第一篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺；

2、負責收集各部門招聘需求，編制年度招聘計劃，經審核后負責具體實施；

3、根據人員需求和招聘計劃開展招聘工作，負責發布招聘廣告、簡歷篩選、主持面試等相關活動；

4、組織進行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓需求，并擬定公司一般員工的培訓計劃，并具體組織實施；

6、根據集團及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標準，制作工資報表并按時發放工資；

7、負責公司員工的考勤、休假、調配、入職、離職、晉（降）級及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負責公司勞資關系的管理和社會保險、公積金業務辦理；

9、負責處理勞動爭議和勞動糾紛；

10、領導交辦的其他工作事項。

工作描述：

1、組織制定公司人事規章制度，并督促、檢查制度的貫徹執行；

2、擬定公司人員架構及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進行簡歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果，協助地產人事部進行培訓跟進；

4、根據公司薪酬體系負責員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標準，考核情況及核算員工工資；

5、完善績效評估制度，員工社會保障福利申請等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續訂勞動合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會保險和公積金的業務辦理（上海、江蘇）；

8、負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調、辭等手續辦理；

9、負責員工考勤管理和紀律監察；

10、及時妥善處理勞動爭議與員工關系，構建和諧的勞資關系；

11、處理和協助地產人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項規章制度、員工手冊

2.組織招聘會及應聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓、簽訂/續訂勞動合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進

5.協調公司各部門員工的工作關系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險、公積金業務

7.各類勞動糾紛、仲裁等處理

8.其他領導交辦的事項等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領用

3.公司車輛的管理

4.安排、規劃和組織公司各類文體活動

5.出具公司的各類公告、通知、通報等

6.組織安排公司各類會議并做相應記錄

7.公司辦公用品及固定設施的管理

8.公司各部門衛生安全情況進行監督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協調行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會議，向總經理匯報相關工作狀況。

2、合理安排總經理每天的日程及相關計劃，根據公司總體工作規劃準備總經理的周工作和月工作計劃，并做及時提醒。

3、根據總經理的指示起草各種文稿，及時向各部門傳達總經理的各項指示。

4、受總經理的委托參加參與各種會議、事務。

5、隨總經理出席各種會議、典禮等，并且做好會議記錄。

6、溝通并維護公司大客戶，完成相關跟單處理。

7、隨時接受總經理的各種指示，完成總經理交待的各項任務。

8、做好總經理各項事務的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實際應用中頗見成效，受到領導的肯定。公司規模還未達到一定標準，一切工作均在摸索中進行，故突發情況甚多，但都可以合理的協調措施加以解決。

管理經驗： 匯報對象：總經理 | 下屬人數：5人

業績描述：好的團隊要有好的領導者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業績表現……

第二篇：什么叫HR部門

什么叫HR部門

HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。

20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業性公司和網站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業公司而言，HR與中國實際的結合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業的生存和發展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業的管理基礎不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎工作和行政性事務上，而花在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業管理中地位的削弱。傳統業務部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態度，通常會認為這些既不懂技術又不懂業務的家伙只是替他們對一些日常性事務進行協調和處理，感覺不到HR部門在支持業務發展上的作用。“懂技術的去做技術，懂業務的去跑業務，那些既不懂技術又不懂業務的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業化分工的加速，企業的一些職能、業務開始“外包”給一些專業性的公司或機構，如果中國企業的人力資源部門始終埋頭于行政性事務，“外包”將是必然的結局，眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業發展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業經歷了艱難的創業階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調整自己的定位和工作思路，將會在企業發展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，如果不能協助業務部門解決實際問題并提供增值服務，如果不能為投資人、員工和客戶創造價值，如果不能轉變成企業戰略目標實現的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關系不大。

三、轉型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業務支持服務的部門，這種支持服務往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務；但隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，業務部門對”&部門的要求在提高，外界環境的變化要求“&部門做出相應調整。在一些跨國企業，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業務部門的戰略伙伴、”&技術幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務專家、內部公關高手。業務部門的戰略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業務部門，了解具體業務、發展方向；作為一個HR專家，在發展規劃和日常管理中，為業務部門提供管理咨詢和人事技術支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設課程，培訓并指導業務部門的直線經理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧。總之，建立和業務部門間的相互信任關系，提前為業務部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務。HR技術幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術幕僚。對薪資設計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業生涯規劃系統等HR各領域的發展，應幫助企業進行專業的分析診斷，并提供專業化的解決方案，對于世界上已經開發出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協調并整合員工個人利益與企業利益、幫助員工個人發展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經理的問題，成為企業的潤滑劑；推動公司內各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創造凝聚力和團隊精神，推進企業文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調整轉型的組織中，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。要從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關于管理技巧、系統分析技術、組織變革、人員變革的咨詢，協助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調整心態重新定位，從而順利平穩地推進公司的變革。行政事務專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調整是否合理，基本資料的建構，數據分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業的行政事務專家，要繼續履行好人力資源部門的傳統職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業發展規劃、勞動法律、檔案管理和相關政府部門行政性事務等領域提供專業支持。內部公關高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉變使得HR這個職位更具有挑戰性，美國GE公司認為，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等。第二，企業管理的才能，包括企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。也有人把HR主管的特質和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優秀的協調能力、高度的行動能力、規范化能力、創新意識和能力、高度的意志力、職業道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）

HR 人力資源部門 PR 公共關系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業性公司和網站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業公司而言，HR與中國實際的結合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業的生存和發展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業的管理基礎不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎工作和行政性事務上，而花在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業管理中地位的削弱。傳統業務部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態度，通常會認為這些既不懂技術又不懂業務的家伙只是替他們對一些日常性事務進行協調和處理，感覺不到HR部門在支持業務發展上的作用。“懂技術的去做技術，懂業務的去跑業務，那些既不懂技術又不懂業務的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業化分工的加速，企業的一些職能、業務開始“外包”給一些專業性的公司或機構，如果中國企業的人力資源部門始終埋頭于行政性事務，“外包”將是必然的結局，眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業發展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業經歷了艱難的創業階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調整自己的定位和工作思路，將會在企業發展中一步步陷入被動hr部門是什么意思，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，如果不能協助業務部門解決實際問題并提供增值服務，如果不能為投資人、員工和客戶創造價值，如果不能轉變成企業戰略目標實現的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關系不大。

三、轉型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業務支持服務的部門，這種支持服務往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務；但隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，業務部門對”&部門的要求在提高，外界環境的變化要求“&部門做出相應調整。在一些跨國企業，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業務部門的戰略伙伴、”&技術幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務專家、內部公關高手。業務部門的戰略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業務部門，了解具體業務、發展方向；作為一個HR專家，在發展規劃和日常管理中，為業務部門提供管理咨詢和人事技術支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設課程，培訓并指導業務部門的直線經理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧。總之，建立和業務部門間的相互信任關系，提前為業務部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務。HR技術幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術幕僚。對薪資設計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業生涯規劃系統等HR各領域的發展，應幫助企業進行專業的分析診斷，并提供專業化的解決方案，對于世界上已經開發出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協調并整合員工個人利益與企業利益、幫助員工個人發展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經理的問題，成為企業的潤滑劑；推動公司內各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創造凝聚力和團隊精神，推進企業文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調整轉型的組織中，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。要從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關于管理技巧、系統分析技術、組織變革、人員變革的咨詢，協助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調整心態重新定位，從而順利平穩地推進公司的變革。行政事務專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調整是否合理，基本資料的建構，數據分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業的行政事務專家，要繼續履行好人力資源部門的傳統職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業發展規劃、勞動法律、檔案管理和相關政府部門行政性事務等領域提供專業支持。內部公關高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉變使得HR這個職位更具有挑戰性，美國GE公司認為，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等。第二，企業管理的才能，包括企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。也有人把HR主管的特質和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優秀的協調能力、高度的行動能力、規范化能力、創新意識和能力、高度的意志力、職業道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經理是否稱職的重要標準

HR 人力資源部門 PR 公共關系部門

人力資源

準確的說是人力資源,福州路上海書城,那有你想要的答案.HR---人力資源管理部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。

20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業性公司和網站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業公司而言，HR與中國實際的結合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業的生存和發展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業的管理基礎不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎工作和行政性事務上，而花在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業管理中地位的削弱。傳統業務部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態度，通常會認為這些既不懂技術又不懂業務的家伙只是替他們對一些日常性事務進行協調和處理，感覺不到HR部門在支持業務發展上的作用。“懂技術的去做技術，懂業務的去跑業務，那些既不懂技術又不懂業務的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業化分工的加速，企業的一些職能、業務開始“外包”給一些專業性的公司或機構，如果中國企業的人力資源部門始終埋頭于行政性事務，“外包”將是必然的結局，眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業發展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業經歷了艱難的創業階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調整自己的定位和工作思路，將會在企業發展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，如果不能協助業務部門解決實際問題并提供增值服務，如果不能為投資人、員工和客戶創造價值，如果不能轉變成企業戰略目標實現的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關系不大。

三、轉型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業務支持服務的部門，這種支持服務往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務；但隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，業務部門對”&部門的要求在提高，外界環境的變化要求“&部門做出相應調整。在一些跨國企業，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業務部門的戰略伙伴、”&技術幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務專家、內部公關高手。業務部門的戰略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業務部門，了解具體業務、發展方向；作為一個HR專家，在發展規劃和日常管理中，為業務部門提供管理咨詢和人事技術支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設課程，培訓并指導業務部門的直線經理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧。總之，建立和業務部門間的相互信任關系，提前為業務部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務。HR技術幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術幕僚。對薪資設計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業生涯規劃系統等HR各領域的發展，應幫助企業進行專業的分析診斷，并提供專業化的解決方案，對于世界上已經開發出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協調并整合員工個人利益與企業利益、幫助員工個人發展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經理的問題，成為企業的潤滑劑；推動公司內各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創造凝聚力和團隊精神，推進企業文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：hr部門是什么意思在調整轉型的組織中，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。要從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關于管理技巧、系統分析技術、組織變革、人員變革的咨詢，協助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調整心態重新定位，從而順利平穩地推進公司的變革。行政事務專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調整是否合理，基本資料的建構，數據分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業的行政事務專家，要繼續履行好人力資源部門的傳統職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業發展規劃、勞動法律、檔案管理和相關政府部門行政性事務等領域提供專業支持。內部公關高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉變使得HR這個職位更具有挑戰性，美國GE公司認為，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等。第二，企業管理的才能，包括企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。也有人把HR主管的特質和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優秀的協調能力、高度的行動能力、規范化能力、創新意識和能力、高度的意志力、職業道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。

HR= 所以HR部門就是human resources（人力資源部門）HR 人力資源部門 PR 公共關系部門

就是human resources（人力資源部門）是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業性公司和網站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業公司而言，HR與中國實際的結合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業的生存和發展。

一、人力資源部門面臨的“困境”與“尷尬” 在國內，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。由于中國企業的管理基礎不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎工作和行政性事務上，而花在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業管理中地位的削弱。傳統業務部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態度，通常會認為這些既不懂技術又不懂業務的家伙只是替他們對一些日常性事務進行協調和處理，感覺不到HR部門在支持業務發展上的作用。“懂技術的去做技術，懂業務的去跑業務，那些既不懂技術又不懂業務的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉型歷程中首先要做的一件事。隨著社會專業化分工的加速，企業的一些職能、業務開始“外包”給一些專業性的公司或機構，如果中國企業的人力資源部門始終埋頭于行政性事務，“外包”將是必然的結局，眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

二、人力資源部門的反思 企業發展的不同階段，對人力資源部門提出不同的要求。當企業經歷了艱難的創業階段后，對HR的要求就絕不僅僅是行政上的支持。但人力資源部門如果不能及時調整自己的定位和工作思路，將會在企業發展中一步步陷入被動，最終難逃“外包”的命運。因此，對HR部門而言，需要不時地問自己，我憑什么生存？我存在的價值何在？ 人力資源部門的工作不應該僅僅停留在“以人為本”的口號上，如果不能對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，如果不能協助業務部門解決實際問題并提供增值服務，如果不能為投資人、員工和客戶創造價值，如果不能轉變成企業戰略目標實現的主要力量和合作伙伴，這樣的人力資源部門自然是無威信可言，普通員工或是管理人員遇上事情自然不會找到HR尋求解決之道，因為他們認為HR無能為力或者與他們關系不大。

三、轉型和角色的重新定位是必然出路 在最初的人力資源管理觀念里，“&部門是提供業務支持服務的部門，這種支持服務往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務；但隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，業務部門對”&部門的要求在提高，外界環境的變化要求“&部門做出相應調整。在一些跨國企業，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉型后的人力資源部門兼有以下幾個角色：業務部門的戰略伙伴、”&技術幕僚、員工的代言人、變革的推進者、行政事務專家、內部公關高手。業務部門的戰略伙伴：人力資源管理人員直接駐扎在業務部門，了解具體業務、發展方向；作為一個HR專家，在發展規劃和日常管理中，為業務部門提供管理咨詢和人事技術支持，主動提供建議和解決方案；通過交流溝通和開設課程，培訓并指導業務部門的直線經理，使之能夠在日常工作中貫徹人力資源管理觀念，嫻熟地應用各種管理方法和技巧。總之，建立和業務部門間的相互信任關系，提前為業務部門考慮一些問題做準備，提供“前線”支援和“主動式”服務。HR技術幕僚：人力資源部門要加強自身的能力培養，提升人力資源管理水平，成為公司HR的技術幕僚。對薪資設計、招聘渠道、培訓方法、績效管理、員工職業生涯規劃系統等HR各領域的發展，應幫助企業進行專業的分析診斷，并提供專業化的解決方案，對于世界上已經開發出來的用得比較成熟的HR管理工具，HR部門應該成為專家。員工的代言人：通過關注員工需求、傾聽員工呼聲來提高員工的整體滿意度；協調并整合員工個人利益與企業利益、幫助員工個人發展，以此促進員工的參與度，建立員工的忠誠感；在員工和直線經理間，站在一個比較客觀的角度，扮演中間人的角色，即保證員工的安全感，又解決直線經理的問題，成為企業的潤滑劑；推動公司內各種縱向的、橫向的溝通，通過溝通創造凝聚力和團隊精神，推進企業文化和核心價值觀的形成。變革的推進者：在調整轉型的組織中，最關鍵和最困難的是如何處理公司人事事務。企業不僅要妥善安排老員工，更重要的是為未來每一個關鍵的崗位找到合適的人選。要從企業的遠景規劃出發，將大家調動起來，積極支持公司的變革。人力資源管理者通過幫助確定一個推進變化的流程，為直線管理人員提供關于管理技巧、系統分析技術、組織變革、人員變革的咨詢，協助員工消除面對變化和不確定因素的恐慌，調整心態重新定位，從而順利平穩地推進公司的變革。行政事務專家：檔案建立是否完整，員工信息是否收集到位，招聘流程是否控制得當，培訓薪資福利考核崗位調整是否合理，基本資料的建構，數據分析、資料信息的傳輸是否準確及時等等。HR部門要成為企業的行政事務專家，要繼續履行好人力資源部門的傳統職責，在招聘、培訓、績效考核、薪資福利、個人職業發展規劃、勞動法律、檔案管理和相關政府部門行政性事務等領域提供專業支持。內部公關高手：HR部門是公司和員工之間的橋梁，既要站在企業的角度又要站在員工的角度思考問題，使企業和員工都滿意；經常深入員工基層，傾聽員工的不滿和抱怨，向企業反映員工的心態和需要；妥善處理部門之間、員工之間的各種關系；協調在薪資、福利、考核、招聘、培訓過程中出現的種種內部矛盾和沖突。

四、角色的變化對人力資源管理者的要求 人力資源部門角色定位的轉變使得HR這個職位更具有挑戰性，美國GE公司認為，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等。第二，企業管理的才能，包括企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。也有人把HR主管的特質和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優秀的協調能力、高度的行動能力、規范化能力、創新意識和能力、高度的意志力、職業道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經理是否稱職的重要標準

HR 人力資源部門 PR 公共關系部門

第三篇：2012我部門HR工作規劃

2012**廠區HR工作規劃

2012部門工作重點：

一、加強人力資源部門自身建設

1、合理配置現有人員，充分調動其工作積極性、發揮其自身優勢；

2、引進新人，補充到員工關系模塊，幫助***做好相關工作；

3、每名管理人員必須培養1-2名直接下屬，建立人員梯隊，避免因人員流動帶來的負面影響；

4、加強部門內部人員之溝通能力、職業素養、工作技能等相關培訓，提升業務技能；

5、不斷的加強部門人員的團隊精神，增強部門凝聚力。

二、加強各模塊之工作細化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導手冊

1、不斷細化各模塊工作，發現問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應的工作說明書及工作指導手冊；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點（改善）計劃

1、招聘配置 1）、充分利用現有招聘渠道和資源，深耕細作； 2）、逐步建立結構化面試程序，提高公司面試的準確性和可靠性； 3）、加強人才庫信息建設； 4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應做好積極應對。

2、培訓開發 1）、建立、完善公司培訓體系； 2）、做好主打課程的培訓工作（班組長管理技能培訓及UG培訓）； 3）、做好企業文化宣傳及相關活動的組織，增強員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關材料的制作等）；

3、薪資福利 1）、進一步做好人員薪資變動信息庫數據； 2）、進一步做好相應的薪資數據分析工作；

4、員工關系 1）、加強員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作； 2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個人改善工作：

1、進一步提升自己的管理領導能力，促進部門的團結，提升部門凝聚力；

2、加強與其他部門的溝通，隨時掌握公司大體方向，以便指導部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報考人力資源管理師二級及培訓師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關書籍2本；

尊敬的贊助商：

**于200X年X月X日舉辦一個全校性的綜合型運動會，歷時一周。期間包括三個部分：開幕式文藝演出、運動會和閉幕式頒發獎項（兩天）。我們校學生會外聯部是此類校園活動指定宣傳策劃單位，對商家贊助大學生活動的可行性，特別是贊助我校運動會活動的可行性有較深入的了解。現在就讓我們為貴公司作此贊助可行性報告。

一、行性分析

1、本次運動會得到了學院團委和學校相關部門的大力支持，規模大、參與者多，能吸引更多師生及其家屬來觀看，深受同學歡迎,并推動學校體育事業的發展，必引起全校性的轟動。

2、在校大學生達XXXX余人，人流量大達到運動會每天入場觀看人次為XXXX左右。人口密集，而且本校的消費能力較高，為貴公司宣傳的成效更明顯。

3、本次活動得到師生關注，貴公司的產品也將得到大力的宣傳。

二、宣傳方式

1、橫幅:為期一周的大橫幅宣傳,在學校內懸掛橫幅,(橫幅內容為運動會的內容和公司的相關宣傳--贊助商名稱)活動前三天粘貼在運動場等人流量最多的位置。懸掛時間是一天24小時不間斷性。

2、我們將在運動會的宣傳海報中點明貴公司為贊助單位。（前期宣傳）

3、立式廣告牌。在運動會期間作為獨立的宣傳方式在學校內進行宣傳。（由貴公司提供）

4、在運動會舉行期間，向裁判員和保安志愿者分發有贊助商標志的帽子，加大宣傳力度。

5校廣播站為期七天做有關貴公司的廣播宣傳

6運動會期間（一周）由貴公司在運動會賽區附近進行一定規模的產品銷售活動 7運動會前后在校學生會網頁上宣傳并且發放傳單。

8宣傳棋方陣。在運動會期間在會場主干道，主席臺等顯眼位置放置彩旗進行宣傳。9氣球方陣。在運動會期間在一些重要位置利用氫氣球懸掛宣傳。

10調查問卷：活動結束后，幫貴公司進行一次校園市場調查（調查問卷由公司準備并提供）

11、在運動會期間在校內設立咨詢臺

三、宣傳效應:

希望本次活動的吸引性能幫貴公司的產品吸引更多的關注,互惠互利

1.海報和宣傳單會注明"本次活動由***公司贊助舉辦。傳單背面有公司簡介(由公司提供)2.本次活動還可以幫貴公司在學校內派發傳單 4.優秀運動員的獎品由公司提供.5.橫幅有標明贊助商

備注：贊助費達2000元的，商家可參與頒獎

四、活動經費預算 場地租用費 500元 宣傳展板 300元

后勤、志愿者服務隊、禮儀隊 400元 保安工作人員、秩序維護員，0.00元 宣傳人員 200元

設備：運動會所用器材使用費。600元 宣傳材料管理及維護費用 0.00元 預計贊助費用總計： 2000元

五、贊助活動意義

增加校企間的交流與合作，共同學習，共同發展。擴大公司在各高校影響，通過全面的宣傳，提高公司產品在高校的市場占有率。通過贊助相關活動樹立企業形象，提高公司的社會效益。

我們真心的希望能夠以此次活動為契機，和貴公司建立更長久的合作關系，幫助貴公司不僅在校內，而且在社會上的最大的利益的實現。我們將在以后的工作為貴公司提供更大支持。

活動地點：XX體育場

涉外事宜：校團委（具體由校團委學生會負責）贊助單位：

希望貴公司能慎重考慮我們的建議,給我們提出寶貴的意見.所有在校內的宣傳活動由我們負責,公司可以派人監督.希望能和貴公司通力合作,共同搞好這次運動會,期望貴公司盡快回復.期待您的加入!合作愉快!

第四篇：2012我部門HR工作規劃

2012**廠區HR工作規劃

2012部門工作重點：

一、加強人力資源部門自身建設

1、合理配置現有人員，充分調動其工作積極性、發揮其自身優勢；

2、引進新人，補充到員工關系模塊，幫助***做好相關工作；

3、每名管理人員必須培養1-2名直接下屬，建立人員梯隊，避免因人員流動帶來的負面影響；

4、加強部門內部人員之溝通能力、職業素養、工作技能等相關培訓，提升業務技能；

5、不斷的加強部門人員的團隊精神，增強部門凝聚力。

二、加強各模塊之工作細化，形成每一模塊之工作說明書及工作指導手冊

1、不斷細化各模塊工作，發現問題并加以改正；

2、形成可操作性的工作流程圖；

3、建立相應的工作說明書及工作指導手冊；

4、真正做到人員更替后能按圖索驥，容易很快上手投入工作。

三、各模塊之工作重點（改善）計劃

1、招聘配置

1）、充分利用現有招聘渠道和資源，深耕細作；

2）、逐步建立結構化面試程序，提高公司面試的準確性和可靠性；

3）、加強人才庫信息建設；

4）、第一季度和第三季度普工招聘之高峰期，應做好積極應對。

2、培訓開發

1）、建立、完善公司培訓體系；

2）、做好主打課程的培訓工作（班組長管理技能培訓及UG培訓）；

3）、做好企業文化宣傳及相關活動的組織，增強員工歸屬感（周末影院及宣傳欄相關材料的制作等）；

3、薪資福利

1）、進一步做好人員薪資變動信息庫數據；

2）、進一步做好相應的薪資數據分析工作；

4、員工關系

1）、加強員工資料、合同及離職資料的歸檔保管工作；

2）、提升與員工談判溝通技巧，提高談判成功率；

2012個人改善工作：

1、進一步提升自己的管理領導能力，促進部門的團結，提升部門凝聚力；

2、加強與其他部門的溝通，隨時掌握公司大體方向，以便指導部門工作；

3、努力提高自己的情商，隱藏自己的情緒；

4、報考人力資源管理師二級及培訓師；

5、每月至少看人力資源、歷史或心理等相關書籍2本；

第五篇：HR人力資源部門實習總結

HR人力資源部門實習總結

時間:2011-07-29來源:未知 作者:8012點擊:

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HR人力資源部門實習總結 20xx年xx月xx日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司

HR人力資源部門實習總結

20xx年xx月xx日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“excellence week”，還在cathy的幫助下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的。總的來說，這段實習經歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業發展會有很大的影響。首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節。就像我剛開始接觸的更新XX年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發現我收到的pbp總數和表格上統計的數字不一致，并且相差很大。后來仔細想了想才發現是自己把文件夾弄混了，一會兒統計在a表中，一會兒統計在b表中，于是最后就出現了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。

做事負責是一種工作態度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后確定供應商，到最后商定產品的種類、運輸等，這中間有很多細節的東西。這些細節需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會出現什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問，不僅會經常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。

也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現在發現了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優于他人的地方，需要我們去發現，學習。

第四，關于“杰出周”：

HR人力資源部門實習總結(2)

時間:2011-07-29來源:未知 作者:8012點擊:

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杰出周已經過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧： 優點： a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創新，但是營造出了一種氣

“杰出周”已經過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：

優點：

a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯；

b 進行比較順利，各項環節的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最后的運動會等，這中間有很多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理；

c產品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現公司的人性關懷吧；感恩卡給了大家一個機會對那

些曾經對自己有過幫助的人說一聲“謝謝”，平時的工作太忙碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。缺點：

a 員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡；

b在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。

以上就是我對自己這段時間實習做的一個小小總結，也算是為實習畫上一個句號吧！我想，在今后的日子里，我還有更多的問題需要明確，還有更多的東西需要學習，而在德爾福派克的日子，是我人生的一筆財富。