第一篇：為何用人部門不滿HR招的人

為何用人部門不滿HR招的人？

很多企業的HR會有種煩惱苦惱。往往會遇到專業性比較強的部門，人力資源部面試了幾十人，覺得其中有幾名候選人是可以達到錄用條件的，但技術部老大就是覺得不行，讓人力資源部繼續招，鬧得快要崩潰了。

如果你面對如此問題，你會怎么辦？

這個問題在許多公司都上演過，不是稀奇的事，主要要找出問題點。

從這件事本身上來分析：

1、可能的確這些人中沒有優秀之人，沒有能勝任的，人力資源部對專業技術不是內行，幾名候選人可能是矮子中挑大個，相對而言，專業用人部門老大是從工作角度、技術、經驗、能力來挑選，出現這種情況屬自然現象。

2、專業用人部門老大 的是否是有人選要推薦，又礙于面子和公司制度，不好言語，找借口造成這種局面。

3、招聘渠道有問題，沒有與行業中的高端人才接觸。2009年我主管工程部時就遇到過這種現象，招一名自動化電工，人力資源部3個月沒招到，簡歷約近百，無奈我通過朋友挖墻腳才決絕此問題。

4、面試方式有問題，專業用人部門老大是行業技術權威，人力資源部應當把簡歷審核后，符合要求的由專業用人部門老大 先面試，面試合格了，人力資源再過一下相關內容，這樣會好些。否則只會造成上面現象，不要走彎路。

5、可以讓專業用人部門老大 從外邊挖人，做同行的總有一些朋友，和技術能力強的。如果這樣又能解決第2個問題。人力資源部只是最后“把關”就行了。

作為人力資源部調整好心態，靜下心來仔細分析，并找專業用人部門老大 來深度溝通，共同探討，拿出新的方案。或許有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。

另外有能力的技術人才一般在人才市場上很那遇到合適的，基本上都是通過挖墻腳或獵頭公司獲取。我對這個比較了解，因為我本身就是搞技術并且做管理，到目前換了3家單位都沒有通過招聘的方式，都是直接進入公司，第一家是國內知名家電行業，第二是韓企，第三是美企。尤其是去美企，去了直接見的老總，10分鐘后老總直接讓人力資源部給辦的入職手續，體檢等都是后續補辦的。因此招聘渠道是主要問題點。

第二篇：為何用人部門不滿HR招的人？--前程無憂 賈莉 分享

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很多企業的HR會有種煩惱苦惱。往往會遇到專業性比較強的部門，人力資源部面試了幾十人，覺得其中有幾名候選人是可以達到錄用條件的，但技術部老大就是覺得不行，讓人力資源部繼續招，鬧得快要崩潰了。

如果你面對如此問題，你會怎么辦？

這個問題在許多公司都上演過，不是稀奇的事，主要要找出問題點。

從這件事本身上來分析：

1、可能的確這些人中沒有優秀之人，沒有能勝任的，人力資源部對專業技術不是內行，幾名候選人可能是矮子中挑大個，相對而言，專業用人部門老大是從工作角度、技術、經驗、能力來挑選，出現這種情況屬自然現象。

2、專業用人部門老大的是否是有人選要推薦，又礙于面子和公司制度，不好言語，找借口造成這種局面。

3、招聘渠道有問題，沒有與行業中的高端人才接觸。聽之前一個HR朋友說公司招一名自動化電工，人力資源部招了3個月沒招到，簡歷約近百，無奈通過簡歷庫里挖墻腳才決絕此問題。

4、面試方式有問題，專業用人部門老大是行業技術權威，人力資源部應當把簡歷審核后，符合要求的由專業用人部門老大先面試，面試合格了，人力資源再過一下相關內容，這樣會好些。否則只會造成上面現象，不要走彎路。

5、可以讓專業用人部門老大從外邊挖人，做同行的總有一些朋友，和技術能力強的。如果這樣又能解決第2個問題。人力資源部只是最后“把關”就行了。

作為人力資源部調整好心態，靜下心來仔細分析，并找專業用人部門老大來深度溝通，共同探討，拿出新的方案。或許有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。

另外有能力的技術人才一般在人才市場上很難遇到合適的，基本上都是通過挖墻腳或獵頭公司獲取。由于獵頭公司收取費用較高，周期較長，所以公司可以考慮自己去大型招聘網簡歷庫去招一些合適的人，自己充當獵頭，久而久之，公司針對這部分難招聘的技術人才，就會有自己的人才簡歷庫。因此，招聘渠道選擇是主要問題點。

第三篇：HR招人心得

招聘工作直接關系到企業人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關系到企業長久發展，沒有一個企業是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業選拔合適的人才的崗位是非常重要，企業也越來越會重視，因此，作為一個優秀的人力資源管理者，必須具備識人、選人的能力，掌握一些專業技能和測評工具，來滿足企業對人才需求。以下有幾點心得，與大家分享。

1、作為招聘負責人，必須了解業務知識： 獵頭網

一定要懂得公司業務運營，了解崗位情況，這樣才能跟業務部門有效溝通，了解業務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現面試官的專業功力;

2、一定要做好招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基礎：

當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因導致空缺;是現員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什么更好的途徑來解決。

3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況：

識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現專業一面;

4、在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結合原則： 不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。

5、根據招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關重要的： 拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據招聘的難易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道;2，對于中層，可以選擇人才網絡以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對于高級人才，除了一一般的招聘網站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關注: 當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應該全面分析，先易后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招聘崗位喪失信心。

7、面試過程中，堅持客觀和量化：

能夠采用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能采用，盡量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。

8、不管候選人表現怎么樣，都要表現你的禮貌和尊重：

招聘工作是一個企業和候選人是一個雙向選擇，不光是企業考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現怎么樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發生沖突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業形象。

9、對待特殊經歷的員工，選擇一定要慎重：

比如在面試中，經常換工作、換行業、性格怪癖、工作經驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導的：

比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領導由于個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持;還有大家經常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業績，需要切中利弊，讓他自己掂量。

11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標準： 有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續招聘，同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到后來會發現是得不償失。

12、嚴格按照招聘流程來，做好背景調查，綜合評估，慎重做出錄用：

錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然后進行可信的背景調查，了解候選人在上級單位的工作表現、人際關系、業績等，進行綜合評估，決定是否錄用。

13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應聘者，錄用一定要慎重，除非有可以理解情況： 大家面試中，經常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀律和尊重人;還有一種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在網上看到我們的招聘信息，就過來，這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。篇二：hr的招聘心得體會 招聘用人是我的一項工作內容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。

一、簡歷

不要按照招聘網站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內容，減少不必要的內容。簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。

一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自

己定位，沒有什么工作經歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業的看法和想法等。

一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數人的英文簡歷都是抄來的，從網上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發現他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯網可以找到，或讓在國外的朋友發過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。

二、面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。

對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司

真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。

如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態平和的人事部門負責人。但我發現，許多單位的人事部門負責人，心態多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。

回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單

位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發，說的理由客觀、大家都能接受一點。

盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。

在談到你曾經就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。

不要在面試結束后，向面試單位去電話問結果，這樣做沒有用，可能會引起反感。

面試結束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。

而不是馬上換一種態度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現，也會最終給你帶來機會。評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。有個正確的擇業觀念，不要反復跨行跨業的就業。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業，那很少會有單位用你。

不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業的管理模式是有根本的區別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環境。許多人在中小企業里學到東西，工作的經歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。一般正規公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試管理人員，會專門安排時間見面。而不正規的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節就反映了公司不尊重員工風氣。篇三：一位hr的校園招聘實戰總結

一位hr的校園招聘實戰總結

歷時近兩個月的校園招聘已接近尾聲。明天還有幾個談簽約的學生，談完之后，基本上今年校園招聘的首期工作就差不多結束了。接下去就是安排學生實習，培訓等工作。這樣的工作幾乎每年都在做，呵，但我還是第一次親歷校園招聘工作。應該說也學習到了很多東西。

招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培訓的工作。慢慢的招聘的工作就由我一個人來做主導了，我想，我會努力做好的。

前期準備工作

啟動校園招聘之前，根據公司的行業性質選擇目標學校。除了前幾年去過的一些學校，新添了幾所大學備選。敲定目標學校后，開始與校就業辦聯系宣講會場地與宣講時間。關于場地需要了解是否在畢業生集中的校區、所能容納的人數、能夠懸掛的橫幅長度以及是否能夠張貼海報。這期間還需要反復確認幾次，當然也得打聽一下與公司宣講會相近的還有哪些宣講會或者其他大型活動以及學生的就業協議書何時發放，目標專業的學生簽約率等。

確定時間與場地之后，便開始著手校園的前期宣傳，請校方為我們在就業網上宣傳之外，還有現在的同事請學弟學妹們幫忙。另外，在所收取的電子簡歷中挑選是否有合適的校園大使人選，特別是主動打電話到公司了解情況的同學，我們會特別關注，了解意向度之后邀請其做校園大使。

在進行上面的工作的時候，我們的宣傳海報以及校園招聘的小禮品等宣傳物資也在同時準備。但這次校園招聘宣傳物資主要是由上海銷售那邊在準備，我們更多的是一個輔助性 的工作。

招聘進行時 所有行程安排妥當后，接下來的工作便是加大宣傳力度。部門留守的同事，除了薪資專員，另外兩位hr助理分工配合我們的招聘工作。一位跟蹤下一站學校的宣傳進度，確定校園大使等細節工作，另外一位負責回復學生電子簡歷，附上公司接校園招聘的行程安排，請同學帶上紙質簡歷到現場投遞等。

而我們到達所目的學校以后，會提前一天到就業辦放置部分宣傳物資。然后分頭去目標院系分發宣傳小折頁，請輔導員老師幫忙通知學生參加宣講會。

我們的招聘流程基本上是：放映企業的宣傳片→ppt介紹企業文化以及相關崗位信息→現場收取簡歷→簡歷初篩→初面→筆試→復面→簽約。

整個宣講會我主要負責現場宣傳折頁以及小禮品的發放，今年我們送的是小本子，非常精致。自己也偷偷留了做小記事本。因為是第一次參加公司的校園招聘，原先以為可能現場沒有多少人來，沒有想到在開始進場沒多久，我們幾百本小折頁以及小本子就全發放完畢，最后只能拿出公司的報紙分發。萬沒有想到現場會如此的火爆，特別是在合肥、武漢的時候，現場都超過了700人。在武漢的一所學校，近千人的禮堂都坐滿了人，挺有成就感的。這些不僅僅要歸功于前期的宣傳，還要感謝去年招聘進來的大學生的大力宣傳哦。

根據歷年的原則，離開宣講現場后，我們是不會再收取任何紙質簡歷的。

簡歷的初篩，基本上我們在各個學校收取的簡歷，都可以用一座小山來形容。對簡歷我們是有自己的標準的，首先會看在校獎學金的情況，其次是校學生會活動。對于研發類崗位更看重的是前者，且會關注其是否有相關實踐，而對于管理類崗位除了前者對后者的要求會更高一點。基本上這兩項不符合的，就直接把簡歷放在一邊了。簡歷的初篩工作其實是非常累人的，而且這個過程當中必然的我們會失去一些優秀的學生，但對于應屆生來說我們沒有太多的評判標準，面對這些或厚或薄的簡歷，我們能看到的僅僅是那些簡單的經歷。

初面是一個比較簡單的過程，基本上是十人一組，四十分鐘的時間。這個過程當中，每個人所擁有的時間是非常短的，但這個階段除非表現非常不好，基本上不會被淘汰，進入筆試的比例大致是60%。然后根據筆試的成績再綜合初面的評分挑選進入復試。復試四人一組，會有一個小組游戲。簡單的游戲，可以看到團隊協作精神、分析判斷能力等。限定的時間過后，做成功的同學非常少。這么多個城市走下來，完全小組整個做下來的，不超過五組。做得時間比較快，思路非常清晰的，在我的印象里只有兩組。許多學生做完游戲后，都會對我們的游戲產生懷疑，認為我們的游戲是不可能做成功的。哈，要的就是這個效果。

最后就是談簽約了，必然的會有拒簽的同學，會多約一些同學談簽約。應該說，整場招聘結束的時候，我們所需求的崗位也已經差不多招滿了。余下的個別空缺，可以期待明年春季的畢業生求職高潮期。篇四：人力資源管理的面試與招聘心得

人力資源管理招聘會的招聘與應聘心得

摘要：以后我們不可避免要去招聘會，進行面試，所以在大學期間能有這樣的機會對招聘會有一個初步的了解和認識的確是個珍貴的經歷。在這次模擬的招聘會上，我從中學會到了很多，也了解了很多以前不知道的，對我以后的面試能有很大的幫助。我也會牢記這個難得的機會，對這次得到的經驗加以總結，從而吸收并提高自己。

關鍵詞： 人力資源管理 招聘心得 應聘心得

在力資源管理課上，給我們這次難得的機會可以提前去感受、體會到在招聘時作為一名招聘者以及一名面試者各自不同的心理，從不同的角度來更全面地感受招聘會，對以后我們能在面試中表現得更好有重大的作用。

一、招聘者

（一）作為一個招聘者的角度來提出我的這次的心得：

1、招聘人員必須具備良好的親和力：

因為招聘人員代表了公司形象，所以招聘者作為應聘者對公司第一次接觸的對象，對公司的印象起著很大的作用，我必須十分重視。而且招聘者如果不以一個親和的態度表現，很容易造成應聘者緊張的心理，使應聘者不能正常的發揮。

2、面談當中態度真誠、實事求是：

唯有真實的說出公司的真實狀況，說出公司需要怎樣的人才，才能讓應聘者能夠更好的了解公司，并以此來判斷是否適合能勝任這個工作，能否得到更好的發展，對公司和應聘者都有很大的幫助，使招聘會能更加成功。

3、待遇情況、勞動合同等事項講解清楚：

雖然本次招聘會并沒有著重薪金方面的問題，但眾所周知，人們工作無非是需要拿到報酬，勞動合同是雙方關系的契約，這些都很重要。所以一定得做到雙方都心中有數、清楚明白，這樣在他入職以后我們一一兌現，減少出現糾紛的可能性。這樣也就增加了管理力度，加快了新員工的適應進度。

4、一定要事前做好準備，以免冷場：

在招聘會前，在時間和資源允許的情況下，了解熟悉應聘者的一些必要資料，并準備一些必要問題，以便自己可以主動的提出問題，并自如與應聘者交流，例如在應聘會之前列出一些經典問題，方便自己到時提問。

（二）我作為一個招聘者的角度對應聘者的建議：

1、簡歷 ：

不要按照招聘網站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內容，減少不必要的內容。

2、面試 ：

（1）、回答問題慎重，對自己評價謹慎：

許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。

（2）、評價自己要客觀：

這句話簡單，但在在面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。

（3）、態度要自信誠懇：

不要不敢用眼睛看著招聘者，細節決定成敗，面試時，很多應聘者會立即將視線移開，這個是普遍招聘者認為應聘者不夠自信的表現！再來是在與應聘者交流時要誠懇、禮貌，不能因為聽到不滿意的話就態度惡劣或語氣不好，這都是會讓應聘者對你減分的行為。

二、應聘者

（一）作為一個應聘者的角度來提出我的這次的心得：

很高興能有這次機會在學校就有這樣一次機會作為一個面試者提前熟悉招聘會的氛圍，不會再以后的招聘會中緊張、怯場。我也從中得到這些經驗，使自己在以后的招聘會中做得更好：

1、穿著得體、整潔，給招聘者一個好的第一印象：

第一印象是十分重要的，而第一印象往往是通過個人的穿著、談吐來確定的，而穿著先于談吐。我們首先就要在這方面下功夫，我們是個警官學校的大學生，平時對穿著上都有要求，因而都做得不錯。

2、個人簡歷： 簡歷是招聘者對你的初步了解的第一手資料。若要使招聘者在很短的時間對你的相關信息有所了解并產生興趣，那么簡歷的制作不能輕率，應加以重視，使自己的簡歷先對招聘者有更深的印象。

3、面試一定要主動：

不能單純一問一答，不問不答，招聘者問話可能特嘮叨但千萬別打斷也別表現得很煩，要面帶微笑，變現得有禮貌、有涵養。也要主動介紹自己，表達自己的想法，讓應聘者能更好的了解到自己的特點、優點，在應聘者脫穎而出。

4、自信、有禮貌，但也要謙遜：

在招聘者面前，一定是要表現自己最好的一面，讓招聘者覺得自己是一個適合這個工作的人才，從而有更大的機會獲得工作機會。唯有表現得自信，才能體現你有好的能力勝任工作；有禮貌、有涵養才能體現你能和同事之間處好關系；謙遜才能體現你是一個能承認自己的錯誤，在今后的工作能不斷地提高自己。

（二）我作為一個應聘者的角度對應聘者的建議：

1、親和，重視應聘者：

若招聘者能親和地對待應聘者，表現得重視招聘者，這樣可以讓應聘者變現得更有自信，才能更好地展現自己，使招聘者能夠更好地了解到應聘者的特點、優點，招聘者能更加全面、客觀地了解這些應聘者，最后選擇出最適合的應聘者來從事這份工作。

2、事先了解應聘者：

事先有了解了應聘者的一些必要情況，然后能更好的對應聘者進行溝通交流，如上能更好的了解應聘者。

3、提出的問題合理、合情： 招聘者在面試時能對應聘者提出合情合理的問題，顯出更好的目的性，不要讓應聘者對問題摸不著頭腦。

通過本次的活動，能提前讓大學生認識到大學生就業中，個人的簡歷創新和面試場上的表現有很重要的關系，也讓大學生提前體驗求職面試現場的緊張氛圍，也為未來的就業面試打下了基礎，讓大學生們再面試中有了一定的經驗。相信機會是留給又準備的人。篇五：hr-現場招聘總結

從事hr現場招聘工作多年，其中體會多多;回望過去的招聘，有輝煌過也有失落過，得與失也曾經擁有。在市場金融經濟逐漸回暖的過程中更多的企業面對業務訂單不得不展開強有力的招聘，甚至投入大量的人力招聘經費和不同的招聘模式;在長安智通連鎖人才市場與長安匯安人才市場中間更有的企業居然將招聘簡章連同水果糖進行包裝向行人進行宣傳招聘，這很有意思;這別出一格的招聘模式竟引起了我不少的深思;我曾經在去年寫過一篇文稿名叫《珍愛你的員工》在文章中提到市場金融危機對企業帶來的人員裁減，如今面都市場金融回暖我們的hr招聘官又該如何去開展人力招聘? 走進人才市場，招聘企業也越來越多，求職大軍也為之不少;而我們的hr招聘官又是如何開展招聘?

一、“招聘助理”：帶個小孩子坐在招聘主考官的位置上，任由小孩蹦蹦跳跳，沒辦法，你是招聘單位主考官誰能說你;說不準我的簡歷還要經你審閱;人才市場的工作人員豈能管你?反正你出錢我給攤位;能招多少算多少，這個社會現實畢竟重要;但更重要的你是“客戶”是“上帝”，誰敢說你?弄不好一則投訴搞不定我還得被扣獎金，這個年頭混口飯吃已經不容易，誰會跟錢過不去?當你坐在主考官席位的時候，用你那盛氣凌然的目光和高高在上的“官樣”請問你一天能招多少人?你不會對你的上司說招聘企業多了，競爭對手也多了所以招不到人;但是你有沒有去檢討自己招不到員工的原因?而你又有沒有向你的上司說你帶了小孩子去做“招聘現場助理”的工作吧?不錯，你這樣的招聘請問誰會面試，簡直就是地地道道的傳統民營企業作風嘛;你應該很嚴肅的對待招聘工作，畢竟招聘也是做hr必須的基本工作;而你去忽視了招聘，因為你認為這是難得的機會帶小孩逛人才市場來了。

二、“酷”：我不知道這個詞是否應該寫入這篇文稿?但我們的人事助理或招聘專員們坐在招聘的席位就是“酷”，每個人都有不同的特點，這點你可以運用到你的生活中也可以用到你的“為人之道”，但你卻把這個“酷”運用到了你的招聘工作中，這不是你帶來的而是你用表情寫在你面容上的;我想，你也曾經加入過求職大軍的隊伍，要不然你是怎么走上你的工作崗位的?你今天的招聘工作作為求職者是沒人能說，但你卻是個很失敗的人力資源工作者，求職者看到你的“酷”誰還敢投簡歷給你?請注意，是“投”簡歷而不是“遞”簡歷，不要認為我們的求職面試了你所在的企業就不會去第二家企業面試。雖說是你不經意的“冷漠一笑”和“不屑一顧”的冷笑和不耐煩的表情卻讓我們求職者無法面對這么有“個性”的招聘長官。

三、“財大氣粗”：也許你是人力資源部門一把手，甚至你也可能是副總級別甚至是總經理級別，但是一旦你步入招聘現場，你就是在“求才”因為你必須要通過“求才”才能實現你的“求財”目標和愿望;拜托，你的坐姿坐好點行不行?你看一副財大氣粗的樣子坐在那里一看就像活菩薩，誰敢靠近你?也許你有職業病，職業 中的財大氣粗和盛氣凌人的樣子才能尊現你的身份和級別嗎?但你可以帶工作牌呀實在不行就像有的企業在桌面上放上你的名片或見人就發印有你尊貴職務的卡片也行呀，為什么要在這樣的“求才”路上擺出你那副架勢?不過這到激勵我們求職者在以后的工作中一定要努力工作然后也去過過官癮;都說做管理的你應該要樹立你的人格魅力從而去感染和影響你的下屬，而你做到了嗎?

四、聲先制人：當投上簡歷的一剎間;主考官的問題就出來了，就好比虎門路東一家公司在招聘的時候當對方都還未坐下來卻來了個“環境因素是什么?”這樣的問話居然都有，沒有任何的稱謂，也沒有任何的招呼;看都不看求職者簡直就是不屑一顧高高在上的架勢，你叫對方坐下好不?從你的性格就能看出誰要是做你的下屬誰倒霉，有沒有統計過你的下屬流失率有多少?要是我我會說環境因素是因為不夠專業的主考官和不懂得禮貌的話語估計我連面試單都拿不到。開什么玩笑，不懂專業知識別人可能會向貴司投簡歷嗎?這對別人來說你提的問題都是專業中最基本的!真想不到你是怎么做上管理的，中國是個禮儀之邦，連起碼的禮貌用語都不會用還去做招聘官，其所在企業可想而知。

五、“請教”：投上一份簡歷，看都不看客氣禮貌一大堆，首先條件看你學歷證件，有證件才能證實你的身份、有學歷才能證明你是否夠專業;接下來的就是半小時之久的“溝通”盡問些看起來既專業而又非專業的問題，要知道你的問話一出別人就知道你在想通過招聘收集資料的過程中向別人學習從而自我充電，當然，授人以魚的道理做管理的都懂但在這樣的場合卻顯示出你的卑微，因為你拿招聘做幌子根本就沒有去尊重對方;想象這樣心態的人居然都能做上招聘官，這個企業用人是如何在用?都說心態決定行為，不錯這樣心態的招聘官從心態上講就決定了你招聘工作必定會失敗，讓面試者哭笑不得的是問了這么一大堆問題別人都能站在專業的角度去分析和解答而最后卻得到的是等候通知。

六、“忙”：面對招聘現場的確很忙但你卻忙到了極點，因為你手機響過不停，管他求職人群多不多，我接電話更重要;難道你的電話真的很重要嗎?如是你上司打給你的那我認為你的上司缺乏工作方式的培訓，試想你接個電話要幾分鐘，而還得面對眾多求職者“匯報”或“交流”工作，你累不?如果在此時你的手機不是名牌的或是老土的那么我建議你對電話里的對方說不好意思我的手機檔次太低不要再讓我丟丑。算算你在有效的工作時間里能面試多少人，從早上九點開始進入工作狀態到十二點其期間你接電話三次，每次通話10分鐘合計30分鐘，上洗手間一次10分鐘你實際花掉了40分鐘;在3個小時的工作時間里你就浪費了近三分之一的時間你說你的工作時間是如何管理的?同時計算你在另外兩小時里每個面試者你溝通10分鐘合計初步能到公司復試的合格人員12人，但減去沒有到貴公司參加復試和復試沒有達成意向的請問你招聘了多少人?

七、“自律”：都說做管理的要有良好的心態和以身作則的表率，然而在我們的招聘工作中卻出現違背市場“規律”的現象，點煙一支香煙并不代表你的勞心費神同時已不能代表你的高尚，而是你在向求職群體顯示你是招聘官，在你的心目中你才是真正的顧客，因為只有顧客才能享受“特殊”的和“與眾不同”的行為而求職者永遠是求職者;可能是你一支不顯眼的香煙卻顯示出你做管理的失敗，因為一個合格的管理者是不會在公共場合帶頭做違背市場規律的pos;真不知道你在會議上要求你下屬執行的時候你在想什么?不要說別人看不起你，因為首先是你自己不尊重自己而造成的。做hr招聘長官的就應該了解我們的求職者甚至了解求職者的心態，當求職者站在你的攤位前你應該做什么或即將做什么，有多少hr招聘長官在招聘現場了解過求職者的心態?都說做管理的要勤于思考，你思考過嗎? 現在的年代不一樣了，90后的員工越來越多;面對90后的求職者你應該做什么?作為求職者、他站在你攤位前他一定在思考他未來從事的企業會是個什么樣子，包括從你的招聘資料中他會很努力的去捕捉關于你公司的所有相關資料，甚至可以從你的招聘字眼去分辨你公司的實力。通過在面試交談的過程中別人也在通過你的交流口語去辨析貴公司是否夠專業和從你的衣者禮儀上去辨析貴公司的形象和素質。我有位同事是從業hr工作多年，他說他可以通過人才市場現場招聘企業的招聘海報上判斷這家公司的大體情況，他要是實地在任何一家公司面前一站只需要觀察員工上下班的紀律和廠房結構裝飾，包括保安工作作風就知道這家公司大致情況，起初我并沒有理會;而如今的我也學會了一些。不錯，站在你招聘攤位前未來的“人才”和能為你創造財富的“人財”就是這樣在尋覓他未來的企業。不要再重復上面的陋習，這些現象完全反映的是貴公司的形象而不是企業文化，作為hr招聘官就應該是思想成熟的，行為可佳的為人楷模者才對，多向服務行業的招聘同事們學習，看看你招聘現場的服務行業招聘官們你應該自我反省;做好hr招聘官不容易關鍵看你愿不愿從“自身”做起。不要再說些敷衍上司和老板的話，不要給他們解釋人不好招的理由和同行競爭多、公司待遇跟不上的借口。

第四篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經濟或其他實體為達到一定預期目標而籌備組建一支人才隊伍所做的戰略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業經濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關于如何招人，公司可以通過各大網站以及招聘會，或者通過人際關系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據公司需要，有計劃的招人，在準備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學科，任何人都有其優勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預定目標把人才進行有方向的培養或培養所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據公司現狀，要想發展，做更多工程，公司內部必須出現幾位有能力，有才華的領軍人物，帶領大家，為公司謀取更多利益。關于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學習才能學到真本領，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎上，也要對員工定期培訓，時代在進步，技術也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創造更多的利益。

留人也是相當一門學科，是最關鍵的一項戰略決策，留人是為持續贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環節處理不好則會造成實體“人才兩空”或對日后近一步造成更大的競爭威脅，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現是很重要的，根據公司現狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當外地人來益生公司應聘時，不論是應聘，還是培訓，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環境，建議公司是不是要改變現在的工作語言環境，或者只是改變益生后勤部門的語言環境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現代化，符合現代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關心員工的工作和生活，要及時發放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應的物質和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發展，公司一定要重視這四個環節，精益求精，做好周密計劃。

第五篇：企業招人及用人的標準

企業招人及用人的標準

目前的企業大致可分三類：一類是外企，包括合資企業，是目前的香饃饃；二類是國企，能活到現在的國企基本都是壟斷行業，處于高薪高福利的幸福生活中；三 就是民企，民企可謂大到上市集團公司，小到個體戶，是用人市場的主力軍，但也魚龍混雜，良莠不齊。從我多年的職場經驗看，無論哪類企業在招人用人的標準上還是一致的，主要考察三個方面：知識技能、行為習慣和工作態度。

1.知識技能。企業是完全的經濟動物，追求利潤和效益的最大化是企業生存發展的真正目標。企業招你來就是要用你的知識技能來解決企業現實的問題。至少我在招聘時是不愛聽應聘者說：“雖然我不懂，但我會努力學習??”一般招聘者都會認為：不懂的時候會好好學習，懂了一點后就會跳槽到競爭對手那里拿高薪去了。所以，你在應聘的時候就應該懂一點，學校是你花錢你去學習的地方，企業是企業花錢請你干活的地方，不能搞錯地方。崗位技能考察的不僅僅是你過去學過什么知識或做過什么事，而是想知道你做成了什么，哪怕是在實習過程中一個細節的創新成功。

2.行為習慣。主要是考察應聘者承受壓力、解決問題的能力，以及思考問題的行為方式，是以積極的方式還是以消極的方式來思考問題，其中也包含對性格特征的一些考察。良好的行為習慣是長期培養的結果，不要寄希望于臨場發揮，因為你的表情和你思考反應都會出賣你。即使過了，在試用期中也會讓面試官大跌眼鏡----你給我們又上了一課。

3.工作態度。這是招人是最難看出問題，而到用人時最容易出問題的地方。應聘時急吼吼的表示干什么都行，怎么干都行，三個月沒到又急吼吼的要提高待遇，再不就急吼吼地跳槽。這些都是沒有職業規劃的急功近利表現。大學生要有目標，沉住氣，踏踏實實地干，每一次跳槽都是向目標躍進，而不是被逼梁山。這就要越早做職業規劃越好，規劃的早行業經驗積累的就越專業，就越容易找到工作，從而進入角色。

最后，我想說一點，不要過于迷信職場應聘技巧，那是術而不是道。我們考察的是你的道有多深而不是你的術有多少，一般來講，你掌握的術是不會多過在職場混了多年的老江湖面試官，而一旦被面試官發現你術的痕跡太重，后果也就自負了。

本人就職于上海紫江企業集團股份有限公司，個人如有什么問題可來信交流：jia70518@163.com