第一篇：當員工離職時 HR部門應該做什么工作？

當員工離職時 HR部門應該做什么工作？

作為管理者或HR部門時常需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”

當員工離職時 HR部門應該做什么？

C君是個博士，在A企業推行三項制度改革以后，任職一個級別較低的專工職位。C君很快提出了辭職報告，與企業解除了勞動合同關系。對于C君來說，A企業只做了兩件事情：

（1）按照勞動合同解除后的要求，對C君進行經濟補償金和違約金支付計算工作；（2）C君解除和終止勞動合同后，應做好工作移交。工具、資料等材料完整移交后，方可按公司規定辦理離職手續。同時，應按XX市人才中心規定辦理人才流動手續。A企業員工離職手續辦理辭職流程如下：

HR部門應該做什么？

一個員工的離職僅僅是一個普通的違約金計算及辦理手續工作嗎？回答當然是否定的。任何一個企業的HR部門不可能是完美無缺的，但是作為HR部門應該盡善盡美的做好工作，而不是機械式的辦理一些手續工作。

作為管理者或HR部門需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”這可能是一個在裁員時極其重大的分析主題，也是一個很主觀的問題，特別是在公司經營環境日趨惡劣、利潤大幅度下滑時，HR部門或管理者隨時都可能面臨著這樣的問題。

一、針對員工被動辭職的，HR部門至少應做到：

1、屬于違反公司規章制度和勞動紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數量很較多的話，反映了公司員工具有較低的職業素質和職業道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉。作為HR部門，應督促行政部門應加強規章制度和勞動紀律的檢查工作，必要時，應選擇標桿崗位進行宣傳、樹典型，統一員工的思想認識。

2、因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職的。作為HR部門，應加強新（老）員工培訓的工作，重點培訓崗位技能、企業文化、人際關系管理、團隊建設等內容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業的認同感。同時觀察注意工作崗位標準是否設定過高、工作流程是否不太通暢，當某個崗位、工作流程一直出現人員頻繁變動時，應由HR部門、企管部牽頭考慮工作崗位標準、流程標準的適宜性，并及時梳理、修訂。

3、屬于因公司戰略、經營環境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實表明企業目前的現狀，作為員工個人可以提前選擇更好的企業進行規劃。比如有家企業要裁員，每個部門要求裁1－2個，有個財務副經理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個員工在這樣的企業沒有什么發展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業可能機會更大，最后還承諾給他一定的時間去找找下一家企業。

二、針對員工主動辭職的，HR部門至少應做到：

管理者或HR部門是否和離職者進行有效的面談，了解個人辭職的真實原因？是因為個人的發展原因還是因為公司的調派或調整崗位不太合適？管理者或HR部門應了解到員工辭職的原因，應包括且不局限于以下：

1、員工認為公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司內部晉升機會很少，去其他公司尋求個人發展，或者出于自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展；為此，HR部門應不斷規范和完善員工最關心的薪酬福利體系和培訓考核體系。HR部門應對薪酬體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，以便員工認可；適當的加強內部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔；開展員工職業生涯規劃工作。

2、員工希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學費，但要求員工工作應畢業后滿X年以上；沒有條件的公司，可以試試邀請學習完畢后，可以再回到原公司工作。

第二篇：當厭倦工作想離職時

當厭倦工作想離職時......從事過的每一份工作，多少都存在著許多寶貴的經驗與資源，這些都是人生中值得學習的經驗，如果你每天能帶著一顆感恩的心去工作，相信工作的心情與態度，自然是愉快而積極。因此當您興起“另起爐灶”的念頭時，不妨先轉換您的心情，以新的角度看工作、看事情，或許離職的想法會就此打消。

農歷年過后，往往接著是一波轉職的熱潮。在職場的生涯中，換工作也許是必經的過程，但是每一次的轉換，是否為您帶來正面的效益及自我提升？這是轉職之前必須深刻思考的問題。很多人為了跟著流行走，只看到新工作、新公司表面的優點，卻沒有思考自我的工作態度與心情，在輕易的放棄原本熟悉的工作之后，結果卻陷入另一個每天抱怨的惡性循環中。

工作沒有每天輕松的，企業也沒有零缺陷的，一般上班族，常會犯了一個毛病，對現在服務的企業因太了解而產生抱怨，人一有抱怨所看到的都是負面的，所以總會認為現在服務的公司簡直“一無是處”而想換工作，追尋另一職場歸宿。在此情況下，只要是新的公司，甚至是不認識的企業，眼睛看到的都是新公司的優點。如果抱持這樣的心情換工作會陷入長期失業的輪回里。

轉換對工作的態度與認知

每一個想換工作的人，當然都不希望如此。事實上，一般人在工作不如意的時候，常常不知追根究底，找出自己真正面臨的問題或原因，而期待環境或他人能為自己改變。當期待落空，心中自然產生失望與無助，這就會影響一個人的心情，并打擊繼續工作的意愿，進而想到換工作。

根據統計，一般人轉換工作不外乎以下的10種原因（除了主觀因素如就學、健康等之外），我的建議是，轉職前先做好自我檢查的工作，如果造成你離職的原因不是工作心態的問題，此時換工作才是最恰當的選擇。不過在檢視的過程中，您或許會發現，轉換對工作的態度與認知，可能才是最根本的問題。轉職前先做好自我檢查

（1）薪資待遇欠佳：根據就業情報網（.tw）在去年所做的調查，有四成七的人，將薪資列為換工作第一個考慮的因素。這樣的結果并不令人驚訝，但是薪資和貢獻必須成正比，如果你的付出夠多，老板或主管絕對無法視而不見。另外，薪資收入除有形的貨幣所得外，也應算算無形的貨幣收入，如：人際關系、教育訓練、企業資源等。

（2）自覺非適才適所：你對于自己的專長和興趣夠了解嗎？還有沒有提升的空間？或是現在的工作你還沒有發覺可以發揮的地方？和主管多溝通可能找出真正的問題。不是每個人出生時就決定了適才適所，適才適所是用心努力工作下才會發覺的，而且一個人不會只有一個適才適所，對每件事情都有投入的人，就會找出更多的適才適所。

（3）對公司或主管的經營方針有疑慮：仔細想想看，是不是有多半的原因，出在和主管的溝通上？是否已經充分表達自己的想法，而沒有獲得完整的說明，或是仍無法說服自己？另外，對于公司的文化是否愿意抱持適應的心情？也是應該思考的問題。

工作遇到問題趕緊調整

（4）工作時間過長：先問問自己是不是工作效率太低？還是業務真的超過負荷？若是前者，不正是自我提升與學習的最好機會？若是后者，應尋求其它的支持，或向主管提出解決之道。

（5）對職場工作氣氛不滿：是你的人際關系不好？還是你對于主管、同事一直看不順眼？不要一直站在自己的角度去思考問題，凡事反求諸已，可能看到的又是另一片海闊天空，試試用自己的態度或幽默感改善大家的氣氛吧！

（6）企業教育訓練不足：一個充滿挑戰性的工作，壓力必定很大，在工作中是否能獲得成長，端看你的態度而決定。一個好的主管、一個好的同事，可能 比制度上的教育訓練，讓你獲益更多。

多多和主管或上司溝通

（7）升遷管道僵化：公司都沒有人獲得升遷嗎？還是你的績效不彰？不要只會嫉妒別人的升遷，或是先入為主的認為別人升遷是靠關系、拍馬屁，可能別人的努力你都沒有看見。何況拍馬屁、靠關系，也是另類專長呢！

（8）交通不便：可以早點起床嗎？可以改變自己晚睡的習慣嗎？每個人都有惰性，但在工作的態度上，只有勤勞才會有收獲，那是基本的自我要求。

（9）對行業前景及公司未來感到不安：俗話說景氣好的時候，有賠錢的公司，景氣不好的時候，也有賺錢的公司。網絡的泡沫化也是很好的例子。公司或行業的前景，須要專業而冷靜的判斷，問題是自己是否累積足夠的專業？通常景氣不好，才能看出企業內部人才的團隊經營能力。

（10）自己的能力未受肯定：有時我們會高估自己的能力，一昧的懷

才不遇、書空咄咄，只會在職場中令人嫌棄。多和主管談談自己的工作內容或抱負，甚至主動多參加緊急重要的項目執行，將有助于主管對自己能力的肯定與了解。

每天能帶著一顆感恩的心工作

最后我想奉勸那些準備換工作的朋友，每一份工作或每一個工作環境都無法盡善盡美，令人稱心如意。仔細想想，自己曾經從事過的每一份工作，多少都存在著許多寶貴的經驗與資源。例如失敗的沮喪、自我成長的喜悅、溫馨的工作伙伴、值得感謝的客戶等等，這些都是人生中值得學習的經驗，如果你每天能帶著一顆感恩的心去工作，相信工作的心情與態度，自然是愉快而積極。

因此當您興起“另起爐灶”的念頭時，不妨先轉換您的心情，以新的角度看工作、看事情，或許離職的想法會就此打消。如果您不能調適自己的工作態度與心情，建立正確的工作觀，下一個工作必定又是惡夢的開始。想換工作嗎？先換換心情吧！

第三篇：HR部門工作描述

工作描述：

1、梳理人力資源工作流程、搭建工作平臺；

2、負責收集各部門招聘需求，編制招聘計劃，經審核后負責具體實施；

3、根據人員需求和招聘計劃開展招聘工作，負責發布招聘廣告、簡歷篩選、主持面試等相關活動；

4、組織進行工作分析，整理、修改和完善公司職位說明書；

5、收集各部門的培訓需求，并擬定公司一般員工的培訓計劃，并具體組織實施；

6、根據集團及公司具體的薪酬福利體系，核定公司員工的薪資標準，制作工資報表并按時發放工資；

7、負責公司員工的考勤、休假、調配、入職、離職、晉（降）級及離退人員的管理；

8、建立和完善人事檔案資料，負責公司勞資關系的管理和社會保險、公積金業務辦理；

9、負責處理勞動爭議和勞動糾紛；

10、領導交辦的其他工作事項。

工作描述：

1、組織制定公司人事規章制度，并督促、檢查制度的貫徹執行；

2、擬定公司人員架構及配置，通過多種渠道尋求合適人才，進行簡歷篩選及面試人員的約見；

3、制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果，協助地產人事部進行培訓跟進；

4、根據公司薪酬體系負責員工薪酬管理工作,核定各崗位的工資標準，考核情況及核算員工工資；

5、完善績效評估制度，員工社會保障福利申請等方面工作；

6、代表公司與員工簽訂、續訂勞動合同；建立健全員工的人事檔案；

7、員工各類社會保險和公積金的業務辦理（上海、江蘇）；

8、負責公司員工獎懲、差假以及升、降、調、辭等手續辦理；

9、負責員工考勤管理和紀律監察；

10、及時妥善處理勞動爭議與員工關系，構建和諧的勞資關系；

11、處理和協助地產人事部的交辦工作。2007.03-2009.03（2年）

人事行政部 | 人事行政主管

工作描述： 人事方面主要工作：1.制訂公司各項規章制度、員工手冊

2.組織招聘會及應聘人員的面試約見

3.新員工的入職、培訓、簽訂/續訂勞動合同、離職辦理等事宜

4.員工試用期的考核及日后工作跟進

5.協調公司各部門員工的工作關系，建立員工檔案

6.辦理繳納員工的各類保險、公積金業務

7.各類勞動糾紛、仲裁等處理

8.其他領導交辦的事項等

行政方面主要工作：1.管理下屬各職位員工的工作考核

2.辦公用品的采買、領用

3.公司車輛的管理

4.安排、規劃和組織公司各類文體活動

5.出具公司的各類公告、通知、通報等

6.組織安排公司各類會議并做相應記錄

7.公司辦公用品及固定設施的管理

8.公司各部門衛生安全情況進行監督檢查

9.公司食堂的管理

秘書方面主要工作：

1、管理協調行政、人事部門工作，參加公司人事、行政會議，向總經理匯報相關工作狀況。

2、合理安排總經理每天的日程及相關計劃，根據公司總體工作規劃準備總經理的周工作和月工作計劃，并做及時提醒。

3、根據總經理的指示起草各種文稿，及時向各部門傳達總經理的各項指示。

4、受總經理的委托參加參與各種會議、事務。

5、隨總經理出席各種會議、典禮等，并且做好會議記錄。

6、溝通并維護公司大客戶，完成相關跟單處理。

7、隨時接受總經理的各種指示，完成總經理交待的各項任務。

8、做好總經理各項事務的保密工作。

本人在崗期間制定若干人事行政制度，在實際應用中頗見成效，受到領導的肯定。公司規模還未達到一定標準，一切工作均在摸索中進行，故突發情況甚多，但都可以合理的協調措施加以解決。

管理經驗： 匯報對象：總經理 | 下屬人數：5人

業績描述：好的團隊要有好的領導者，有向上的凝聚力和向心力，有志同道合的精神，才能有更好的業績表現……

第四篇：關于員工離職,HR一定要知道的

在處理員工關系，特別是涉及利益上，比如勞動補償、工傷賠償、產假工資發放等最考驗老板的道德觀和價值取向，很多HR經常問我這樣的問題：解聘員工公司不想給補償，工傷事故老板不想賠那么多，該怎么辦？ 威海國鴻蘭藝文化的答案是：如果一次出現這樣的問題，要和老板交流，如果一貫如此，這個公司是否值得繼續呆下去。勸退開除員工的操作要點

1、核實證據，明確理由，不要拿莫須有的理由；

2、思考通知員工后可能的后果，做好預案，特殊人員先調離崗位再處理；

3、委婉告知，站在對方角度思考該怎么做；

4、補償到位，想盡一切辦法不給錢的做法只能增加員工對公司，老板的憤恨，離職員工可能有一天變成你的客戶。善待離職員工

很多公司在處理離職員工問題上，都比較強硬，該給的補償不給，該結算的工資找各種理由扣款，給離職員工帶來的直接感覺就是：卸磨殺驢。老板一定要明白一個道理：一個不滿意的離職員工比一個不滿意的客戶帶來的損失更大。要做好離職員工的關系管理，該給的補償一定要給，該歡送一定要歡送。

從近期90后小同事陸續離職后的反思： 1、90后聰明有個性，家境環境普遍要好，對金錢觀理解更現實；

2、在堅持和選擇捷徑面前，選擇后者的更多一些；

3、很難有效的進行有關紀律、忠誠的教育；

4、互相影響，他們更相信互相的意見，而不相信老板；

5、招聘最好不要大批同時，盡可能搭配各個年齡 裁員實施要點

1、動作要快，從決定裁員，到通知本人，離開公司，要在最短時間內完成；

2、補償要到位，除非你想裁完后天天打官司；

3、做好安撫留下來員工的情緒，做不好情緒會傳染，得不償失；

4、做好突發事件處理的準備，特別是危機公關；

5、用數據證明裁員的正確性； 有關員工離職你需要知道的

1、大部分人在提出離職后不好挽留；

2、員工離職前幾個月開始收集公司各種不利信息，要證明自己的離職選擇是正確的；

3、和員工徹底談心（最好不在辦公室），搞清楚離開的真正原因（可惜的是80%都間接或直接與主管相關）；

4、和員工探討留下的可能；

5、不要以漲工資為代價留人業績高員工 離職后的反思及行動

1、充分交流，了解其離職的真正原因，誠意挽留；

2、實在挽留不住，找人交接，熱情歡送；

3、和其他業績高員工交流，看同類問題是否存在，如果存在馬上制訂行動計劃；

4、反省自己和團隊主管，哪些做得不好，還要做什么；

5、不要因為一個人的離職而灰心，堅持夢想； 員工離職跳槽前的征兆

1、無故請假，都是半天（估計去面試去了，請一天假要扣全天工資的）；

2、出去接電話（特別是小聲和對方說：你等一下，然后出去接，一般還帶著一根筆）；

3、表現反常，對公司什么事都說行（過去反對這個，反對那個，現在說什么都行；過去愛發言，現在保持沉默）；

4、桌子收拾很干凈（私人物品都拿家里去了，文件資料整理的很干凈）；

5、私下和其他同事吃飯，聊公司這個那個（最后的晚餐，征求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會覺得孤單）；

6、不敢直視你的眼睛（眼睛一看他，就閃了，或者干脆不看你）；

7、催促報銷（做最后的財務清理）；

8、感覺要和你主動說話，但欲言又止（想告訴你，但找不準時間）。

第五篇：HR和員工面談時的注意事項

HR和員工面談時的注意事項

一個好的企業要時刻關注員工的心理狀態，作為HR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關系的HR，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關于員工訪談的話題。大多數人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關系管理等內容。然而，做為員工關系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?

關于員工訪談的工作，應該是要引起所有HR從業者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關系和員工職業生涯管理以及預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據它的訪談內容和針對性的不同，我們區分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。

平時訪談：主要是指人力資源部門根據工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：

1、及時掌握員工的思想動態和家庭背景狀況，便于日常的員工管理

員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態和背景狀況，比如員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力等，這些都有利于我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計劃和員工職業生涯管理計劃;此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。

2、發現公司管理當中出現的日常失誤

一般情況下，企業在日常管理工作中，很難避免失誤的發生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業在管理工作中自身檢查的一個重要工具。

3、發現員工中的優秀人才和關鍵員工

日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業發現優秀人才和關鍵員工，而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中為企業創造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創造了企業80%的利潤。

必要時訪談：主要指員工出現高離職率、員工工作態度懈怠、人心渙散等危及企業發展的情況時所做的危機訪談。關于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：

1、調查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失

通過對員工的危機訪談，我們可以發掘導致員工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業管理中的失誤造成的(大多數情況下的員工離職是企業管理中的失誤行為造成的)。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調整和對策，最大限度的減少員工離職給企業帶來的損失。

2、穩定員工浮躁心態，幫助企業度過轉折期

有些企業也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段，這個時期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態，他們對公司的前景感到茫然，對企業的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業改革后的發展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態，加強全體員工的工作信心和提升企業的整體團隊凝聚力，使企業的各項改革工作得以順利進行。

總而言之，不管企業發展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業之間的關系，使企業向著更和諧的方向發展;而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業更好的規避員工出現大規模離職的風險，最大限度的降低企業的損失，同時也可以在特定的情況下激發員工的團隊凝聚力，使企業順利的度過艱難的改革時期。

1、員工訪談提綱作為參考的內容

1.您參加過哪些方面的培訓?

2.您覺得培訓次數足夠嗎?

3.您迫切需要哪些方面的培訓?

4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎?

5.您認為在公司環境內衡量個人工作成功的主要標志是什么?

6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發揮?

7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰?

8.您是否在公司有長期工作的準備?

9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎?

10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創造性?

11.假設現在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要?

12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關系?

13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎? 15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎? 16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業公司相比如何? 17.您認為物質獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用? 18.對公司內部員工工資、獎金的差別，您有什么看法? 19.您認為公司現有人員素質如何? 20.您認為公司現在最需要什么類型的人才? 21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么? 22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內容? 23.您對競爭上崗有什么看法? 24.您認為公司內部工作處理是否有序? 25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現象? 26.您是否有明確的工作職責和權限? 27.公司授予您的權力是否與您的職責相匹配? 28.您是否在本部門人員調配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權力? 29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎? 30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執行? 31.您所在的部門是否制定工作計劃? 32.領導是否對您的工作提出明確的要求? 33.是否經常出現多個領導向您分派任務的情況? 34.在您工作需要相關部門協助時，相關部門配合情況如何? 35.在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何?

36.部門間是否存在推諉或扯皮現象?

37.如果部門間存在推諉或扯皮現象，您個人認為是什么原因?

38.在碰到需要與相關部門協調的事務時，您通常如何處理?

39.您能及時了解到公司和本部門相關的經營信息嗎?

40.您認為部門協調出現問題的原因是什么?

41.如果您認為各業務部門之間存在協調問題，請問您認為應該如何解決?

42.您認為部門內部的職責劃分是否明確?

43.您認為公司的人際關系如何?

44.您認為公司對待員工是否公平?

45.您希望所在企業有什么樣的價值取向?

46.您認為公司的領導風格是怎樣?

47.您認為現任公司高層管理人員的優勢是什么?

48.您認為當員工利益、股東(國家)利益、客戶利益、債權利益發生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什么?

49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化?

50.您認為現在公司領導班子的劣勢是什么?

51.公司引入競爭機制，您對此持什么態度?

52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么?

53.您認為您需要像領導層反映哪些問題?

54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎?

55.您認為公司存在哪些風險?

56.您認為公司的發展前景如何?

57.您清楚公司的績效考評體系嗎?

58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法?您是否得到公平、合理的評價?

59.您認為績效考評體系在公司內的執行情況如何?對公司，對您個人帶來了什么影響?

60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況?您認為還能夠有怎樣的改變?

61.您認為您的關注重點更應當放在哪些方面?

62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經常性占用您過多的時間?

63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設定?

64.您認為對本崗位還應當給予哪些權限?

65.您認為晉升到中層管理人員級別(晉升一級)，需要滿足什么樣的標準?

66.您認為“企業文化”應當包含哪些內容?

67.您認為本行業企業，應當有怎樣的企業文化?

68.以您所知，本地其它同行業企業是否有比較獨特的企業文化?

69.請您簡要描述一下公司目前的企業文化?

70.您認為，目前公司的企業文化應當進一步加強哪些方面的內容?

71.您希望公司組織哪些類型的員工活動?

72.公司員工對目前的企業文化的認同及履行情況如何?

73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何?

74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作?

75.同事的先進事例對您是否產生各種導向?

2、一般員工訪談提綱

請談談您所在部門及您本人的具體情況

1.所在部門的具體職能是什么?，部門人員情況(幾個人，人員來源，年齡，專業及職業結構情況)，在這方面存在什么問題?(人員短缺或富余，人員素質不符合崗位要求等)

2.您的具體工作是什么?在工作安排上是否認為有不合理的地方?為什么?

3.本部門人員之間的協作關系如何?是否需要大量的協調工作?存在什么問題?

4.您在工作是否和其他部門的人員之間有協作關系?在日常工作中如何協調?存在哪些問題?你們之間的協調工作是由各自完成還是必須經過各自的分管領導?

5.在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領導班子共同決定?您認為這樣有什么不便之處或不合理之處?

6.您對本部門及公司內部其他部門的職務晉升、薪酬福利、辦公環境等問題，是否認為有不公平之處?或其他不公平現象?

3、您談談對公司及本人所在部門人力資源管理方面的設想

(一)人員規劃與配置

1.您認為公司人力資源管理的現狀如何?

2.您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么?為什么?

3.有沒有根據公司長遠發展戰略及經營策略來制定人力資源規劃，誰制定?

4.現有人力資源的配置是否和公司的長期發展相匹配(員工年齡、流動率、素質)?

5.人力資源部門的職能是否得到了充分的發揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通?直線部門和人力資源部門的職責劃分和權限如何?

6.人員流動率是多少?人員流動的原因是什么?(調入或調出)

7.是否有專人負責招聘計劃和招聘工作?

8.招聘小組與各用人部門的關系：招聘工作是否服務于需求，是因崗設人還是因人設崗?用人部門提出需求時根據什么來確定需求?招聘部門如何開展工作?最終決定權在誰?

9.招聘程序?

10.招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、獵頭?

11.有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現象?在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象?

12.招聘標準，是否有完善的標準，標準由誰來制定，是否根據崗位需求及人員素質要求來招聘人員?

13.是否有對招聘工作的考核及反饋?

14.工作安排和調動是否考慮個人的特點、意愿及專業特長?

15.員工個人在公司內部不同部門、崗位之間調動的機會有多大?公司現階段為員工提供發展多方面能力的機會嗎(如外派學習，崗位交流，員工培訓等)?

(二)培訓與發展

16.公司有無培訓計劃?

17.有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高層管理人員培訓、對外客戶培訓?

18.有無培訓制度，培訓經費，培訓人員教師來源?

19.公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段?

20.你認為各級員工的培訓有必要嗎?對我公司的發展有多大的影響?

21.公司現在有無管理人員的聘任(或任用)制度?

22.管理人員任用的標準是什么?

23.晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術，營銷等?

24.有無員工在職務晉升方面認為不公平?在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象?

25.對員工有無職業生涯規劃方面的職業輔導?

26.是否有不合格員工被淘汰?

(三)考核與評價

27.有無完整的考核體系及制度?

28.對研發及銷售人員有什么獨立的考核辦法，效果如何?

29.考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定?

30.考核結果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況?

31.員工對考核的反映，滿意與公平?

(四)薪酬與激勵

32.各級員工對公司目前待遇是否滿意?主要談談您本人和其他高層、中層管理人員的看法。

33.公司待遇與其它同行業、同地區企業比較?

34.公司內部公平問題-不同崗位、不同職位?

35.對關鍵人才有否特殊措施?

36.保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理?

37.公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力?

(五)其他()

38.現有管理制度有哪些?

39.是否有專人負責，勞動合同期限，如何管理?

40.是否發生過勞動爭議和糾紛，如何處理?