第一篇：?jiǎn)T工離職

員工離職

在實(shí)際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。倘若處理方式不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)造成極大的負(fù)面影響；反之，則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌影響力。

當(dāng)前員工離職管理面面觀

離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。

調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無離職管理可言。

許多企業(yè)在員工離職管理過程中的表現(xiàn)主要有：

1、認(rèn)識(shí)上——恩斷義絕

一家公司對(duì)外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動(dòng)辭職了，但實(shí)際上該CEO是因?yàn)榕c董事會(huì)意見相左被解職的。隨后，該公司董事長(zhǎng)在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態(tài)度來對(duì)待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對(duì)企業(yè)的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機(jī)“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔(dān)驚受怕

對(duì)于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔(dān)憂其對(duì)企業(yè)的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因?yàn)椴徽J(rèn)同華碩領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)高層人事的任用以親疏遠(yuǎn)近作為標(biāo)準(zhǔn)。謝的這一行為無疑對(duì)華碩造成非常大的負(fù)面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘

密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實(shí)為管理者所擔(dān)憂，企業(yè)不得不防。

3、制度上——形同虛設(shè)

盡管很多公司對(duì)于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡(jiǎn)化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無所知。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒有得到切實(shí)的落實(shí)。

4、實(shí)踐中——軟硬兼施

許多企業(yè)在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業(yè)可能會(huì)暫時(shí)給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務(wù)或拖延時(shí)間找到合適替代人選。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。他們會(huì)記著你的不好，帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。

其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對(duì)員工離職的不滿，會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經(jīng)歷。可能企業(yè)認(rèn)為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對(duì)自己的行為做出補(bǔ)償?shù)囊环N方式。殊不知，恰恰適得其反，因?yàn)榻疱X而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場(chǎng)上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對(duì)象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也會(huì)影響潛在雇用對(duì)象對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，動(dòng)搖他們對(duì)于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會(huì)受損。安達(dá)信之所以在一夜之間因?yàn)榘踩皇录罎ⅲ驮谟谒鼡艨辶嗽诤芏嗥髽I(yè)心中值得信賴的會(huì)計(jì)師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”對(duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

①經(jīng)濟(jì)價(jià)值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。《財(cái)富》500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會(huì)有意識(shí)地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對(duì)環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多。②形象價(jià)值。良好的口碑和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。每一個(gè)員工，在面對(duì)外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過的公司和部門。因此，他們?cè)跇淞⑵髽I(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價(jià)值。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰掌握了信息誰就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會(huì)從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場(chǎng)信息，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，從而為原企業(yè)提供可能的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)還可以通過現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。

④管理價(jià)值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)對(duì)管理中存在問題的反思。

2、重在實(shí)踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，不僅是對(duì)離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到自身價(jià)值的重要性；同時(shí)也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹立良好的企業(yè)形象。

與員工進(jìn)行離職面談時(shí)，管理人員必須用心，真心對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業(yè)對(duì)他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對(duì)企業(yè)的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。相反，惠普公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。國內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長(zhǎng)提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長(zhǎng)不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長(zhǎng)一句“有空常回家看看”更讓其感動(dòng)不已。所以，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。不要與員工太過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價(jià)值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來讓員工感覺到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊(cè)。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個(gè)離職員工數(shù)據(jù)庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對(duì)其離職員工數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開過公司的人，而無論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半。回到自己熟悉的環(huán)境，由于對(duì)人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一

段寶貴的財(cái)富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對(duì)企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺(tái)積電于2003年11月初，對(duì)已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績(jī)效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長(zhǎng)吳志筠具名，邀請(qǐng)這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺(tái)積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)在職員工。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第二篇：?jiǎn)T工離職

員工離職

1、員工若在合同期內(nèi)要求辭職，須提前一個(gè)月以書面形式通知酒店，經(jīng)所在部門經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)人力資源部及總經(jīng)理審批

2、解除勞動(dòng)合同

（1）勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權(quán)解除勞動(dòng)合同；A在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

B嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的，但用人單位的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外；

C嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責(zé)任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知員工；

A員工患病或者非因工傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；

B員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，以當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

D員工在合同期內(nèi)，因故不能或不愿意繼續(xù)工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請(qǐng)書，工作交接手續(xù)辦妥后方可辦理離職手續(xù)，勞動(dòng)合同即行終止。

E員工提出辭職申請(qǐng)不足30天，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失，酒店有權(quán)按照有關(guān)規(guī)定要求給予補(bǔ)償；F凡由酒店出資培訓(xùn)或派出學(xué)習(xí)、工作的員工，工作未滿合同規(guī)定年限的，須賠償酒店所付培訓(xùn)費(fèi)用。

（4）員工進(jìn)店、離店須到人力資源部辦理有關(guān)手續(xù)，并要遵守相關(guān)規(guī)章制度；離職員工應(yīng)在最后工作日后的7日內(nèi)到人力資源部辦理離店手續(xù)，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。

3、關(guān)于員工離職工衣折舊扣款

進(jìn)店所有員工都必須統(tǒng)一執(zhí)行工衣折舊費(fèi)。

（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費(fèi)50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統(tǒng)一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費(fèi)；

（2）人事在當(dāng)月工資表上扣除，由財(cái)務(wù)執(zhí)行。

第三篇：最新員工離職證明

最新員工離職證明

最新員工離職證明1

茲證明：_______，性別：_______，出生于____年____月_____日，系_______省_______市(縣)人，于____年____月_____日至____年____月_____日就職于本公司，在本公司服務(wù)期間無違法違紀(jì)行為，因_______離職，最后職務(wù)為_______。

特此證明

_______集團(tuán)有限公司人力資源部

____年____月_____日

最新員工離職證明2

_______，性別：_______，出生于____年____月，自____年____月_____日入職我公司擔(dān)任_______部門_______崗位，至____年____月_____日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在此期間無不良表現(xiàn)，工作良好。經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職，已辦理交接手續(xù)。因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

單位公章

____年____月_____日

最新員工離職證明3

______先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自____年___月____日入職我公司擔(dān)任_____________職務(wù)，至____年___月____日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)

________年____月____日

最新員工離職證明4

姓名：____________，性別：_________，年齡：_________。

身份證號(hào)______________________________________。

自______年______月至______年______月于我單位工作，在此 期間無不良表現(xiàn)， 因XX原因辭職， 現(xiàn)與我單位已不存在勞動(dòng)關(guān)系。

特此證明!

單位(蓋章)___________________________

______年______月______日

最新員工離職證明5

茲證明：xxxxxxx，性別：xxxxxxx，出生于xx年x月x日，系xxxxxxx省xxxxxxx市(縣)人，于xx年x月x日至xx年x月x日就職于本公司，在本公司服務(wù)期間無違法違紀(jì)行為，因xxxxxxx離職，最后職務(wù)為xxxxxxx。

特此證明

xxxxxxx集團(tuán)有限公司人力資源部

xx年x月x日

第四篇：?jiǎn)T工離職聲明

聲

明

我司

同志已于

年

月

日離職，我司鄭重聲明今后其在外的一切活動(dòng)皆屬于個(gè)人行為，所造成的任何經(jīng)濟(jì)損失及法律責(zé)任皆與我公司無關(guān)。

特此聲明

誠 信 地 產(chǎn) 年

月

日

第五篇：離職員工剩余價(jià)值

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HR不得不看，這些企業(yè)居然這樣″榨取″離職員工剩余價(jià)值

阿里巴巴第一次開離職員工大會(huì)的時(shí)候，在國內(nèi)很新鮮，好像是頭一家。其實(shí)在西方，對(duì)離職員工的重視不是一天兩天，而且制度化了。對(duì)離職員工價(jià)值是否承認(rèn)和重視，可以看作企業(yè)對(duì)人尊重程度的一個(gè)最真實(shí)指標(biāo)。麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用新員工時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”要發(fā)現(xiàn)這樣的金礦，不僅需要眼光，更需要胸懷。

離職員工價(jià)值幾何?對(duì)于離職員工，如果細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

01 管理價(jià)值

員工離職對(duì)于公司來說是組織改進(jìn)的一個(gè)機(jī)會(huì)。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。對(duì)于人力資源工來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對(duì)性地采取解決措施，預(yù)防核心員工流失。在一個(gè)良好的離職管理中，離職員工會(huì)詳細(xì)說明其真實(shí)原因，對(duì)企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

02 品牌價(jià)值

離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。

03 信息價(jià)值

大部分離職員工具有豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息，提供合作機(jī)會(huì)。通過他們介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助公司改進(jìn)工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識(shí)的重要源泉。眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計(jì)劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。

04 商機(jī)價(jià)值

良好的離職員工關(guān)系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機(jī)。

一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，艾德教育：www.tmdps.cn

又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系融洽，很快雙方就達(dá)成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這次合作也無法達(dá)成。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。

05 人才價(jià)值

離職員工是公司未來再招聘時(shí)合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右;同時(shí)，在投入工作后的第一個(gè)季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓返聘員工更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。

知名企業(yè)離職員工關(guān)系管理方式

1.麥肯錫公司將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個(gè)被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，數(shù)據(jù)庫包含離職員工的個(gè)人基本情況，新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)等。麥肯錫用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資，為公司帶來了巨大回報(bào)。

2.惠普公司在員工離職時(shí)會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì)。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加，以增進(jìn)感情交流并傾聽離職者的真實(shí)感受。公司對(duì)待跳槽員工的態(tài)度是：不指責(zé)、不強(qiáng)留、痛快放人，握手話別。

3.Bain公司設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，內(nèi)容包括前雇員職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。同時(shí)Bain公司還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大成就。4.PM公司會(huì)邀請(qǐng)離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。定期安排與離職員工關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息及時(shí)反饋，針對(duì)一些區(qū)域分公司，工作居住在當(dāng)?shù)氐碾x職員工還會(huì)幫助其開拓區(qū)域市場(chǎng)。

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5.摩托羅拉公司有一套科學(xué)完備的“回聘”制度。為了鼓勵(lì)“核心人才”回槽，公司制定相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法：假如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，他以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算;如果超過6個(gè)月，僅按照他以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì);如果員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。

離職員工關(guān)系管理

面對(duì)去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對(duì)離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

01 建章立制，形成規(guī)范

面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認(rèn)為“挖”來的員工是財(cái)富，而辭職員工就是損失。根據(jù)北大縱橫管理的報(bào)告，80%的中國企業(yè)有詳細(xì)的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、競(jìng)業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。

02 保持聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)性化溝通

在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對(duì)等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

03 不拘形式，鼓勵(lì)回來

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”

跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對(duì)離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認(rèn)為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豂BM，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。