第一篇：讓員工舍不得離職

讓員工舍不得離職

讓員工舍不得離職——做企業，就做到這一點。

又有比較優秀的員工離職，一批批的，最近走得我有點心慌。每一個離職的員工都有相同的或不同的理由，都有這樣或那樣的故事，而這些理由和故事，都是促進我做HR工作中逐步成長和成熟的寶貴經驗和財富，也是讓我近日郁郁寡歡的原由。

員工，是企業的血液，適當地更新和適度的新陳代謝是必要的，只有這樣才能保證企業的生長力，促使每個崗位戰斗力的提升。但是大量失血和頻繁失血卻是致命的，會直接導致企業的癱瘓，乃至倒閉。

給同事們做培訓，平常和他們一起娛樂、交流，讓我除了工作關系外，和大家建立了友好的朋友關系，所以我更能清楚地知道大家的心理生活和職業發展需求。每一個員工選擇到一家企業任職，都是把信任乃至個人的職業未來托付給了企業，在我們計算人力資源成本，計算人力資源產出時，員工們在計算他們的生存！

最近頻繁地和有離職意向的同事聊天，和幾個部門的經理交流，我認識到要留住人才，我們要做的很多。

做企業，做職業經理人，一定要和員工做生活上的朋友。

薪酬高低，其實并不是決定尋求人才和留住人才的關鍵。只要符合崗位的薪酬標準，符合“能力決定薪酬”的原則，真正優秀的人才是不會因比其他企業同崗位低多少錢而流失的。薪酬之外，還有一種東西叫關懷。很多經理因為自身性格的問題，因為個人工作方式的問題，和員工之間形成了緊張的上下級關系，員工見了經理就盡量避開，有了意見和想法不敢提，有了困難和困惑不敢說，一旦這些意見和想法、苦難和困惑累積到一定程度，離開便成了他們的選擇。原來我當老師的時候，正是教育理念改革得熱火朝天時，我們主張老師無論是在課堂上還是在生活中都要學會轉變角色，要“蹲下來”和孩子們交流，要走近孩子們的心靈，聽得到最直接對象的呼聲，感覺得到最直接對象的感受。雖然經理和員工的關系不能簡單地和教師與**的關系類比，但這其中還是有互通之處。只有關系融洽了，只有員工覺得經理是在幫助他成長，是在關心著他，和他是朋友，才有可能實現員工潛能發揮的最大化，才有可能留住他。但單單是這樣，還是遠遠不夠的。我們還要清楚地認識到，只有幫員工解決了“后方”的種種顧慮，將對員工個人的關心推及到他的家人，穩定住了后方，員工才有可能在前線奮力拼殺。許多成功的企業都會在員工家人的生日那天寄送一份祝福，每年定期舉辦員工和家屬一起參加的拓展或者是聚會，這樣，在員工發生情緒波動產生消極心理指向的時候，他們的家屬就成為了我們公司最有力的助手，其能起到的作用是無法估量的。只有留住員工的心，才能留著員工的人。今天上午有個要離職的員工打電話跟我說抱歉，說很舍不得同事們，說她考慮了很久很久才做出這樣的決定。但綜合分析她和其他幾位有離職傾向的同事的情況，我知道，是我們做得不夠好。

做企業，做職業經理人，一定要學會信守承諾，做員工的表率。

一個職業經理人之所以成為職業經理人，是有著必然的理由的，工作經驗、工作能力等等都是很重要的砝碼。而這些砝碼都是普通員工所羨慕和期望擁有的，是納入了他個人的職業規劃綱要里的。但單單是這些是遠遠不夠的，每個職業經理人都要有一定的人格魅力，要讓員工在除工作能力外在職業素養，道德品質，為人處世等各個方面都視你為榜樣，視你為模范。這樣，兩者之間就能產生一定的吸引力，而這樣吸引力就能讓整個部門擰成一股繩。而支撐人格魅力的核心就是信守承諾，作為一個企業，作為一名管理者，作為一名職業經理

人，這是必須具備的品質。不能答應的事不能為了一時之快給員工應允，無法完成的事不能在員工那拍胸脯做保證，決定了的事便不能隨意更改，答應了的事就一定要盡力完成——這就是職業經理要堅守的“信”。一旦員工對他們的經理的信任度下降，要么造成人才流失，要么就是機構癱瘓。

做企業的職業經理人，其實挺不容易的，既要有過硬的專業素養作為保障，又要有較深的人格涵養，既要有一股斗志，又要有一番柔情。做企業的職業經理人，其實也挺容易的，加強自身的學習和提高，學會換位思考，注重上下級的聯絡和溝通，多用心，就能成功，就不會遭遇人才的大量流失，就不會使自己成為孤家寡人，縱使員工因其他原因不得不離開企業，他也會戀戀不舍，不舍這樣的環境，不舍這樣的機會，不舍這樣的上司。

用心做人，用心做企業。你才能做一個成功的人，才會是個成功的企業。

作者:何杰華

第二篇：讓員工離職十八法

讓員工離職十八法

一、不安排工作法（閑死法）

企業對想要辭退的員工調到獨立的無任務的部門中，不分配任何任務，并從組織上進行冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開的常見方法。

適用員工：高層員工

達到目的：素質較高員工效果好

法律后果：無

二、加大工作負荷法（累死法）

在單位時間內，交給想辭退員工一個根本完成不了的任務，一便考查員工的真實實力的方法 適用員工：能力強而品格差的員工

目的等級：效果好，但需要過程的心理暗示

法律后果：無

三、頻繁調崗法

頻繁給員工換崗位，讓員工無法適應新的人際關系與工作任務，造成心情情緒低落，從而離開的方法

適用員工：技術型人才，中層干部

目的等級：一定適合在勞動合同中沒有特殊職業約定的員工

法律后果：輕，但容易引起糾紛

四、陌生事業法

交給員工一個根本不熟知的項目，讓他在單位時間內完成，從而迫使員工離職的方法 適用員工：對公司有貢獻，但現在落后而居功的員工

目的等級：注意心理啟發

法律后果：輕，注意團隊影響

五、更采用項目制（PM），約定如達不到目的，則整體項目離職的方法

適用員工：全體PM成員

目的等級：一定是全體成員離開，會造成部分優秀人員的流失

法律后果：中，提前約定最為重要

改項目法

六、注銷公司法

公司管理一般會采用分公司制，分公司業績達不到公司要求，則集體分解的方法，一般大型公司都會采用此法

適用員工：大公司員工

目的等級：注意賠償

法律后果：中，國內員工一般需要適應，國外則非常常見

七、降級法（放風法）

對三次以上完不成任務的員工，一般采用降級法，降至員工的心理底線以下了職位，導致員工離職的方法

適用員工：中高層業績型管理人才

目的等級：對以業績為主的管理型人才作用大

法律后果：輕

八、退休法

又叫內退法，很多行業采用，達到一定的工齡，一次性補償費用，然后離職的方法 適用員工：普通型員工

目的等級：退休合同一定要有法律性文件

法律后果：中

九、家族理論法

引入現代企業管理理念，從而讓有家族背景員工離職的方法

適用員工：親戚型員工

目的等級：離職后會帶來管理風險

法律后果：重

十、政府調控法

通過行政干涉手法，讓不能符合要求的員工離開的辦法，適合于國營企業

適用員工：國營部門性企業

目的等級：一定要整體性調控，而不能留下管理型人員，政府要解決員工出路問題 法律后果：重

十一、約定法

員工工作時，己約定工作時間，如果達到工作時間優秀者，可以再續約，而不能達到的，可以離職

適用員工：任何員工

目的等級：注重法律性規定

法律后果：輕

十二、示弱勸退法

通過展示公司發展的難度，讓員工感到工作艱苦而離職的辦法

適用員工：戰友級員工

目的等級：真實的表述會有幫助

法律后果：輕

十三、員工請假法

有的員工為了主動離開，長期請假，最后導致公司辭退的方法

適用員工：己在其它單位上崗的員工

目的等級：公司應及時發現

法律后果：無

十四、網站公布法

把犯錯誤的員工的法律認可的錯誤公布網上，員工離職時則取消，導致員工

適用員工：容易出錯的員工

目的等級：建立誠信系統

法律后果：無

十五、任務法

特殊工作性質的員工，完成任務后拿到補償后結束勞動關系

適用員工：體力型員工

目的等級：約定為重要的因素

后果：中

法律

十六、勞動合同法

一種正常的離職方法

適用員工：任何員工

目的等級：勞動合同的健全與制度健全

法律后果：輕

第三篇：員工離職

員工離職

在實際工作中，員工離職管理已經逐漸凸現出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業造成極大的負面影響；反之，則會提升企業的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業的人才流失，也就是那些有利于企業運營和成長，屬于企業留才養才范圍中的員工離職。

調查顯示，約有七成人力資源經理認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內的中小企業，基本無離職管理可言。

許多企業在員工離職管理過程中的表現主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內部發布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業的言論，對企業的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業之間“感情破裂”而造成的。華碩創辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業秘

密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。西安一家企業狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現，實為管理者所擔憂，企業不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規定了員工離職的程序及離職員工的后續管理等。但在實際執行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執行中也成為機械作業，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。

其次，“執行硬”——克扣工資。一些企業不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經歷。可能企業認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償的一種方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業形象也受到損害，最終斷送的也是企業的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業在員工心目中的形象，影響到企業的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價，動搖他們對于企業的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業有利的信息，也是企業建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”對于離職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業，則大大縮短對環境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業的效益，并且工作效率會比新人要高很多。②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業人性化管理，使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生，樹立良好的企業形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系——建立檔案，保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境，由于對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一

段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工愿意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經常保持聯系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。

第四篇：員工離職

員工離職

1、員工若在合同期內要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經所在部門經理批準，轉人力資源部及總經理審批

2、解除勞動合同

（1）勞動合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同。

（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權解除勞動合同；A在試用期內被證明不符合錄用條件的；

B嚴重違反勞動合同約定紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外；

C嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知員工；

A員工患病或者非因工傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；

B員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，以當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

D員工在合同期內，因故不能或不愿意繼續工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請書，工作交接手續辦妥后方可辦理離職手續，勞動合同即行終止。

E員工提出辭職申請不足30天，未經批準而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經濟損失，酒店有權按照有關規定要求給予補償；F凡由酒店出資培訓或派出學習、工作的員工，工作未滿合同規定年限的，須賠償酒店所付培訓費用。

（4）員工進店、離店須到人力資源部辦理有關手續，并要遵守相關規章制度；離職員工應在最后工作日后的7日內到人力資源部辦理離店手續，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。

3、關于員工離職工衣折舊扣款

進店所有員工都必須統一執行工衣折舊費。

（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費；

（2）人事在當月工資表上扣除，由財務執行。

第五篇：HR如何做到讓員工清白離職

HR如何做到讓員工“清白”離職

員工離職不“清白”原因分析

雖然我們的人力資源部門可以推脫說車輛、辦公用品、筆記本電腦、公款等是屬于公司的后勤部門或者固定資產管理部門管理的，和人力資源部門無關，但實際上，公司是一個整體，公司發生這樣的損失和人力資源部門有著很大的聯系，尤其是在員工離職交接的時候，一定要等到所有的部門都交接結束了，人力資源部門才可以辦理離職手續。在很多的企業中，員工遞交辭職申請后就“玩失蹤”找不到人了，陷企業于被動之中。由于物品、工作沒有及時移交，產生了很多的后續問題，使工作出現中斷，無法正常開展。往往這時候也是人力資源管理者最頭疼的事情，欠員工的錢一分都不能少，又不能收取員工的押金，扣留員工的檔案、材料、工資等，這些都是勞動法律、法規中所不允許的，即使暫時扣留，那也是緩兵之計，要是一但員工告到仲裁處，告到法院，企業肯定是沒理的，何況現在的員工，維權意識越來越強了呢！

那么，為什么會發生員工離職不歸還公司財產的事情呢？

首先一點就是對于公司財產，一定要產權清晰，公對公，私對私，來不得半點含糊的。對于一個公司來說，無論是從固定資產管理的角度還是從財務管理的角度，以員工個人的名義，由公司出資購買車輛總讓人覺得有點不可思議的，盡管可能以個人名義購車會減免部分的費用或者手續，但公司顯然沒有預計到這樣做可能會給公司造成什么后果，最終出現了小趙失蹤，公司措手無策的局面。受損失的是公司，很可能損失的這筆費用比當初節約的費用要高出許多，得不償失啊。退一步講，即使以員工個人名義購買了固定資產，那也應有個相關的協議，給誰使用，怎么個用法，出了事故怎么辦等等，應明確一下雙方的權利和義務，不然就這么一筆糊涂帳，怎么說的清楚？

其次，人力資源部門所掌握的員工的個人資料、信息不完善，沒能及時更新也是造成員工離職不歸還公司財產的原因之一。人力資源部門從招聘開始，到培訓、績效考評，再到薪酬發放、繳納養老保險等所有的操作過程都是在與員工打交道。公司里的每一個員工都是人力資源部的客戶，是服務的對象。關注員工的需求變化，關注員工的動態，是人力資源部門的工作職責之一。我們很多公司都在講“以人為本”、講“人性化”，那么具體體現到什么地方呢，就應該在平時的一點一滴上，人性化是個很具體的生動的理論，它不是高喊的口號。比如，人力資源部門的人應多關心員工身體狀況，家庭變故等等，多做暖人心的事情，這一方面體現了公司對員工的關心，另一方面其實也是為了更好的掌握員工的思想動態，及時發現問題，采取相應的措施，避免陷公司于被動。

專家處方

第一，該公司要吸取財產產權不明晰的教訓，一定要嚴格區分公司財產和私人財產，切不可為了貪圖一點點小便宜而放棄了原則。無論是公司的什么人，都不可以以權謀私，把公司的財產劃到個人的名下。由公司出資購買的公物，任何人均只有使用權，而沒有所有權。同時在領取公物、辦公用品的時候一定要做好出入庫登記，每一件物品的來龍去脈都要清楚，哪怕是低值易耗品，也必須有個領用清單。采用嚴格的出入庫制度，不僅保證了公物、辦公用品的安全，對現今社會所大力宣傳的節約增效也是有好處的，至少不會有人借公司的名義來處理私人的事情了。

如果說已經發生了公司財產所有權不清的狀況，那就要及時采取補救措施，盡早和公物的使用者簽定相關的協議，明確公物的使用者、使用方式、使用期限，使用權限等等。需要注意的是在明確使用者的權利的同時我們也不要忘了規定使用者的義務，必須對他們有一定的約束。同時，一定要采取白紙黑字，雙方簽字的形式，這既是為了保護公司的財產，也是公司對員工負責任的表現。

第二，無論公司是大是小，都必須建立和完善各種規章制度，尤其是財務制度，考勤制度、固定資產管理制度等等。案例中的公司在長達4年的時間里，竟然一直以分期付款的形式給公司的員工支付著各種車輛費用，而沒有提出異議，可見該公司的財務制度是多么的形同虛設。在這4年里，難道人力資源部門就沒有發現這樣的事情？要知道，在沒有專門設立審計、監察等部門的機構里，監督、檢查的職責很大一部分是由人力資源部門來承擔。人力資源部門應該主動和其他業務部門進行溝通和協商，了解即將和正在發生的和公司、個人有關的事情。那么在人力資源部得知公司以小趙名義購買了車輛，并且還款期限到2006年4月后，就可以順勢追加小趙的服務期，把勞動合同期限延長到2006年4月，這樣既保護公司財產，避免帶來損失，對小趙也是個強有力的約束。

第三，人力資源部門既然是和公司內部所有員工打交道的部門，那么他就有責任去搜集、完善員工的資料和信息，多留意員工在八小時之外的動態，多方面去關心員工、愛護員工、幫助員工，這一方面也體現了公司的“人性化”，展示公司良好的企業文化，讓員工感到公司的溫暖，同時另一方面也是對員工信息的及時更新和掌握，建立起良好的溝通機制，在必要的時候能夠及時發現苗頭，采取措施，保護公司財產。我想，案例中小趙終止勞動合同，不歸還公司車輛，肯定事先是有“預兆”的。遺憾的是，人力資源部沒有及時發現這個“預兆”，在發生事情后，根據小趙曾經登記的記錄又是查無此人，“銷聲匿跡”了。這就提醒我們人力資源管理者，在登記員工個人信息時，要及時主動地更新員工最近的信息，在登記時，盡量多掌握員工固定的資料和信息，比如，家庭住址、固定電話、身份證號碼、配偶子女情況、父母情況等等，以便在發生事情后，能迅速地找到員工或者直系親屬，防止事件的進一步惡化。

第四，人力資源部在辦理員工離職手續的時候，一定要等所有的公物、公款、工作都移交清楚后再辦理相關手續。尤其是對勞動合同即將到期的員工，尤其要注意其動態，應在合同到期前30天內書面發出是否續簽合同。如果員工希望繼續續簽，那么就要及時做好準備；如果員工不愿再繼續續簽合同，那就要及時和部門溝通，安排換崗、調整工作等事宜。

還有，對于員工離職，離職面談是個不可缺少的環節。一般來說，員工選擇離開公司，那么他是很愿意把心里話說出來的，這些話是人力資源部門人員在平常的工作中很少能聽到的，而這些話對于今后公司在管理、經營上都是很有裨益的。更關鍵的是，在與離職員工進行面談的時候，會了解員工離職的真正原因，還有就是工作、公款、公物的移交情況，如果沒有移交清楚，那就一定要等所有移交結束后才能出離職證明，結算工資、轉出公積金、養老保險，進行終止合同備案等等，讓他們“清清白白”地離開。

那么對于已經發生員工離職不歸還公司財產的事情，公司在多次尋找未果的情況下，一是可以與當地的公安機關聯系，希望他們幫助公司一起尋找和解決問題，二是可以采取刊登報紙、發公告、請公證人員公證，征求證人，搜集證據等手段來維護自己的權利。應該強調的是，公司出現了一個小趙，如果處理不當，很可能會出現兩個小趙、甚至三個小趙等，所以公司在處理這個問題是，手段一定要強硬，也算是起到殺雞駭候的效果，避免發生重復類似的事情。