質，我們提出如下設想：

第一、德育教研室不僅應承擔德育教學任務，同時也應承擔德育教育任務。因此必須賦予德育教研室和德育教師道德教育的管理權或參與權，通過這種對德育教研室功能的增加和德育教師任務的增加來促使德育教研室和德育教師參加到德育教育的全過程中去。

第二、將德育教研室劃歸學生工作部管轄是較理想的，因為學生工作部直接主管理學生的工作，是將學生的道德認識、道德情感轉變為道德行為的“中介”工作的組織者，德育教研室劃歸其管轄，正好分擔其工作任務，并與其中諸部門（學生科、生活管理科）相互協調，取長補短，真正實現教書育人、管理育人、服務育人的有機結合。

第三、德育教師在原來的教學任務的基礎上增加了德育的教育管理任務，工作負擔在原來的基礎上增加了，怎么辦？按社會主義市場經濟多勞多得、優勞優得的原則實行定質定盤補貼。

克服了管理機制的弊端，調動了德育教師的積極性，高校德育工作必將取得更大的成績。

第二篇：淺談高校德育管理的理性思考論文

摘要：

高校德育管理具有政治方向性、組織開放性、效果后顯性、隱形性等特點。當前影響高校德育管理實效的“瓶頸”主要表現在經驗管理普遍、形式主義泛濫、管理意識淡化、隊伍建設滯后等方面，需要從管理體制、管理制度、管理隊伍、管理評估等方面進行改進和優化。

關鍵詞：高校德育 德育管理 德育工作

高校德育管理作為德育工作的重要組成部分，在把握德育方向、完善德育功能、提高德育實效方面發揮著重要的作用。本文試圖從德育管理的特點、現狀與優化等方面對高校德育管理進行一些闡釋。

一、高校德育管理的特點。

1、政治方向性。

《中國普通高等學校德育大綱》中明確規定高校德育目標：使學生熱愛社會主義祖國，擁護黨的領導和黨的基本路線，確立獻身于有中國特色社會主義事業的政治方向。

2、組織開放性。

黨和政府是德育管理的最高組織者。在我國，有關德育的指導性文件都是黨和政府綱領性文件，學校承擔著德育組織管理責任，教育行政部門、群團組織等社會有關方面同樣承擔著德育組織管理責任。另一方面，從德育管理組織活動范圍看，也已超越了學校的界限，家庭德育、社區德育、網絡德育以及其他媒體的德育作用是學校德育的有益補充。正是德育管理的組織開放性的特點，決定了德育管理要注重科學合理的配置校內外一切德育資源，調動一切積極因素，壯大德育力量，形成德育合力，增強德育管理的有效性。

3、效果后顯性、隱形性。

德育管理要把德育的內容、任務、要求具體落實到規章制度、行為規范、文明細則中，通過有效的講解與示范，使受教育者自覺地運用文明細則、道德標準來規范約束個體行為，并逐步把這些體現道德要求的行為規范和道德理念納入自己的思想觀念體系，成為指導自身行為的道德評判標準，并外顯于行為。這不是一朝一夕所能完成的，而是要經過多次反復做大量的工作才能見效。而且，這種后顯的作用也是深遠的，會產生一系列的功效增值效應。

二、影響德育管理實效的“瓶頸”分析。

1、普遍的經驗管理。

多年來，高校德育管理工作積累了許多有益的經驗，對今天仍然有重要的價值。但就總體水乎而言，高校德育從傳統思維定勢出發的經驗型管理多，研究社會轉型期學生成長中出現的新情況、新問題，以及解決這些新情況、新問題的新辦法不夠。當前，高校德育面臨著多重壓力與考驗。一是道德失范，誠信缺失等對青年學生的成長帶來不容忽視的負面影響。二是高校后勤社會化，使學生的學習、生活場所分散；新的《普通高等學校學生管理規定》允許學生結婚；學分制使學生原有的固定班級組織、固定而集中的學習、生活場所難以為繼；自主擇業使部分學生重智（技）輕德；學校為了提高學生的就業率，在畢業時間、管理方式等方面都進行了改革；學生在校外的時間增多了，對社會的依賴增大了，自主性、選擇性、靈活度更大了。三是互聯網上的有害信息也對青年學生的心靈產生著腐蝕作用。這些新的變化對學校的德育管理提出了更高的要求。然而，在實際工作中，相當一部分德育管理者或對變化視而不見，或對形勢把握不清、研究不透，仍然憑主觀經驗，按“老黃歷”開展工作，結果面對層出不窮的問題而疲于應付。

2、管理過程的質量監控和評價被忽視。

目前的高校德育管理中重形式輕效果、重眼前輕長遠、重表面輕實質的傾向還比較嚴重。投入的課時數量不少，教學效果好、受學生歡迎的不多；開展的德育活動不少，感染學生心靈的不多；用制度約束學生的多，善于解決思想問題的少。一些管理者在運用學校的規章制度進行管理時，忘記了制定規章制度并不僅僅在于管理學生的行為，而在于培養學生良好的品德和行為習慣的目的，不認真考慮這些制度與學生道德發展的關系，對學生道德生活的關心形式就是警惕學生不要違反學校的規章制度。特別是在學生人數多的情況下，只要不違反制度，學生一般會游離在管理人員的視線之外。只有違反了制度的學生才會進入管理者的視野，成為批評教育的對象。還有一些德育工作者看不到實效性在事物發展中的決定作用，喜歡走過場，搞形式，片面追求轟動效應，結果造成德育缺乏實效性，損壞了德育的形象，使學生對德育產生了逆反心理。另外，在評價德育工作時，忽視了學校德育工作的最終目的是培養學生積極向上的思想道德品質和心理素質，衡量工作質量的標準應該以學生的進步為主要標尺。現實中較多的是對工作本身的評價，而缺少對學生接受程度的評價。評價多以獲得了多少次上級部門的表揚，組織了多少次活動，獲得了多少獎項，發表了多少論文等為指標，而學生對教育的內化程度怎樣則知曉得并不多。

3、管理意識淡化，“組織虛設”現象嚴重。

在高校德育工作管理部門多，“組織虛設”導致高校組織管理的松散，主要表現在三個方面：第一，組織機構設置臃腫、人浮于事、效率低下；第二，組織制度不嚴謹、不規范，時緊時松，忽左忽右，隨意性大；第三，組織目標不明確，責任不清。有許多部門都負責學生德育，但工作目標都是籠統的，沒有根據各部門的特點和實際形成具體可行的、層次分明的目標。

4、教育者先受教育的工作機制滯后。

一個時期以來，加強學校德育工作，人們思考的興奮點和關注點主要是學生的教育，卻自覺不自覺地忽視了教師自身的思想理論、道德情操建設，忽視了教師育人能力的研究，忽視了建立教育者先受教育的工作機制。比如，在教師的專業化培養方面，往往考慮的都是如何提高教師的教學能力，而忽視了教師首先要為人師表以學生健康向上品質的引導和培養學生立志成才。

三、提高德育管理實效的主要策略。

1、完善高校德育工作的管理體制。

當前高校德育工作要達到管理實效，恐怕還不僅僅是建立體制的問題，更為根本的是要明確體制運行中的職責問題，避免“組織虛設”現象。基于這樣的思考，完善高校德育管理體制，必須明確學校中誰是德育的第一責任人，哪個部門是德育的牽頭部門，如何界定包括輔導員、班主任在內的德育工作者的職責，等等。唯有如此，才能做到權責明晰，主輔明確，科學設計，合力育人的效果。

2、培育良好的德育環境。

學校制定或自主采納及維系的教育管理制度的體系，它對學校道德風貌的形成具有重要的作用。學校德育制度對德育的參與主要表現在三個方面：一是通過學校德育制度確認德育的內容，把對學生的道德要求以制度的形式規定下來，將德育內容具體化。二是通過制度的制定與執行，培育學校成員的道德意識，讓健康的道德意識內化到師生的精神世界，由此學校成員關于是非善惡的價值觀念就會被制度所蘊涵的道德意識所認同。三是通過學校德育制度為學校成員行為導向，因為制度內含道德價值，通過制度贊揚或表彰道德行為，禁止和懲處不道德行為，規范學校成員的道德行為，指導他們做出道德行為的選擇。

3、加強高校德育工作隊伍建設。

首先，學校黨委要把德育隊伍的建設列入黨委的議事日程，主動關心德育工作隊伍的建設。其次，要有明確的政策。不僅包括對德育工作者思想道德素質、業務能力、工作經驗等的規定，也包括對一線德育工作者的政策傾斜。再次，要加強班主任隊伍的建設。遴選班主任，不僅要看其業務水平、科研能力，更要看其思想品德及行為表現，不僅要看其“為學”，更要看其“為人”。

4、加強學生黨團組織的建設。

加強學生黨團組織的建設主要抓四個環節：一是挑選好支部書記，支部書記要有一定的組織領導能力，在學生中有一定的威信，愿意為廣大學生服務；二是組織生活要正常化，要提高黨團員的政治覺悟，加強黨團員的紀律觀念；三是支部工作要進行評比表彰，要樹立榜樣，發揮其表率作用，調動學生的積極性；四是要嚴格培養積極分子，嚴把入黨入團的關口。

5、健全高校德育評估體系。

德育管理評估需要定性與定量相結合。以工作效果為主，以平時德育工作開展情況和積累的基礎材料和原始數據為依據，工作過程和工作結果相結合。評估目標應突出重點，簡明、科學與合理。評估辦法要易于操作和切實有效，不能過于繁瑣。評估周期以學年為單位，不能太過頻繁。評估過程既要照顧全面又要突出重點；既要重視他評，也要注重自評。在德育工作評估中，應把輔導員、班主任的育人工作列為重點，把考核的結果與輔導員、班主任的遴選、職稱職務晉升等環節相掛鉤。對學生個體的評估應與業務評估結合起來，與學生的學年考核結合起來，與學生的獎懲結合起來定期進行，嚴格把關。并且要把它作為學生參加論文答辯、授予學位和參評優秀學生、參評獎學金的重要條件。對學生個體的評估要避免流于形式、有形無實的”軟約束”和”一好遮百丑”的重智輕德的現象。

第三篇：公共財政理性思考論文

近年來，公共財政問題已成為我國財政理論和實踐的一大熱點，財政理論界將其視為我國財政體制根本性改革的關鍵，不少地方政府的財政部門也紛紛在公共財政這個大標題下嘗試著財政預算管理的改革實踐。盡管多年來我國許多財政改革都不同程度地具有公共財政的性質，但更多的只是“外圍戰”，尚未觸及財政舊模式的核心，這就決定了我國財政雖已初步具有公共財政的輪廓，但離真正的公共財政尚有相當距離。因此，為推動公共財政改革向縱深發展，對公共財政的本源、公共財政同我國社會環境的相容性、在我國推行公共財政的重要性和難點問題進行深入探索是十分必要的。

一、在我國推行公共財政體制的重要性

1.社會主義市場經濟呼喚公共財政。歷史證明，無政府主義的市場經濟或者完全自由的市場經濟在配置資源中的成本很高，并不是促進經濟發展的最有效形式，市場經濟需要政府引導。通過對市場行為的宏觀調控，彌補市場失靈，達到資源配置最優，是市場經濟條件下最基本的公共需要，這一公共需要呼喚政府的公共財政。在社會主義市場經濟條件下，我國財政所面對的基礎，已從作為行政附屬物的企業和個人，轉到了獨立的市場主體上來，財政的“獨立主體性”正在形成，財政活動也正轉到為經濟主體的公共利益提供服務上來，成為滿足經濟主體公共需要的基本手段。國家財政對市場的調控作用，在我國社會主義市場經濟初建時就被充分認識到，而起調控作用的財政應采取公共財政的形式，則是近些年才被我們逐漸認識到的。對市場經濟進行調控的國家財政不應是延續計劃經濟諸多特征的傳統財政，而應是與市場經濟的公共需要相適應的公共財政。公共財政對市場的調控作用主要體現在營造硬環境和軟環境兩個方面。所謂硬環境，就是要能保證市場的物資流動、資金流動和信息流動暢通。這種市場環境只能由政府來提供。所謂軟環境，是指能有一套完整的法律法規，來規范市場經濟的“游戲規則”，并有一套相應的機構，來監督這些“游戲規則”的實行。

2.公共財政是提高政府支出效率、遏止腐敗的一劑良藥。公共財政的重要特征之一，是政府預算建立在一整套科學公開的運作程序之上，這就為精打細算、有效地使用政府經費提供了制度保障，從而避免了由預算制度流于形式所造成的政府支出鋪張浪費現象，大大促使政府支出效率的提高。公共財政的又一重要特征，是通過對政府財力的法律制約，將所有政府預算內外的收入都納入政府預算中，將政府的一舉一動都納入到法治范圍之內。政府收支行為如果不能受到有效的法制約束，政府預算缺乏應有的透明度和公開性，就為權力腐敗提供了廣闊的空間和肥沃的土壤。因此，公共財政的推行實為醫治政府權力腐敗的一劑良藥。

二、我國公共財政改革向縱深推進所面臨的難題

1.在公共財政體制下國有經濟的定位問題。無論在計劃經濟時期，還是在市場經濟時代，我國的社會主義性質決定了與國有經濟相關的財政收支始終是一種客觀存在。西方公共財政學建立在以私有經濟為主的“社會共同需要”之上，我國在借鑒西方公共財政體制時如何給大量的國有經濟定位，就成為一大難點問題。有些學者認為我國的財政應該由公共財政與國有資產財政所組成，提出所謂的公共財政雙元結構論。也有學者將國有經濟視作構建我國公共財政體制的關鍵障礙，主張放棄對國有產權的庇護。“公共財政雙元論”本身違背了公共財政論將財政定位在滿足社會共同需要的這一初衷。在市場經濟條件下，涉及國有資產的財政收支，也同樣服務于社會公共需要這一大目標，這部分政府收支僅僅是財政的一個構成要素，而非獨立成分。也即是說，國有資產財政只是公共財政的一個組成部分。從根本上說，如果將滿足社會共同需要作為財政分配的唯一目標，那么公共財政必然是一元論。至于將國有經濟視作公共財政的障礙、主張放棄對國有產權庇護的觀點，與我國政治經濟的本質特征相違背，也是不符合國情的。

我國國有企業在經濟社會發展中曾經擔負的責任，遠比西方的一般企業多，它們不僅承擔了大量理論上應由政府承擔的職責，而且在經濟發展中充任了“龍頭”作用，帶動了大量的集體企業和鄉鎮企業。現如今，國有企業擔負的政府職責不可能馬上全部轉給政府承擔起來，同時，能替代國有企業龍頭作用的經濟力量尚未真正形成。在此情況下，如果讓國有企業“一刀切”式地退出，很可能出現一些“真空”或“半真空”狀態，這對社會資源的充分運用和調動是不利的，為此，在公共財政建設過程中，國有企業的去留，應該注重效率標準。真正有效率的企業，應予以保留和發展；確實無效率的，應予以裁撤。就我國國有經濟目前發展的勢頭看，隨著國企脫困目標的如期實現，國企上交給政府的利潤必將大幅度增長，如果將此部分收入用于國企高新技術項目的投資或安置下崗職工，這或許更能體現公共財政的要求，即將與國有經濟相關的財政收支定位于滿足社會共同需要之上。

2.如何根本變革我國的政府預算制度。如果說我國多年來構建公共財政體制的大多數改革都只是“外圍戰”，尚未觸及財政舊模式的核心，那么這個核心就是政府預算制度。乍一看，我國的政府預算也是按照必要的程序編制的，但更多的僅是流于形式而已。預算編制中長官意志過強，主觀隨意性過大，政府預算草案是在預算已開始之后才提交人大會議審議，且審議、批準時間過短，使得人大會議實際上難以深入地對政府預算進行審議和修改。預算在執行過程中缺乏法律的權威性，確定了的預算可以不執行，而沒有預算的也可以隨意收支，預算的追加、追減沒有執行相應的法律程序，帶有很強的任意性和長官意志性。大量的預算外財力的存在，直接否定了政府預算應包括所有政府收支的基本原則，使之無法約束和規范政府行為。

迄今為止，我國的政府預算未能真正決定和約束政府行為。目前我國的政府預算，只是政府安排自身收支的粗略的計劃，而不是真正的政府預算，這決定了公共財政尚未在我國建成。為此，我們必須下決心根本變革政府預算制度，構建科學的預算編制程序和規章，增強人大對預算的審議和批準的實效性，對違背政府預算的行為應追究其法律責任，并將預算外財力也統一納入政府預算之內。只有這樣，才能建立真正意義上的政府預算制度，確保公眾對政府行為的約束，從而真正構建起我國的公共財政體制

第四篇：高校體育社團管理理性思考論文

1高校體育社團的特點分析

盧元鎮先生認為體育社團具備民間性、非營利性、互益性和同類相聚性這四種性質。高校體育社團在秉承體育社團的一般特征時，更是有著自己的獨特性。校內其它類型社團注重培養會員的社交、組織能力等，而體育社團在提高社員社交能力、運動能力的同時也促進學生體質健康水平的提升。這是其他類型體育社團所不具備的特性。由于高校體育社團的活動開展具有一定安全隱患，且活動開展方式多種多樣，所以高校體育社團的管理與其他類型的社團又有不同之處。現今高校體育社團蓬勃發展，然而體育社團活動的管理建設愈發滿足不了學生的多樣化需求，其自身管理建設方面出現了滯后性，導致體育社團在高校中所具有的自身功能與價值沒有真正地發揮出來。

2高校體育社團管理的理論闡述

高校體育社團是一種基于學生自身需要而自發組織的一種非盈利性體育組織，其最終目的是以通過開展社團活動來實現高校體育社團價值的最大化，因而高校體育社團的管理應圍繞社團活動的開展而設定，以使社團所涉及的人、財、物等資源得到充分挖掘和有效利用。管理，就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。所以，高校體育社團的管理應落實到實處，以社團會員為本，以社團可持續化發展為基本點，明確計劃、組織、協調、控制等五大方面的管理要求。其一，計劃是指高校體育社團在秉承章程或實施方案等相關文件的基礎上，就實制定出社團發展總體規劃和詳實具體的分活動計劃。其二，關于組織，個人認為主要分為兩個層面：一是社團的組織結構，清晰并完善社團的職能部門，形成穩定合理的內部關系；二是社團的活動組織，主要表現為開展方式、次數、場地器材、社團會員及工作人員的安排等。其三“，指揮”在宏觀的層面上講是高校相關領導對于該校體育社團發展的整體把控及規劃，充當一個掌舵人的角色；在微觀的層面上講是一個社團的直接負責人或社團干部，以自身能力及可調動的種種資源來對活動進行合理安排與分配。其四，“協調”是指在整個活動策劃實施過程中，對于有可能出現的情況進行統籌與調動，使得社團活動效果達到最優化。其五，社團的控制主要是指對于社團的管理監控，具體主要體現為經費保障、活動效果等多方面的調控。

3高校體育社團管理存在的問題

3.1缺乏“以會員為本”的理念

根據馬斯洛的需求理論，人最基本的需求是生理需求，然后是安全需求。社團體育活動是一項具有潛在安全隱患的集體活動，由于學生自身鍛煉方法不當等多方面原因而發生運動傷害的幾率較大。為了滿足學生的安全需求，安排指導教師在活動中對學生進行運動指導與幫助以保障學生的安全運動是非常有必要的。然而調查顯示，只有少數的學生社團有指導教師且經常指導，大部分的社團有指導教師但不經常指導。當會員在滿足了自身的安全需求后，便會希望得到歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。學生依據自身需求與意愿進行社團活動的設計及組織實施，可以使得學生從中找到自己的歸屬感，發揮自己的才能與努力來獲得他人的尊重與贊許，增強個人信心，進而達到在社團活動中自身價值的實現。然而據了解，社團活動的內容一般由體育教師或體育社團負責人來設定，由社團干部進行組織與實施，很少由學生自己依據自身意愿提出活動方案而組織活動，這就造成在很多情況下，學生起初參與社團活動積極性很高，然而隨著對社團活動的不斷深入，學生對于社團活動的參與度與積極主動性卻大打折扣。社團活動的主體是作為會員的學生，缺乏學生積極性、參與度低的活動是不能取得很好活動效果的，當然也達不到社團活動開展的意義。

3.2管理模式不明，職責不清

我國高校體育社團主要有以下兩種管理模式：一是有學校團委負責，下設學生社團聯合會對學生社團進行管理；二是由學校團委及體育部門共同負責。體育社團不同于其他類社團，在體育場地、器材、技術、競賽等方面，更需要體育部的指導、支持與協助。由團委及體育部共同負責的管理模式，容易因為兩部門之間的溝通不暢、協調不足而造成分工不明，職責不清的問題出現。管理模式的不完善，甚至于是缺乏管理，對于體育社團的發展方向及活動組織都易造成嚴重的不良影響，高校體育社團的未來發展迫切需要一個科學統一的管理模式。

3.3忽視社團的反饋與監督制度的建設

判斷一個社團活動開展的好壞的依據主要來源于會員對于所參加社團活動的反饋、社團干部對于社團自身建設的總結與反思及學校相關領導對于該社團的認識與考核。然而，很多高校體育社團在其不斷發展的過程中，較多注重活動的前期準備，而較少涉及活動后期的意見反饋和監督機制所帶來的激勵作用；較多沉迷于自身發展、固步自封，而缺乏與其他社團的交流與共同成長。從學生層面上講，只有少數社團設立專門的會員意見反饋與監督渠道，更鮮少有社團會真正依據會員的意見而結合社團實際情況進行自我改進與完善。從社團負責人的層面上講，社團負責人較多注重自己在任期間的短期成績，而較少考慮到社團的長遠計劃。社團負責人的換屆缺乏思想上的溝通，新上任的負責人多數推翻前任負責人制定的計劃、目標和管理辦法，造成社團發展和內部管理低層次的重復發展。從學校的層面上講，很多高校沒有制定專門的關于體育社團的監督和評比條例，使得社團在自身發展中沒有活動依據及目標追求，忽視了評優、監督活動所能帶來的社團之間的激勵效應，各體育社團看不到其他同類社團的優缺點，無法相互學習與補足。

4建議

4.1注重激勵機制、健全管理制度

學校相關部門應當制定體育社團評比標準，且依據這一標準，對校內各個體育社團進行評選，對于發展較好的社團給予一定的獎勵等。注重激勵機制，通過獎勵等外在行為化為體育社團的內部動力。與此同時，完善社團相關的制度建設也是很有必要的，規范社團申請成立的程序、每個社團按照章程的活動實施及建立專門的會員反饋意見的渠道等。

4.2做好社團干部的培訓，強化指導教師的認識

社團干部作為社團骨干人員及活動組織管理者，應當加強自身領導能力及管理能力，提高自身認識，做好交替工作，加強溝通與交流，批判地繼承前任負責人的工作計劃與要求，避免重復勞動和多走彎路。與此同時，應當注重強化指導教師的正確認識，明確指導教師在社團活動的任務及要求，增強教師責任感，同時合理安排社團活動指導的時間與次數，使得學生能在體育教師的指導下頗有收益。

4.3加強宣傳力度，擴大活動范圍

學校相關部門及社團負責人應該充分利用信息時代的便利條件和學生群體廣、信息傳播快的特性，注重宣傳，深化學生對體育社團的認知，便于學生有目的且有針對性的選擇自身想要參加的體育社團，降低社團選擇的盲目性。與此同時，增加與校外社團的交流機會，邀請校外社團到本校交流技術經驗，亦可組織社團成員到校外參加比賽、交流。校內活動與校際交流雙管齊下，使得體育社團多為人所知所熟。

第五篇：事業人事管理機制思考論文

牢固樹立“以人為本”的思想管理水平和技術

在新的經濟時期日益成為決定事業單位生存與發展的重要資源。人作為事業單位知識資源的駕馭者，管理技能和技術的載體，其所具有的主動性、創造性以及積極性的發揮和調動決定著事業單位在市場中的競爭能力，對事業單位的生存和發展有著決定性作用。因此事業要樹立“以人為本”的管理理念，對人力資源的開發及利用高度重視，人事管理部門加強對事業單位發展戰略的制定以及其發展過程中的監督工作。始終把對人能力的培養及積極性的發揮作為首要工作，關心人、尊重人，通過對人的合理需求的滿足以此來調動其積極性。

加強對員工的培訓工作

人工的培訓是人力資本增值的重要途徑，是提高單位組織效益的重要過程，因此事業單位人事管理部門需要將對員工的教育培訓工作作為頭等大事來抓，加強對培訓工作的管理。人事管理部門通過對培訓需求的調研以及單位工作的性質相結合，按照缺什么補什么，并適當保持超前性的原則對培訓內容進行確定，統籌安排培訓方法、參加人員以及時間、經費等。建立有效的激勵機制，能夠激發員工潛在的能量，使其自覺的、主動地工作和學習。通過激勵手段把“要我學”轉變為“我要學”。為此，要采取以下措施：評先推優，激勵員工爭先創優；建立獎學金制度，激勵員工注重培訓的質量和效果；建立公開、公平、公正的競爭激勵機制，如按綜合成績來分配單位或上崗崗級等，激勵員工的培訓工作激情。由于中、高層管理人員培訓具有特殊性強、要求高而很少開展，但是其對于事業單位的可持續發展有著直接的關系，若中高層管理者缺乏專業知識技能，則會造成其無法得心應手的駕馭工作，而對單位工作及發展有著嚴重影響。這需要人事管理對其量身制定有針對性的培訓項目。通過對培訓的評估有利于經驗的總結，同時對培訓項目進行及時修正、改進，有利于教育培訓實效的進一步提高。

建立以業績為導向的薪酬制度，創新激勵約束機制

進一步建立健全公平、合理的薪酬激勵機制，不斷創新事業單位循環，對員工的薪酬設定做到科學合理。較多的事業單位在對薪酬的設計過程中，雖然能按照公平、補償、透明等原則來進行設計，但是都缺乏對整個薪酬的界定思考。所以，我們要不斷創新，在薪酬管理工作中，要根據員工的個人能力、工作職務以及工作態度等不同情況進行薪酬判定，因為，只有這樣，我們才能體現薪酬的公平，并做到程序激勵透明化，也才能使員工個人預期能隨時與單位整體價值達成一致。創建品德、知識及能力等多方面的為一體的評價機制，同時應將業績作為首要考核重點，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的評價標準，由反映工作業績的量化指標和反映綜合素質的非量化指標相結合的薪酬制度。針對不同的崗位、不同的工作人員，應當采取不同的評價方式，同時應當突顯出關鍵指標的情況，加強量化的評價，改變傳統的事末評價，重點對過程進行追蹤評價，并切實進行實況分析，將人力資源評價考核提升到科學的水平上來。通過對評價的完善，同時還需要將薪酬的分配進行調節，將關鍵崗位及重點崗位的收入差距拉大，讓員工不斷加強能力的提升，有效激發員工的動力。同時針對績效中超任務、有突出貢獻的員工，應當給予其一定的物質鼓勵，讓員工能夠看到職業規劃與單位發展可以同步共存。

加強青年職業生涯規劃指導

這項工程對于事業單位和員工都十分的重要，因此事業單位可以將青年員工的職業生涯設計寫入到事業單位的管理制度中去，讓每一個部門都能夠清楚自己的職責以及義務，這樣將能夠使得對青年員工的培養更具有操作性。首先，事業單位需要根據自身的發展規劃來對人員需求進行分析，然后在此基礎上進行青年員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合事業單位發展的需求，同時也能夠使得人才充分的發揮自己的才能。其次是員工需要根據整體發展規劃，結合自身的特點以及所學專業來設計出未來3—5年內的職業目標。這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致。

然后是根據員工的職業生涯發展規劃的情況，事業單位和相關單位進行協商，商討并確定員工的培養計劃。最后是事業單位結合考核工作的開展，對相應的培養方案進行必要的調整。考核不能夠僅僅是從業績上考核，還應該包括了“德、能、勤、學”這四方面。事業就如珠穆朗瑪峰一樣，無論是從南坡還是從北坡，都能夠到達最頂端，當然這其中也許經歷會有所不同，但最后結果都是一樣。因此，事業單位必須要注重對青年員工的成長引導，需要根據員工所制定出的職業生涯發展規劃，給予他們正確的指引，并有意識的對他們進行培養，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合高技術的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術攻關的機會，讓他們能夠盡快的在技術上獨當一面。而對于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快的成長。