第一篇：HR部門到底要做什么

HR部門到底要做什么？

人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都應(yīng)該清楚，個個應(yīng)該明白。可是，深入企業(yè)一細(xì)查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應(yīng)該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”，但互相之間如何銜接配合卻

并不是人人都清楚明白。

有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道新進了員工；員工走了一個月，結(jié)算工資時才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么？

連員工的進出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎？

招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包

括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

一個員工進入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗還是沒經(jīng)驗，都必須統(tǒng)一進行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)驗發(fā)言。

崗前培訓(xùn)也只是整個企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進廠培訓(xùn)。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機組成部

分。

所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。現(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)

機會和發(fā)展前景。

績效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至于效果如何？倒是很少有人感到滿意。苦于績效考核流于形

式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在！

為什么普天之下家家重視的績效考核，成了個個棄之可惜、食之無味的“雞肋”？其本源在于：一是考核的出發(fā)點錯了；二是借用的方法錯了。如何開展符合本企業(yè)實際的績效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核》，方便朋友們閱讀，將附在文末。

四、薪酬福利管理職能

薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧？讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個亂字了得！

民以食為天。薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要！管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出

回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當(dāng)然，當(dāng)今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方

式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。

五、勞資關(guān)系管理職能

如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報個人員統(tǒng)計數(shù)字，那真沒有存在的必要！生產(chǎn)廠出個工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了（工廠負(fù)

責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角）。

生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問題

一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。

本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可

比，故我放在最后作重點陳述。

一個企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有質(zhì)量。何時招聘、到什么地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)

略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。

做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略；二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工

作的。

以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如說，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計管理、員工個性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管

理職能中來。

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附：企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核

——績效考核的實質(zhì)是保證員工的付出都有回報

作者：張國祥

今天在和企業(yè)員工優(yōu)化三級流程設(shè)計時，我有了一個驚人的發(fā)現(xiàn)：從專家到企業(yè)管理人員

不少人對績效考核的認(rèn)識錯了。也可以說目前大部分人對管理本質(zhì)的認(rèn)識錯了！在他們看來，管理就是發(fā)現(xiàn)員工人性丑陋的一面，而不是發(fā)掘員工人性的光輝，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣；管理就是監(jiān)督控制，而不是溝通服務(wù)，考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高；管理就是制訂繁瑣的條文，而不是簡化辦事的方式，考核就是把員工在無人看見的時候做了一個不雅觀的動作都找出來無限上綱上線；管理就是盯住員工的缺

點，而不是看他的優(yōu)點，考核就是盡量想方設(shè)法增加員工的罰款，而不是為了增加他的獎金；管理就是為了樹立管理者的權(quán)威，讓員工如鼠見貓，考核就是為了告訴員工我掌握了你的生殺大權(quán)，還不對我敬畏有加；管理就是為了證明管理者事事正確，被管理者個個愚蠢，考核就是為了印證管理者有洞察一切的本領(lǐng)，看你上班打個噴嚏都沒有逃出我的火眼金睛……你看看，現(xiàn)在很多的考核方法技術(shù)都是在尋找員工的錯誤，以達(dá)到在事先定好的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)盡量少發(fā)工資的目的。如果考核僅僅是為了增加員工的收入和獎金，干嗎要搞那么復(fù)雜？

考核的本質(zhì)是什么？考核的目的何在？

要回答這個問題首先要搞清楚管理是什么？

我也知道對這個問題的回答也是一個仁者見仁、智者見智的問題。有什么樣的管理觀就會

產(chǎn)生什么樣的考核法。張國祥老師的管理觀就是：

管理就是幫助下屬做好工作的一系列行為活動。

管理就是用人所長，而不是揭人所短。

績效考核的目的就是保證員工的付出都有回報。

績效考核的本質(zhì)就是在按上下認(rèn)同的評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確認(rèn)定員工的付出。

有正確的觀念才會選擇正確的方向，有了正確的方向才有可能做出正確的事情，做正確的事情才有可能產(chǎn)生積極的結(jié)果，有積極的結(jié)果才能有利于企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造財富的員工能分享企業(yè)發(fā)展的成果，企業(yè)就一定能發(fā)展得更好更快。這就是企業(yè)良性循環(huán)的因果鏈！企業(yè)管理人員特別是負(fù)責(zé)人不要聽信所謂的管理大師胡言，不要輕信有什么錦囊妙計！管理從來不復(fù)雜，管理其實很簡單！有了正確的管理觀，有了正確的員工觀，有了正確的考核辦法，有了全體員工激情的真正迸發(fā)，不需要增加設(shè)備和獎金，同樣的時間段，就能創(chuàng)造不一樣的業(yè)績！我有一個做工人的同學(xué)告誡我：你把員工當(dāng)牛看，員工就會拿自己當(dāng)人看；你把員工當(dāng)人看，員工就會為你做牛干（詳見張國祥老師昨日文章《企業(yè)規(guī)范化管理之員工關(guān)

系》）。

基于正確而又人性的管理觀，張國祥老師的績效考核這樣做：

一、事先確立上下認(rèn)同的工作評價標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)不是少數(shù)人能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，否則就成了對多數(shù)員工的不公平。這個標(biāo)準(zhǔn)必須是大多數(shù)員工稍加努力就能實現(xiàn)的目標(biāo)，否則就失去了

激勵意義。

二、考核要素越簡單越直觀越好。考核要素的選擇確定一定是大多數(shù)員工認(rèn)同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性（二者至少要有一條可比性），以達(dá)

到計算簡單、評價準(zhǔn)確的目的即可。

三、員工成為考核的主體。這也與員工是企業(yè)財富創(chuàng)造的主體相對應(yīng)，考核每天進行，每月一次小結(jié)。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間、增加成本，也讓員工不勝其煩。如果做不到這一點，我只能說你沒有足夠的智慧，或者說你沒有集

中員工的智慧，你還沒有找到可行的評價方法。

也許我的觀點會遭到專家的反對，特別是拿員工不當(dāng)人看的所謂經(jīng)濟學(xué)家的反對；也許我的方法會受到許多人的詬病，不少人賴以謀生的工具被我毀了；也許我的方法不被大家所接

受，有人會懷疑：員工真的能相信嗎？我的回答是肯定的。

我關(guān)心和牽掛的朋友們，我問你們：找出員工的缺點對企業(yè)有什么幫助？我替你們回答：最多就能扣點小錢。探聽到了員工在背后罵人，這對企業(yè)有什么幫助？還是我替你們回答：最多就能扣點小錢。員工因無心之過忽視了企業(yè)的規(guī)定，比如說見了上司沒有打招呼，你發(fā)現(xiàn)了也罰款了，請問這又對企業(yè)有什么幫助？我不再替你們回答。你們好好想一想：我們平常的監(jiān)督、考核有多少為企業(yè)帶來了經(jīng)濟效益？或者帶來了社會效益？對員工有沒有幫助，你們從來不放在第一位，所以我也不問！

如果我們的管理不是為了幫助員工更好地做工作、不是為了更多地創(chuàng)造對企業(yè)有用的價

值，這樣的管理我們要他干什么？如果我們企業(yè)所有的活動沒有緊緊扣住創(chuàng)造價值這個主

題，那么企業(yè)存在驚人的浪費也就毫不為奇了！

我再問大家一個簡單的問題：教育小孩是讓他看到好的榜樣對他有利，還是讓他看到差的樣板對他成長有利？

我在和企業(yè)干部員工探討管理的本質(zhì)這個問題時，就現(xiàn)場提了這樣的問題（現(xiàn)場孩子媽媽

占多數(shù)）：

問題一：我?guī)е抑秲簩λf：你看，李鵬又跟人打架了，臉都被人抓破了；王兵偷鄰居的錢買可樂，被他爸打斷了手指；劉平不做作業(yè)，被老師告訴家長，她媽飯都不給她吃。你

不要向他們學(xué)習(xí)。

請問這會帶來怎樣的后果？大家回答：孩子會學(xué)壞！對了，他會學(xué)壞，我侄兒心里想：他們能做的事，我為什么不能做？我們生活在孔孟之鄉(xiāng)，應(yīng)該更能體會為什么孟母三遷了吧？問題二：我還是帶著我侄兒對他說：你看，李鵬衣服穿得很干凈，大人見了個個夸獎；王兵多乖，昨天撿到十元錢交給老師了，學(xué)校給他一個大紅花獎勵；劉平會背三十首唐詩，剛

剛參加了市里的表演，捧回了一個大獎杯。你看他們做得多棒！

請問這會帶來怎樣的影響？大家回答：孩子會學(xué)好！

問題三：我們企業(yè)目前管理用的是哪一種方法？

大家回答：是第一種！（可不可取？）不可取！（大家要不要改變？）要改變！

錯誤的觀念要轉(zhuǎn)變！落后的方法要改變！

觀念決定態(tài)度、態(tài)度影響行動、行動產(chǎn)生結(jié)果……反過來，結(jié)果影響行動、行動改變態(tài)度、態(tài)度影響觀念……人類的進步大抵就是這樣循環(huán)往復(fù)，遭遇挫折、吸取教訓(xùn)、增長見聞、總

結(jié)經(jīng)驗、升華理論、不斷提高。

我不記得是誰說過這樣一句話。當(dāng)然是一位偉大的人物所說。他說，我并沒有做出什么成就，我只不過是站在巨人的肩膀上而已。

為什么我們總是迷信前人、古人、洋人、他人？為什么我們不相信自己呢？原因就是我們自己跪倒在他們的腳下，不僅看不到藍(lán)天，而且連巨人的膝蓋以上都看不到！古人這句話倒是對的“站得高才能看得遠(yuǎn)”。我們匍匐在人家的腳下，當(dāng)然只能聽人家講話；他說天是方的，我們不敢說地是圓的，他說我們是駝背，我們不敢講自己是直的。

站起來吧，我的朋友們，站得高一點，你也一樣能看到地是平的，天是藍(lán)的！

動腦筋想一想吧，用張國祥老師的方法試一試吧，你就會發(fā)現(xiàn)原來你的下屬真的就蘊藏著

無窮的智慧！

客戶服務(wù)

客戶服務(wù)類：通過協(xié)調(diào)各專業(yè)部門工作，直接或間接地為業(yè)主提供服務(wù)，及時高效地解決業(yè)主的報事。對轄區(qū)客戶關(guān)系進行維護，建立和保持與業(yè)主的良好關(guān)系，提升業(yè)主對企業(yè)的信任度和支持率。圍繞客戶的需求及敏感點，不斷進行服務(wù)內(nèi)容、流程、方式的改進和創(chuàng)新，保證所管轄區(qū)域的客戶服務(wù)工作有序、優(yōu)質(zhì)地完成，不斷優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)價值。成都龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司成立于2006年初，龍湖集團控股子公司，國家二級物業(yè)管理資質(zhì)企業(yè)。公司現(xiàn)有員工500余名，以“善待你一生”的經(jīng)營理念，“志存高遠(yuǎn)、堅韌踏實”的獨特氣質(zhì)、穩(wěn)健的經(jīng)營風(fēng)格，以“滿意+驚喜”的服務(wù)理念為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，為業(yè)主營造、舒適、溫馨的社區(qū)生活氛圍。公司成立至今，一直保持著良好的發(fā)展勢頭，以踏實、細(xì)膩、用心的工作作風(fēng)，培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍。公司已全面介入成都龍湖項目的前期物業(yè)管理，已全面接管龍湖成都一號作品龍湖.晶藍(lán)半島、龍湖.翠微清波、并將陸續(xù)接管龍湖.三千里、龍湖.三千城???.2008年公司管理規(guī)模將逾100萬平方米。與

此同時，龍湖三千城、長橋郡、弗萊明戈、小院青城、世紀(jì)峰景等七個高端項目發(fā)力成都，龍湖品質(zhì)生活也即將全面開啟??

我們尋找的人：

我們尋找的是未來的骨干員工，我們尋找的不一定是最優(yōu)秀的但一定是具有適合我們崗位素質(zhì)要求的人。我們對員工的能力和氣質(zhì)要求主要有以下四個方面：

第一，對服務(wù)行業(yè)的認(rèn)同；

第二，素質(zhì)能力的要求；

第三，與龍湖文化適合的要求（如是否有激情和平常心和用略高原則高標(biāo)準(zhǔn)做事情的人）；

第四，專業(yè)技能要求（如財務(wù)類）；

公司簡介

成都龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司成立于2006年，是龍湖集團控股子公司。龍湖集團1995年成立于重慶，現(xiàn)正在全國進行集團化發(fā)展，目前有重慶龍湖、成都龍湖和北京龍湖三個地區(qū)公司以及各地區(qū)公司下屬的物業(yè)管理公司和商業(yè)管理公司。

龍湖以“志存高遠(yuǎn)，堅韌踏實”的獨特氣質(zhì)，“善待你一生”的客戶理念，在11年的發(fā)展歷程中，獲得了眾多榮譽：2003年、2005年、2006年連續(xù)三次獲得“全國住宅用戶滿意度調(diào)查”第一名；“2003年全國重合同守信用企業(yè)”；2006年中國農(nóng)業(yè)銀行總行、中國建設(shè)銀行總行、中國銀行總行AAA級信用單位；1998-2006年連續(xù)五屆摘冠重慶十佳住宅小區(qū)第一名。

成都物業(yè)從2007年底起將陸續(xù)接管龍湖?晶藍(lán)半島、龍湖?翠微清波、龍湖?三千里，到2008年公司管理規(guī)模將逾100萬平方米。我們將秉承 “善待你一生”的理念，為客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，營造獨特的龍湖生活方式。公司不僅提供具有競爭力的薪酬待遇、完善的福保、帶薪年假等人性化的福利，更能提供高質(zhì)量的培訓(xùn)和廣闊的發(fā)展平臺！

攜手，遠(yuǎn)見未來！

第二篇：什么叫HR部門

什么叫HR部門

HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認(rèn)識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動hr部門是什么意思，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認(rèn)識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

人力資源

準(zhǔn)確的說是人力資源,福州路上海書城,那有你想要的答案.HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認(rèn)識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：hr部門是什么意思在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實際的結(jié)合卻遇上了實實在在的困難，從長遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內(nèi)，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對一些日常性事務(wù)進行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用。“懂技術(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業(yè)發(fā)展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)歷了艱難的創(chuàng)業(yè)階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調(diào)整自己的定位和工作思路，將會在企業(yè)發(fā)展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應(yīng)該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認(rèn)識，如果不能協(xié)助業(yè)務(wù)部門解決實際問題并提供增值服務(wù)，如果不能為投資人、員工和客戶創(chuàng)造價值，如果不能轉(zhuǎn)變成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認(rèn)為HR無能為力或者與他們關(guān)系不大。

三、轉(zhuǎn)型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對”&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求“&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、”&技術(shù)幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業(yè)務(wù)部門，了解具體業(yè)務(wù)、發(fā)展方向；作為一個HR專家，在發(fā)展規(guī)劃和日常管理中，為業(yè)務(wù)部門提供管理咨詢和人事技術(shù)支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設(shè)課程，培訓(xùn)并指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應(yīng)用各種管理方法和技巧。總之，建立和業(yè)務(wù)部門間的相互信任關(guān)系，提前為業(yè)務(wù)部門考慮一些問題做準(zhǔn)備，提供“前線”支援和“主動式”服務(wù)。HR技術(shù)幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養(yǎng)，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術(shù)幕僚。對薪資設(shè)計、招聘渠道、培訓(xùn)方法、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等HR各領(lǐng)域的發(fā)展，應(yīng)幫助企業(yè)進行專業(yè)的分析診斷，并提供專業(yè)化的解決方案，對于世界上已經(jīng)開發(fā)出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應(yīng)該成為專家。員工的代言人：通過關(guān)注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協(xié)調(diào)并整合員工個人利益與企業(yè)利益、幫助員工個人發(fā)展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經(jīng)理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經(jīng)理的問題，成為企業(yè)的潤滑劑；推動公司內(nèi)各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創(chuàng)造凝聚力和團隊精神，推進企業(yè)文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調(diào)整轉(zhuǎn)型的組織中，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。要從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關(guān)于管理技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革、人員變革的咨詢，協(xié)助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調(diào)整心態(tài)重新定位，從而順利平穩(wěn)地推進公司的變革。行政事務(wù)專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當(dāng)，培訓(xùn)薪資福利考核崗位調(diào)整是否合理，基本資料的建構(gòu)，數(shù)據(jù)分析、資料信息的傳輸是否準(zhǔn)確及時等等。HR部門要成為企業(yè)的行政事務(wù)專家，要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動法律、檔案管理和相關(guān)政府部門行政性事務(wù)等領(lǐng)域提供專業(yè)支持。內(nèi)部公關(guān)高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業(yè)的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業(yè)和員工都滿意；經(jīng)常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業(yè)反映員工的心態(tài)和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關(guān)系；協(xié)調(diào)在薪資、福利、考核、招聘、培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的種種內(nèi)部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)知識技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)

HR 人力資源部門 PR 公共關(guān)系部門

第三篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺；

2、負(fù)責(zé)收集各部門招聘需求，編制招聘計劃，經(jīng)審核后負(fù)責(zé)具體實施；

3、根據(jù)人員需求和招聘計劃開展招聘工作，負(fù)責(zé)發(fā)布招聘廣告、簡歷篩選、主持面試等相關(guān)活動；

4、組織進行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓(xùn)需求，并擬定公司一般員工的培訓(xùn)計劃，并具體組織實施；

6、根據(jù)集團及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，制作工資報表并按時發(fā)放工資；

7、負(fù)責(zé)公司員工的考勤、休假、調(diào)配、入職、離職、晉（降）級及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負(fù)責(zé)公司勞資關(guān)系的管理和社會保險、公積金業(yè)務(wù)辦理；

9、負(fù)責(zé)處理勞動爭議和勞動糾紛；

10、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作事項。

工作描述：

1、組織制定公司人事規(guī)章制度，并督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；

2、擬定公司人員架構(gòu)及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進行簡歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓(xùn)計劃，組織人員參加培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果，協(xié)助地產(chǎn)人事部進行培訓(xùn)跟進；

4、根據(jù)公司薪酬體系負(fù)責(zé)員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，考核情況及核算員工工資；

5、完善績效評估制度，員工社會保障福利申請等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續(xù)訂勞動合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會保險和公積金的業(yè)務(wù)辦理（上海、江蘇）；

8、負(fù)責(zé)公司員工獎懲、差假以及升、降、調(diào)、辭等手續(xù)辦理；

9、負(fù)責(zé)員工考勤管理和紀(jì)律監(jiān)察；

10、及時妥善處理勞動爭議與員工關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系；

11、處理和協(xié)助地產(chǎn)人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項規(guī)章制度、員工手冊

2.組織招聘會及應(yīng)聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓(xùn)、簽訂/續(xù)訂勞動合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進

5.協(xié)調(diào)公司各部門員工的工作關(guān)系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險、公積金業(yè)務(wù)

7.各類勞動糾紛、仲裁等處理

8.其他領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領(lǐng)用

3.公司車輛的管理

4.安排、規(guī)劃和組織公司各類文體活動

5.出具公司的各類公告、通知、通報等

6.組織安排公司各類會議并做相應(yīng)記錄

7.公司辦公用品及固定設(shè)施的管理

8.公司各部門衛(wèi)生安全情況進行監(jiān)督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協(xié)調(diào)行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會議，向總經(jīng)理匯報相關(guān)工作狀況。

2、合理安排總經(jīng)理每天的日程及相關(guān)計劃，根據(jù)公司總體工作規(guī)劃準(zhǔn)備總經(jīng)理的周工作和月工作計劃，并做及時提醒。

3、根據(jù)總經(jīng)理的指示起草各種文稿，及時向各部門傳達(dá)總經(jīng)理的各項指示。

4、受總經(jīng)理的委托參加參與各種會議、事務(wù)。

5、隨總經(jīng)理出席各種會議、典禮等，并且做好會議記錄。

6、溝通并維護公司大客戶，完成相關(guān)跟單處理。

7、隨時接受總經(jīng)理的各種指示，完成總經(jīng)理交待的各項任務(wù)。

8、做好總經(jīng)理各項事務(wù)的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實際應(yīng)用中頗見成效，受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。公司規(guī)模還未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一切工作均在摸索中進行，故突發(fā)情況甚多，但都可以合理的協(xié)調(diào)措施加以解決。

管理經(jīng)驗： 匯報對象：總經(jīng)理 | 下屬人數(shù)：5人

業(yè)績描述：好的團隊要有好的領(lǐng)導(dǎo)者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業(yè)績表現(xiàn)……

第四篇：2012我部門HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門工作重點：

一、加強人力資源部門自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢；

2、引進新人，補充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊，避免因人員流動帶來的負(fù)面影響；

4、加強部門內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強部門人員的團隊精神，增強部門凝聚力。

二、加強各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導(dǎo)手冊

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說明書及工作指導(dǎo)手冊；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點（改善）計劃

1、招聘配置 1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作； 2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性； 3）、加強人才庫信息建設(shè)； 4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對。

2、培訓(xùn)開發(fā) 1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系； 2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）； 3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動的組織，增強員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利 1）、進一步做好人員薪資變動信息庫數(shù)據(jù)； 2）、進一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系 1）、加強員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作； 2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個人改善工作：

1、進一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進部門的團結(jié)，提升部門凝聚力；

2、加強與其他部門的溝通，隨時掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報考人力資源管理師二級及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書籍2本；

尊敬的贊助商：

**于200X年X月X日舉辦一個全校性的綜合型運動會，歷時一周。期間包括三個部分：開幕式文藝演出、運動會和閉幕式頒發(fā)獎項（兩天）。我們校學(xué)生會外聯(lián)部是此類校園活動指定宣傳策劃單位，對商家贊助大學(xué)生活動的可行性，特別是贊助我校運動會活動的可行性有較深入的了解。現(xiàn)在就讓我們?yōu)橘F公司作此贊助可行性報告。

一、行性分析

1、本次運動會得到了學(xué)院團委和學(xué)校相關(guān)部門的大力支持，規(guī)模大、參與者多，能吸引更多師生及其家屬來觀看，深受同學(xué)歡迎,并推動學(xué)校體育事業(yè)的發(fā)展，必引起全校性的轟動。

2、在校大學(xué)生達(dá)XXXX余人，人流量大達(dá)到運動會每天入場觀看人次為XXXX左右。人口密集，而且本校的消費能力較高，為貴公司宣傳的成效更明顯。

3、本次活動得到師生關(guān)注，貴公司的產(chǎn)品也將得到大力的宣傳。

二、宣傳方式

1、橫幅:為期一周的大橫幅宣傳,在學(xué)校內(nèi)懸掛橫幅,(橫幅內(nèi)容為運動會的內(nèi)容和公司的相關(guān)宣傳--贊助商名稱)活動前三天粘貼在運動場等人流量最多的位置。懸掛時間是一天24小時不間斷性。

2、我們將在運動會的宣傳海報中點明貴公司為贊助單位。（前期宣傳）

3、立式廣告牌。在運動會期間作為獨立的宣傳方式在學(xué)校內(nèi)進行宣傳。（由貴公司提供）

4、在運動會舉行期間，向裁判員和保安志愿者分發(fā)有贊助商標(biāo)志的帽子，加大宣傳力度。

5校廣播站為期七天做有關(guān)貴公司的廣播宣傳

6運動會期間（一周）由貴公司在運動會賽區(qū)附近進行一定規(guī)模的產(chǎn)品銷售活動 7運動會前后在校學(xué)生會網(wǎng)頁上宣傳并且發(fā)放傳單。

8宣傳棋方陣。在運動會期間在會場主干道，主席臺等顯眼位置放置彩旗進行宣傳。9氣球方陣。在運動會期間在一些重要位置利用氫氣球懸掛宣傳。

10調(diào)查問卷：活動結(jié)束后，幫貴公司進行一次校園市場調(diào)查（調(diào)查問卷由公司準(zhǔn)備并提供）

11、在運動會期間在校內(nèi)設(shè)立咨詢臺

三、宣傳效應(yīng):

希望本次活動的吸引性能幫貴公司的產(chǎn)品吸引更多的關(guān)注,互惠互利

1.海報和宣傳單會注明"本次活動由***公司贊助舉辦。傳單背面有公司簡介(由公司提供)2.本次活動還可以幫貴公司在學(xué)校內(nèi)派發(fā)傳單 4.優(yōu)秀運動員的獎品由公司提供.5.橫幅有標(biāo)明贊助商

備注：贊助費達(dá)2000元的，商家可參與頒獎

四、活動經(jīng)費預(yù)算 場地租用費 500元 宣傳展板 300元

后勤、志愿者服務(wù)隊、禮儀隊 400元 保安工作人員、秩序維護員，0.00元 宣傳人員 200元

設(shè)備：運動會所用器材使用費。600元 宣傳材料管理及維護費用 0.00元 預(yù)計贊助費用總計： 2000元

五、贊助活動意義

增加校企間的交流與合作，共同學(xué)習(xí)，共同發(fā)展。擴大公司在各高校影響，通過全面的宣傳，提高公司產(chǎn)品在高校的市場占有率。通過贊助相關(guān)活動樹立企業(yè)形象，提高公司的社會效益。

我們真心的希望能夠以此次活動為契機，和貴公司建立更長久的合作關(guān)系，幫助貴公司不僅在校內(nèi)，而且在社會上的最大的利益的實現(xiàn)。我們將在以后的工作為貴公司提供更大支持。

活動地點：XX體育場

涉外事宜：校團委（具體由校團委學(xué)生會負(fù)責(zé)）贊助單位：

希望貴公司能慎重考慮我們的建議,給我們提出寶貴的意見.所有在校內(nèi)的宣傳活動由我們負(fù)責(zé),公司可以派人監(jiān)督.希望能和貴公司通力合作,共同搞好這次運動會,期望貴公司盡快回復(fù).期待您的加入!合作愉快!

第五篇：2012我部門HR工作規(guī)劃

2012**廠區(qū)HR工作規(guī)劃

2012部門工作重點：

一、加強人力資源部門自身建設(shè)

1、合理配置現(xiàn)有人員，充分調(diào)動其工作積極性、發(fā)揮其自身優(yōu)勢；

2、引進新人，補充到員工關(guān)系模塊，幫助***做好相關(guān)工作；

3、每名管理人員必須培養(yǎng)1-2名直接下屬，建立人員梯隊，避免因人員流動帶來的負(fù)面影響；

4、加強部門內(nèi)部人員之溝通能力、職業(yè)素養(yǎng)、工作技能等相關(guān)培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)技能；

5、不斷的加強部門人員的團隊精神，增強部門凝聚力。

二、加強各模塊之工作細(xì)化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導(dǎo)手冊

1、不斷細(xì)化各模塊工作，發(fā)現(xiàn)問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應(yīng)的工作說明書及工作指導(dǎo)手冊；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點（改善）計劃

1、招聘配置

1）、充分利用現(xiàn)有招聘渠道和資源，深耕細(xì)作；

2）、逐步建立結(jié)構(gòu)化面試程序，提高公司面試的準(zhǔn)確性和可靠性；

3）、加強人才庫信息建設(shè)；

4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應(yīng)做好積極應(yīng)對。

2、培訓(xùn)開發(fā)

1）、建立、完善公司培訓(xùn)體系；

2）、做好主打課程的培訓(xùn)工作（班組長管理技能培訓(xùn)及UG培訓(xùn)）；

3）、做好企業(yè)文化宣傳及相關(guān)活動的組織，增強員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關(guān)材料的制作等）；

3、薪資福利

1）、進一步做好人員薪資變動信息庫數(shù)據(jù)；

2）、進一步做好相應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)分析工作；

4、員工關(guān)系

1）、加強員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作；

2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個人改善工作：

1、進一步提升自己的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，促進部門的團結(jié)，提升部門凝聚力；

2、加強與其他部門的溝通，隨時掌握公司大體方向，以便指導(dǎo)部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報考人力資源管理師二級及培訓(xùn)師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關(guān)書籍2本；