第一篇：HR如何做到讓員工清白離職

HR如何做到讓員工“清白”離職

員工離職不“清白”原因分析

雖然我們的人力資源部門可以推脫說車輛、辦公用品、筆記本電腦、公款等是屬于公司的后勤部門或者固定資產管理部門管理的，和人力資源部門無關，但實際上，公司是一個整體，公司發生這樣的損失和人力資源部門有著很大的聯系，尤其是在員工離職交接的時候，一定要等到所有的部門都交接結束了，人力資源部門才可以辦理離職手續。在很多的企業中，員工遞交辭職申請后就“玩失蹤”找不到人了，陷企業于被動之中。由于物品、工作沒有及時移交，產生了很多的后續問題，使工作出現中斷，無法正常開展。往往這時候也是人力資源管理者最頭疼的事情，欠員工的錢一分都不能少，又不能收取員工的押金，扣留員工的檔案、材料、工資等，這些都是勞動法律、法規中所不允許的，即使暫時扣留，那也是緩兵之計，要是一但員工告到仲裁處，告到法院，企業肯定是沒理的，何況現在的員工，維權意識越來越強了呢！

那么，為什么會發生員工離職不歸還公司財產的事情呢？

首先一點就是對于公司財產，一定要產權清晰，公對公，私對私，來不得半點含糊的。對于一個公司來說，無論是從固定資產管理的角度還是從財務管理的角度，以員工個人的名義，由公司出資購買車輛總讓人覺得有點不可思議的，盡管可能以個人名義購車會減免部分的費用或者手續，但公司顯然沒有預計到這樣做可能會給公司造成什么后果，最終出現了小趙失蹤，公司措手無策的局面。受損失的是公司，很可能損失的這筆費用比當初節約的費用要高出許多，得不償失啊。退一步講，即使以員工個人名義購買了固定資產，那也應有個相關的協議，給誰使用，怎么個用法，出了事故怎么辦等等，應明確一下雙方的權利和義務，不然就這么一筆糊涂帳，怎么說的清楚？

其次，人力資源部門所掌握的員工的個人資料、信息不完善，沒能及時更新也是造成員工離職不歸還公司財產的原因之一。人力資源部門從招聘開始，到培訓、績效考評，再到薪酬發放、繳納養老保險等所有的操作過程都是在與員工打交道。公司里的每一個員工都是人力資源部的客戶，是服務的對象。關注員工的需求變化，關注員工的動態，是人力資源部門的工作職責之一。我們很多公司都在講“以人為本”、講“人性化”，那么具體體現到什么地方呢，就應該在平時的一點一滴上，人性化是個很具體的生動的理論，它不是高喊的口號。比如，人力資源部門的人應多關心員工身體狀況，家庭變故等等，多做暖人心的事情，這一方面體現了公司對員工的關心，另一方面其實也是為了更好的掌握員工的思想動態，及時發現問題，采取相應的措施，避免陷公司于被動。

專家處方

第一，該公司要吸取財產產權不明晰的教訓，一定要嚴格區分公司財產和私人財產，切不可為了貪圖一點點小便宜而放棄了原則。無論是公司的什么人，都不可以以權謀私，把公司的財產劃到個人的名下。由公司出資購買的公物，任何人均只有使用權，而沒有所有權。同時在領取公物、辦公用品的時候一定要做好出入庫登記，每一件物品的來龍去脈都要清楚，哪怕是低值易耗品，也必須有個領用清單。采用嚴格的出入庫制度，不僅保證了公物、辦公用品的安全，對現今社會所大力宣傳的節約增效也是有好處的，至少不會有人借公司的名義來處理私人的事情了。

如果說已經發生了公司財產所有權不清的狀況，那就要及時采取補救措施，盡早和公物的使用者簽定相關的協議，明確公物的使用者、使用方式、使用期限，使用權限等等。需要注意的是在明確使用者的權利的同時我們也不要忘了規定使用者的義務，必須對他們有一定的約束。同時，一定要采取白紙黑字，雙方簽字的形式，這既是為了保護公司的財產，也是公司對員工負責任的表現。

第二，無論公司是大是小，都必須建立和完善各種規章制度，尤其是財務制度，考勤制度、固定資產管理制度等等。案例中的公司在長達4年的時間里，竟然一直以分期付款的形式給公司的員工支付著各種車輛費用，而沒有提出異議，可見該公司的財務制度是多么的形同虛設。在這4年里，難道人力資源部門就沒有發現這樣的事情？要知道，在沒有專門設立審計、監察等部門的機構里，監督、檢查的職責很大一部分是由人力資源部門來承擔。人力資源部門應該主動和其他業務部門進行溝通和協商，了解即將和正在發生的和公司、個人有關的事情。那么在人力資源部得知公司以小趙名義購買了車輛，并且還款期限到2006年4月后，就可以順勢追加小趙的服務期，把勞動合同期限延長到2006年4月，這樣既保護公司財產，避免帶來損失，對小趙也是個強有力的約束。

第三，人力資源部門既然是和公司內部所有員工打交道的部門，那么他就有責任去搜集、完善員工的資料和信息，多留意員工在八小時之外的動態，多方面去關心員工、愛護員工、幫助員工，這一方面也體現了公司的“人性化”，展示公司良好的企業文化，讓員工感到公司的溫暖，同時另一方面也是對員工信息的及時更新和掌握，建立起良好的溝通機制，在必要的時候能夠及時發現苗頭，采取措施，保護公司財產。我想，案例中小趙終止勞動合同，不歸還公司車輛，肯定事先是有“預兆”的。遺憾的是，人力資源部沒有及時發現這個“預兆”，在發生事情后，根據小趙曾經登記的記錄又是查無此人，“銷聲匿跡”了。這就提醒我們人力資源管理者，在登記員工個人信息時，要及時主動地更新員工最近的信息，在登記時，盡量多掌握員工固定的資料和信息，比如，家庭住址、固定電話、身份證號碼、配偶子女情況、父母情況等等，以便在發生事情后，能迅速地找到員工或者直系親屬，防止事件的進一步惡化。

第四，人力資源部在辦理員工離職手續的時候，一定要等所有的公物、公款、工作都移交清楚后再辦理相關手續。尤其是對勞動合同即將到期的員工，尤其要注意其動態，應在合同到期前30天內書面發出是否續簽合同。如果員工希望繼續續簽，那么就要及時做好準備；如果員工不愿再繼續續簽合同，那就要及時和部門溝通，安排換崗、調整工作等事宜。

還有，對于員工離職，離職面談是個不可缺少的環節。一般來說，員工選擇離開公司，那么他是很愿意把心里話說出來的，這些話是人力資源部門人員在平常的工作中很少能聽到的，而這些話對于今后公司在管理、經營上都是很有裨益的。更關鍵的是，在與離職員工進行面談的時候，會了解員工離職的真正原因，還有就是工作、公款、公物的移交情況，如果沒有移交清楚，那就一定要等所有移交結束后才能出離職證明，結算工資、轉出公積金、養老保險，進行終止合同備案等等，讓他們“清清白白”地離開。

那么對于已經發生員工離職不歸還公司財產的事情，公司在多次尋找未果的情況下，一是可以與當地的公安機關聯系，希望他們幫助公司一起尋找和解決問題，二是可以采取刊登報紙、發公告、請公證人員公證，征求證人，搜集證據等手段來維護自己的權利。應該強調的是，公司出現了一個小趙，如果處理不當，很可能會出現兩個小趙、甚至三個小趙等，所以公司在處理這個問題是，手段一定要強硬，也算是起到殺雞駭候的效果，避免發生重復類似的事情。

第二篇：關于員工離職,HR一定要知道的

在處理員工關系，特別是涉及利益上，比如勞動補償、工傷賠償、產假工資發放等最考驗老板的道德觀和價值取向，很多HR經常問我這樣的問題：解聘員工公司不想給補償，工傷事故老板不想賠那么多，該怎么辦？ 威海國鴻蘭藝文化的答案是：如果一次出現這樣的問題，要和老板交流，如果一貫如此，這個公司是否值得繼續呆下去。勸退開除員工的操作要點

1、核實證據，明確理由，不要拿莫須有的理由；

2、思考通知員工后可能的后果，做好預案，特殊人員先調離崗位再處理；

3、委婉告知，站在對方角度思考該怎么做；

4、補償到位，想盡一切辦法不給錢的做法只能增加員工對公司，老板的憤恨，離職員工可能有一天變成你的客戶。善待離職員工

很多公司在處理離職員工問題上，都比較強硬，該給的補償不給，該結算的工資找各種理由扣款，給離職員工帶來的直接感覺就是：卸磨殺驢。老板一定要明白一個道理：一個不滿意的離職員工比一個不滿意的客戶帶來的損失更大。要做好離職員工的關系管理，該給的補償一定要給，該歡送一定要歡送。

從近期90后小同事陸續離職后的反思： 1、90后聰明有個性，家境環境普遍要好，對金錢觀理解更現實；

2、在堅持和選擇捷徑面前，選擇后者的更多一些；

3、很難有效的進行有關紀律、忠誠的教育；

4、互相影響，他們更相信互相的意見，而不相信老板；

5、招聘最好不要大批同時，盡可能搭配各個年齡 裁員實施要點

1、動作要快，從決定裁員，到通知本人，離開公司，要在最短時間內完成；

2、補償要到位，除非你想裁完后天天打官司；

3、做好安撫留下來員工的情緒，做不好情緒會傳染，得不償失；

4、做好突發事件處理的準備，特別是危機公關；

5、用數據證明裁員的正確性； 有關員工離職你需要知道的

1、大部分人在提出離職后不好挽留；

2、員工離職前幾個月開始收集公司各種不利信息，要證明自己的離職選擇是正確的；

3、和員工徹底談心（最好不在辦公室），搞清楚離開的真正原因（可惜的是80%都間接或直接與主管相關）；

4、和員工探討留下的可能；

5、不要以漲工資為代價留人業績高員工 離職后的反思及行動

1、充分交流，了解其離職的真正原因，誠意挽留；

2、實在挽留不住，找人交接，熱情歡送；

3、和其他業績高員工交流，看同類問題是否存在，如果存在馬上制訂行動計劃；

4、反省自己和團隊主管，哪些做得不好，還要做什么；

5、不要因為一個人的離職而灰心，堅持夢想； 員工離職跳槽前的征兆

1、無故請假，都是半天（估計去面試去了，請一天假要扣全天工資的）；

2、出去接電話（特別是小聲和對方說：你等一下，然后出去接，一般還帶著一根筆）；

3、表現反常，對公司什么事都說行（過去反對這個，反對那個，現在說什么都行；過去愛發言，現在保持沉默）；

4、桌子收拾很干凈（私人物品都拿家里去了，文件資料整理的很干凈）；

5、私下和其他同事吃飯，聊公司這個那個（最后的晚餐，征求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會覺得孤單）；

6、不敢直視你的眼睛（眼睛一看他，就閃了，或者干脆不看你）；

7、催促報銷（做最后的財務清理）；

8、感覺要和你主動說話，但欲言又止（想告訴你，但找不準時間）。

第三篇：HR如何處理好離職員工的關系

HR如何處理好離職員工的關系

很多HR都以為即將離職的員工沒有任何的價值,其實不然, CubicHR團隊說道,與離職員工的關系處理額不好,那將會對公司產生很大的波動。離職員工最重要的價值是在公司期間創造的知識、建立的流程、發展的新技能與方法、客戶資源等。為了將對公司的影響減少到最低，HR應該盡可能的做好離職員工知識的延續管理。那HR將如何來維系離職員工的關系呢？

及時響應，情感安撫

人力資源部收到員工離職信后，必須第一時間響應，以表明公司對其離職的高度重視，這時候任何一絲的拖延和怠慢都可能會使員工的一時猶豫變成無比堅決。在接到員工離職申請一段時間內注意保密，因為有的員工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。

在辦理離職時，及時結算工資，辦理相關手續，給付相應補償，不要與員工過于計較，這也是體現公司人性化很重要的一點。有個制衣廠，經理級以上的人員如果辭職，老板都會送一套至少200美金的雪衣，這讓員工內心感到溫暖。

加強聯系，維護關系

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位：“舊雇員關系主管”，專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。

離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業伙伴，繼續為公司創造財富。因此，企業有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。

歡迎回流，建立制度

美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業務流程與企業文化比較熟悉，可以用跳槽后的經歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都已經過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。

糾正“波動”

如果把員工離職看作一次小小的危機，那么危機也是機會，公司可以從離職員工那里找到一個自身改進的切入點與突破口。因為往往離職的員工比較了解公司而且也敢于說真話。

當員工提出離職時，他心里一般會有很多沉積的話，包括很多有價值的信息，人力資源部要盡量多地進行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業務部門溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規定，員工必須在人力資源部領取離職申請單，為的是在員工填寫申請前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門審批離職后再做面談，這樣就可以通過溝通盡量挽留人才。

與離職遠遠維系好關系，對公司的管理也是很有利的，可以讓其他在職的員工看到，離開公司也還是朋友。同樣對于HR來說，這樣也是對人才的一個延續。企業只要重視人才的培養，才能發展的更快，更好。

第四篇：HR該如何“壓榨”離職員工的剩余價值

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HR該如何“壓榨”離職員工的剩余價值

離職員工價值幾何？對于離職員工，如果細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

一、離職員工價值幾何

1.管理價值。員工離職對于公司來說是組織改進的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

2.品牌價值。離職員工在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論采取行動上，也能發揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。通用電氣（GE）的名聲，不只在于它持續的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。

3.信息價值。大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供合作機會。通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。眾多企業投巨資于前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的信息和創意。

4.商機價值。良好的離職員工關系也能給企業創造無限商機。一位曾經從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業擔任中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關系融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業生涯的發展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。

5.人才價值。離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。“財富500強”企

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業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。同時，我們常說“人以群分”，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦給企業的人才也是節約招聘成本的一種方式。

二、知名企業離職員工關系管理方式

麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關系數據庫”，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯系方式以及職業變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”的投資，為公司帶來了巨大回報。

惠普公司在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態度是：不指責、不強留、痛快放人，握手話別。

Bain公司設立舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。建立前雇員關系數據庫，內容包括前雇員職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司于1985年創立“校友網絡”，“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大成就。

PM公司會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發展和成就以及接下來的規劃等。定期安排與離職員工關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區域分公司，工作居住在當地的離職員工還會幫助其開拓區域市場。

摩托羅拉公司有一套科學完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應的服務年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他以前服務年限將累計計算；如果超過6個月，僅按照他以前服務年限提供獎勵；如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除**期。

三、離職員工關系管理

面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關系管理。

1.建章立制，形成規范。面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據北大縱橫

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管理的報告，80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續**、競業協議簽訂、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。

2.保持聯系，進行個性化溝通。在離職員工關系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

3.不拘形式，鼓勵回來。著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

第五篇：HR對員工離職的處理妙方

HR對員工離職的處理妙方

HR人員適應的如何巧妙地處理員工離職問題,改善離職情況

R∈cru.tm∈nt&5El∈Ction 招聘選拔 腿妙招應對頃_淄H必 員工離職 '一●一,● , ■, ■ 業績是否匹配,當能力,業績明顯高于 薪酬時,員工容易產生不平衡的情緒.4.績效管理 考察員工的績效如何,是否長期 業績優秀而未得到提升,是否與業績平平的人拿著相同的薪水.5.職業規劃 了解員工的職業發展目標,為其 文/肖作舉 當HR與離職員工進行離職面談時, 常常可以發現:員工要離職時所講的 話并非是真心話,所填寫的原因也并 非真正的離職原因.他們不想得罪主 管,以免日后給自己帶來麻煩,所以 對于離職原因不愿據實相報.他們常 提到的幾個離職原因,不外乎是個人 的能力有限,無法負擔工作的重大責 任;工作性質與個人的興趣或者個性 不合;個人健康狀況不佳,身體不 適;因工作影響家庭生活等,大多數 的員工都將離職原因歸因于個人問 題,而非組織或者主管的問題.這名員工的去意已決,再想挽留,可能 性也不會很大了.這就要求人力資源主 管,經理要做好離職的預防工作.事后控制不如事中控制,事中控 制不如事前控制,可很多人力資源工 作者均未能認識到這一點,等到優秀 的人才流失造成了重大的損失才想到 彌補,有時是亡羊補牢,為時已晚.所以人力資源工作者一定要做好 員工離職的預防工作,并且要從員工 進入公司的第一天開始進行員工的離 職預防工作.1.招聘 建立職業規劃,職業發展不暢也是員 工離職的一個重要因素.6.員工關系 注意了解該員工在員工關系方面 如何,是否處于孤立狀況.7.企業文化 員工是否能融入到公司的企業文 化中去.8.公司制度

公司是否建立了一套完善的制度, 流程是否合理,防止一些對公司不滿 的員工鉆公司制度的空子.除了以上的各個環節外,還需要 時常和員工進行交談,了解員工的心 聲,讓員工知道你是值得信任的.對 新員工可以不定期召開新員工座談 會,關注他們,理解他們,為他們提 供幫助,同時,通過直線經理了解員 工的表現,工作狀態等.案例1:某知名軟件公司新進員 工劉某是名牌大學畢業的大學生,在公 司前兩個月表現優秀,得到了周圍同事 和公司領導的共同贊賞.可是最近幾 天,她精神萎靡不振,工作上也似乎力 不從心.人力資源部通過調查了解到, 原來該員工的母親身患重病,能不能熬 過一個月很難說,想請一個月的假回家 探望母親,又怕公司因為請假時間太長 影響了部門工作不批準,想離職又覺得 這樣好的公司離開太可惜了.了解情況后,人力資源部與該員工 的直線經理商量,決定同意讓該員工 但依據保圣那企管顧問公司(№R)所做的《員工離職原因的調查》顯 示,這些離職原因大都排名于第10名之 后,有的甚至排名在23名.而工作性質與個人興趣 或個性不合排名第10,家庭因素排名第 14,與同事相處問題或人事問題排名第 19,健康因素排名在第23.其中,以排 名第二的“與主管的管理風格不合的 問題”最為嚴重,感受也特別強烈.那么面對員工的離職,HR應該如(1)考察員工穩定性如何如家庭狀況,離單位的遠近,崗位 與能力是否匹配.—般不要把一些能力超 過該崗位的人員招進公司.試想,讓—個 博【±去1故史員的工作會出l見什么樣的情況?(2)考察對公司的滿意度.包括 薪酬福利,職業通道,公司發展前景 等都是員工可能離職的因素.(3)適應性.如對公司的企業文 化理念是否認同,有些員工會因為與 公司文化不和諧而離職.2.培訓 通過對員工的培訓,了解員工的 興趣所在.同時要注意加強員工的職 業道德及思想教育,防止員工做出不 利于公司的事情,如營銷員帶走大量 的公司客戶等.3.薪酬福利 了解公司的薪酬福利與員工的能力, 何做呢? 一,五工膏職的預防當員工一旦遞交了辭職報告,說明 HR妙招應對員工離職作者: 作者單位: 刊名: 英文刊名: 年,卷(期): 引用次數: 肖作舉 深圳市百順達國際貨運代理有限公司 人力資源 HUMAN RESOURCES 2008,""(15)0次 本文鏈

接:http://d.wanfangdata.com.cn/Periodical_rlzy200815008.aspx 下載時間:2010年6月14日